Rassegna della Cassazione

L'ordinanza in commento ha ad oggetto il licenziamento per giusta causa comminato ad un lavoratore addetto alla distribuzione del gas e all'effettuazione di interventi tecnici presso i clienti, (i) per aver falsamente attestato la presenza in servizio in determinati giorni; (ii) per aver indicato orari diversi da quelli durante i quali sarebbero stati effettuati gli interventi presso gli utenti; (iii) per avere utilizzato l'auto aziendale per scopi personali; (iv) per essersi fermato presso esercizi pubblici con indosso la divisa aziendale.In particolare, la registrazione degli interventi tecnici avveniva tramite inserimento dei relativi dati sull'IPad assegnato per lo svolgimento della mansione (tale sistema è stato oggetto di accordo sindacale) e la società datrice di lavoro ha accertato i fatti addebitati mediante attività investigativa e ponendo a confronto anche i dati risultanti dall'IPad in dotazione.Il dipendente impugnava il licenziamento che veniva confermato sia in primo grado che dalla Corte d'appello di Napoli, che riteneva legittimo l'uso dello strumento investigativo e dei sistemi di controllo da parte della datrice di lavoro e proporzionata la sanzione del licenziamento prevista anche dal CCNL settore acqua e gas applicato al rapporto di lavoro.Avverso tale decisione proponeva ricorso per cassazione il lavoratore.A fronte dei motivi di ricorso del dipendente la Corte di cassazione chiarisce, innanzitutto, che nel caso di specie il dispositivo IPad rileva non come strumento del datore di lavoro per effettuare un controllo a distanza della prestazione lavorativa (e dunque disciplinato dall'art. 4 Stat. Lav.) dato che i dati raccolti vengono inseriti proprio dal dipendente. Con riguardo al ricorso ad agenzia investigativa la Suprema Corte ha richiamato i propri principi in base ai quali «le disposizioni dell'art. 2 dello statuto dei lavoratori, nel limitare la sfera di intervento di persone preposte dal datore di lavoro a tutela del patrimonio aziendale, non precludono a quest'ultimo di ricorrere ad agenzie investigative, purché queste non sconfinino nella vigilanza dell'attività lavorativa vera e propria, riservata dall'art. 3 dello statuto dei lavori direttamente al datore di lavoro e ai suoi collaboratori». Prosegue la Corte di cassazione, ribadendo che «i controlli del datore di lavoro a mezzo di agenzia investigativa, riguardanti l'attività lavorativa del prestatore svolta anche al di fuori dei locali aziendali, sono legittimi ove siano finalizzati a verificare comportamenti che possano configurare ipotesi penalmente rilevanti od integrare attività fraudolente, fonti di danno per il datore medesimo, non potendo, invece, avere ad oggetto l'adempimento della prestazione lavorativa, in ragione del divieto di cui agli artt. 2 e 3 L. n. 300/1970».Orbene, nel caso di specie, la Corte territoriale ha accertato che la condotta tenuta dal dipendente è stata connotata da frode idonea a conseguire indebiti arricchimenti a danno della società datrice di lavoro, risultando così legittimo e giustificato il ricorso all'agenzia investigativa.Infine, la Suprema Corte conferma la correttezza della decisione della Corte d'appello di Napoli nella parte in cui ritiene irrilevante la mancata affissione del codice disciplinare, in quanto «il comportamento disciplinarmente rilevante è dotato di manifesto disvalore morale e sociale, quindi immediatamente percepibile e conoscibile dal quisque de populo».Pertanto, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso del lavoratore.

La Corte di appello di Venezia, confermando la sentenza di primo grado, ha dichiarato illegittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo di una lavoratrice in quanto la soppressione della posizione lavorativa, posta a giustificazione del licenziamento, non poteva considerarsi effettiva, in quanto, poco dopo il licenziamento, la società ha attivato una ricerca per l'assunzione di uno stagista da inserire nell'organizzazione aziendale con le stesse mansioni della lavoratrice licenziata. In particolare, la Corte territoriale ha ritenuto che «le circostanze valorizzate dal primo giudice siano gravi, precise e concordanti nel senso di far ritenere che il posto di lavoro della [lavoratrice] non sia stato effettivamente soppresso, in quanto la società, con la formale ricerca, a soli due mesi dal licenziamento, di stagisti, da inserire nella medesima posizione (…) ed a cui affidare sostanzialmente le medesime mansioni (…) ha palesato che le mansioni (…) non erano state soppresse o redistribuite sui lavoratori rimasti in forze ed adibiti anche ad altre attività, ma erano rimaste ‘scoperte', tanto da necessitare l'inserimento di personale da dedicare esclusivamente a tali attività».Avverso la sentenza ha proposto ricorso per Cassazione la società datrice di lavoro; la lavoratrice ha resistito con controricorso. La Corte, richiamata la costante giurisprudenza di legittimità secondo cui «in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, resta saldo il controllo sulla effettività e non pretestuosità della ragione concretamente addotta dall'imprenditore a giustificazione del recesso e tale controllo è demandato al giudice del merito», ha ribadito che «lo stabilire se il posto/ufficio sia stato effettivamente soppresso […] è un tipico apprezzamento di fatto, riservato al giudice di merito» e la soppressione del posto di lavoro è un fatto, che può essere provato con ogni mezzo, anche mediante presunzioni. Nel caso di specie, secondo la Corte, «il fatto noto valorizzato dai giudici non è stato la sola ricerca di personale per uno stage, bensì la ricerca di persone da destinare ad uno stage con la finalità di essere assunte ed inserite – secondo l'accertamento intangibile del merito – nell'organizzazione aziendale con le stesse mansioni del lavoratore licenziato». La Corte di cassazione ha pertanto rigettato il ricorso, confermando l'illegittimità del licenziamento.

Il caso riguarda il licenziamento per giusta causa di un lavoratore per abuso dei permessi ex art. 33, comma 3, della legge n. 104 del 1992.La Corte d'appello di Catania accoglieva il ricorso della società giudicando legittimo il licenziamento per giusta causa intimato da quest'ultima al lavoratore per abuso dei permessi ottenuti per assistere la zia, gravemente disabile, non autosufficiente e affetta da problemi psichici.La Corte, in particolare, rilevava un uso improprio dei permessi poiché il lavoratore, in tre giornate lavorative durante le quali aveva usufruito di tali permessi, aveva dedicato quasi tutto il tempo coincidente con l'orario di lavoro – ad eccezione di un intervallo massimo di circa 50 minuti al giorno – a occupazioni estranee all'assistenza del familiare disabile, nello specifico partecipando a gite in barca a vela.Avverso tale decisione, il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione sostenendo, tra le altre cose, che la sanzione irrogata non era proporzionale alla condotta posta in essere.La Suprema Corte, anche richiamando precedenti decisioni, rigetta il ricorso ribadendo il principio che «in tema di licenziamento per giusta causa, la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva non è vincolante, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie; tuttavia la scala valoriale formulata dalle parti sociali deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale, essendo precluso al datore di lavoro di irrogare un licenziamento disciplinare quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal CCNL applicato al rapporto in relazione ad una determinata infrazione». Secondo la Cassazione, quindi, i giudici di merito hanno correttamente effettuato una valutazione complessiva di tutte le circostanze del caso concreto, attenendosi ai principi di diritto richiamati; hanno, infatti, valutato la gravità della condotta e la proporzionalità del licenziamento non solo alla luce dell'abuso del diritto, ma anche attraverso un confronto con le ipotesi esemplificative previste dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicabile.

Con la sentenza in commento la Corte di cassazione torna ad affrontare la questione della rilevanza, nei rapporti di lavoro, di condotte extralavorative tenute da dipendenti. Il caso su cui è chiamata a decidere si mostra emblematico dell'incertezza che può sussistere in tali ipotesi. Il ricorrente, istruttore di polizia municipale, veniva licenziato in ragione della condanna, in sede penale, per condotte persecutorie tenute ai danni dell'ex compagna. In primo grado il Tribunale di Roma, decidendo sull'impugnazione del licenziamento, dichiarava l'illegittimità dello stesso, ritenendo decisivo che il reato commesso dal lavoratore attenesse ad una sfera strettamente personale privatistica; ciò escludeva, a giudizio del giudice adito, ogni riflesso sul rapporto di lavoro. La decisione veniva tuttavia riformata in sede di appello, giacché la Corte d'appello di Roma riteneva che il reato, in ragione della sua intrinseca ed elevata antisocialità, si riflettesse anche sulla funzionalità del rapporto di lavoro; veniva, quindi, esclusa l'illegittimità del licenziamento. Avverso a tale decisione proponeva ricorso per cassazione il lavoratore, ma il ricorso, che si sostanziava nella richiesta di una revisione dell'accertamento nel merito su cui si era espressa la Corte d'appello, veniva dichiarato inammissibile, e veniva così confermata la decisione della Corte d'appello.

La Corte d'appello di Roma, confermando la decisione del Tribunale, rigettava la domanda proposta dalla lavoratrice di accertamento della illegittimità del licenziamento irrogatole dalla banca datrice di lavoro. In particolare, dopo aver allontanato dal servizio la lavoratrice, in quanto indagata in sede penale, ai sensi dell'art. 37 del CCNL Credito, la banca, a seguito di ulteriori accertamenti, inviava una prima lettera di contestazione disciplinare nell'aprile del 2012, cui seguiva la sospensione del procedimento disciplinare in attesa dell'esito del giudizio penale in corso. Intervenuta sentenza penale di condanna della lavoratrice e preso atto della stessa, nell'ottobre 2018 la banca inviava alla dipendente un'integrazione della contestazione disciplinare e nel dicembre del 2018 il licenziamento per giusta causa con effetto dal maggio 2012 (data di ricevimento della prima lettera di contestazione disciplinare) in applicazione dell'art. 1 co.41 l. n. 92/2012. Per la Corte d'appello era corretta l'applicazione, già positivamente valutata dal tribunale, di tale norma, in quanto, a suo giudizio, applicabile a tutti i licenziamenti intervenuti dopo la sua entrata in vigore. La corte territoriale valutava, inoltre, corretta la restituzione delle somme retributive erogate nel periodo di sospensione, sul presupposto che l'art. 37 del CCNL applicato, nel prevedere la possibilità di allontanamento dal servizio del dipendente sottoposto a procedimento penale, garantisce che lo stesso conservi, per tutto il periodo dell'allontanamento, l'intero trattamento economico, misura ritenuta dal giudice d'appello «provvisoria, destinata a perdere efficacia alla conclusione del procedimento, con gli effetti successivi collegati all'eventuale licenziamento di seguito intervenuto».Contro tale decisione la dipendente ha proposto ricorso in Cassazione lamentando l'erroneità della decisione laddove a) ha ritenuto corretta la retroattività del licenziamento alla data della contestazione disciplinare e b) ha previsto l'obbligo di restituzione delle somme percepite dalla dipendente durante il periodo di sospensione cautelare. La Corte di cassazione ritiene entrambi i motivi di ricorso fondati.Sull'applicabilità dell'art. 1 co.41 l. n. 92/2012, e quindi sulla retroattività del licenziamento, la Suprema Corte rileva che il procedimento disciplinare, nel caso di specie, è stato avviato prima dell'entrata in vigore di tale norma, ponendosi quindi il tema di stabilire se tale disciplina possa avere effetti su una fattispecie, come quella in esame, iniziata prima della sua vigenza.Sul punto la Corte di cassazione rileva innanzitutto che il procedimento disciplinare «è per sua natura suscettibile di un lasso temporale spesso non prevedibile in quanto necessitante, talvolta, di accertamenti ulteriori, oltre che, nel caso della coesistenza di un procedimento penale in corso, di un eventuale tempo di sospensione in attesa dell'esito giudiziale» e ne ribadisce quindi la natura unitaria «anche quando il "dipanarsi" dell'azione abbia risentito di tempi più prolungati» (Cass. Sez. U. n. 18923/2021; Cass. n. 14103/2014, Cass. n. 9458/2009).Osserva poi la Suprema Corte che l'art. 1 co.41 l. n. 92/2012, facendo riferimento al "licenziamento intimato all'esito del procedimento disciplinare di cui all'articolo 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, oppure all'esito del procedimento di cui all'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604", rimarca che la nuova disciplina «considera a sé assoggettato l'intero assetto procedimentale che distingue il licenziamento disciplinare, compresa la fase di avvio dello stesso, e non soltanto il momento finale del recesso». Da ciò consegue, secondo la Corte di cassazione, che la soluzione da attribuirsi al caso in esame, che si pone "a cavallo" temporale rispetto alla vigenza della disposizione in questione, «non potrà che rispondere oltre che al dato testuale richiamato, anche alla ragionevole interpretazione dello stesso, essendo, questo, improntato a disciplinare gli effetti della contestazione che devono essere ben noti al lavoratore al momento della sua comunicazione». Una differente lettura che ponesse l'accento solo al momento del licenziamento per individuare l'applicazione della disposizione in esame – secondo la Suprema Corte – si porrebbe in contrasto con la stessa finalità del procedimento disciplinare «quale strumento di garanzia per il lavoratore che voglia attivare le proprie difese nella piena conoscenza degli addebiti e delle conseguenze ad essi ricollegate». A giudizio della Corte di cassazione quindi, nel caso di specie, «deve attribuirsi rilievo al momento dell'inizio della procedura di contestazione trattandosi di effetti, quelli regolati dal comma 41, che vanno ad incidere sulla condizione del lavoratore sin da quel momento e che necessitano, pertanto, di essere noti e considerati nel contraddittorio che il procedimento instaura».Quanto poi al tema della restituzione delle retribuzioni percepite durante il periodo di sospensione della dipendente, la Corte di cassazione osserva che l'art. 37 del CCNL – di cui è contestata l'interpretazione – prevede il diritto del lavoratore all'intero trattamento retributivo in caso di suo allontanamento dal servizio per scelta unilaterale datoriale stabilendo che "il periodo stesso - (quello dell'allontanamento) - viene considerato di servizio attivo per ogni altro effetto previsto dal presente contratto collettivo di lavoro". Ciò rilevato, la Corte di Cassazione evidenzia che la sentenza impugnata, nella parte in cui ha disposto la restituzione della retribuzione percepita durante la sospensione, «si pone in netto contrasto con la chiara complessiva lettura della previsione del contratto collettivo (sicché viola l'art. 1362 c.c.), previsione che garantisce la retribuzione del lavoratore che subisce l'allontanamento che il datore di lavoro ha facoltà di disporre». Sottolinea del resto la Corte di cassazione che, secondo il testo negoziale, «il periodo di allontanamento dal servizio è l'effetto di una scelta datoriale di mera opportunità di non avvalersi in concreto della prestazione lavorativa, sicché non intacca il sinallagma funzionale del rapporto, sinallagma che non potrebbe mai essere sospeso per scelta d'una sola parte al di fuori delle ipotesi tassative espressamente previste dalla legge».Per quanto sopra, la Corte di cassazione cassa la sentenza impugnata, con rinvio alla Corte d'appello di Roma in diversa composizione.