Rassegna della Cassazione

La Corte di appello di Bari, in linea con la sentenza di primo grado, ha rigettato le domande proposte dal lavoratore ricorrente aventi ad oggetto l'impugnazione del licenziamento irrogato, ritenendo dirimente la circostanza che le parti avessero sottoscritto un verbale di conciliazione nella stessa data del licenziamento, presso la sede aziendale e in presenza del rappresentante sindacale, ritenendo provata l'effettività dell'assistenza prestata da quest'ultimo e non rilevante il luogo fisico di sottoscrizione dell'accordo. Avverso la sentenza ha proposto ricorso per Cassazione il lavoratore; il datore di lavoro ha resistito con controricorso.La Corte ha anzitutto richiamato consolidata giurisprudenza secondo cui «in tema di conciliazione in sede sindacale, ai fini dell'inoppugnabilità delle rinunce e delle transazioni aventi ad oggetto diritti del prestatore di lavoro previsti da disposizioni inderogabili di legge o di contratti collettivi, è necessario che l'accordo sia stato raggiunto con un'assistenza sindacale effettiva, tale da porre il lavoratore in condizione di sapere a quale diritto rinunci e in quale misura». L'effettività dell'assistenza sindacale va valutata tenendo conto delle «concrete modalità di espletamento della conciliazione». A tal proposito, «la sottoscrizione dell'accordo presso la sede di un sindacato non costituisce un requisito formale, ma funzionale, in quanto volto ad assicurare che la volontà del lavoratore sia espressa in modo genuino e non coartato». Ad avviso della Corte, «la sede di stipula e di sottoscrizione dell'accordo non è un requisito neutro (così come l'affiliazione o meno al sindacato di iscrizione, o comunque di fiducia e scelta del lavoratore, del rappresentante sindacale che fornisca assistenza nella procedura), ma concorre alla funzionalità delle forme prescritte in relazione alla suddetta effettività. Pertanto, la conciliazione in sede sindacale non può essere validamente conclusa presso la sede aziendale, non potendo quest'ultima essere annoverata tra le sedi protette, mancando del carattere di neutralità indispensabile a garantire, unitamente all'assistenza prestata dal rappresentante sindacale, la libera determinazione della volontà del lavoratore». Il legislatore, infatti, ha ritenuto necessaria una forma peculiare di protezione del lavoratore - data dall'invalidità di rinunzie e transazioni aventi ad oggetto diritti inderogabili e dalla previsione di un termine di decadenza per l'impugnativa – escludendo tale forma di tutela giuridica in presenza di adeguate garanzie costituite dall'intervento di organi pubblici qualificati, operanti in sedi cd. protette, espressamente individuate. La Corte, ha quindi ribadito che «modalità quali quelle seguite nel caso in esame (sottoscrizione dal datore di lavoro e dal lavoratore, seppure alla presenza di un rappresentante sindacale, presso i locali della società) non soddisfano i requisiti normativamente previsti ai fini della validità delle rinunce e transazioni (…) dato che la protezione del lavoratore non è affidata unicamente all'assistenza del rappresentante sindacale, ma anche al luogo in cui la conciliazione avviene, quali concomitanti accorgimenti necessari al fine di garantire la libera determinazione del lavoratore nella rinuncia a diritti previsti da disposizioni inderogabili e l'assenza di condizionamenti».Alla luce di quanto sopra, la Corte di cassazione, accogliendo il ricorso, ha cassato la sentenza impugnata rinviato alla Corte d'appello in diversa composizione, per provvedere all'esame nel merito della fattispecie concreta tenuto conto della valida impugnazione, nella specie, del verbale di conciliazione inter partes.

La Corte di cassazione, con la pronuncia in commento, definisce la controversia promossa da un dipendente della pubblica amministrazione, licenziato per aver esercitato attività incompatibili. Nello specifico, il provvedimento espulsivo era stato intimato in quanto il dipendente era risultato titolare di un'impresa individuale che svolgeva attività di raccolta di scommesse sportive, che aveva negli anni aperto anche una sede secondaria, senza aver mai dato comunicazione di questo all'amministrazione di appartenenza.Raggiunto dalla contestazione disciplinare, il lavoratore aveva cessato l'attività imprenditoriale. Ciò nonostante, l'amministrazione aveva definito il procedimento disciplinare intimando il licenziamento. Il lavoratore aveva quindi impugnato il licenziamento davanti al Tribunale di Napoli e alla Corte d'appello di Napoli che avevano entrambe rigettato il ricorso, e successivamente aveva presentato ricorso alla Corte di cassazione.La Corte di cassazione, nel pronunciarsi, ricorda che la disciplina delle incompatibilità, imposta al dipendente pubblico rispetto all'esercizio di altre attività, mira a prevenire il dispendio delle energie lavorative dello stesso e, essendo frutto di una scelta effettuata dal legislatore a monte, prescinde da una verifica in concreto sull'esistenza di riflessi negativi sul rendimento e sull'osservanza dei doveri d'ufficio. Specifica, poi, la Corte che il verificarsi di una situazione di incompatibilità assoluta, com'è quella che deriva dallo svolgimento di attività imprenditoriale – e com'è quella che era stata contestata nella fattispecie – può determinare due reazioni: la cessazione automatica del rapporto, che avviene quando la situazione di incompatibilità non sia rimossa, ovvero l'esercizio del potere disciplinare. La scelta dell'amministrazione di scegliere, nel caso di specie, la seconda opzione è, a giudizio della Corte, legittima, purché effettuata nel rispetto dei principi di proporzionalità che necessariamente caratterizzano l'esercizio del potere disciplinare. In merito a tale verifica, la Corte di cassazione convalida quindi il giudizio effettuato dalla Corte d'appello, che ha ritenuto che la gravità della violazione degli obblighi legali e contrattuali e la mancanza di elementi attenuanti ed esimenti giustificassero la massima sanzione, il licenziamento.

Il caso riguarda il licenziamento per giusta causa di un dirigente apicale.La Corte d'appello di Roma confermava la decisione del giudice di primo grado giudicando legittimo il licenziamento per giusta causa, intimato dalla società al lavoratore La Corte, in particolare, sottolineava, come erano state provate tutte le condotte, descritte nella lettera di contestazione disciplinare, consistenti nel non avere, il dirigente, adempiuto alle raccomandazioni contenute nei reports Audit aziendali, nonché nella omessa vigilanza circa la registrazione, nel sistema informatico aziendale, di numerosi infortuni sul lavoro. Tale condotta aveva fatto risultare che nella società non erano avvenuti incidenti e ciò aveva consentito al dirigente di raggiungere gli obiettivi assegnatigli e conseguire i premi connessi.Avverso tale decisione, il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione sostenendo, tra le altre cose, che i reports non erano errati e che la persona responsabile della salute e sicurezza non lo aveva informato in merito alle omissioni delle registrazioni degli infortuni sul lavoro, con conseguente insussistenza della sua violazione dell'obbligo di vigilanza.La Suprema Corte, anche richiamando precedenti decisioni, rigetta il ricorso per errori procedurali, ma ribadendo che il giudice di merito aveva effettuato una disamina di un articolato e complesso quadro probatorio sottolineando i diversi e numerosi gravi inadempimenti del dirigente.

La Corte d'appello di Roma rigettava il reclamo proposto dalla dipendente avverso la sentenza del Tribunale del lavoro di Roma che, nell'ambito del c.d. Rito Fornero, aveva confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa intimato dalla società datrice di lavoro, a seguito di contestazione disciplinare relativa a plurime irregolarità nella gestione delle spese di trasferta, accertate mediante relazione investigativa commissionata dalla società. In particolare, la Corte territoriale- escludeva la tardività della contestazione disciplinare, ritenendola tempestiva rispetto ai tempi necessari per l'accertamento delle anomalie nelle spese di trasferta;- riteneva provata la maggior parte degli addebiti contestati, basandosi sulla documentazione contabile, le testimonianze e le risultanze investigative;- considerava irrilevante l'eventuale inutilizzabilità della relazione investigativa, atteso che la decisione si fondava anche su altre fonti probatorie;- valutava proporzionato il licenziamento rispetto alla gravità degli addebiti nel loro complesso, evidenziando il dolo e l'incidenza sull'affidabilità del lavoratore, nonché il pregiudizio arrecato al datore di lavoro.Avverso tale decisione, proponeva ricorso per cassazione la lavoratrice.Innanzitutto, in considerazione del fatto che le censure mosse dalla ricorrente non risultavano altro che una mera diversa interpretazione delle risultanze istruttorie, la Suprema Corte ha ribadito che «non è consentito il riesame funditus del merito della vertenza (Cass. n. 9760 del 2017), non operando la Corte di Cassazione quale giudice di terza istanza (Cass., Sez. U, n. 14430 del 2017). È preclusa, infatti, al giudice di legittimità la rilettura degli elementi di fatto posti a fondamento della decisione impugnata e l'autonoma adozione di nuovi e diversi parametri di ricostruzione e valutazione dei fatti (Cass., Sez. U, n. 11708 del 2016), indicati dal ricorrente come maggiormente plausibili o dotati di una migliore capacità esplicativa rispetto a quelli adottati dal giudice del merito, perché gli è estraneo il controllo sulla correttezza della motivazione in rapporto ai dati processuali».Per quel che qui rileva, poi, la Corte di Cassazione ha confermato la correttezza della sentenza della Corte d'appello sia con riferimento alla tempestività della contestazione che alla valutazione della sussistenza della giusta causa. Anche con riferimento all'utilizzabilità della relazione investigativa, prosegue la Suprema Corte, la Corte d'appello ha legittimamente fondato la propria decisione su altri elementi probatori, quali le dichiarazioni testimoniali.Pertanto, la Corte di Cassazione rigetta il ricorso.

La Corte d'appello di Venezia confermava la decisione del Tribunale per intervenuta decadenza, ai sensi dell'art. 6 legge n. 604/1966, dell'impugnazione del licenziamento per mancato superamento del periodo di prova intimato dalla società al lavoratore assunto, con qualifica di business developer, con patto di prova di 60 giorni.In particolare, secondo la Corte territoriale, il lavoratore aveva rispettato il termine di impugnazione stragiudiziale con richiesta del tentativo di conciliazione, ma non aveva rispettato il termine di 60 giorni per il deposito del ricorso giudiziale (anche tenuto conto di 20 giorni successivi ai sensi degli artt. 410 e 411 c.p.c.); il deposito del ricorso, in particolare, è stato ritenuto oltre il termine di decadenza in quanto era stata richiesta l'attivazione di tentativo di conciliazione davanti alla Commissione paritetica dell'Ente Bilaterale di Vicenza, non accettato dal datore con comportamento concludente, consistito nel non depositare alcuna memoria nei 20 giorni successivi alla comunicazione della convocazione ai sensi dell'art. 410, comma 7, c.p.c.Contro tale decisione il dipendente ha proposto ricorso in Cassazione sostenendo, inter alia, l'erronea applicazione al caso di specie della legge n. 604/1966, che all'art. 10 ne esclude l'applicabilità ai lavoratori, assunti in prova, prima che l'assunzione sia divenuta definitiva, circostanza non verificatasi nella fattispecie in esame.La Corte di cassazione - considerata la particolare natura del rapporto di lavoro nel caso di specie e del relativo recesso, avvenuto durante il periodo di prova - ritiene il suddetto motivo di ricorso fondato, decidendo come da massima sopra riportata. Ribadisce, in particolare, la Corte di cassazione che «il regime decadenziale previsto dall'art. 32 della legge n. 183/2010 [ndr: che ha modificato l'art. 6 legge n. 604/1966] si applica alle ipotesi di allontanamento dal lavoro ivi espressamente indicate e non, quindi, al recesso intimato durante il periodo di prova, che non può rientrare, per la particolare valenza che connota tale istituto, nei casi "di invalidità del licenziamento" menzionati nel predetto articolo, riferibili unicamente alle ipotesi di recesso unilaterale del datore da un rapporto di lavoro che sia già in essere o perfezionato» (Cass. n. 7801/2017). Osserva del resto la Suprema Corte che «il fatto che all'elenco delle fattispecie sottoposte alla nuova disciplina dei termini il legislatore non abbia fatto menzione del recesso intervenuto durante il periodo di prova deriva dalla diversa ratio che connota tale istituto rispetto al licenziamento».