Rassegna della Cassazione

La fattispecie in esame riguarda il licenziamento disciplinare intimato al lavoratore, con qualifica direttiva che, al di fuori dell'ambito lavorativo, era stato definitivamente condannato in sede penale per avere reso false dichiarazioni alla polizia giudiziaria, attestando fittiziamente che somme da lui corrisposte mediante bonifico a soggetti indagati per traffico di stupefacenti costituissero il corrispettivo di lavori edili eseguiti presso la propria abitazione, al fine di occultarne la riconducibilità a fondi sottoposti a sequestro nell'ambito di un procedimento per importazione di cocaina. Il Tribunale rigettava l'impugnazione del licenziamento e la Corte d'appello di Cagliari confermava la decisione, respingendo l'unico motivo di gravame relativo alla dedotta tardività della contestazione disciplinare. Il lavoratore proponeva successivamente ricorso per Cassazione, che veniva dichiarato inammissibile. La Corte di cassazione con questa pronuncia ha ribadito che, in tema di illecito disciplinare avente anche rilievo penale, il principio di immediatezza della contestazione non può ritenersi violato quando il datore di lavoro, ai fini di un corretto accertamento dei fatti, attenda l'esito del procedimento penale e proceda alla contestazione solo quando gli elementi acquisiti rendano i fatti ragionevolmente sussistenti. In tale prospettiva il prudente indugio datoriale, inteso quale ponderata e responsabile valutazione della vicenda, può e deve precedere la contestazione anche nell'interesse del lavoratore, al fine di evitare addebiti affrettati o non sorretti da adeguata certezza. Nel caso di specie, tale impostazione risultava ulteriormente avvalorata dalla disciplina del CCNL applicato, pertanto, in presenza di una clausola collettiva che subordina la rilevanza disciplinare della condotta al passaggio in giudicato della sentenza penale di condanna, il datore di lavoro può legittimamente attendere la definitività dell'accertamento penale prima di procedere alla contestazione disciplinare, senza che ciò integri violazione del principio di immediatezza, atteso che la gravità e l'effettiva consistenza di fatti extralavorativi lesivi del vincolo fiduciario risultano compiutamente valutabili soltanto all'esito dell'accertamento irrevocabile della responsabilità penale. Ne consegue che l'inerzia datoriale non può essere automaticamente qualificata come rinuncia al potere disciplinare, ove risulti giustificata dall'attesa dell'accertamento definitivo in sede penale.

La vicenda trae origine dal licenziamento per giusta causa di una dipendente di un'industria farmaceutica, intimato a seguito di contestazione disciplinare con cui le si addebitava di avere, all'interno del parcheggio aziendale, rivolto espressioni offensive a un collega e di avergli ripetutamente sputato in faccia, attingendo altresì la vettura di questi. Il contesto in cui i fatti si erano verificati era quello di una precedente relazione sentimentale tra la lavoratrice e il collega, il quale, dopo la fine del rapporto, aveva tenuto nei confronti della dipendente un comportamento insistente e pressante, alternando lusinghe a offese e rifiutando di accettare la scelta della donna di interrompere la relazione.Il Tribunale aveva rigettato l'opposizione della lavoratrice, valorizzando, accanto al disvalore oggettivo della condotta, il pregiudizio alla dignità del collega e il cattivo esempio offerto nell'ambiente di lavoro, elementi ritenuti idonei a ledere irreparabilmente l'elemento fiduciario. La Corte d'appello di Firenze aveva invece riformato la sentenza di primo grado, dichiarando illegittimo il licenziamento per difetto di proporzionalità: pur riconoscendo il disvalore della condotta, aveva escluso che essa integrasse la fattispecie delle «vie di fatto», ossia le condotte fisicamente aggressive tipizzate dal contratto collettivo come causa di licenziamento immediato, punita dal contratto collettivo con la sanzione espulsiva, avendo ricondotto l'intera vicenda all'epilogo di una questione privata connotata dalle pressioni insistenti e ingiustificate del collega. Aveva quindi applicato la tutela indennitaria di cui all'art. 18, co. 5, St. Lav., commisurando l'indennità risarcitoria all'anzianità di servizio, all'assenza di precedenti disciplinari e alla condotta del collega.La Cassazione, adita dalla Società, ha rigettato il ricorso. La Corte ha ribadito che la giusta causa integra una clausola generale che richiede di essere concretizzata mediante la valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza sociale e dei principi tacitamente richiamati dalla norma: tali specificazioni hanno natura giuridica e la loro disapplicazione è deducibile in sede di legittimità, mentre l'accertamento della ricorrenza in concreto degli elementi che integrano il parametro normativo rimane giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici o giuridici. Nel caso di specie, la valutazione della Corte d'appello è risultata coerente con gli standard valoriali espressi dall'ordinamento e dallo stesso codice disciplinare adottato dalle parti collettive: la rilevanza penale minima dell'illecito ascritto era stata correttamente posta in relazione al quadro strettamente privato nel quale la condotta era maturata e alle pressioni subite dalla lavoratrice, non ritenute conformi al rispetto della dignità personale tutelata dall'ordinamento. Quanto alla determinazione dell'indennità risarcitoria, la Corte ha escluso che il giudice del reclamo si fosse discostato dai parametri legali, avendo ancorato la quantificazione ad elementi quali anzianità di servizio, assenza di precedenti disciplinari e reazione ad una prolungata pressione del collega; elementi comunque riconducibili ai criteri di cui all'art. 18, co. 5, St. lav. e implicitamente ritenuti prevalenti rispetto al parametro delle dimensioni aziendali.

Con la sentenza in commento, la Corte di cassazione si esprime in merito ad una controversia avente ad oggetto il trattamento economico spettante ad un dipendente impiegato nell'ambito di un contratto di somministrazione. In particolare, la controversia veniva originariamente promossa dal lavoratore per vedersi corrispondere il premio di produzione che non era stato erogato dall'agenzia di somministrazione, datrice di lavoro. L'agenzia non aveva proceduto al pagamento del premio nonostante il contratto collettivo applicato ai dipendenti dell'utilizzatore prevedesse la corresponsione di premi di produzione, con la conseguenza che, in virtù del principio di parità di trattamento retributivo tra dipendenti diretti dell'utilizzatore e lavoratori somministrati, si doveva ritenere che anche tale componente variabile della retribuzione spettasse.In tal senso deponeva la previsione contenuta nel contratto collettivo applicato dall'agenzia di somministrazione, nel porre in capo alle agenzie un obbligo di versare «i premi di produzione o di risultato previsti dalla contrattazione collettiva applicata presso l'utilizzatore». Il Tribunale e la Corte d'appello di Ancona accoglievano la domanda del lavoratore, condannando l'agenzia e la società utilizzatrice, in solido, al pagamento del dovuto al lavoratore. Ricorre in Cassazione la datrice di lavoro, contestando la pronuncia nella parte in cui non attribuiva rilievo all'inadempimento dell'utilizzatore. Sostiene, infatti, la società che l'obbligo di versare il premio di produzione sorgerebbe solo nel momento in cui l'utilizzatrice procedesse al pagamento a favore del lavoratore; non essendoci stato tale pagamento, non sarebbe sorto l'obbligo dell'agenzia di pagare. La Corte di cassazione, nel respingere il ricorso, chiarisce invece che tale prospettazione è fallace: l'obbligo dell'agenzia di versare il premio di produzione, comunque previsto anche dal contratto collettivo applicato, deriva dal principio di parità di trattamento; né rilevano in alcun modo le disposizioni che pongono una responsabilità solidale tra utilizzatore e datore di lavoro e il conseguente diritto di rivalsa.

Alcuni operai, dipendenti di diverse società affidatarie di attività in appalto, hanno trascorso assieme la pausa pranzo, in un locale non adibito a lavorazioni, presso lo stabilimento della committente; qui, uno degli operai, che aveva con sé un pallone, ha colpito al volto, per gioco, un proprio collega, il quale, reagendo, ha lanciato una bottiglia di vetro vuota, a sua volta, colpendo alla testa, per errore, un operaio di un'altra società, provocandogli danni permanentiLa Corte d'appello di Roma, confermando la sentenza di primo grado, ha escluso la responsabilità dei datori di lavoro rispettivamente del lavoratore infortunato e del lavoratore responsabile dell'infortunio, ritenendo che non fosse ravvisabile in capo alle due società alcun inadempimento agli obblighi di sicurezza sul lavoro.Il lavoratore infortunato ha proposto ricorso per cassazione, censurando la sentenza della Corte d'appello nella parte in cui, a suo dire, aveva trascurato che l'infortunio era avvenuto in orario di lavoro, in un ambiente insalubre ed in ragione della mancanza di un'adeguata vigilanza da parte dei datori di lavoro.La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso richiamando i principi affermati in tema di infortunio sul lavoro e di c.d. rischio elettivo, che ricorre allorquando il lavoratore infortunato abbia posto in essere un contegno abnorme, inopinabile ed esorbitante rispetto al procedimento lavorativo ed alle direttive ricevute, così da porsi come causa esclusiva dell'evento e creare condizioni di rischio estranee alle normali modalità del lavoro da svolgere.Secondo la Corte di cassazione, la responsabilità della datrice di lavoro dell'infortunato doveva ritenersi esclusa perché il c.d. rischio elettivo ricorre anche qualora la condotta abnorme ed imprevedibile sia posta in essere da un terzo estraneo al rapporto di lavoro, allorché la stessa agisca come causale autonoma, idonea a determinare il fatto lesivo: invero, se l'infortunio si verifica in ragione della condotta colposa ed imprevedibile di un terzo che non risulti in alcun modo ricollegabile ai rischi connessi allo svolgimento dell'attività lavorativa, deve ritenersi interrotto il nesso causale fra l'attività lavorativa ed il danno subito dal lavoratore, ancorché l'occorso si sia verificato in orario e nel luogo di lavoro.D'altra parte, la responsabilità del datore di lavoro dell'operaio autore dell'infortunio presupponeva parimenti, secondo la Corte, un nesso di "occasionalità necessaria" tra l'illecito ed il rapporto di lavoro che vincolava i due soggetti, nesso che non è ravvisabile nel caso in cui, come nella specie, va escluso che le mansioni affidate al dipendente abbiano reso possibile o comunque agevolato il comportamento produttivo di danno.

La controversia trae origine dal ricorso promosso da un lavoratore, con qualifica di macchinista, il quale rivendicava il diritto all'inclusione, nella retribuzione corrisposta durante il periodo di godimento delle ferie annuali, di due specifiche voci retributive percepite in costanza di servizio: il compenso per assenza dalla residenza e la parte variabile dell'indennità di utilizzazione professionale (IUP). Il ricorrente sosteneva che tali emolumenti, in quanto ordinariamente collegati allo svolgimento delle mansioni tipiche della qualifica rivestita e corrisposti con carattere di continuità, dovessero concorrere alla determinazione della retribuzione feriale secondo i principi elaborati dalla giurisprudenza unionale e nazionale in materia.Il Tribunale accoglieva la domanda, ritenendo che la natura retributiva e la non occasionalità delle indennità rivendicate ne imponessero l'inclusione nel trattamento economico spettante durante le ferie.La decisione veniva tuttavia riformata dalla Corte d'appello, la quale escludeva la sussistenza del diritto azionato osservando che il giudice di primo grado aveva valorizzato esclusivamente la natura e la continuità delle voci retributive in contestazione, senza procedere alla verifica richiesta dalla giurisprudenza della Corte di Giustizia dell'Unione europea in ordine all'effettiva incidenza della loro esclusione sulla retribuzione feriale complessivamente percepita dal lavoratore. In particolare, il giudice territoriale rilevava che l'incidenza delle indennità rivendicate sul trattamento economico complessivo era pari soltanto al 3,37%, percentuale ritenuta insufficiente a determinare un effetto dissuasivo rispetto alla fruizione delle ferie annuali.Avverso tale pronuncia il lavoratore proponeva ricorso per cassazione, affidato a tre motivi di impugnazione.La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso, ripercorrendo anzitutto i principi consolidati elaborati dalla giurisprudenza unionale e nazionale in tema di ferie annuali retribuite. Richiamando i precedenti della Corte di Giustizia e il consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità, i giudici hanno ribadito che la retribuzione spettante durante il periodo feriale deve garantire al lavoratore una situazione economicamente comparabile a quella ordinariamente goduta durante l'attività lavorativa, al fine di evitare che una riduzione del trattamento economico possa costituire un deterrente all'effettivo esercizio del diritto alle ferie.Muovendo da tali premesse, la Suprema Corte ha ricordato che devono essere incluse nella retribuzione feriale tutte le voci economicamente collegate all'esecuzione delle mansioni proprie della qualifica rivestita ovvero allo status professionale del lavoratore. In tale prospettiva, sia la parte variabile dell'indennità di utilizzazione professionale sia l'indennità per assenza dalla residenza presentano, in linea di principio, le caratteristiche richieste dalla giurisprudenza unionale, essendo entrambe funzionalmente connesse alle peculiarità dell'attività svolta dal personale viaggiante e destinate a compensarne i relativi disagi.Ciò nondimeno, la Corte ha ritenuto corretta la decisione della Corte territoriale, evidenziando come la verifica richiesta dal diritto unionale non possa arrestarsi all'accertamento della natura retributiva e della continuità delle singole voci, ma debba estendersi alla concreta valutazione dell'effetto che la loro esclusione produce sul trattamento economico complessivo percepito durante le ferie.Secondo la Suprema Corte, il criterio decisivo resta infatti quello dell'effetto deterrente rispetto alla fruizione del riposo annuale. In tale prospettiva, l'accertamento compiuto dalla Corte d'appello circa la modestissima incidenza delle voci rivendicate sulla retribuzione complessiva pari al solo 3,37% — costituisce una valutazione di merito immune da vizi logici e giuridici e, pertanto, non sindacabile in sede di legittimità. Proprio tale limitata incidenza economica consente di escludere che il mancato computo delle due indennità possa concretamente scoraggiare il lavoratore dall'esercitare il proprio diritto alle ferie annuali.La Corte ha inoltre condiviso l'impostazione seguita dal giudice di secondo grado in ordine al criterio di comparazione da adottare, evidenziando che la verifica dell'equiparabilità del trattamento economico deve essere effettuata prendendo a riferimento periodi temporali omogenei. Ne consegue che, essendo stata azionata una pretesa riferita alla retribuzione feriale su base annuale, il raffronto non poteva essere operato con la retribuzione ordinaria mensilmente percepita, ma doveva necessariamente avere riguardo a parametri temporali equivalenti.Alla luce di tali considerazioni, la Corte ha rigettato il ricorso, confermando l'impugnata sentenza.