Rassegna della Cassazione

La sentenza in oggetto riguarda un procedimento per condotta antisindacale. Il sindacato lamentava la violazione, da parte della società, dell'art. 9 dello Statuto dei lavoratori (Tutela della salute e dell'integrità fisica) e degli obblighi di informazione e consultazione sindacale previsti dal CCNL applicato, in relazione alle misure di salute e sicurezza adottate dalla società durante l'epidemia Covid-19.Riformando la sentenza di primo grado, la Corte d'appello ha ritenuto che non fosse configurabile una condotta antisindacale. Nello specifico, la Corte territoriale ha osservato che, data l'emergenza pandemica, non era possibile rispettare i tempi e le modalità consueti per una consultazione sindacale e che un confronto sindacale era comunque avvenuto, tramite un contatto continuo su Whatsapp tra il direttore generale della società e il segretario provinciale del sindacato, e che, di conseguenza, non si era verificata alcuna condotta antisindacale. Infine, la Corte ha rilevato che l'organizzazione sindacale non poteva lamentare la violazione dell'art. 9 dello Statuto, poiché i diritti previsti da tale norma (ovverosia quelli di controllo circa l'adozione di misure idonee a prevenire malattie professionali o infortuni) riguardano esclusivamente i lavoratori dell'azienda o i rappresentanti stabili, e non le organizzazioni sindacali.Contro la sentenza della Corte d'appello, il sindacato ha presentato ricorso in Cassazione, articolato su due motivi. Nel primo contestava la falsa applicazione dell'art. 9 dello Statuto, ritenendo di essere legittimato ad esercitare i diritti previsti dalla norma in quanto molti dipendenti della società erano propri iscritti. La Corte di cassazione ha respinto tale argomentazione, chiarendo che la legittimazione generale delle organizzazioni sindacali dipende dalla contrattazione collettiva, mentre la norma dello Statuto si applica ai lavoratori effettivamente occupati presso l'azienda, anche in forme estemporanee, escludendone pertanto l'applicazione al sindacato. Con il secondo motivo, il sindacato lamenta la violazione delle norme del CCNL che prevedono l'obbligo per il datore di lavoro di consultazione ed informazione sindacale in temi di sicurezza sul lavoro e, in particolare, che la violazione delle suddette norme costituiva condotta antisindacale essendo prive di rilievo le valutazioni della Corte territoriale in relazione alla situazione causata dalla pandemia. La Corte di cassazione, dato che nel giudizio di merito si era accertato che, mediante le conversazioni a mezzo Whatsapp, la società aveva mantenuto i contatti con l'organizzazione sindacale durante il periodo emergenziale, ha escluso che la condotta del datore di lavoro fosse antisindacale, non essendosi verificata una lesione degli interessi collettivi che non si concretizza automaticamente a seguito della formale violazione di una norma di legge o del contratto collettivo applicato. Ancora, sul tema dell'antisindacalità, la Corte di cassazione precisa che la violazioni di legge o della contrattazione collettiva possono far presumere l'antisindacalità ma, se mediante l'analisi del caso concreto si accerta che le finalità della norma sono state raggiunte, non vi è alcuna condotta antisindacale. La Suprema corte conferma quindi l'interpretazione della Corte territoriale che, tenuto conto della situazione emergenziale, ha ritenuto che le finalità informative previste dalle norme del CCNL applicato fossero state raggiunte attraverso la consultazione e informazione atipica ed informale avvenuta mediante Whatsapp e che pertanto la condotta della Società non poteva essere ritenuta antisindacale.Alla luce di quanto sopra, la Corte di Cassazione rigetta il ricorso.

Nel caso di specie un lavoratore con qualifica dirigenziale agiva in giudizio ai fini di ottenere il pagamento delle indennità per ferie non godute alla data del licenziamento.La Corte d'appello, in parziale riforma della pronuncia di primo grado, rigettava le domande del dirigente, ritenendo insussistenti i requisiti necessari per il riconoscimento dell'indennità sostitutiva delle ferie non godute, a fronte dell'ampio potere del dirigente di attribuirsi le ferie e non avendo quest'ultimo dimostrato la sussistenza di condizioni imprevedibili ed eccezionali che ne avessero impedito il godimento.Per l'annullamento della sentenza d'appello proponeva ricorso alla Suprema Corte il dirigente, rilevando l'erroneità della pronuncia impugnata nella parte in cui il Giudice di secondo grado aveva ritenuto insussistente il diritto all'indennità sostitutiva delle ferie non godute.In accoglimento del ricorso del dirigente, la Cassazione ha cassato la sentenza di secondo grado, rinviando al giudice di merito per la riforma della decisione. Nel motivare la propria ordinanza, la Cassazione ha, anzitutto, chiarito che, anche alla luce delle disposizioni comunitarie in materia: a) le ferie annuali retribuite costituiscono un diritto fondamentale ed irrinunziabile del lavoratore, anche con qualifica di dirigente, e - correlativamente - un obbligo del datore di lavoro; b) è il datore di lavoro il soggetto tenuto a provare di avere adempiuto al suo obbligo di concedere le ferie annuali retribuite; c) la perdita del diritto alle ferie ed alla corrispondente indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto di lavoro può verificarsi soltanto nel caso in cui il datore di lavoro offra la prova di avere invitato il lavoratore a godere delle ferie, nonché di averlo nel contempo avvisato tempestivamente del fatto che, se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato. Ciò premesso, la Suprema Corte ha, dunque, ritenuto errata la decisione con la quale il Giudice di merito - avendo addossato al dirigente l'onere della prova di non avere potuto fruire del riposo a causa di necessità aziendali eccezionali ed obiettive - non si è conformata a questa interpretazione.

Un lavoratore con la qualifica di quadro direttivo di III livello del CCNL Credito adiva il Tribunale di Firenze lamentando che le sue mansioni erano state modificate in senso peggiorativo, più volte, una prima volta nel 2008, poi nel 2010 e, infine, nel 2015.In particolare, esponeva che nel 2008 gli erano state assegnate le mansioni di team manager di un centro recupero crediti, mentre in precedenza aveva svolto le mansioni di responsabile dell'ufficio recupero crediti per tre regioni. Nel 2010 gli erano state assegnate le mansioni di "progettista formazione", ed infine, nel gennaio 2015, quelle di "specialista rischi HR". Chiedeva pertanto l'accertamento del demansionamento, con conseguente condanna del datore di lavoro a reintegrarlo nelle mansioni precedenti, o in altre equivalenti, nonché al risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale subito. Espletata l'attività istruttoria, il giudice di primo grado accoglieva parzialmente la domanda, accertando il demansionamento a decorrere dal 2010 e condannando il datore di lavoro al risarcimento del danno, liquidato in via equitativa nella misura del 30% della retribuzione mensile per tutto il periodo di demansionamento. In parziale accoglimento del gravame proposto dal datore di lavoro, la Corte d'appello di Firenze, dichiarava sussistente il demansionamento solo dal gennaio 2015, confermando gli altri capi della sentenza impugnata.Avverso la sentenza della Corte d'appello, la società ha proposto ricorso per cassazione, eccependo che i giudici di secondo grado avrebbero erroneamente interpretato le norme del CCNL e del contratto aziendale, non considerando che il passaggio da un ruolo gestionale a un ruolo cosiddetto professionale, all'interno della medesima declaratoria, non costituisce demansionamento.La Cassazione ritiene il motivo infondato. Secondo la Corte i giudici di appello hanno correttamente evidenziato che, trattandosi di fattispecie ante modifica dell'art. 2103 c.c. da parte del d.lgs. n. 81/2015, il confronto tra le mansioni precedenti e quelle successivamente assegnate deve esser effettuato in concreto, non essendo sufficiente il riferimento astratto alla declaratoria del contratto collettivo. È dunque necessario accertare che le nuove mansioni aderiscano alla specifica competenza del dipendente, ne salvaguardino il livello professionale acquisito e garantiscano l'attuazione e l'accrescimento delle capacità professionali. Nel caso di specie, precisa la Cassazione, i mutamenti di mansioni del 2008 e del 2010 devono ritenersi legittimi in quanto, per effetto degli stessi, pur non avendo più la responsabilità di coordinamento di altre risorse, il lavoratore si è occupato sia dell'individuazione dei bisogni formativi di ciascun settore, sia delle conseguenti proposte formative, si è confrontato con i fornitori esterni per confezionare la migliore proposta formativa possibile ed ha operato con ampia autonomia nella scelta dei fornitori e dei contenuti della proposta. Dette ultime attività sono state correttamente ritenute di contenuto equivalente rispetto alle precedenti in quanto richiedenti elevata preparazione, responsabilità funzionale e specializzazione.Condivisibile è, invece, la diversa conclusione della Corte d'appello con riferimento al mutamento di mansioni del 2015, per effetto del quale il lavoratore è stato spogliato di responsabilità funzionali e di autonomia, svolgendo compiti di scrutinio e compilazione con autonomia limitata al potere di proporre, e non di decidere, possibili soluzioni, e dunque in difetto di incarichi di progettualità di elevato contenuto strategico per l'azienda.Del pari infondato l'ulteriore motivo di ricorso secondo cui, dichiarato sussistente il demansionamento, i giudici di secondo grado avrebbero condannato il datore di lavoro al risarcimento del danno secondo un ragionamento tautologico e con motivazione apparente. La Suprema Corte sottolinea che la sentenza d'appello ha esaurientemente spiegato gli indici fattuali, di tipo presuntivo, in base ai quali ha ritenuto sussistente ed ha quantificato il danno da risarcire, ovvero, la lunga durata del demansionamento, l'impoverimento del bagaglio professionale con incidenza sulle possibilità di carriera e di ricollocazione sul mercato del lavoro, la "visibilità del demansionamento", avendo il lavoratore perso ogni potere decisionale, di coordinamento e di controllo di altro personale.La Cassazione, pertanto, rigetta il ricorso con condanna del ricorrente alle spese di lite.

La Corte d'appello di Catanzaro aveva confermato la sentenza del giudice di primo grado, che aveva accertato la costituzione, in capo alla società, di rapporti di lavoro subordinato con alcuni lavoratori, qualificati come meri collaboratori, e aveva condannato la medesima al pagamento delle sanzioni amministrative inflitte dalla Direzione Territoriale del Lavoro.In particolare, la Corte aveva rilevato che i lavoratori in questione erano tutti tenuti all'attività di sorveglianza, ed essendo un fatto notorio che un'attività del genere non può essere svolta in condizioni di, seppur parziale, autonomia, riteneva che i medesimi fossero senz'altro inseriti nell'organizzazione della società e sottoposti alla sua direzione e organizzazione.La società ha impugnato in Cassazione la sentenza di secondo grado, lamentando che la Corte d'appello aveva erroneamente considerato come fatto notorio che l'attività lavorativa in controversia fosse necessariamente diretta e organizzata. Secondo la giurisprudenza di legittimità, infatti, ogni attività umana può essere oggetto sia di rapporto di lavoro subordinato sia di lavoro autonomo.A tale proposito, la Corte di Cassazione ha ricordato che: «ogni attività umana economicamente rilevante può essere oggetto sia di rapporto di lavoro subordinato sia di rapporto di lavoro autonomo, a seconda delle modalità del suo svolgimento. L'elemento tipico che contraddistingue il primo dei suddetti tipi di rapporto è costituito dalla subordinazione, intesa quale disponibilità del prestatore nei confronti del datore di lavoro con assoggettamento alle direttive da questo impartite circa le modalità di esecuzione dell'attività lavorativa, altri elementi - come l'osservanza di un orario, l'assenza di rischio economico, la forma della retribuzione e la stessa collaborazione - possono avere, invece, valore indicativo ma mai determinante».Alla luce di tali principi, la Suprema Corte ha ritenuto che i giudici di appello, presumendo che l'attività contestata fosse necessariamente eterodiretta, avessero erroneamente utilizzato la nozione di fatto "notorio" nell'accertamento della subordinazione, includendovi elementi valutativi che richiedono invece un accertamento concreto.Sulla base di tali presupposti, la Corte di cassazione ha accolto il ricorso e rinviato la causa alla Corte d'appello di Catanzaro.