Rassegna della Cassazione

La vicenda trae origine dal licenziamento per giusta causa intimato per assenza ingiustificata. La lettera datoriale aveva incorporato direttamente l'atto espulsivo, omettendo del tutto la preventiva contestazione scritta prescritta dall'art. 7 St. lav.Il Tribunale di Napoli aveva respinto l'impugnazione del licenziamento. La Corte d'appello di Napoli, in parziale riforma, ha dichiarato l'illegittimità del recesso, qualificando l'omissione della contestazione come vizio radicale comportante l'inesistenza dell'intero procedimento disciplinare e, rilevato il difetto del requisito dimensionale ex art. 18, commi 8 e 9, St. lav., ha ricondotto la fattispecie alla tutela obbligatoria risarcitoria.Il lavoratore ha proposto ricorso in Cassazione, assumendo che l'omessa contestazione integrasse una nullità per contrarietà a norma imperativa ex art. 2 d.lgs. n. 23/2015, operante indipendentemente dalla soglia occupazionale e comportante la tutela reintegratoria piena. La Suprema Corte ha respinto il ricorso affrontando la questione centrale relativa alla possibilità di ritenere che l'omessa contestazione integri una nullità per contrarietà a norma imperativa, tale da radicare la tutela reintegratoria piena a prescindere dal requisito dimensionale. La Corte ha risposto negativamente, richiamando la decisione delle Sezioni Unite n. 4844/1994 secondo cui il licenziamento disciplinare intimato senza la previa osservanza delle garanzie procedimentali dell'art. 7 St. lav. non è viziato da nullità, ma è soltanto ingiustificato, nel senso che il comportamento addebitato non può essere addotto dal datore per sottrarsi alla tutela apprestata dall'ordinamento. Il fondamento sistematico risiede nell'antinomia che deriverebbe dalla configurazione come nullità del vizio procedimentale: la violazione di una norma attinente ai comportamenti delle parti risulterebbe sanzionata più gravemente dell'insussistenza della giusta causa. Tale lettura era stata già avallata anche dalla Corte costituzionale con la sentenza n. 398/1994.La Corte esclude quindi che il vizio di contestazione possa essere ricondotto alla nullità virtuale ex art. 1418, comma 1, c.c. e ribadisce che non vi è perfetta corrispondenza tra contrarietà a norma imperativa ed effetto sanzionatorio della nullità: quest'ultima presuppone norme che tutelino interessi pubblici fondamentali, con contenuto specifico e preciso, senza che sia prevista altra sanzione, e tenuto conto del bilanciamento operato dal legislatore. Conferma ulteriore viene dalla disciplina del pubblico impiego privatizzato, in cui il legislatore ha esplicitamente escluso che la violazione delle disposizioni procedimentali determini l'invalidità della sanzione, salvo effettiva compromissione del diritto di difesa. Ne deriva che il vizio di contestazione non integra nullità per contrarietà a norma imperativa. Infine, conclude la Suprema Corte, nel sistema del contratto a tutele crescenti, la tutela reintegratoria per insussistenza del fatto disciplinare è circoscritta dall'art. 3, comma 2, d.lgs. n. 23/2015 ed è subordinata, ex art. 9, comma 1, del medesimo decreto, al superamento delle soglie occupazionali. Il vizio di contestazione, ancorché gravissimo, non può eludere tale sbarramento attraverso il ricorso alla nullità virtuale: in presenza di piccola impresa, il legislatore ha individuato nella tutela indennitaria dimezzata il punto di equilibrio tra protezione del lavoratore e peculiare struttura organizzativa del datore di lavoro.

La fattispecie in esame riguarda il licenziamento, per superamento del periodo di comporto, irrogato ad un lavoratore che, dopo avere promosso plurime azioni giudiziarie per demansionamento, mobbing, illegittime sanzioni disciplinari e violazione della privacy, ed avere ottenuto provvedimenti favorevoli attestanti l'adibizione a mansioni inferiori, veniva licenziato immediatamente dopo l'introduzione di un ulteriore giudizio volto al ripristino delle mansioni proprie del livello di inquadramento. In primo grado, il Tribunale dichiarava nullo il licenziamento, in quanto ritorsivo, condannando la società al pagamento dell'indennità sostitutiva della reintegra, al risarcimento del danno, al riconoscimento delle ferie maturate e non godute e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. In secondo grado, la Corte d'appello rigettava il ricorso della società, confermando il carattere ritorsivo del licenziamento in quanto successivo all'avvio, da parte del lavoratore, di ulteriori procedimenti per ottenere il ripristino delle proprie mansioni e in un contesto di demansionamento e mobbing già accertato giudizialmente. Infine, con ricorso in Cassazione, la società deduceva l'invalidità della motivazione asserendo che l'accertamento della ritorsività era stato fatto sulla base di precedenti non definitivi e privi di istruttoria. La Corte Suprema rigetta il ricorso della società, confermando che il recesso era ingiustificato e ritorsivo, e che l'onere della prova del carattere ritorsivo, che grava sul lavoratore, ben può essere assolto anche mediante presunzioni. La Corte specifica infatti che, nell'ipotesi del comporto, qualora le assenze eziologicamente collegate alle condotte vessatorie del datore non siano computabili ai fini dello stesso e risulti pertanto insussistente la causale formalmente addotta, il giudice può desumere anche in via presuntiva il carattere ritorsivo del recesso, valorizzando unitariamente il complesso degli elementi acquisiti nei precedenti giudizi tra le medesime parti, purché il motivo illecito risulti unico ed effettivamente determinante della volontà espulsiva, ex art. 1345 c.c..

Con la sentenza in commento, la Corte di cassazione si esprime sulla legittimità di un licenziamento disciplinare intimato ad un lavoratore autore di comportamenti volti a consentire o addirittura favorire l'utilizzo illecito delle carte carburanti da parte dei propri colleghi.Con ricorso al Tribunale di Roma, che lo rigettava, il lavoratore impugnava il licenziamento per giusta causa intimatogli.Proponeva quindi ricorso alla Corte d'appello di Roma, la quale riformava la pronuncia di primo grado, accogliendo le ragioni del lavoratore e dichiarando l'illegittimità del licenziamento. La Corte d'appello osservava, infatti, che dall'esame della contestazione disciplinare risultava che i fatti contestati riguardassero: i) l'inserimento, a sistema, di scontrini di rifornimenti effettuati da un collega di lavoro del ricorrente dai quali emergevano anomalie, e precisamente la mancata corrispondenza tra il mezzo rifornito e quello assegnato, ovvero tra l'orario di servizio e quello di rifornimento, e ii) l'omessa registrazione a sistema di alcune ricevute fiscali anch'esse relative a rifornimenti. Si trattava, a giudizio della Corte, di una contestazione che concerneva la congruità dei dati contenuti negli scontrini, e che non aveva invece ad oggetto le più gravi condotte che erano state considerate dalla datrice di lavoro ai fini del licenziamento. A giudizio della Corte d'appello, dovendosi tener conto solo dei fatti contestati, questi andavano sanzionati, in base al CCNL applicato, con una sanzione meramente conservativa. Motivo per cui il licenziamento veniva giudicato non proporzionato rispetto alla condotta. La datrice di lavoro proponeva quindi ricorso in Cassazione. La Corte di cassazione, con la sentenza in commento, conferma la correttezza del percorso argomentativo seguito dalla Corte d'appello nella pronuncia impugnata, e così, in particolare, che le condotte oggetto di contestazione vadano ricomprese nell'ipotesi di "negligenza nell'esecuzione del lavoro", sanzionate, appunto, con sanzione conservativa. Per tali ragioni, rigetta la domanda formulata dalla datrice di lavoro.

La controversia trae origine dall'azione giudiziaria promossa da un lavoratore assunto da un'agenzia di somministrazione e inviato in missione presso un'impresa utilizzatrice, il quale rivendicava il diritto a percepire il premio di produzione riconosciuto ai dipendenti di quest'ultima per gli anni 2019 e 2020. A sostegno della domanda, il ricorrente deduceva di avere svolto le medesime mansioni dei lavoratori direttamente dipendenti dell'utilizzatore e di avere contribuito, al pari di essi, al conseguimento dei risultati produttivi aziendali cui l'emolumento era correlato. Veniva altresì richiesto il riconoscimento di ulteriori differenze retributive maturate nel corso del rapporto di lavoro.Instaurato il contraddittorio, entrambe le società convenute (agenzia e utilizzatore) contestavano la fondatezza delle pretese azionate, formulando, altresì, reciproche domande di manleva e rivalsa in relazione agli eventuali esborsi conseguenti all'accoglimento delle domande del lavoratore.Il Tribunale accoglieva parzialmente il ricorso, riconoscendo, per quanto qui rileva, il diritto del lavoratore al premio di produzione e condannando in solido il somministratore e l'utilizzatore al pagamento delle relative somme. Contestualmente, il giudice di prime cure accoglieva la domanda di rivalsa proposta dall'utilizzatore nei confronti dell'agenzia di somministrazione, rigettando invece la contrapposta domanda di manleva da quest'ultima avanzata.La decisione veniva integralmente confermata dalla Corte d'appello, la quale individuava il fondamento del diritto azionato nel principio di parità di trattamento economico sancito dall'art. 35 del d.lgs. n. 81/2015, ritenendo che la contrattazione collettiva fosse legittimata a disciplinare esclusivamente i criteri e le modalità di determinazione ed erogazione del premio, senza poter incidere sulla sua spettanza.Avverso tale pronuncia l'agenzia di somministrazione proponeva ricorso per cassazione, affidato a due motivi di impugnazione.La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso, affermando che il principio di parità di trattamento economico previsto dall'art. 35, comma 1, del d.lgs. n. 81/2015 ha natura inderogabile e garantisce al lavoratore somministrato il diritto a percepire, a parità di mansioni, il medesimo trattamento economico complessivamente riconosciuto ai dipendenti dell'impresa utilizzatrice.Secondo i giudici di legittimità, il rinvio operato dal comma 3 dell'art. 35 alla contrattazione collettiva riguarda esclusivamente la definizione delle modalità e dei criteri di determinazione delle erogazioni economiche correlate ai risultati aziendali e non attribuisce alle parti sociali il potere di incidere sull'esistenza del diritto. Ne consegue che il premio di risultato, pur essendo istituto di fonte contrattuale, trova il proprio fondamento, per i lavoratori somministrati, nella previsione legislativa che impone la parità di trattamento economico complessivo.La Suprema Corte ha altresì evidenziato che l'eventuale inerzia della contrattazione collettiva nell'individuare specifiche modalità di corresponsione del premio ai lavoratori somministrati non può tradursi nell'esclusione del relativo diritto, poiché una simile conclusione si porrebbe in contrasto con la disciplina inderogabile dettata dall'art. 35 del d.lgs. n. 81/2015. Per le medesime ragioni, eventuali clausole collettive dirette ad escludere i lavoratori somministrati dal godimento dei premi di produzione o di risultato devono ritenersi nulle e inefficaci nella parte incompatibile con il principio legale di parità di trattamento.Con riferimento al rapporto tra utilizzatore e somministratore, la Corte ha inoltre chiarito che il diritto di rivalsa previsto dall'art. 35, comma 2, del d.lgs. n. 81/2015 sorge automaticamente in conseguenza del pagamento effettuato dall'utilizzatore in forza della responsabilità solidale prevista dalla legge e non è subordinato alla dimostrazione dell'integrale versamento al somministratore del costo del lavoratore. Eventuali controversie inerenti agli obblighi economici derivanti dal distinto rapporto commerciale tra le due imprese restano estranee al rapporto di lavoro e non incidono sul diritto di rivalsa attribuito dalla norma.Alla luce di tali considerazioni, la Corte ha rigettato il ricorso, confermando l'impugnata sentenza.

La Corte d'appello di Firenze, confermando sul punto la decisione di primo grado, ha dichiarato nullo il licenziamento intimato per superamento del periodo di comporto ad un direttore di ipermercato, accertato che le patologie lamentate dal lavoratore erano ascrivibili a responsabilità datoriale in quanto determinate da un orario di lavoro eccedente il limite della ragionevolezza (circa 260 ore mensili). Secondo la Corte d'appello, l'azienda aveva violato gli obblighi di protezione ex art. 2087 c.c. perché aveva concentrato nella persona del dipendente numerose funzioni complesse (gestione commerciale dell'esercizio e del relativo personale, responsabilità delle relazioni sindacali e della sicurezza HACCP, ruoli strategici in C.d.A.) che gli imponevano di lavorare assiduamente dalle 7:30 alle 20:00 per sei giorni su sette, senza fruire della pausa pranzo, sottoponendolo quindi a carichi di lavoro usuranti e stressanti tali da incidere sulla sua salute psichica, come accertato nel corso del giudizio tramite CTU.La società ha proposto ricorso per cassazione censurando la pronuncia della Corte d'appello innanzitutto laddove aveva trascurato che il lavoratore, in quanto quadro con funzioni direttive, era escluso dai limiti di orario e non aveva diritto ad alcun compenso per le ore eccedenti l'orario normale; altresì la società ha lamentato l'erroneità della decisione di merito nella parte in cui aveva affermato la responsabilità datoriale nella causazione della malattia, sostenendo di non aver mai imposto al lavoratore i carichi di lavoro estenuanti né l'orario dedotti in giudizio.La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso proposto della società, rilevando che la Corte d'appello aveva correttamente applicato il principio secondo cui l'esclusione del personale direttivo dai limiti legali dell'orario non è assoluta, ma trova un limite invalicabile nel precetto costituzionale di tutela della salute e della dignità del lavoratore.La Suprema Corte, richiamati i precedenti secondo i quali, in conformità a tale principio, il compenso per lavoro straordinario va comunque riconosciuto ai dipendenti con funzioni direttive non solo nel caso di superamento dell'orario normale eventualmente previsto dalla contrattazione collettiva per il personale avente detta qualifica, ma anche in tutti i casi in cui la durata della prestazione, sotto il profilo qualitativo più che quantitativo, ecceda il limite della ragionevolezza e risulti pertanto gravosa ed usurante, ha rilevato che, nel caso di specie, era stato provato che l'impegno orario del lavoratore superava detto limite, in rapporto alla tipologia ed alla qualità delle mansioni che gli erano state assegnate per la gestione dell'ipermercato ed all'impegno ad esse connesso.La prova della natura usurante ed irragionevole dell'orario osservato dal lavoratore, secondo la Corte, fondava il diritto del medesimo alla corresponsione degli straordinari dovuti per la quota di lavoro eccedente il limite di ragionevolezza, nonostante il lavoratore percepisse un'indennità di funzione e, nel complesso, un trattamento retributivo superiore ai minimi tabellari: invero, il cosiddetto superminimo può compensare lo straordinario solo se le parti abbiano stipulato un esplicito "patto di conglobamento" che indichi specificatamente i titoli forfettizzati ed il relativo ammontare.Quanto alla ritenuta responsabilità datoriale nella causazione della patologia depressiva che aveva colpito il lavoratore causandone il licenziamento per superamento del periodo di comporto, la Corte ha rilevato che l'obbligo di protezione ex art. 2087 c.c. impone al datore di lavoro di vigilare affinchè i carichi di lavoro cui il lavoratore è sottoposto non divengano nocivi, in rapporto alla qualità ed alla quantità dei compiti assegnati, ribadendo che, laddove la malattia del lavoratore dipenda dalla nocività dell'ambiente di lavoro che il datore di lavoro ha omesso di prevenire o di eliminare, le sue assenze non posso essere computate nel periodo di comporto, con conseguente nullità del licenziamento intimato a tale titolo.