Rassegna della Cassazione

La vicenda riguarda il demansionamento di un dipendente di una società operante nella grande distribuzione. Il lavoratore, originariamente addetto al reparto pizzeria, era stato trasferito al settore prodotti di grande consumo a seguito di ripetuti accertamenti sanitari del medico competente che avevano evidenziato problemi di salute incompatibili con l'accesso alle celle frigorifere. Nel giudizio di merito, in primo grado, il Tribunale respingeva le domande del lavoratore volte a ottenere l'accertamento del demansionamento, la condanna della società alla riassegnazione delle precedenti mansioni e al risarcimento del danno da mobbing. Di parere opposto la Corte d'appello che, in parziale riforma della sentenza, ha ritenuto illegittimo l'operato della società. Secondo i giudici di secondo grado la datrice di lavoro non aveva assolto l'onere di dimostrare l'impossibilità di assegnare il dipendente a mansioni equivalenti, violando così il precetto dell'art. 42 del D.Lgs. n. 81/2008, che impone al datore di lavoro di assegnare il dipendente a mansioni compatibili con le limitazioni sanitarie, salvaguardando, ove possibile, l'equivalenza dell'inquadramento e del contenuto professionale. La Corte d'appello ha inoltre ravvisato che il comportamento del datore di lavoro integrava violazione dell'art. 2087 c.c., in tema di mobbing lavorativo, poiché il lavoratore era stato oggetto di una pluralità di comportamenti vessatori e discriminatori, tra cui controlli ingiustificati, disparità di trattamento, richiami immotivati, diniego arbitrario di permessi e demansionamento, tutti atti sorretti da un intento persecutorio e idonei a causare danni alla salute e all'integrità psico-fisica del lavoratore. La Corte di cassazione, chiamata a decidere sul ricorso presentato dalla società, ne ha rigettato le richieste, confermando la sentenza della Corte d'appello. In particolare, la Corte ha ribadito che il datore di lavoro, ai sensi dell'art. 42 del D.Lgs. n. 81/2008, ha l'obbligo di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti a quelle precedenti e, solo se ciò non è possibile, può assegnarlo a mansioni inferiori. La Corte ha anche sottolineato che la prova dell'impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti grava sul datore di lavoro, e che tale prova non era stata fornita.

La vicenda che ha dato origine alla pronuncia in esame riguarda una dipendente che denuncia di essere stata oggetto di un assiduo corteggiamento e di molestie sessuali da parte di un collega e chiede di essere trasferita presso un'altra sede. La società dispone il suo trasferimento a circa 360 km dalla residenza, assegnandole mansioni diverse da quelle originarie. Nello stesso anno alla lavoratrice viene diagnosticato un disturbo post traumatico da stress associato a depressione grave. Il collega autore delle molestie viene sottoposto a procedimento disciplinare conclusosi con l'irrogazione della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, successivamente annullata in sede giudiziale per ritenuta insussistenza della condotta contestata.In primo grado il Tribunale di Bari accoglie le domande della dipendente, dichiarando l'illegittimità del trasferimento e condannando la società a ricollocarla in una sede più vicina alla residenza, nonché al risarcimento del danno biologico e morale.La Corte d'appello di Bari riforma integralmente la decisione, escludendo la responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c. La Corte territoriale evidenzia che, ricevuta la denuncia, la società si era prontamente attivata trasferendo la lavoratrice in una sede esterna alla provincia di residenza del molestatore, avviando un'indagine e irrogando al collega la sospensione disciplinare, oltre ad adeguarsi progressivamente alle esigenze abitative della dipendente. Avverso la sentenza d'appello la dipendente propone ricorso per cassazione, rigettato dalla Suprema Corte che ritiene priva di decisività la qualificazione delle condotte del collega come molestie ex art. 660 c.p. poiché l'accertamento relativo all'adempimento degli obblighi datoriali ex art. 2087 c.c. costituisce autonoma ratio decidendi, sufficiente a sorreggere la decisione indipendentemente dalla qualificazione giuridica della condotta del collega. Sul tema della legittimità del trasferimento della dipendente, la Corte rileva che l'art. 26, comma 3 bis, D.Lgs. n. 198/2006, vieta espressamente il trasferimento della vittima di molestie sessuali, ma non è applicabile ratione temporis, essendo stato introdotto soltanto con la legge n. 205/2017 e non potendo quindi disciplinare fatti risalenti al 2011. Sul piano fattuale, il trasferimento non viene ritenuto né conseguenza della mancata acquiescenza ai comportamenti molesti, né misura ritorsiva rispetto alla denuncia, considerato che la stessa dipendente aveva richiesto il trasferimento e che la sede individuata costituiva l'unica soluzione esterna alla provincia compatibile con le prescrizioni del medico competente.

La pronuncia in commento trae origine dal licenziamento disciplinare irrogato da una società operante nel settore del recapito postale nei confronti di un portalettere, al quale veniva contestato di avere reiteratamente interrotto il servizio durante l'orario di lavoro, utilizzando il mezzo aziendale per finalità estranee all'attività lavorativa.Più precisamente, secondo quanto ricostruito nella contestazione disciplinare, del 10 luglio 2022, nelle giornate del 12, 13 e 29 agosto, nonché del 4 settembre 2019, il dipendente, anziché svolgere regolarmente le consegne assegnategli, avrebbe sospeso in più occasioni l'attività di recapito, trattenendosi con una collega per periodi di tempo anche considerevoli.Il lavoratore impugnava il licenziamento dinanzi al Tribunale di Cosenza, eccependo, in primo luogo, l'invalidità del provvedimento espulsivo, in quanto adottato da un soggetto privo dei necessari poteri rappresentativi ( falsus procurator). Deduceva, inoltre, la tardività della contestazione disciplinare, sostenendo che il datore di lavoro fosse a conoscenza dei fatti già dall'ottobre 2019, nonché la sproporzione della sanzione espulsiva rispetto agli addebiti contestati.Il Tribunale rigettava il ricorso, ritenendo legittimo il licenziamento sotto tutti i profili dedotti. Tale decisione veniva confermata dalla Corte d'appello di Catanzaro, che giudicava pienamente provati gli addebiti contestati e proporzionata la sanzione irrogata in relazione alla gravità della condotta.Avverso la sentenza di secondo grado il dipendente proponeva ricorso per cassazione, articolato in due motivi. La società intimata, pur ritualmente destinataria della notifica del ricorso, non svolgeva attività difensiva nel giudizio di legittimità.La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso, richiamando il consolidato orientamento secondo cui la giusta causa di licenziamento costituisce una clausola generale il cui contenuto deve essere concretizzato dal giudice attraverso il riferimento ai principi dell'ordinamento, ai valori espressi dalla coscienza sociale e alla disciplina collettiva applicabile.In tale prospettiva, la Suprema Corte ha ribadito la distinzione tra il giudizio relativo all'individuazione del parametro normativo della giusta causa — sindacabile in sede di legittimità quale violazione di legge — e l'accertamento della concreta gravità della condotta e della sua idoneità a ledere il vincolo fiduciario, riservato invece al giudice di merito e censurabile in cassazione soltanto in presenza di vizi logici o giuridici.Applicando tali principi al caso concreto, la Corte ha osservato come i giudici di merito abbiano valorizzato una pluralità di elementi convergenti: la reiterazione delle interruzioni del servizio, l'utilizzo del mezzo aziendale per finalità personali, l'abuso dell'autonomia operativa connessa alle mansioni svolte e il carattere consapevole e volontario della condotta.In particolare, la Corte territoriale aveva accertato che il lavoratore, durante l'orario di servizio, si fosse trattenuto ripetutamente con una collega, sospendendo l'attività di recapito per intervalli temporali non trascurabili, con conseguente interruzione del pubblico servizio affidatogli.Secondo la Cassazione, tale comportamento presenta una gravità tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario. La Corte ha sottolineato infatti che il portalettere svolge la propria attività in condizioni di ampia autonomia operativa e libertà di movimento, circostanza che implica un elevato affidamento datoriale sulla correttezza dell'adempimento della prestazione lavorativa. Proprio l'abuso di tale autonomia, unito all'utilizzo del mezzo aziendale per finalità estranee al servizio, rende la condotta incompatibile con la prosecuzione del rapporto di lavoro.La Suprema Corte ha affrontato altresì il rapporto tra tipizzazione collettiva degli illeciti disciplinari e clausola generale di cui all'art. 2119 c.c. Il ricorrente sosteneva infatti che la propria condotta avrebbe dovuto essere ricondotta all'ipotesi disciplinare conservativa prevista dall'art. 54, comma IV, lett. n), del CCNL applicabile.La Cassazione ha osservato, tuttavia, che la stessa disposizione collettiva esclude l'applicazione della sanzione conservativa nei casi caratterizzati da "particolare gravità", elemento che la Corte d'appello aveva adeguatamente motivato valorizzando il carattere reiterato, intenzionale e consapevole delle condotte contestate. Ne consegue che la tipizzazione contrattuale non impedisce al giudice di valutare in concreto l'idoneità del comportamento a integrare una giusta causa di licenziamento.Quanto, infine, alla denunciata motivazione apparente, la Corte ne ha escluso radicalmente la sussistenza, rilevando come il ricorrente avesse isolato singoli passaggi della sentenza senza confrontarsi con il complessivo iter argomentativo sviluppato dalla Corte territoriale.Quest'ultima aveva infatti esaminato in modo puntuale i fatti contestati, la loro reiterazione, il disvalore soggettivo della condotta e la lesione arrecata al vincolo fiduciario, sicché le censure formulate dal lavoratore si risolvevano, in realtà, nella richiesta di una nuova valutazione del merito, inammissibile in sede di legittimità.Alla luce di tali considerazioni, la Corte ha rigettato il ricorso, confermando l'impugnata sentenza.

La Corte d'appello di Bologna, confermando la pronuncia di primo grado, ha riconosciuto il diritto al risarcimento del danno non patrimoniale derivante da licenziamento ingiurioso in favore di un lavoratore che era stato licenziato per tre volte in pochi mesi – due volte per giusta causa, la terza volta per giustificato motivo oggettivo –, in ragione del fatto che tutti e tre i licenziamenti erano stati dichiarati illegittimi in sede giudiziaria.Secondo la Corte territoriale, infatti, il carattere ingiurioso dei provvedimenti espulsivi derivava dalla loro reiterazione e dalla manifesta infondatezza delle relative motivazioni, nonché dalla prevedibile notorietà che ciascun recesso avrebbe assunto nell'ambiente di lavoro, dato che comportava la revoca al lavoratore del permesso di accesso all'area dello stabilimento.La Società ha proposto ricorso per cassazione, censurando la sentenza della Corte d'appello nella parte in cui aveva attribuito natura ingiuriosa al licenziamento nonostante non fosse stato provato che il datore di lavoro avesse formalizzato o pubblicizzato il licenziamento con modalità offensive, ovvero in mancanza dei profili costitutivi del diritto ad un risarcimento del danno ulteriore rispetto a quello previsto dalle norme di tutela avverso i licenziamenti illegittimi.La Corte di cassazione ha accolto il ricorso della Società, cassando la sentenza impugnata e decidendo la causa nel merito.Dopo aver richiamato il proprio consolidato orientamento secondo cui l'indennità risarcitoria ex art. 18 St. Lav., che è volta a risarcire il danno intrinsecamente connesso all'impossibilità di rendere la prestazione lavorativa, non esclude che il lavoratore illegittimamente licenziato possa provare di aver subito danni ulteriori alla propria dignità o immagine professionale, la Corte ha ribadito che il danno da licenziamento ingiurioso, in particolare, ricorre soltanto in presenza di particolari forme o modalità oggettivamente offensive o di un'eventuale pubblicità lesiva data dal datore di lavoro al provvedimento di recesso, che devono essere provate dal lavoratore unitamente al pregiudizio subito.Secondo la Corte, quindi, va escluso che il carattere ingiurioso del licenziamento si identifichi con la relativa illegittimità, laddove manchino elementi ulteriori correlati alle modalità con le quali il datore di lavoro ha contestato l'addebito disciplinare o ha comunicato la cessazione del rapporto: la sentenza di merito non si era attenuta a detti principi, avendo valorizzato erroneamente la gravità degli addebiti – infondati – contestati al lavoratore, ed avendo trascurato che il ritiro del badge di accesso all'area dello stabilimento non costituiva un comportamento datoriale illegittimo.

Con la sentenza in commento, la Corte di cassazione si esprime, a quanto consta per la prima volta, sulla legittimità dell'eventuale revoca e/o sospensione della procedura elettorale per il rinnovo della RSU da parte dell'Organizzazione sindacale che ha indetto detta procedura. Nel caso di specie, la CGIL aveva indetto la procedura per il rinnovo della RSU, e, successivamente, l'aveva revocata; la Società, preso atto di questo, aveva comunicato alla sigla USB di ritenere decaduta la RSU precedentemente in essere, astenendosi dal fornire all'Organizzazione sindacale l'elenco dei dipendenti con diritto all'elettorato attivo per le elezioni della RSU, nonché di indicare i locali nei quali i dipendenti avrebbero potuto esercitare il diritto di voto. A fronte di tale comportamento, l'Organizzazione sindacale USB promuoveva un procedimento ai sensi dell'art. 28 dello Statuto dei Lavoratori, adducendo il carattere antisindacale del comportamento tenuto dalla Società. La domanda dell'Organizzazione sindacale veniva accolta sia dal Tribunale che dalla Corte d'appello di Firenze. La Società proponeva quindi ricorso in Cassazione, censurando la sentenza d'appello nella parte in cui non aveva riconosciuto che le Organizzazioni sindacali firmatarie dell'accordo interconfederale fossero titolari, oltre che del diritto di indire nuove consultazioni, anche del potere di revocare o sospendere le stesse, una volta indette. La Corte di cassazione, viceversa, accoglie un'interpretazione delle regole che si evincono dagli accordi interconfederali diversa da quella offerta da parte ricorrente. Afferma la Corte, infatti, che una volta indette le elezioni per il rinnovo delle RSU, l'unico organo legittimato ad esercitare i poteri di verifica e controllo sul regolare svolgimento delle stesse è il Comitato elettorale, mentre, invece, le Organizzazioni Sindacali che hanno avviato il rinnovo perdono ogni potere di iniziativa e/o di impulso, rispetto allo svolgimento delle elezioni.Nel caso di specie, posto che il Comitato elettorale era già stato nominato, si doveva ritenere che l'Organizzazione sindacale CGIL avesse perso ogni potere di sospendere e/o revocare il procedimento elettorale. Il datore di lavoro, pertanto, avrebbe dovuto interfacciarsi esclusivamente con tale organo. In assenza, viceversa, di una determinazione assunta da parte del Comitato elettorale, l'aver impedito il regolare svolgimento delle elezioni, mediante i comportamenti omissivi di cui sopra, si configurava, a giudizio della Corte, quale condotta antisindacale. Per tali ragioni, il ricorso proposto dalla Società viene rigettato.