Rassegna della Cassazione

La vicenda riguarda l'impugnazione, da parte di due lavoratori, della decisione della società di assorbire il superminimo  loro riconosciuto, a seguito del passaggio ad una qualifica superiore, nonostante che per anni non fosse mai stato assorbito dagli aumenti retributivi. Riformando la sentenza di primo grado, la Corte d'appello ha respinto l'originaria domanda dei lavoratori dichiarando legittimo l'assorbimento operato dal datore di lavoro. La Corte d'appello motivava la decisione richiamando un precedente della stessa corte secondo cui è possibile l'assorbimento del superminimo in caso di miglioramenti dei minimi tabellari previsti dalla disciplina successiva, a meno che non sia provata la sussistenza di un titolo autonomo che giustifica la non assorbibilità. La Corte d'appello rilevava che tale titolo non era stato ravvisato o provato e pertanto era legittimo l'assorbimento operato dalla società.I lavoratori impugnavano la decisione in cassazione. Nello specifico, i lavoratori lamentavano che la Corte territoriale aveva erroneamente affermato che il superminimo si presume assorbibile e che il lavoratore è onerato di provare il contrario. I lavoratori specificavano che la recente giurisprudenza della Corte di cassazione escludeva la sussistenza di una presunzione legale di assorbimento e che l'onere della prova dell'assorbibilità deve essere ripartita, secondo i normali criteri di ripartizione, senza gravare il lavoratore di alcun onere particolare. Sul punto, la Suprema corte ha ripreso l'orientamento consolidato secondo cui, nel caso di passaggio ad una qualifica superiore, il superminimo è soggetto al principio dell'assorbimento tranne nel caso in cui la non assorbibilità sia prevista da specifica pattuizione fra le parti o dalla contrattazione collettiva. Secondo tale orientamento, è il lavoratore a dover provare la fonte autonoma della non assorbibilità. La Corte di cassazione aggiunge che l'onere probatorio non deriva da una presunzione legale di assorbibilità, bensì dalla necessità di allegare e provare il fatto costitutivo della pretesa di non assorbibilità. I lavoratori lamentavano inoltre l'omesso esame, da parte del giudice territoriale, di un fatto decisivo, ovverosia della circostanza che la società non ha mai assorbito il superminimo nei precedenti anni del rapporto. Secondo i lavoratori, ove la Corte territoriale avesse considerato tale elemento, avrebbe ritenuto sussistente una prassi aziendale che consisteva nel non assorbimento del superminimo. Secondo la Corte di cassazione, la domanda è inammissibile poiché non rispecchia i requisiti della violazione lamentata. In aggiunta la Corte rileva che, comunque, tale circostanza non è un fatto autonomamente decisivo ma deve essere eventualmente valutato insieme al complessivo quadro indiziario relativo alla volontà delle parti. Alla luce di quanto sopra, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso.

La Corte d'Appello di Napoli, in parziale riforma della pronuncia di primo grado, ha accolto la domanda risarcitoria proposta dal lavoratore nei confronti della Società per il danno biologico derivante da malattia professionale, nella specie ipoacusia, asseritamente riconducibile alle modalità di svolgimento dell'attività lavorativa, prestata quale operaio meccanico collaudatore di telai e addetto al reparto carrozzeria.All'esito della valutazione medico-legale, la Corte territoriale ha accertato un danno biologico nella misura del 24% e ha liquidato in favore del lavoratore la somma complessiva di euro 94.858,00, oltre interessi e rivalutazione.Avverso tale decisione la Società ha proposto ricorso per cassazione, deducendo, in particolare, l'omessa indicazione, da parte della Corte territoriale, del criterio di calcolo e di liquidazione del danno riconosciuto. Secondo la ricorrente, in ogni caso, pur in assenza di una puntuale esplicitazione del metodo seguito, i criteri tabellari eventualmente applicati sarebbero stati utilizzati in modo erroneo, come emergerebbe dalla minima differenza tra l'importo liquidato in primo grado e quello liquidato in appello, nonostante la significativa riduzione della percentuale di invalidità accertata, passata dal 30% al 24%.La Suprema Corte ha ritenuto fondato il ricorso, richiamando il principio secondo cui il potere di liquidazione equitativa del danno, attribuito al giudice dagli artt. 1226 e 2056 c.c., costituisce espressione del più generale potere previsto dall'art. 115 c.p.c. e rientra nella discrezionalità del giudice di merito. Tale potere, tuttavia, non può tradursi in una liquidazione immotivata o del tutto priva dell'indicazione dei criteri utilizzati.Quanto ai criteri di liquidazione del danno biologico, la Corte ha ribadito che il ricorso a tabelle e parametri standardizzati costituisce un valido strumento per garantire, da un lato, l'equità del caso concreto e, dall'altro, l'esigenza di evitare disparità di trattamento tra situazioni analoghe.In particolare, con riferimento alle invalidità macro-permanenti, la Corte ha richiamato il recente orientamento secondo cui: « la Tabella Unica Nazionale (T.U.N.), emanata dal d.P.R. n. 12/2025, in quanto da riconoscersi quale parametro della valutazione equitativa del danno non patrimoniale da lesione del bene salute conforme alle disposizioni di cui agli artt. 1226 e 2056 c.c., trova applicazione generalizzata in via indiretta, cioè non in forza di diretta efficacia normativa, bensì come parametro del potere del giudice di cui a tali norme, con riferimento a liquidazioni formalmente estranee al suo ambito di applicazione diretta e, dunque, a sinistri causativi di danno biologico verificatisi prima del 5 marzo 2025 e pur non derivanti dalla circolazione di veicoli e natanti e da responsabilità sanitaria. Il giudice, nella liquidazione del danno alla salute da effettuarsi nel caso concreto, potrà, dunque, discostarsene – eventualmente anche reputando di applicare una tabella ‘pretoria’ - solo in forza di una motivazione che dia puntualmente conto di circostanze del tutto peculiari, più rilevanti nell'ambito regolato oggettivamente, ratione materiae, dalla T.U.N».Pertanto, ad avviso della Corte, la Tabella Unica Nazionale, introdotta dal d.P.R. n. 12/2025, pur trovando applicazione diretta nei settori della circolazione stradale e della responsabilità sanitaria, può essere utilizzata anche in via indiretta, in quanto idonea a orientare l'esercizio del potere equitativo del giudice e a perseguire sia la giustizia del caso concreto sia la parità di trattamento tra danneggiati che abbiano subito pregiudizi analoghi.Nel caso di specie, la Suprema Corte ha ritenuto la sentenza impugnata gravemente carente, poiché la Corte d'Appello aveva proceduto alla liquidazione del danno limitandosi a indicare l'importo complessivo riconosciuto, senza chiarire il criterio utilizzato né il percorso logico-giuridico seguito per la determinazione della somma liquidata.Per tali ragioni, la Corte ha accolto il ricorso e cassato la sentenza impugnata, rinviando alla Corte d'Appello affinché proceda a una nuova liquidazione del danno, previa puntuale indicazione dei criteri adottati.

Un lavoratore impugnava il licenziamento per mancato superamento del periodo di prova comunicatogli dopo la scadenza del patto di prova contenuto nel contratto individuale di lavoro ma entro il termine di durata massima dello stesso previsto dal CCNL.La Corte di appello di Roma, confermando la sentenza di primo grado, rigettava l'impugnativa del licenziamento. All'uopo evidenziava che nel contratto di lavoro sottoscritto inter partes era stato pattuito un periodo di prova di sei mesi, suscettibile di proroga motivata entro il limite massimo, di un anno, indicato dal CCNL applicato, onde consentire agli addetti alle tramvie privi della necessaria abilitazione, come il ricorrente, il conseguimento della stessa. Concludeva che, poiché né il CCNL nè il contratto di lavoro richiedevano una specifica forma per la proroga, stabilendo solo un onere di motivazione, il licenziamento per mancato superamento del periodo di prova, comunicato prima della scadenza della proroga orale ed entro il limite massimo di durata del periodo di prova stabilito dal CCNL, dovesse ritenersi valido.Avverso la sentenza della corte territoriale il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione, eccependo la violazione dell'art. 2096 c.c. non avendo i giudici di merito ritenuto necessaria la forma scritta anche per la proroga del patto di prova. La Suprema Corte preliminarmente rammenta che ai sensi dell'art. 2096 c.c. per il patto di prova è richiesta la forma scritta ad substantiam. Il requisito della forma scritta, la cui mancanza determina nullità del patto, deve sussistere sin dall'inizio del rapporto e non ammette successive convalide o sanatorie. Del pari necessita di forma scritta anche la proroga, ove, come nel caso di specie, consentita, del patto prova, poiché essa modifica il termine per cui la legge, allo scopo di tutelare l'interesse del lavoratore alla definitività del rapporto, stabilisce la forma scritta medesima. La clausola del contratto secondo cui è possibile la proroga motivata del periodo di prova entro i limiti massimi previsti dal CCNL, deve esser interpretata nel senso della necessità della forma scritta anche per la proroga, non solo ai sensi dell'art. 2096 c.c. ma anche in quanto solo in tale forma è possibile adempiere all'obbligo di motivazione, condivisa, della proroga ed alle esigenze di certezza.Nel caso di specie nel contratto concluso tra le parti era previsto un periodo di prova di sei mesi, prorogabile. La proroga è stata disposta senza il rispetto dell'obbligo di forma scritta. Ne discende l'illegittimità del licenziamento per mancato superamento del periodo di prova intimato, seppure entro il limite di un anno previsto dal CCNL, comunque dopo che il termine di sei mesi pattuito nel contratto di lavoro era ampiamente trascorso.La Suprema Corte accoglie pertanto il ricorso, cassa la sentenza impugnata, rinviando alla Corte di appello di Roma in diversa composizione.

Nel caso di specie, un lavoratore, già in servizio quale autista di linea presso una società di trasporto pubblico locale, agiva in giudizio per ottenere il risarcimento del danno differenziale conseguente all'insorgenza di una grave patologia cardiaca (infarto miocardico) e di ulteriori patologie degenerative, asseritamente riconducibili alle condizioni di lavoro cui lo stesso era stato sottoposto nel corso del rapporto. In particolare, il ricorrente deduceva di avere svolto attività lavorativa caratterizzata da turni particolarmente gravosi, con orari prolungati fino a 12–13 ore giornaliere, frequente ricorso allo straordinario, nonché utilizzo di mezzi aziendali in condizioni non adeguate, privi di sufficienti requisiti di comfort e sicurezza, con conseguente esposizione a stress lavorativo continuativo e a condizioni ambientali disagevoli.La Corte d'appello, in riforma parziale della decisione di primo grado, riconosceva la responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c., ritenendo accertata, sulla base delle risultanze della consulenza tecnica medico-legale, la sussistenza di un nesso eziologico tra l'attività lavorativa svolta e l'evento dannoso, con esclusione dell'efficacia interruttiva delle patologie preesistenti (obesità, diabete e ipertensione), qualificate come mere concause naturali.Avverso tale decisione proponeva ricorso alla Suprema Corte la società datrice di lavoro, deducendo l'erronea applicazione dei criteri in tema di causalità civile, nonché l'omessa considerazione dell'incidenza determinante delle condizioni patologiche pregresse del lavoratore e la conseguente riduzione del quantum risarcitorio.La Suprema Corte ha rigettato il ricorso, ribadendo che, in tema di responsabilità ex art. 2087 c.c., il datore di lavoro risponde anche laddove l'evento dannoso sia il risultato del concorso tra fattori lavorativi e condizioni soggettive del lavoratore extralavorative, purché la condotta datoriale abbia costituito antecedente necessario dell'evento. La Cassazione ha, inoltre, confermato la pronuncia della Corte d'appello nella parte in cui ha precisato che le pregresse condizioni patologiche del lavoratore non assumono rilievo ai sensi dell'art. 1227 cod. civ., tenuto conto che, fino a prova contraria, non si tratta di condotte umane colpose idonee a giustificare una riduzione del risarcimento, bensì di fattori naturali. La Corte ha, inoltre, confermato la piena autonomia del danno differenziale rispetto all'indennizzo INAIL, imponendo al giudice di merito una rigorosa operazione di scomposizione delle poste risarcitorie, al fine di evitare duplicazioni ma anche indebite compressioni del risarcimento civilistico.

La Corte d'appello di Milano, in totale riforma della decisione del Tribunale di Milano, rigettava le domande proposte da un lavoratore volte all'accertamento dell'illegittimità del licenziamento per giusta causa intimatogli da una società commerciale.In particolare, al rientro da un lungo periodo di malattia (dieci mesi), l'azienda aveva riorganizzato l'assetto commerciale assegnando al lavoratore una nuova zona geografica di competenza. Per tali ragioni, il superiore gerarchico aveva impartito ripetute direttive affinché il dipendente si recasse in sede per il necessario passaggio di consegne operativo.A fronte del sistematico rifiuto del lavoratore di essere presente  in ufficio, giustificato verbalmente da pretestuosi o non documentati impedimenti sanitari (asseriti contatti stretti da Covid-19 e malesseri intestinali) e della totale inerzia nell'avviare l'attività nella nuova zona, l'azienda gli comunicava il licenziamento. Il licenziamento era fondato su quattro profili di addebito: (a) grave e reiterata insubordinazione agli ordini di recarsi in sede; (b) assenza ingiustificata per 14 giorni lavorativi nel mese di luglio 2022; (c) assoluto disinteresse alla ripresa dell'attività lavorativa; (d) mancato svolgimento di alcuna prestazione nella nuova zona assegnata, con totale assenza di visite ai clienti o di attività di scouting.La Corte territoriale, ribaltando il giudizio di primo grado, confermava la piena legittimità del licenziamento, ritenendo che la condotta del lavoratore integrasse una violazione gravissima degli obblighi di diligenza e fedeltà, tale da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario.Avverso tale sentenza il lavoratore proponeva ricorso per cassazione.La Suprema Corte ritiene in primo luogo che la Corte d'appello abbia preso in esame l'intera sequenza cronologica, valutando la condotta del dipendente come una resistenza pretestuosa.In particolare, come correttamente rilevato dai giudici della corte territoriale, la condotta del dipendente, valutata non solo tramite il mero computo dei giorni di assenza (che comunque già legittimerebbe il recesso), ma anche nel suo complesso, evidenziava un inadempimento ai doveri connessi al rapporto di lavoro di gravità certamente idonea ad integrare la giusta causa di licenziamento, proprio per la manifestata noncuranza per le prerogative datoriali e per le esigenze dell'impresa.Quanto in particolare alle assenze ingiustificate, la Cassazione ritiene che la Corte d'appello abbia condivisibilmente ritenuto, conformandosi alla costante giurisprudenza di legittimità, che la giustificazione delle assenze gravasse sul lavoratore. Il datore di lavoro, onerato di fornire la prova che la condotta del dipendente ha determinato l'irrogazione della sanzione disciplinare, può, infatti, limitarsi, nel caso in cui l'addebito sia costituito dall'assenza ingiustificata del lavoratore, a provare il fatto nella sua oggettività, gravando, invece, sul lavoratore l'onere di provare elementi che possano giustificarlo.In merito all'insubordinazione e in relazione alla lamentata violazione del CCNL Terziario, secondo cui l'insubordinazione può condurre al licenziamento in tronco solo ove rivesta i caratteri dell'"oltraggiosità" (ex artt. 242 ss. CCNL), secondo la Suprema Corte « l’addotta carenza del carattere oltraggioso previsto dalla contrattazione collettiva non impediva alla Corte di ravvisarne i connotati di gravità idonei - alla luce di una complessiva valutazione della fattispecie - a sorreggere il licenziamento».Pacifica, al riguardo, la giurisprudenza di legittimità, secondo cui, in tema di licenziamento per giusta causa, « la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva non è vincolante, spettando al giudice la valutazione di gravità del fatto e della sua proporzionalità rispetto alla sanzione irrogata dal datore di lavoro, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie».Sul punto, la Cassazione richiama il proprio insegnamento secondo cui « il modulo generico che identifica la struttura aperta delle disposizioni di limitato contenuto ascrivibili alla tipologia delle cd. clausole generali, richiede di essere specificato in via interpretativa, allo scopo di adeguare le norme alla realtà articolata e mutevole nel tempo. La specificazione può avvenire mediante la valorizzazione o di principi che la stessa disposizione richiama o di fattori esterni relativi alla coscienza generale ovvero di criteri desumibili dall'ordinamento generale, a cominciare dai principi costituzionali ma anche dalla disciplina particolare, collettiva, come nel caso in esame, in cui si colloca la fattispecie. Tali specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica e la loro errata individuazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge».La Corte territoriale, quindi, ha fatto corretta applicazione dei principi della Cassazione rilevando come l'insubordinazione, pur non oltraggiosa, fosse "grave e reiterata": invero, secondo l'insegnamento della Suprema Corte « in tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva non è vincolante, spettando al giudice la valutazione di gravità del fatto e della sua proporzionalità rispetto alla sanzione irrogata dal datore di lavoro, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie».Per quanto sopra la Cassazione rigetta il ricorso, condannando il lavoratore ricorrente al pagamento delle spese di lite.