Rassegna della Cassazione

La vicenda riguarda licenziamento per giusta causa di un dipendente di azienda farmaceutica accusato di aver coperto con un cartone la telecamera e di aver rubato un farmaco.Il lavoratore si era giustificato sostenendo che la copertura era stata accidentale, che il farmaco era stato prelevato solo per verificarne il prezzo, per conto di un amico, che il prodotto era poi stato dimenticato sulla scrivania e che successivamente qualcuno lo aveva rubato. Il Tribunale aveva dichiarato illegittimo il licenziamento, ordinando la reintegra del lavoratore, ma la Corte d'appello aveva poi accolto il ricorso della società, rigettando la domanda di reintegra e di risarcimento. La Corte d'appello, nello specifico, aveva ritenuto che la contestazione disciplinare non si fondasse primariamente sulla ripresa della telecamera, poiché nella stessa contestazione si dava atto che la telecamera era coperta dal cartone che il lavoratore portava sulla spalla, escludendo quindi la rilevanza della mancata produzione del video; che il lavoratore aveva ammesso di aver prelevato il farmaco; che era onere del dipendente provare di aver prelevato il farmaco per il solo motivo dichiarato e di averlo poi abbandonato sulla scrivania; che tale prova non era stata fornita; che la versione del lavoratore non era credibile in relazione ad alcune circostanze smentite in istruttoria; che la condotta posta in essere era penalmente rilevante e costituiva giusta causa di licenziamento.Avverso la sentenza il lavoratore ha ricorso in Cassazione lamentando l'errore della Corte d'appello consistente nell'aver dato rilevanza alla sola condotta riguardante il furto e nel non aver fatto gravare l'onere della prova sul datore di lavoro.La Suprema Corte ha dapprima rilevato che la decisione del giudice territoriale si basava su una valutazione complessiva di elementi, ritenuti tutti univocamente significativi dell'intenzionale appropriazione illecita del prodotto da parte del lavoratore. Secondo la Corte tale valutazione si fondava su presunzioni semplici, finalizzate a conoscere l'ignoto e su elementi e circostanze gravi, precise e concordanti, che avevano portato a ritenere che il lavoratore fosse responsabile del furto. Sempre secondo la Corte, spettava al ricorrente fornire la prova della sussistenza dell'alternativa lecita, ovverosia di aver prelevato il farmaco e di averlo lasciato poi sulla scrivania. Riprendendo un principio penalistico in tema di furto, la Cassazione ha concluso che, essendo stato neutralizzato il monitoraggio tramite telecamere, il furto deve ritenersi consumato con l'apprensione del bene, a prescindere dalla fuoriuscita della persona dall'ambito di controllo della telecamera. In definitiva, secondo la Corte di cassazione, il furto è stato consumato essendo incontestato che il farmaco non era stato successivamente rinvenuto. Il ricorso del lavoratore è stato pertanto respinto.

Un lavoratore agiva in giudizio per impugnare il licenziamento comunicatogli per asserito superamento del c.d. periodo di comporto.Sia il Tribunale che la Corte d'appello accoglievano le domande del lavoratore dichiarando nullo il licenziamento per violazione dell'art. 2110 c.c. con applicazione della tutela reintegratoria piena ai sensi dell'art. 2 del d.lgs. n. 23/2015, e, dunque, con condanna della società alla reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro e al pagamento delle indennità risarcitorie dovute per il periodo dal licenziamento alla sentenza.A fondamento della propria decisione, i Giudici rilevavano che nella fattispecie, diversamente da quanto sostenuto dalla società datrice, il c.d. periodo di comporto non era stato superato in quanto erano state erroneamente computate, in tale periodo, le giornate di assenza dovute all' infortunio.Per l'annullamento della sentenza d'appello proponeva ricorso alla Suprema Corte la società datrice, lamentando l'erroneità della decisione impugnata laddove la Corte, pur avendo accertato un comportamento soggettivamente incolpevole della società, l'ha comunque condannata al pagamento delle indennità risarcitorie in misura superiore a quella minima stabilita dalla normativa vigente, disattendendo, peraltro, il principio di cui all'art. 1218 c.c., secondo il quale il debitore non è tenuto al risarcimento del danno nel caso in cui fornisca la prova che l'inadempimento consegue ad impossibilità della prestazione a lui non imputabile.A fonte di tale censura, la Cassazione ha rigettato il ricorso. Nel motivare la propria decisione, la Suprema Corte ha rilevato, in primo luogo, che il licenziamento intimato per il perdurare delle assenze per malattia od infortunio del lavoratore, ma prima del superamento del periodo massimo di comporto fissato dalla contrattazione collettiva o, in difetto, dagli usi o secondo equità, è nullo per violazione della norma imperativa di cui all'art. 2110, comma 2, c.c. Sulla base di tale premesse, la Cassazione ha ritenuto che la prospettazione della società datrice non fosse sostenibile sulla base del dato letterale della normativa applicabile (ossia l'art. 2 del d.lgs. n. 23/2015), che - diversamente dal sistema delineato dall'art. 18 della legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) - non prevede più l'attenuazione della tutela reintegratoria e risarcitoria in caso di licenziamento nullo, ma quella piena per tutto il periodo dal licenziamento, con l'unico limite dell' aliunde perceptum.

La Corte d'appello di Milano confermava la sentenza di primo grado che aveva che respinto le domande proposte dalla società, nei confronti di alcuni lavoratori, volte ad ottenere il risarcimento dei danni subiti in conseguenza di condotte dei dipendenti, ritenute lesive dell'obbligo di fedeltà, che avevano causato discredito dell'azienda presso un primario cliente.In particolare, la Corte territoriale aveva escluso qualsiasi valenza probatoria della registrazione  delle telefonate compiute « su disposizione aziendale» in contrasto con l'art. 4 St. lav. quale controllo ex post, argomentando, sulla scorta della giurisprudenza di legittimità in materia, che « il mero reperimento ed esame di elementi già acquisiti senza l’osservanza delle modalità di cui all’art. 4 St. lav. non può in alcun modo ritenersi consentito».Avverso la sentenza della Corte d'appello la società ha proposto ricorso per cassazione, lamentando, in primo luogo, il fatto che erano state ritenute inutilizzabili le prove prodotte in primo grado, consistenti in registrazioni di telefonate effettuate dai lavoratori, in quanto acquisite in violazione dell'art. 4 St. lav.La Corte di Cassazione ritiene la sentenza della Corte territoriale conforme alla giurisprudenza di legittimità, ormai consolidata.In particolare, la  Suprema Corte, operata la distinzione « tra i controlli a difesa del patrimonio aziendale che riguardano tutti i dipendenti (o gruppi di dipendenti) nello svolgimento della loro prestazione di lavoro che li pone a contatto con tale patrimonio, controlli che dovranno necessariamente essere realizzati nel rispetto delle previsioni dell'art. 4 novellato in tutti i suoi aspetti» e « controlli difensivi in senso stretto, diretti ad accertare specificamente condotte illecite ascrivibili - in base a concreti indizi - a singoli dipendenti, anche se questo si verifica durante la prestazione di lavoro», ribadisce che « solo questi ultimi controlli, anche se effettuati con strumenti tecnologici, non avendo ad oggetto la normale attività del lavoratore», si situano, ancora oggi, « all'esterno del perimetro applicativo dell'art. 4».Per non avere ad oggetto una « attività –in senso tecnico– del lavoratore», precisa la Suprema Corte, tuttavia il controllo « difensivo in senso stretto» deve essere « mirato» ed « attuato ex post», ossia « a seguito del comportamento illecito di uno o più lavoratori del cui avvenuto compimento il datore abbia avuto il fondato sospetto», perché « solo a partire da quel momento il datore può provvedere alla raccolta di informazioni utilizzabili».La Suprema Corte richiama, quindi, il principio di diritto per cui « sono consentiti i controlli anche tecnologici posti in essere dal datore di lavoro finalizzati alla tutela di beni estranei al rapporto di lavoro o ad evitare comportamenti illeciti, in presenza di un fondato sospetto circa la commissione di un illecito, purché sia assicurato un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore, sempre che il controllo riguardi dati acquisiti successivamente all'insorgere del sospetto».Su tale ultimo punto, precisa la Cassazione che l'allegazione e la prova che il controllo riguardi dati acquisiti successivamente al sorgere del sospetto deve riferirsi anche a circostanze temporalmente collocate, atteso che « le stesse segnano il momento a partire dal quale i dati acquisiti possono essere utilizzati nel procedimento disciplinare e, successivamente, in giudizio, non essendo possibile l’esame e l’analisi di informazioni precedentemente assunte in violazione delle prescrizioni di cui all’art. 4 St. lav., estendendo “a dismisura” l’area del controllo difensivo lecito, considerato che non può essere reso retroattivamente lecito un comportamento che tale non era al momento in cui fu tenuto».Nel caso in esame, i giudici della Corte territoriale hanno accertato che i dati posti a fondamento dell'azione della società riguardavano un momento temporale antecedente all'insorgere del « fondato sospetto», mentre non rileva che tali dati siano stati tratti dai sistemi informatici solo successivamente o dopo la cessazione del rapporto di lavoro.Per quanto sopra la Cassazione rigetta il ricorso, condannando la società  ricorrente al pagamento delle spese di lite.

Un dipendente con qualifica di infermiere, esponendo di esser stato demansionato nel periodo dal dicembre 2006 all'ottobre 2018, adiva il giudice del lavoro onde ottenere la condanna del datore di lavoro ad assegnarlo a mansioni sussumibili nel suo livello di inquadramento nonché a risarcirgli il danno non patrimoniale patito. La domanda veniva accolta in primo grado. La Corte di appello, confermando per il resto la sentenza impugnata, riduceva sensibilmente l'importo riconosciuto a titolo di risarcimento del danno non patrimoniale. All'uopo deduceva che l'istruttoria espletata in primo grado aveva confermato che il lavoratore, oltre alle mansioni di infermiere, aveva svolto anche mansioni inferiori, per carenza, nell'organizzazione aziendale, di personale di supporto all'interno dei reparti. Osservava che l'adibizione a mansioni inferiori era risultata aggiuntiva rispetto all'attività propria dell'infermiere professionale e dunque solo parziale e non prevalente. Riteneva, tuttavia, che poiché essa si era protratta per oltre un decennio, pur non essendo quantitativamente prevalente, dovesse qualificarsi come sistematica e non marginale e, pertanto, illegittima. Quantificato nella misura del 10% dell'orario di lavoro, il tempo in cui, in ciascun turno, il ricorrente era stato adibito a mansioni inferiori, la Corte d'appello effettuava la liquidazione del danno in via equitativa nella misura del 10% della retribuzione media netta del periodo oggetto di causa.Avverso la sentenza della Corte territoriale, il datore di lavoro ha proposto ricorso per cassazione, eccependo la violazione dell'art. 2103 c.c. per avere i giudici di secondo grado ritenuto sussistente il demansionamento in difetto di prova circa la prevalenza quantitativa delle mansioni inferiori rispetto a quelle di infermiere. La Cassazione richiama il proprio consolidato orientamento secondo cui, nell'ambito del pubblico impiego contrattualizzato, il lavoratore, in considerazione del suo dovere di leale collaborazione nella tutela dell'interesse pubblico, può essere adibito a mansioni inferiori rispetto a quelle di assegnazione, purché esse non siano completamente estranee alla sua professionalità e ricorra una obiettiva esigenza, organizzativa o di sicurezza, del datore di lavoro pubblico, e sempre che la richiesta di svolgere mansioni inferiori sia marginale rispetto a quelle qualificanti ovvero, sia meramente occasionale, fermo restando lo svolgimento in via prevalente delle suddette attività qualificanti. Dunque, l'adibizione a mansioni inferiori è illegittima ove essa sia non marginale, cioè non scarsa nè limitata.Ove tale adibizione sia sistematica e si protragga nel tempo deve ritenersi sussistente la violazione del diritto del lavoratore al rispetto della propria professionalità, quand'anche non sia violato il parametro di prevalenza nello svolgimento delle attività proprie dell'inquadramento. Infatti, " se è consentito chiedere lo svolgimento di attività proprie di mansioni inferiori, ciò non può che avvenire non solo assicurando la prevalenza delle attività pertinenti all’inquadramento, ma anche in via del tutto accessoria oppure per periodi di tempo contenuti; altrimenti ne restano svilite le regole di coerenza tra inquadramento e mansioni e ne resta lesa la professionalità e l’immagine lavorativa del dipendente". Pertanto, l'adibizione del lavoratore a mansioni inferiori rispetto a quelle di inquadramento, pur in presenza dello svolgimento prevalente di attività qualificanti, integra violazione dell'art. 2103 c.c. qualora tali mansioni inferiori risultino svolte in modo sistematico e apprezzabile nel tempo.La Cassazione ritiene che la sentenza di appello sia conforme ai suesposti principi di diritto. Infatti, avendo la Corte territoriale accertato che l'adibizione a mansioni inferiori si era verificata per il 10% del tempo lavorato ma per oltre 10 anni, e dunque in modo non occasionale ma sistematico, correttamente ha concluso per la sussistenza del demansionamento. La Cassazione pertanto rigetta il ricorso.

La Corte d'appello di Venezia, in riforma della sentenza del Tribunale, ha dichiarato legittimo il licenziamento intimato dal datore di lavoro alla dipendente. Il provvedimento espulsivo si fondava su una contestazione disciplinare che attribuiva alla lavoratrice, direttrice di un ufficio postale, la diffusione – nell'ambito di una chat WhatsApp – di una dichiarazione relativa a direttive interne della società sulle procedure di controllo del possesso del green pass da parte degli utenti, obbligo previsto nel contesto dell'emergenza pandemica da Covid-19. Nella dichiarazione, la dipendente faceva riferimento a minacce di sanzioni disciplinari provenienti dalla superiore gerarchica in caso di mancato controllo, usava espressioni offensive verso i colleghi, divulgava procedure interne riservate e indicava modalità concrete per eluderle anche in assenza di green pass.La Corte ha ritenuto che la legittimità del licenziamento trovasse fondamento nel carattere plurioffensivo della condotta, nel ruolo rivestito dalla lavoratrice, nella gravità delle violazioni dei doveri a lei imposti e nella rilevante potenzialità lesiva delle dichiarazioni rispetto agli interessi tutelati e alle misure di sicurezza predisposte dal datore di lavoro.Avverso tale decisione, la lavoratrice ha proposto ricorso per cassazione, deducendo, in particolare, che la Corte d'appello: (i) avrebbe erroneamente ritenuto che, in assenza di reclamo incidentale, si fosse formato il giudicato sulla sussistenza del fatto contestato, sull'utilizzabilità delle dichiarazioni rese nella chat WhatsApp e sulla rilevanza oggettiva dell'addebito disciplinare; (ii) avrebbe omesso di considerare che il messaggio vocale contestato, successivamente diffuso illecitamente da terzi, era stato originariamente condiviso in una chat di gruppo chiusa, destinata ai soli partecipanti, e quindi configurabile come comunicazione privata; (iii) avrebbe violato il principio di immutabilità della contestazione disciplinare e dei motivi posti a fondamento del licenziamento per giusta causa; (iv) avrebbe reso una motivazione contraddittoria in ordine alla prevedibilità della diffusione del messaggio inviato tramite WhatsApp; (v) avrebbe fondato la responsabilità della dipendente sulla presunta prevedibilità della diffusione esterna del messaggio, mentre il datore di lavoro aveva sostenuto la diversa tesi del dolo eventuale; infine, con ulteriori motivi, la ricorrente ha censurato la sentenza per aver ritenuto la condotta non sanzionabile con una misura conservativa e per aver omesso di motivare adeguatamente su tale punto.La Suprema Corte rigetta il primo motivo, in merito alla formazione del giudicato, ribadendo che: «il giudicato interno non si determina su un fatto, ma unicamente su una statuizione minima della sentenza, costituita dalla sequenza fatto, norma ed effetto, suscettibile di acquisire autonoma efficacia decisoria nell’ambito della controversia in quanto statuizione che afferma l'esistenza di un fatto sussumibile sotto una norma che ad esso ricolleghi un dato effetto giuridico» (v. Cass. n. 16853/2028, Cass. n. 12202/2017, Cass. n. 2217/2017).Nel caso di specie, la Corte rileva che la ricorrente non ha dimostrato, nel rispetto del principio di specificità del ricorso per cassazione, di aver censurato adeguatamente l'accertamento del giudice di merito circa la sussistenza del fatto disciplinare, l'utilizzabilità delle dichiarazioni e la rilevanza dell'addebito.Anche il secondo motivo, sulla natura privata della comunicazione via WhatsApp, è dichiarato inammissibile. La Corte esclude qualsiasi vizio di motivazione apparente in relazione alla natura chiusa della chat WhatsApp: il giudice di merito, infatti, ha ritenuto integrata la fattispecie disciplinare per il solo fatto che la dichiarazione fosse stata resa "dinanzi a terzi", ossia agli altri partecipanti al gruppo.Passando al terzo motivo, in merito al principio di immutabilità della contestazione disciplinare e dei motivi posti a fondamento del licenziamento per giusta causa, la Corte rileva che i giudici d'appello hanno correttamente rilevato che la condotta accertata rientrava tra quelle indicate nella lettera di addebito.Sul quarto motivo, relativo alla contraddittorietà di motivazione sulla prevedibilità della diffusione del messaggio inviato via WhatsApp, la Corte conferma che i giudici d'appello hanno correttamente ritenuto sufficiente, ad integrare l'illecito ascritto, la circostanza che la dichiarazione fosse stata resa "davanti a soggetti terzi", individuati negli altri partecipanti della chat. In particolare, ad avviso della Corte, la natura privata dei messaggi WhatsApp, pur riconosciuta dalla Corte costituzionale (n. 170/2023), non esclude la rilevanza disciplinare, soprattutto quando le dichiarazioni ledono la reputazione del datore di lavoro e dei colleghi, divulgano informazioni riservate o indicano modalità per eludere procedure aziendali, connesse a misure di salute pubblica. In altri termini, il solo fatto che la dichiarazione sia resa nell'ambito di una corrispondenza privata non scrimina il rilievo disciplinare della condotta.Per quanto attiene al quinto motivo, sull'elemento soggettivo su cui era stata fondata l'accertamento della responsabilità, anche questo ultimo è infondato. Ad avviso della Corte non ricorre violazione del principio di corrispondenza tra chiesto e pronunciato, che si verifica solo quando il giudice decide oltre i limiti della domanda o su questioni non dedotte dalle parti. Infatti, anche in assenza di dolo eventuale, pur ritenuto esistente da parte del datore di lavoro, la lavoratrice avrebbe facilmente previsto che la dichiarazione potesse diffondersi esternamente, integrando un significativo elemento di disvalore della condotta.Infine, per quanto attiene agli ultimi motivi di ricorso, relativi al mancato accertamento della possibilità di sanzionare la condotta con una misura conservativa, la Corte osserva come, per i giudici d'appello, la lavoratrice fosse pienamente consapevole di agire in contrasto con prescrizioni generali, con affermazioni offensive e lesive della reputazione del datore e dei colleghi, nonché con prescrizioni specifiche, divulgando informazioni riservate sulle misure Covid-19, ponendo così in essere una condotta potenzialmente pericolosa per la tutela della salute e degli interessi aziendali. Ciò giustifica l'applicazione della sanzione espulsiva, attesa la violazione idonea ad arrecare un "forte pregiudizio" alla società o a terzi.Alla luce di tali motivi, la Corte rigetta il ricorso e condanna la ricorrente al pagamento delle spese di lite.