Rassegna della Cassazione

La Corte d'appello di Roma, riformando parzialmente la decisione del Tribunale, condannava la Banca committente al pagamento in favore del lavoratore della somma pari ad € 25.000 circa, a titolo di ticket restaurant, quantificati per il periodo rispetto al quale era stata accertata, in un precedente giudizio, l'illegittimità dell'appalto al quale era stato adibito il lavoratore stesso.La Corte d'appello riteneva in particolare che, stante il numero dei complessivi giorni di servizio e l'osservanza di un orario contemplante la fruizione della pausa pranzo (come poteva ricavarsi dalle buste paga prodotte, seppur emesse dal datore di lavoro illegittimamente interposto, ma non contestate dalla controparte), spettasse al lavoratore il valore nominale dei relativi ticket restaurant, pacificamente riconosciuti dalle circolari e dagli accordi aziendali a tutto il personale della Banca.Contro tale decisione quest'ultima ha proposto ricorso in Cassazione lamentando l'assenza di un accertamento giudiziale circa le effettive caratteristiche della prestazione lavorativa del dipendente. Tali valutazioni – osserva la Suprema Corte – sono però «affidate al giudice del merito, che, invece, ha ritenuto – come ricordato nello storico della lite – che costui, nel periodo in controversia, abbia prestato 4.826 giorni di effettivo servizio, osservando un orario contemplante la fruizione della pausa pranzo, quale turnista con orario di lavoro full time».

La fattispecie in oggetto è relativa ad un caso di licenziamento per giusta causa intimato ad una lavoratrice già reintegrata a seguito di un precedente recesso ritenuto ritorsivo. In primo grado, il Tribunale di Catanzaro aveva dichiarato illegittimo anche il secondo licenziamento, ritenendo che l'assenza contestata alla dipendente costituisse legittima eccezione di inadempimento ex art. 1460 c.c. Il fulcro della controversia risiede nella violazione, da parte del datore di lavoro, dell'art. 2087 c.c., norma che impone all'imprenditore di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. Nel caso di specie, era stato accertato che la dipendente era stata costretta ad operare in un ambiente lavorativo caratterizzato da temperature eccessivamente rigide e da servizi igienici del tutto inadeguati, in quanto privi della necessaria riservatezza (visibili dall'esterno). Tali condizioni sono state giudicate lesive non solo della salute, ma anche della dignità personale della lavoratrice. La Corte d'Appello aveva confermato la decisione, ravvisando altresì la natura ritorsiva del recesso, anche in considerazione del pregresso contenzioso tra le parti. La società proponeva quindi ricorso avanti la Corte di cassazione la quale ha chiarito che la responsabilità prevista dall'art. 2087 c.c. ha natura contrattuale, poiché l'obbligo di sicurezza non è un dovere generico, ma integra, ex lege, il contenuto del contratto individuale di lavoro ai sensi dell'art. 1374 c.c. Di conseguenza il riparto dell'onere probatorio segue il regime generale dell'art. 1218 c.c. in tema di inadempimento delle obbligazioni. Secondo tale schema il lavoratore deve allegare l'inadempimento e, se agisce per danni, il nesso causale, mentre grava sul datore la prova di aver adottato tutte le misure idonee a prevenire il danno o la situazione di pericolo. Tale criterio probatorio si applica anche in presenza di una mera condizione di nocività ambientale, senza che sia necessario il verificarsi di un danno effettivo (malattia o infortunio). Infine, la Suprema Corte ha convalidato la qualificazione del licenziamento come atto ritorsivo ed ha rigettato il ricorso confermando la tutela reintegratoria piena e la condanna della società alle spese di lite.

Con la pronuncia in commento la Corte di cassazione torna sull'annoso tema dell'onere della prova del licenziamento intimato in forma orale. Nello specifico, il lavoratore lamentava di essere stato destinatario di un licenziamento intimato in forma orale, sostenendo che sarebbe stato il datore di lavoro a dover provare l'esistenza di un diverso motivo alla base della cessazione del rapporto. Nel caso di specie, ritenendo che il datore di lavoro non avesse dato dimostrazione di un diverso motivo che giustificasse la fine dell'esecuzione della prestazione lavorativa, il lavoratore chiedeva l'applicazione delle tutele per il licenziamento orale. Il Tribunale di Paola e successivamente la Corte d'appello di Catanzaro rigettavano la domanda. Anche la Corte di cassazione, decidendo sul ricorso del lavoratore, afferma che, come da orientamento ormai consolidato, il lavoratore che impugna il licenziamento «allegandone l'intimazione senza l'osservanza della forma scritta ha l'onere di provare, quale fatto costitutivo della domanda, che la risoluzione del rapporto è ascrivibile alla volontà datoriale, seppure manifestata con comportamenti concludenti, non essendo sufficiente la prova della mera cessazione dell'esecuzione della prestazione lavorativa; nell'ipotesi in cui il datore di lavoro eccepisca che il rapporto di lavoro si è risolto per le dimissioni del lavoratore e all'esito dell'istruttoria - da condurre anche tramite i poteri officiosi ex art. 421 c.p.c. - perduri l'incertezza probatoria, la domanda del lavoratore andrà respinta in applicazione della regola residuale desumibile dall'art. 2697 c.c.». Posto però, che nella fattispecie, risultava agli atti una lettera di dimissioni firmata dal lavoratore e non disconosciuta, afferma la Corte che si sia in presenza di un elemento di segno contrario che porta ad escludere che vi sia stato un licenziamento orale.

Con la pronuncia in commento la Corte di cassazione torna sull'annoso tema dell'onere della prova del licenziamento intimato in forma orale. Nello specifico, il lavoratore lamentava di essere stato destinatario di un licenziamento intimato in forma orale, sostenendo che sarebbe stato il datore di lavoro a dover provare l'esistenza di un diverso motivo alla base della cessazione del rapporto. Nel caso di specie, ritenendo che il datore di lavoro non avesse dato dimostrazione di un diverso motivo che giustificasse la fine dell'esecuzione della prestazione lavorativa, il lavoratore chiedeva l'applicazione delle tutele per il licenziamento orale. Il Tribunale di Paola e successivamente la Corte d'appello di Catanzaro rigettavano la domanda. Anche la Corte di cassazione, decidendo sul ricorso del lavoratore, afferma che, come da orientamento ormai consolidato, il lavoratore che impugna il licenziamento «allegandone l'intimazione senza l'osservanza della forma scritta ha l'onere di provare, quale fatto costitutivo della domanda, che la risoluzione del rapporto è ascrivibile alla volontà datoriale, seppure manifestata con comportamenti concludenti, non essendo sufficiente la prova della mera cessazione dell'esecuzione della prestazione lavorativa; nell'ipotesi in cui il datore di lavoro eccepisca che il rapporto di lavoro si è risolto per le dimissioni del lavoratore e all'esito dell'istruttoria - da condurre anche tramite i poteri officiosi ex art. 421 c.p.c. - perduri l'incertezza probatoria, la domanda del lavoratore andrà respinta in applicazione della regola residuale desumibile dall'art. 2697 c.c.». Posto però, che nella fattispecie, risultava agli atti una lettera di dimissioni firmata dal lavoratore e non disconosciuta, afferma la Corte che si sia in presenza di un elemento di segno contrario che porta ad escludere che vi sia stato un licenziamento orale.

La vicenda trae origine dal licenziamento disciplinare intimato ad un lavoratore al quale era stata contestata la sincronizzazione simultanea di numerosi file aziendali di rilevanza strategica. Secondo la società, l'operazione era stata effettuata in circostanze anomale, in particolare in una giornata in cui il dipendente risultava in ferie e in un orario in cui solitamente non si svolgeva attività lavorativa e senza alcuna giustificazione connessa alle mansioni svolte.In primo grado il tribunale aveva annullato il licenziamento, ordinando la reintegrazione del lavoratore e condannando la società al pagamento dell'indennità risarcitoria nella misura massima prevista. La Corte d'appello di Venezia, in parziale riforma della decisione, ha invece accertato la sussistenza del fatto disciplinarmente rilevante, ritenendo provata la condotta sulla base di diversi elementi istruttori. Tuttavia, la Corte territoriale ha escluso che la condotta fosse di gravità tale da integrare una giusta causa di licenziamento, rilevando l'assenza di prova circa la sottrazione o l'impossessamento di dati riservati e la mancata dimostrazione di un danno concreto per l'azienda. Per tale ragione, ritenuta sproporzionata la sanzione espulsiva, ha applicato la tutela indennitaria prevista dall'art. 3, comma 1, del d.lgs. n. 23/2015, dichiarando risolto il rapporto di lavoro e riconoscendo al lavoratore un'indennità pari a 12,5 mensilità.Avverso tale decisione il lavoratore proponeva ricorso per cassazione denunciando la violazione delle norme in materia di riparto dell'onere della prova e l'omesso esame di fatti decisivi per il giudizio. La società proponeva a sua volta ricorso incidentale sostenendo che la condotta avrebbe dovuto essere qualificata come giusta causa di licenziamento o, in subordine, come giustificato motivo soggettivo.La Suprema Corte ha rigettato entrambi i ricorsi. In particolare, ha ribadito il principio secondo cui la valutazione della proporzionalità tra la condotta addebitata e la sanzione espulsiva costituisce apprezzamento di fatto riservato al giudice di merito e sindacabile in sede di legittimità solo in presenza di una motivazione mancante o manifestamente illogica. Nel caso di specie, la Corte territoriale aveva motivato in modo coerente la decisione di ritenere provato il fatto ma non proporzionata la sanzione espulsiva.La cassazione ha inoltre escluso la violazione delle regole sull'onere della prova, rilevando che la Corte d'appello aveva correttamente affermato che la prova della giusta causa incombe sul datore di lavoro e aveva fondato il proprio convincimento su una pluralità di elementi istruttori. Le censure del lavoratore si risolvevano pertanto in una richiesta di nuova valutazione del materiale probatorio, attività preclusa al giudice di legittimità. Parimenti inammissibili sono state ritenute le doglianze relative alla mancata ammissione di mezzi istruttori, trattandosi di scelte rimesse al potere discrezionale del giudice di merito.Quanto al ricorso incidentale della società, la Corte ha ribadito che non è consentito in sede di legittimità sollecitare una diversa valutazione della gravità della condotta e del rapporto di proporzionalità tra fatto e sanzione disciplinare, trattandosi di un giudizio rimesso al giudice di merito.