Rassegna della Cassazione

La Corte d'appello di Napoli ha rigettato l'appello proposto dalla società avverso la sentenza del Tribunale di Benevento che aveva accolto il ricorso del lavoratore. Il giudice di primo grado aveva, in particolare, dichiarato la nullità dell'accordo regionale del 16 novembre 2011, dell'accordo aziendale del 25 luglio 2012 e dell'accordo nazionale del 21 maggio 1981 nella parte in cui tali fonti collettive escludevano, dalla retribuzione normale rilevante ai fini della determinazione della retribuzione feriale, l'indennità perequativa, l'indennità compensativa , il buono pasto e l'indennità di turno. Conseguentemente, era stato riconosciuto il diritto del lavoratore al computo delle suddette voci nella base di calcolo della retribuzione dei giorni di ferie, con condanna della società al pagamento delle differenze retributive maturate nel periodo compreso tra il 1° agosto 2014 e il 30 aprile 2018.Avverso tale decisione, la società ha proposto ricorso in Cassazione.La Suprema Corte ha rigettato il ricorso, ritenendo infondate le censure della società.In primo luogo, la Corte ha escluso la configurabilità di un'ipotesi di omessa pronuncia, osservando come la Corte d'appello avesse espressamente rigettato l'impugnazione nel suo complesso e affrontato unitariamente le censure sollevate, adottando quindi una decisione, quantomeno implicita, anche sul punto relativo ai ticket mensa.Riguardo ai giorni di permesso previsti dalla contrattazione collettiva, la Cassazione ha richiamato il proprio consolidato orientamento secondo cui «ai sensi dell'articolo 5 L. 260/49 come sostituito dall' art. 1 L. n. 90/54, e dell'art, 29 dell'accordo nazionale 2015 e dell'accordo collettivo del 26/4/2016, la disciplina delle festività soppresse prevede la retribuzione delle stesse quando esse non possono essere godute e prevede la medesima retribuzione corrisposta per i giorni di ferie, sicché la soluzione è consequenziale alla inclusione delle dette indennità nel trattamento retributivo delle ferie».Alla luce di tutto quanto sopra, la Corte di Cassazione ha confermato il diritto del lavoratore all'inclusione di dette indennità nel calcolo della retribuzione feriale.

La fattispecie riguarda la richiesta di risarcimento del danno non patrimoniale (biologico, morale, professionale e d'immagine) avanzata da un lavoratore nei confronti della società datrice di lavoro. Il dipendente lamentava l'insorgenza di un grave quadro ansioso-depressivo causato da condotte persecutorie del datore di lavoro e la violazione degli obblighi di sicurezza ex art. 2087 c.c., che avevano portato al licenziamento per superamento del periodo di comporto. Il Tribunale di Latina accoglieva parzialmente la domanda di risarcimento del danno non patrimoniale e dichiarava, inoltre, l'illegittimità del licenziamento ritenendo le assenze eziologicamente riconducibili alla condotta del datore di lavoro e ordinava la reintegrazione del dipendente. La Corte d'appello di Roma, in parziale riforma della decisione di primo grado, rideterminava il risarcimento sulla base di nuove consulenze tecniche d'ufficio (CTU); i giudici riconoscevano il danno biologico e morale tramite le tabelle del Tribunale di Milano, applicando una personalizzazione del danno, ma escludendo la natura permanente di alcuni disturbi psichici preesistenti («habitus personologico»). Sia il lavoratore (ricorrente principale) sia la società (ricorrente incidentale) impugnavano la sentenza. Il lavoratore lamentava l'omessa valutazione del danno morale «non tabellare» e del danno permanente; la società contestava il riconoscimento del danno temporaneo (ritenuto domanda nuova) e l'eccessiva personalizzazione del danno (nella misura del 44%). La Suprema Corte rigettava entrambi i ricorsi (con compensazione delle spese legali), ribadendo che il danno morale, quale stato d'animo di sofferenza interiore prescindente dalle vicende dinamico-relazionali, deve formare oggetto di autonoma valutazione rispetto al danno biologico. Tuttavia, nell'applicazione delle Tabelle di Milano, il giudice deve determinare il quantum risarcitorio unitario che comprenda entrambe le voci, evitando duplicazioni ma garantendo l'integralità del ristoro tramite la «personalizzazione», qualora sussistano conseguenze anomale e specifiche nel caso concreto, adeguatamente motivate.

La vicenda trae origine dal licenziamento disciplinare per giusta causa intimato al dipendente a seguito di gravi minacce rivolte ai vertici aziendali in occasione della contestuale ricezione di due lettere di contestazione. Il lavoratore impugnava il recesso, deducendone la nullità per discriminazione indiretta e sostenendo di trovarsi in uno stato di alterazione psicofisica riconducibile a una cronica intossicazione da alcol, tale da integrare una condizione di handicap ai sensi della Direttiva 2000/78/CE. Il Tribunale di Napoli rigettava l'impugnativa e la Corte d'Appello, all'esito di una consulenza tecnica medico-legale, confermava la decisione, accertando che il lavoratore fosse affetto da ubriachezza abituale e non da cronica intossicazione e che al momento dei fatti fosse lucido. Sulla base di tali risultanze, escludeva quindi la natura discriminatoria del licenziamento e ne riteneva la legittimità e proporzionalità.Avverso tale decisione il dipendente proponeva ricorso per cassazione, che la Suprema Corte ha rigettato ribadendo che la condizione psichica del lavoratore rileva nel giudizio di proporzionalità e che il giudice di merito è tenuto a verificare la sussistenza di coscienza e volontà della condotta ove siano allegati elementi idonei a metterne in discussione la riferibilità soggettiva. Nel caso di specie, la Corte territoriale aveva correttamente escluso, sulla base della CTU, qualsiasi compromissione delle facoltà intellettive e volitive al momento dei fatti. Le censure mosse alla consulenza sono state dichiarate inammissibili in quanto riconducibili a un mero dissenso diagnostico, non integrando vizi rilevanti della motivazione, che sussistono solo in presenza di carenze diagnostiche o affermazioni scientificamente errate. Quanto, infine, alla proporzionalità della sanzione, la Corte ha confermato che il relativo giudizio è riservato al giudice di merito ed è sindacabile in sede di legittimità soltanto in presenza di motivazione assente o manifestamente illogica, non essendo sufficiente la mera prospettazione di una diversa valutazione degli elementi già esaminati.

Con la pronuncia in commento, la Corte di cassazione definisce un'intricata vicenda che aveva coinvolto un lavoratore dipendente di un Ministero. Lo stesso veniva inizialmente perseguito in sede penale per peculato; successivamente, il capo di imputazione veniva mutato in favoreggiamento e quindi veniva assolto per insussistenza del fatto. Il Ministero, avviato sin da subito un procedimento disciplinare, ne disponeva la sospensione in attesa dell'esito del giudizio penale e quindi – definito il giudizio in sede penale – applicava la sanzione del licenziamento per giusta causa, ritenendo che, nonostante l'assoluzione in sede penale, le condotte, accertate in sede penale, avessero rilievo disciplinare tale da portare al licenziamento con effetto immediato. Il licenziamento veniva impugnato dal lavoratore, il cui ricorso veniva accolto dal Tribunale; successivamente, la Corte d'appello di Roma riformava la pronuncia e dichiarava la piena legittimità del licenziamento. Avverso tale pronuncia il lavoratore ricorre in Cassazione. La Corte di cassazione, riepilogati alcuni capisaldi in materia, tra cui il principio di autonomia tra procedimento penale e procedimento disciplinare e la possibilità, per il datore di lavoro, di utilizzare nell'ambito della procedura disciplinare le risultanze del procedimento penale, anche nel caso in cui si chiuda con l'assoluzione del lavoratore, rigetta la censura mossa dal lavoratore, il quale lamentava il mancato rispetto dei principi di specificità e di immutabilità della contestazione disciplinare. La Corte di cassazione, infatti, convalida il giudizio espresso dalla Corte d'appello, evidenziando come assumano rilievo le condotte descritte nella contestazione disciplinare, a prescindere dalla qualificazione attribuita in sede penale dei fatti. Di conseguenza, il mutamento del capo di imputazione disposto in sede penale non comporta obbligatoriamente la necessità di riformulare la contestazione disciplinare. Per tale ragione il ricorso del lavoratore viene rigettato.

La Corte d'appello di Napoli, in riforma della sentenza di primo grado, ha condannato l'INPS a liquidare la Naspi ad un lavoratore che si era dimesso per giusta causa in ragione del fatto che il suo datore di lavoro aveva omesso di versare i contributi previdenziali per tutta la durata del rapporto di lavoro (sedici mesi). Secondo la Corte d'appello, sussisteva la giusta causa di dimissioni in quanto l'inadempimento contributivo del datore di lavoro, che era stato reiterato, sistematico e protratto nel tempo, integrava una violazione degli obblighi di buona fede e correttezza di gravità tale da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro.L'INPS ha proposto ricorso per cassazione, lamentando che la Corte d'appello aveva errato nel ritenere che, nella fattispecie, ricorressero i presupposti della giusta causa di dimissioni, in termini di grave inadempimento datoriale e di immediatezza del recesso. Secondo l'Istituto, infatti, la condotta del datore di lavoro risultava inadempiente nei confronti dell'Ente previdenziale, unico creditore dell'obbligazione contributiva, mentre le tutele apprestate dall'ordinamento previdenziale, quali il principio di automaticità delle prestazioni e la costituzione della rendita vitalizia ex art. 13 L. 1338/1962, consentivano di sterilizzare il pregiudizio derivante al lavoratore assicurato dal mancato versamento dei contributi; inoltre, secondo l'INPS, il fatto che il lavoratore avesse atteso sedici mesi per rassegnare le proprie dimissioni, a fronte di un'omissione contributiva che si era protratta fin dalla costituzione del rapporto, escludeva la correlazione fra il recesso e l'inadempimento datoriale. La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso dell'INPS rilevando che, in tema di giusta causa di dimissioni, la valutazione in ordine alla gravità dell'inadempimento datoriale è rimessa al sindacato del giudice di merito, non rivedibile in sede di legittimità. In ogni caso, secondo la Corte, le censure dell'Inps dovevano ritenersi infondate, in quanto, da un lato, l'omissione contributiva era ancora in essere al momento delle dimissioni del lavoratore e, quindi, ricorreva il requisito dell'immediatezza del recesso; dall'altro, perché le tutele apprestate dall'ordinamento previdenziale a garanzia del lavoratore non elidevano la lesione del rapporto fiduciario intercorrente, su un piano completamente diverso, fra datore di lavoro e lavoratore, determinata dalla grave violazione degli obblighi di buona fede e correttezza consistente nel reiterato inadempimento contributivo datoriale.