Rassegna della Cassazione

La sentenza in oggetto riguarda l'impugnazione di un secondo licenziamento notificato al lavoratore, a seguito della condanna dello stesso a pena detentiva per reati di usura ed estorsione. Il lavoratore aveva già ricevuto un primo licenziamento impugnato e oggetto di un procedimento giudiziale pendente al momento della notifica del nuovo licenziamento. La Corte d'appello aveva ritenuto legittimo il secondo licenziamento e, pertanto, il lavoratore aveva presentato ricorso in cassazione. Ai fini della decisione, la Corte di Cassazione premette che la stessa aveva rigettato il ricorso promosso dallo stesso lavoratore in relazione al primo licenziamento, e che, pertanto, quest'ultimo era stato confermato e il rapporto di lavoro era cessato. Riprendendo l'orientamento consolidato, la Corte di cassazione afferma che il datore di lavoro può legittimamente notificare al lavoratore un secondo licenziamento, basato su un motivo diverso, senza che quest'ultimo sia collegato o dipendente dal primo, e che, pertanto, entrambi i provvedimenti sono autonomamente idonei a risolvere il rapporto di lavoro. In tal senso, la Corte ribadisce che il secondo licenziamento produce effetti solo nel caso in cui il primo venga dichiarato invalido o inefficace. Inoltre, la Suprema Corte afferma che i giudizi sulla legittimità dei due licenziamenti non sono collegati tra loro in termini di pregiudizialità, salvo le eventuali conseguenze per il secondo licenziamento derivanti dalla conferma della legittimità del primo con sentenza definitiva. Alla luce di quanto sopra, tenuto conto che è stata accertata la legittimità del primo licenziamento, che conferma la cessazione del rapporto di lavoro e annulla qualsiasi effetto del secondo licenziamento, la Corte di Cassazione rigetta il ricorso del lavoratore.

Un datore di lavoro proponeva opposizione avverso il decreto ingiuntivo notificato ad istanza di un proprio dipendente ed avente ad oggetto l'indennità di trasferta non corrispostagli. All'uopo la società esponeva che il lavoratore era stato assegnato ad una sede di lavoro diversa da quella indicata in contratto in quanto, al rientro da un periodo di malattia, era stato giudicato dal medico competente temporaneamente inidoneo alle mansioni svolte presso la propria sede di lavoro.Deduceva pertanto che l'adibizione ad altra sede non era stata determinata da esigenze datoriali ma dalla necessità di trovare una collocazione lavorativa compatibile con le limitazioni rilevate dal medico competente e che, conseguentemente, il dipendente non aveva diritto alla indennità di trasferta.L'opposizione veniva rigettata sia in primo grado che in appello. Avverso la sentenza di appello la società ha proposto ricorso per cassazione, eccependo che i giudici di secondo grado, ritenendo irrilevante che l'assegnazione temporanea ad altra sede e mansioni fosse avvenuta non già per una esigenza datoriale ma allo scopo di adibire il dipendente a mansioni compatibili con la sua residua capacità lavorativa, avrebbero violato l'art. 4 co. 4 L. 68/1999. Detta norma dispone che "l'infortunio o la malattia non costituiscono giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui essi possano essere adibiti a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori", sancendo così l'obbligo per il datore di lavoro di ricollocare il dipendente divenuto inidoneo in mansioni, anche inferiori, compatibili con la residua capacità lavorativa. La Suprema Corte ritiene il motivo infondato. Infatti, correttamente la Corte d'appello ha dedotto che la società, adibendo il dipendente a sedi di lavoro diverse da quella indicata in contratto e nelle quali egli potesse svolgere mansioni cui era idoneo, ha adempiuto all'obbligo, sancito per l'appunto dal citato art. 4 co. 4 L. 68/1999, di ricercare, per il lavoratore divenuto inabile alle mansioni svolte, compiti confacenti alle sue condizioni di salute. Il riconoscimento della indennità di trasferta in tali ipotesi, dunque, non si pone in contraddizione con l'invocata norma di legge, ma è una conseguenza dell'adempimento, tramite invio in trasferta, all'obbligo ivi previsto. Del pari infondato è l'ulteriore motivo di gravame, secondo cui la sentenza avrebbe erroneamente riconosciuto il diritto all'indennità di trasferta in difetto delle esigenze di servizio alla cui sussistenza l'art. 77 del CCNL Mobilità ferroviaria, applicato dalla società, subordina l'invio in missione della forza lavoro. Nel caso di specie, l'invio in trasferta non sarebbe avvenuto per ragioni di servizio ma in adempimento dell'art. 32 del CCNL applicato, a mente del quale, con riferimento a lavoratori il cui stato patologico abbia determinato una invalidità parziale che non consenta loro di svolgere i compiti precedentemente affidatigli, l'azienda è tenuta ad individuare soluzioni di impiego conformi alla ridotta capacità lavorativa.La Corte di Cassazione evidenzia che l'adempimento di tale obbligo si è concretizzato in una scelta organizzativa, ovvero l'invio presso una sede ove vengono svolte mansioni compatibili con le limitazioni del dipendente, cui è immanente "l'esigenza di servizio", necessitata dall'esistenza, nell'organico aziendale, di quella determinata postazione di lavoro, compatibile con le suddette limitazioni.La tesi datoriale, secondo cui la destinazione ad altra sede del dipendente divenuto inidoneo alle mansioni originarie costituisca solo adempimento dell'obbligo imposto all'azienda dall'art. 32 del CCNL applicato e non integri "esigenza di servizio" è, tra l'altro, contraddetta dallo stesso art. 32 citato, che impone all'azienda di provvedere agli opportuni interventi di riqualificazione professionale, onde rendere la prestazione del lavoratore nelle mutate mansioni confacente alle "esigenze di servizio". Correttamente, dunque, la Corte d'appello ha ritenuto sussistente il diritto alla indennità di trasferta.La Cassazione pertanto rigetta il ricorso con condanna del ricorrente alle spese di lite.

Nel caso di specie un lavoratore, assunto da un'azienda di trasporti, il primo giorno di lavoro veniva sottoposto ad analisi per il rilevamento della presenza di sostanze stupefacenti, contestualmente sospeso dalla prestazione nell'attesa del relativo esito e in seguito licenziato ad nutum, durante il periodo di prova, a fronte dell'accertamento della positività alle sostanze in misura superiore a quella consentita. Il lavoratore conveniva, quindi, in giudizio la società datrice, impugnando il licenziamento.Il Tribunale, prima, e la Corte d'appello, successivamente, rigettavano entrambi le domande del ricorrente. La Corte d'appello, in particolare, motivava la propria decisione rilevando, tra il resto, che l'analisi medica cui era stato sottoposto il dipendente era qualificabile quale visita medica preventiva che trovava il proprio fondamento nelle disposizioni dell'art. 41 del D.Lgs. 81/2008 (c.d. Testo unico in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro), il dipendente non aveva formalmente contestato la positività alla sostanza stupefacente e il licenziamento andava inquadrato nell'ambito del recesso in prova e risultava legittimo.Per l'annullamento della sentenza d'appello proponeva ricorso alla Suprema Corte il lavoratore, rilevando l'erroneità della pronuncia impugnata nella parte in cui il Giudice di secondo grado aveva ritenuto legittimo il recesso ad nutum a fronte del mero esito delle analisi effettuate pur in assenza del concreto esperimento della prova. Assumeva, infatti, il lavoratore che l'esperimento del patto di prova non avesse mai avuto inizio, poiché il ricorrente, sospeso il primo giorno di lavoro, non era stato mai adibito alle mansioni di cui alla assunzione, e, pertanto, la motivazione della sentenza non teneva conto dell'obbligo datoriale, previsto dall'art. 2096 cod. civ., di consentire la verifica delle capacità professionali del lavoratore sulla base delle mansioni concretamente assegnate per un congruo minimo lasso di tempo.A fonte di tali censure, la Cassazione ha rigettato il ricorso del dipendente, confermando la sentenza di secondo grado. Nel motivare la propria decisione, la Suprema Corte ha, anzitutto, chiarito che il recesso del datore di lavoro nel corso del periodo di prova ha natura discrezionale e dispensa dall'onere di provarne la giustificazione, diversamente da quel che accade nel licenziamento assoggettato alla legge n. 604 del 1966. In tale contesto, l'esercizio del potere di recesso deve essere comunque coerente con la causa del patto di prova, diretto ad attuare un esperimento mediante il quale sia il datore di lavoro che il lavoratore possono verificare la reciproca convenienza del contratto, accertando il primo le capacità del lavoratore e quest'ultimo, a sua volta, valutando l'entità della prestazione richiestagli e le condizioni di svolgimento del rapporto. Ciò premesso, con riferimento alla fattispecie in esame, la Cassazione ha ritenuto che, anche in presenza di un solo giorno lavorativo, la società avesse potuto valutare la convenienza del contratto a fronte dell'accertata inidoneità del lavoratore ad essere adibito alle mansioni di autista stante la positività all'assunzione di stupefacenti, con la conseguenza che nessuna censura potesse essere ipotizzata rispetto all'operato della società.

La Corte d'appello di Roma aveva confermato la decisione di primo grado nella parte in cui era stata accertata l'illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato al lavoratore, riformando invece parzialmente la sentenza, in accoglimento dell'appello incidentale proposto da quest'ultimo, limitatamente alla quantificazione dell'indennità risarcitoria.In particolare, la Corte territoriale aveva rilevato che l'estratto INPS (Lista DM10 trasmessi) prodotto dalla società, contrariamente a quanto sostenuto dalla datrice di lavoro, dimostrava l'avvenuta assunzione di altro personale successivamente al licenziamento del lavoratore. Tale circostanza è stata ritenuta idonea a integrare una palese violazione dell'obbligo, gravante sul datore di lavoro, di verificare la possibilità di ricollocazione del dipendente licenziato (cd. obbligo di repêchage).Avverso la sentenza di secondo grado la società proponeva ricorso per cassazione, deducendo che la Corte d'appello avesse erroneamente ritenuto violato l'obbligo di repêchage, in presenza di una crisi aziendale, della conseguente esigenza di riduzione del personale, del nesso causale tra tale situazione e il licenziamento, nonché della correttezza della scelta datoriale ricaduta sul lavoratore in considerazione dell'anzianità e dei carichi familiari.Sul punto, la Corte di cassazione ha ribadito il consolidato principio secondo cui «è inammissibile il ricorso per cassazione che, sotto l'apparente deduzione del vizio di violazione o falsa applicazione di legge, di mancanza assoluta di motivazione o di omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio, miri, in realtà, a una rivalutazione dei fatti storici operata dal giudice di merito» (Cass., Sez. Un., 27 dicembre 2019, n. 34476).Alla luce di tali coordinate ermeneutiche, la Suprema Corte ha rilevato come la società ricorrente avesse in realtà sollecitato una completa rilettura delle risultanze processuali, operazione non consentita in sede di legittimità, ove non è ammessa né la rivalutazione delle prove né una diversa interpretazione dei documenti già esaminati dai giudici di merito.La Corte ha inoltre evidenziato che i giudici di appello avevano fornito una motivazione coerente, logica e pienamente intelligibile, avendo correttamente desunto dal DM10 l'avvenuta assunzione di nuovo personale successivamente al licenziamento, circostanza incompatibile con l'adempimento dell'obbligo di repêchage.Sulla base di tali considerazioni, la Corte di cassazione ha rigettato il ricorso, confermando la decisione impugnata.

La Corte d'Appello di Brescia confermava la sentenza del Tribunale di Bergamo che aveva dichiarato la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato tra un lavoratore somministrato e la società utilizzatrice, condannando, altresì, la stessa al pagamento in favore del lavoratore di un'indennità onnicomprensiva nella misura di quattro mensilità dell'ultima retribuzione, in quanto mancava un'idonea valutazione dei rischi ex art. 32 d.lgs. n. 81/2015 in relazione ai lavoratori in somministrazione come il ricorrente.Secondo la Corte territoriale, la società utilizzatrice non aveva, infatti, fornito la prova di aver effettuato una valutazione dei rischi idonea e di aver predisposto un DVR che contemplasse, in maniera specifica, i rischi cui erano esposti i lavoratori somministrati in relazione all'inserimento in un determinato reparto o all'assegnazione di una certa mansione.Avverso la sentenza della Corte territoriale la Società utilizzatrice ha proposto ricorso per cassazione.La Suprema Corte ritiene, in primo luogo, infondata la censura in diritto con la quale si sostiene che non sia richiesta dalla legge alcuna specifica previsione del rischio in relazione ai lavoratori somministrati e che pertanto la Corte d'Appello abbia violato l'art. 32 del d.lgs. n. 81/2015 il quale si limiterebbe a prescrivere soltanto che i "lavoratori somministrati beneficiano dello stesso livello di protezione di cui beneficiano gli altri lavoratori dell'impresa e/o stabilimento utilizzatori", fatto salvo l'adempimento dell'obbligo di formazione e di informazione, adeguati e necessari per lavorare, che nel caso di specie sarebbero stati assolti.La Corte di Cassazione condivide, invece, la decisione dei giudici di merito, che hanno ritenuto che la valutazione dei rischi, richiesta dall'art. 32 d.lgs. 81/2015 come condizione di legittimità del contratto di lavoro somministrato, «sia pur sempre finalizzata ad assicurare una più intensa protezione nei confronti dei lavoratori somministrati, i quali, nel momento in cui iniziano a prestare attività lavorativa presso l'utilizzatore, diventano parte di una organizzazione di lavoro nuova a cui essi sono estranei e spesso per periodi brevi e frammentati».Secondo la Cassazione, dette esigenze di tutela non possono essere soddisfatte attraverso la generale valutazione del rischio uguale per tutti i lavoratori, dal momento che «l'obbligo in discorso non può essere ridotto ad una mera formalità, ma deve tener conto delle specifiche esigenze di integrazione del lavoratore somministrato nel livello di tutele e sicurezza generale dell'impresa».La Suprema Corte precisa, altresì, che l'art. 32 del d.lgs. 81/2015, nel prescrivere che è vietato il ricorso al contratto di somministrazione da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, è finalizzato ad assicurare «il diritto alla parità di trattamento ed alla non discriminazione dei lavoratori somministrati sotto il profilo della sicurezza rispetto ai lavoratori a tempo pieno ed a tempo indeterminato, in attuazione delle direttive europee n. 91/383 e n. 2008/104».Alla luce del combinato disposto dell'art. 28 del d.lgs.81/2008 e dell'art. 32 del d.lgs. 81/2015, la Suprema Corte conclude statuendo che «nella logica della prevenzione e dell'aggravamento del rischio derivante dalla flessibilizzazione del rapporto di lavoro e della conseguente riduzione di familiarità con l'ambiente e con la strumentazione professionale dei predetti lavoratori somministrati, occorre che il DVR contenga previamente cioè con «data certa», l'individuazione dei rischi specifici «connessi alla specifica tipologia contrattuale» e identifichi, sempre in via preventiva e formalmente, all'interno del documento, le misure di cautela, individuali e collettive, necessarie per prevenirli oltreché le procedure per la concreta attuazione delle stesse (così come impone testualmente la medesima norma in relazione ai rischi individuati)».Per quanto sopra la Cassazione rigetta il ricorso, condannando la ricorrente al pagamento delle spese di lite.