Rassegna della Cassazione

La vicenda trae origine dal licenziamento della lavoratrice per giusta causa. Nello specifico il datore di lavoro aveva contestato l'assenza ingiustificata protrattasi dall'aprile 2022 fino all'ottobre dello stesso anno, l'insubordinazione alle direttive aziendali (fra cui il rifiuto a rientrare sul posto di lavoro), il rifiuto di fornire la password del computer aziendale e la sottrazione dello stesso. La lavoratrice aveva impugnato il licenziamento deducendone la ritorsività in quanto collegato alle denunce penali dalla stessa presentate contro il fratello (amministratore della società datrice di lavoro) per maltrattamenti. In aggiunta, la lavoratrice sosteneva di aver lavorato, nel periodo contestato come "assenza ingiustificata", in modalità agile a seguito della prescrizione del medico.La Corte d'appello di Milano aveva dichiarato illegittimo il licenziamento per tardività, escludendo la natura ritorsiva. Ai fini della decisione, la Corte territoriale aveva specificato che l'assenza era pacifica e non giustificata dallo smart working, unilateralmente intrapreso dalla lavoratrice. Difatti, era stato rilevato che la modalità di lavoro agile non era stata approvata dalla società, non era stata oggetto di specifico accordo e che la suddetta modalità era stata meramente consigliata dal medico che, tra l'altro, non era il medico competente. La Corte aveva inoltre rilevato l'insussistenza dei requisiti di legge per l'applicazione dello "smart working semplificato". La Corte d'appello ha ritenuto infine tardiva la contestazione inerente all'assenza ingiustificata che risultava essere stata contestata in ottobre, pur essendo iniziata fin dall'aprile del 2022. La lavoratrice ricorreva in Cassazione lamentando la nullità della sentenza per contrasto tra affermazioni inconciliabili. Nello specifico, lamentava l'errore della Corte territoriale consistente nell'aver rigettato la tesi della ritorsività del licenziamento pur avendo ritenuto, da un lato, sussistente l'addebito dell'assenza, considerato come unica ragione determinante del licenziamento, e dall'altro qualificato come tardiva la contestazione disciplinare. Ai fini della decisione, la Corte di cassazione ha ricordato il proprio orientamento consolidato secondo cui il motivo ritorsivo deve essere l'unica ragione determinante del recesso. In tal senso, secondo tale principio, la sussistenza di un inadempimento oggettivo contestato (l'assenza ingiustificata) esclude che il licenziamento possa dirsi fondato esclusivamente sull'intento ritorsivo lamentato. Alla luce di tale principio, la Suprema Corte ha affermato che la Corte territoriale aveva rilevato che l'assenza, seppur contestata tardivamente, era comunque ingiustificata poiché la pretesa dello smart working non risultava né dal certificato medico né da uno specifico accordo, richiesto per legge, che il carattere ritorsivo, oltre a non essere stato provato dalla lavoratrice, non poteva sussistere stante la fondatezza della contestazione disciplinare per l'assenza ingiustificata. Ancora, la Corte di cassazione riprendeva il principio consolidato secondo cui la sola ingiustificatezza del recesso non fa presumere la sussistenza di un motivo illecito se non vi sono altri diversi fatti, anche indiziali, che provano la ritorsione commessa dal datore di lavoro a fronte all'esercizio di un diritto da parte del dipendente. Alla luce di quanto sopra, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso.

Un lavoratore, dimessosi per asserita giusta causa a fronte di un provvedimento datoriale ritenuto illegittimo, agiva in giudizio per l'accertamento della nullità di una clausola contenuta nel contratto di lavoro che prevedeva l'impegno del dipendente, in caso di dimissioni, a prestare un periodo di preavviso di 12 mesi, superiore rispetto al termine previsto dal CCNL.Sia il Tribunale che la Corte d'appello rigettavano la domanda del lavoratore. A fondamento della propria decisione, i Giudici rilevavano, in particolare, che dal contratto di lavoro si poteva evincere come l'obbligo assunto dal lavoratore, di un più lungo termine di preavviso in caso di dimissioni, fosse stato posto in relazione di corrispettività con un assegno ad personam non assorbibile, a favore del lavoratore stesso, con conseguente legittimità della clausola impugnata. Quanto alla sussistenza di una giusta causa di dimissioni - che avrebbe consentito al dipendente di non prestare il preavviso né di pagare una indennità sostitutiva della prestazione per il corrispondente periodo di tempo - i Giudici di merito accertavano che il dipendente aveva rassegnato le dimissioni sei mesi e mezzo dopo il provvedimento datoriale contestato e, comunque, con decorrenza a partire da due mesi dopo la relativa comunicazione. Pertanto, secondo i Giudici, difettava il requisito dell'immediatezza, necessario elemento della giusta causa di recesso dal rapporto di lavoro, anche in caso di dimissioni. Per l'annullamento della sentenza d'appello proponeva ricorso alla Suprema Corte il dipendente, lamentando l'erroneità della decisione impugnata per violazione, tra il resto, della norma di legge (art. 2119 c.c.) che reca la nozione di giusta causa.A fonte di tale censura, la Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando la decisione di secondo grado e rilevando, in particolare, che - secondo un proprio orientamento consolidato - la configurabilità delle dimissioni per giusta causa, pur potendo sussistere anche quando il recesso non segua immediatamente i fatti che lo giustificano e la giusta causa sia addotta solo successivamente al recesso, è tuttavia da escludere nel caso in cui il lavoratore, manifestando la volontà di dimettersi, dichiari al datore di lavoro di essere pronto a continuare l'attività per tutto o per parte del periodo di preavviso, tenuto conto che, in tale ipotesi, è lo stesso lavoratore ad escludere, con il suo comportamento, la ravvisabilità di circostanze tali da impedire la prosecuzione anche soltanto temporanea del rapporto.

La Corte d'appello di Potenza, confermando la pronuncia di primo grado, accoglieva il ricorso di un lavoratore nei confronti di un Consorzio per la declaratoria di illegittimità del licenziamento intimatogli per giusta causa.In particolare, il licenziamento era stato disposto per lo svolgimento di attività lavorativa durante la l' assenza per malattia, per alcune offese rivolte nei confronti dell'amministratore unico del Consorzio e per alcune affermazioni fatte dal lavoratore durante alcuni colloqui con il titolare dell'agenzia investigativa incaricata dal datore di lavoro di verificare l'eventuale pretestuosità delle assenze.A sostegno della propria decisione, la Corte d'appello dapprima rilevava che il contenuto offensivo dei colloqui svoltisi con il titolare dell'agenzia investigativa rappresentava materiale non utilizzabile in quanto esorbitante dall'incarico conferito, frutto di rielaborazione nonché capziosamente incidente sul diritto alla privacy del lavoratore; inoltre, secondo la Corte territoriale le risultanze dell'attività investigativa svolta per la verifica della possibile pretestuosità delle assenze per malattia non potevano essere utilizzate in quanto l'agenzia investigativa non si era limitata ad un semplice monitoraggio di condotte spontaneamente tenute dal lavoratore, ma aveva sollecitato comportamenti elusivi (nel caso di specie, incontri presso le aziende agricole di proprietà del lavoratore al fine dell'acquisto di vini di sua produzione) alla stregua di un c.d. agente provocatore, in tal modo adottando una non consentita attività intrusiva nella sfera privata del lavoratore.Avverso la sentenza della Corte territoriale il Consorzio ha proposto ricorso per cassazione, concentrandosi in particolare sui profili di legittimità dell'uso, da parte del datore di lavoro, di un'agenzia investigativa al fine di verificare l'osservanza, da parte del lavoratore, dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifichi obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà che permangono nel periodo di sospensione dell'attività lavorativa (nel caso di specie, durante le assenze per malattia).La Cassazione, richiamando la propria giurisprudenza consolidata, afferma che « il che controllo di terzi, sia quello di guardie particolari giurate così come di addetti di un'agenzia investigativa, non può riguardare, in nessun caso, né l'adempimento, né l'inadempimento dell'obbligazione contrattuale del lavoratore di prestare la propria opera»; tuttavia, la Suprema Corte evidenzia come la stessa giurisprudenza citata afferma reiteratamente che « il controllo delle agenzie investigative può avere ad oggetto il compimento di “atti illeciti del lavoratore non riconducibili al mero inadempimento dell'obbligazione contrattuale”; in particolare, è costantemente ritenuto legittimo il controllo tramite investigatori che non abbia ad oggetto l'adempimento della prestazione lavorativa ma sia finalizzato a verificare comportamenti che possano configurare ipotesi penalmente rilevanti od integrare attività fraudolente, come nel caso di controllo finalizzato all'accertamento dell'utilizzo dei permessi ex lege n. 104 del 1992 oppure all'insussistenza della malattia o non idoneità di quest'ultima a determinare uno stato d'incapacità lavorativa rilevante e, quindi, a giustificare l'assenza».Non sussistendo, però, alcun precedente giurisprudenziale sulla trasposizione in ambito civilistico della figura dell'"agente provocatore" e della sua responsabilità penale (di cui all'art. 49 c.p., con conseguente inutilizzabilità delle prove raccolte), la Cassazione dispone il rinvio della causa a pubblica udienza per approfondire la questione nomofilattica relativa proprio ai limiti di utilizzabilità delle prove raccolte mediante agenzia investigativa.

Un lavoratore impugnava il licenziamento per giusta causa comminatogli per abuso dei permessi ex lege 104/1992. La Corte d'appello di Torino, confermando la sentenza di primo grado, rigettava l'impugnativa. All'uopo premetteva che al lavoratore era stato contestato di aver dedicato alla cura della madre disabile, per l'assistenza della quale godeva dei permessi ex art. 33 L. 104/1992, soltanto 84 minuti rispetto ai 480 minuti a tale titolo richiesti, dedicando il tempo restante ad attività estranee alle finalità assistenziali per cui i permessi sono concessi. Evidenziava che il lavoratore non aveva fornito la prova di aver svolto assistenza cosiddetta "indiretta". Concludeva che la condotta del dipendente aveva integrato un grave abuso del diritto e una violazione dei doveri di correttezza e buona fede nell'esecuzione del contratto.Avverso la sentenza della corte territoriale il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione, sostenendo che i giudici di merito avrebbero applicato criteri puramente aritmetici, senza considerare il contesto complessivo dell'assistenza, l'anzianità di servizio e la mancanza di dolo.La Suprema Corte ritiene che la sentenza di appello sia conforme alla propria giurisprudenza in tema di abuso dei permessi ex lege 104/1992.Invero, per consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità, può costituire giusta causa di licenziamento l'uso da parte del lavoratore di permessi ex lege 104/1992 per attività diverse dall'assistenza al familiare disabile. Infatti, " il permesso di cui alla legge n. 104 del 1992, art. 33, è riconosciuto al lavoratore in ragione dell'assistenza al disabile e in relazione causale diretta con essa, senza che il dato testuale e la "ratio" della norma ne consentano l'utilizzo in funzione meramente compensativa delle energie impiegate dal dipendente per detta assistenza; ne consegue che il comportamento del dipendente che si avvalga di tale beneficio per attendere ad esigenze diverse integra l'abuso del diritto e viola i principi di correttezza e buona fede, sia nei confronti del datore di lavoro che dell'Ente assicurativo, con rilevanza anche ai fini disciplinari".Alla luce del rilievo costituzionale dei valori, alla cui realizzazione l'istituto in questione è finalizzato, il nesso causale tra la fruizione del permesso e l'assistenza alla persona disabile è elemento essenziale della fattispecie. Esso deve intendersi, non in senso rigido di imposizione al lavoratore del sacrificio, in correlazione col permesso, di qualsivoglia propria esigenza personale, ma come chiara ed inequivoca funzionalizzazione del tempo liberato dall'obbligo della prestazione di lavoro alla preminente soddisfazione dei bisogni della persona disabile. Dunque, pur dovendosi escludere ferree misurazioni del tempo dedicato all'assistenza, è necessario che sia in ogni caso soddisfatta la finalità del beneficio, che l'ordinamento riconosce al lavoratore in funzione della prestazione di assistenza e in attuazione dei superiori valori di solidarietà di rango costituzionale. Nel caso di specie, i giudici di appello hanno ritenuto provato che il lavoratore avesse dedicato la quasi totalità del tempo in permesso a proprie esigenze personali, escludendo pertanto la sussistenza del nesso causale tra permesso ed assistenza, anche ove inteso come svolgimento di attività complementari nell'interesse del disabile.La Cassazione rigetta pertanto il ricorso, condannando il lavoratore alla rifusione delle spese di lite.

La Corte d'appello di Venezia, in riforma della sentenza di primo grado, respingeva le domande proposte dalla società nei confronti dell'INPS e dell'INAIL.Per quanto qui rileva, la Corte territoriale riteneva innanzitutto accertata la sussistenza di un maggior imponibile contributivo con riguardo al tempo impiegato dal personale sanitario per le operazioni di vestizione e svestizione della divisa da lavoro, svolte prima della timbratura in entrata e dopo quella in uscita. Riteneva, inoltre, computabile nell'orario di lavoro il tempo dedicato alla partecipazione ai corsi di formazione obbligatori ("infezioni correlate" e "corso antincendio"), in quanto organizzati dal datore di lavoro e non liberamente frequentati dai dipendenti nel proprio tempo libero.Con riferimento, poi, alla questione del riposo settimanale di almeno ventiquattro ore consecutive, la Corte osservava che dalla documentazione prodotta emergeva come la lavoratrice, nel periodo compreso di 14 giorni, avesse usufruito di un periodo di riposo, che, sebbene superiore alle ventiquattro ore, non risultava conforme a quanto previsto dall'art. 9, comma 1, del d.lgs. n. 66/2003, secondo cui il lavoratore ha diritto, ogni sette giorni, a un periodo di riposo di almeno ventiquattro ore consecutive. La Corte evidenziava altresì che, anche considerando cumulativamente il riposo nell'arco di due settimane, non risultava comunque raggiunto il minimo di quarantotto ore complessive richiesto dalla normativa.Avverso tale decisione la società proponeva ricorso per cassazione.Con il primo motivo deduceva l'erroneità della sentenza nella parte in cui la Corte territoriale aveva ritenuto che il tempo impiegato per le operazioni di vestizione e svestizione dovesse essere considerato orario di lavoro sulla base di esigenze di sicurezza e igiene connesse alla gestione del servizio e alla tutela dell'incolumità del personale, senza accertare, in concreto, l'esistenza di uno specifico obbligo datoriale di indossare la divisa presso la sede aziendale (c.d. eterodirezione). Secondo la ricorrente, la Corte avrebbe indebitamente desunto tale obbligo da un generico richiamo alle esigenze igienico-sanitarie e dalla natura degli indumenti, senza verificare se le divise del personale infermieristico, degli OSS, degli ausiliari e dei fisioterapisti fossero effettivamente soggette a particolari requisiti di sterilità.Con il secondo motivo la società lamentava l'omessa considerazione dell'assenza di una disposizione contrattuale che imponesse ai dipendenti di vestirsi necessariamente nei locali aziendali. In particolare, sosteneva che per il personale non medico delle case di cura private non emergeva alcun obbligo di vestizione presso lo spogliatoio aziendale, né l'esistenza di tempi predeterminati per lo svolgimento di tali operazioni. Secondo la società, dagli atti risultava, al contrario, che i lavoratori fossero liberi di autodeterminarsi quanto al luogo e ai tempi della vestizione e svestizione.Con il terzo motivo denunciava la violazione dell'art. 37, comma 12, del d.lgs. n. 81/2008, sostenendo che l'obbligo di svolgere la formazione durante l'orario di lavoro dovesse ritenersi limitato esclusivamente ai corsi rientranti nelle tipologie indicate dal comma 1 della medesima disposizione.La Corte di cassazione rigetta il ricorso.In relazione ai primi due motivi, la Suprema Corte richiama il consolidato orientamento giurisprudenziale secondo cui, nel rapporto di lavoro subordinato, anche alla luce della giurisprudenza della Corte di giustizia dell'Unione europea in materia di orario di lavoro, ai sensi della direttiva 2003/88/CE, il tempo necessario per indossare la divisa aziendale rientra nell'orario di lavoro quando sia assoggettato al potere conformativo del datore di lavoro. Tale eterodirezione può derivare non solo da una disciplina aziendale espressa, ma anche implicitamente dalla natura degli indumenti o dalla funzione specifica che essi sono destinati a svolgere, specialmente quando si tratti di capi diversi da quelli normalmente utilizzati secondo criteri di ordinaria socialità.La Corte precisa, inoltre, che occorre distinguere tra una fase direttamente soggetta al potere organizzativo del datore di lavoro — e quindi rientrante nell'orario di lavoro — e una fase meramente preparatoria, relativa ad attività accessorie rimaste nella disponibilità del lavoratore quanto ai tempi e alle modalità di esecuzione. Nel caso di specie, le esigenze igienico-sanitarie connesse all'attività svolta e la natura stessa degli indumenti rendevano irragionevole ipotizzare che essi possano essere indossati al di fuori del luogo di lavoro.Quanto alla censura relativa ai corsi di formazione, la Corte rileva che, pur formalmente prospettata come violazione di legge, essa si risolve in una contestazione di merito circa la riconducibilità dei corsi oggetto di causa alla previsione dell'art. 37, comma 12, del d.lgs. n. 81/2008, con conseguente inammissibile richiesta di rivalutazione del materiale probatorio. Richiama, inoltre, il principio già affermato dalla giurisprudenza di legittimità secondo cui il tempo dedicato alla formazione deve essere considerato tempo di lavoro e, come tale, retribuito.Alla luce di tali considerazioni, la Suprema Corte conclude per il rigetto del ricorso, con condanna della società al pagamento delle spese di lite.