Rassegna della Cassazione

La Corte d'appello di Napoli, confermando la sentenza del giudice di prime cure, accoglieva il ricorso di un lavoratore dichiarando l'illegittimità del licenziamento disposto nei suoi confronti in seguito alla perdita di un appalto.La Corte territoriale riteneva, in sintesi, che il recesso datoriale dovesse qualificarsi come un licenziamento per giustificato motivo oggettivo e, quindi, soggetto alla disciplina dell'art. 3 L. n. 604/1966, affermando che la normativa di settore, in materia di affidamenti delle concessioni di distribuzione del gas di cui al D.M. 21 aprile 2011, di fonte subordinata a quella di rango legislativo, non escludeva l'applicazione delle regole generali in tema di tutela del rapporto di lavoro subordinato avverso i licenziamenti.La Corte d'appello rilevava che non era stata fornita la  prova, da parte della società, sia di criteri rispettosi degli obblighi di buona fede e correttezza adottati per l'individuazione dei lavoratori da licenziare, sia della impossibilità di ricollocazione del dipendente in altre posizioni compatibili all'interno dell'organizzazione aziendale.Avverso la sentenza della orte territoriale la società ha proposto ricorso per cassazione.La Corte di cassazione afferma innanzitutto di essersi già pronunciata su  questioni  analoghe, ritenendole infondate,  e di non ravvisare ragioni per discostarsi dal proprio orientamento.In particolare, la Suprema Corte sottolinea che « in assenza di una norma che ciò espressamente consenta, deve escludersi che disposizioni di rango subordinato a quello legislativo (di fonte regolamentare) ovvero clausole negoziali possano prevedere cause estintive del rapporto a tempo indeterminato diverse rispetto a quelle già individuate e disciplinate dall'ordinamento». La Cassazione evidenzia, poi, come la fonte di rango legislativo (nel caso in oggetto la legge n. 164 del 2000 in materia di liberalizzazione del mercato interno del gas naturale) non contiene alcun criterio che consenta di derogare al principio generale della tipicità delle cause estintive del rapporto di lavoro subordinato rappresentate da licenziamento, dimissioni e risoluzione per mutuo consenso.Tale principio è stato affermato anche con riguardo al settore degli appalti di servizi, nell'ambito dei quali la Cassazione ha sottolineato che « nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo costituito dalla cessazione di un appalto, l'onere dell'imprenditore di dimostrare l'impossibilità di un'altra utilizzazione (nella propria organizzazione) dei lavoratori licenziati non è escluso dall'applicabilità di norme collettive tese a garantire la rioccupazione del lavoratore presso l'impresa subentrante nell'appalto, atteso il carattere inderogabile della disciplina legislativa in tema di licenziamenti individuali, la quale, considerando giustificato il licenziamento solo se questo costituisca una extrema ratio, impone all'imprenditore l'obbligo primario di ricercare ogni possibilità di riutilizzazione dei dipendenti i cui posti di lavoro siano venuti meno (Cass. n. 12136/2005, Cass. n. 2881/1992, Cass. n. 2550/1990)» .Accertata la ricorrenza del presupposto di natura organizzativo e produttivo che legittima il recesso (ossia, la perdita dell'appalto), secondo la Suprema Corte « la scelta del dipendente deve rispettare le regole di correttezza, ex artt. 1175 e 1375 cod.civ., trattandosi di una riduzione di personale omogeneo e fungibile; orientamento consolidato che  ritiene che, in tali casi, possa farsi riferimento, pur nella diversità dei rispettivi regimi, ai criteri che la legge n. 223 del 1991, art. 5, ha dettato per i licenziamenti collettivi».Nel caso di specie, conclude la Cassazione, « la Corte territoriale ha accertato la carenza di adozione, da parte della società che ha proceduto al licenziamento, di criteri improntati a correttezza idonei a individuare, con trasparenza e precisione, il personale da inserire nell’elenco dei lavoratori destinatari dell’atto di recesso, nell’ambito dell’ampia platea di lavoratori aventi mansioni fungibili e omogenee; ha, altresì, accertato la inosservanza totale dell’obbligo di repêchage».Per quanto sopra la Cassazione rigetta il ricorso, condannando la società ricorrente al pagamento delle spese di lite.

La vicenda trae origine dalla iniziativa delle società A  e B che convenivano in giudizio  ex dirigenti apicali della società C,  chiedendo loro il risarcimento del danno derivante dal non aver adempiuto all' obbligo di ritrasferimento delle quote della società B, in favore della società A, che deteneva tutto il capitale della società B.  Il danno derivava dall' obbligo previsto da un  piano di incentivazione che imponeva  l'obbligo di retrocedere le quote possedute della società B agli altri soci,  al verificarsi della cessazione, per qualunque motivo, del loro rapporto di lavoro. Nello specifico, i dirigenti erano stati licenziati dalla società C.A sostegno delle loro domande le due società sostenevano che i dirigenti convenuti in giudizio avevano acquistato le quote della società B a prezzo simbolico e che, dopo l'esercizio del diritto di opzione, la società A  aveva inutilmente intimato ai dirigenti di trasferire formalmente le quote.I dirigenti convenuti avanzavano domanda riconvenzionale volta, in via principale,   all'accertamento della nullità della clausola del piano di incentivazione e, in subordine,  l'inefficacia dell'esercizio del diritto di opzione da parte della società A., sostenendo che fosse contrario al principio di buona fede oggettiva ex art. 1375 c.c. e che violasse la procedura prevista dal piano di incentivazione. Il Tribunale, dichiarato il difetto di legittimazione attiva della società  B e accertato l'inadempimento degli ex dirigenti all'obbligo di trasferimento delle quote,  li condannava  a risarcire il danno subito dalla società A per i dividendi indebitamente incassati. Inoltre, pronunciava sentenza ex art. 2932 c.c., trasferendo in capo ad A le partecipazioni detenute dai convenuti.Nel corso del giudizio tutti i dirigenti convenuti, tranne uno, che ricorreva in appello,   rinunciavano agli atti ed all'azione.La Corte d'appello rigettava l'impugnazione escludendo  che la clausola del piano di incentivazione fosse una condizione meramente potestativa, sottolineando che il meccanismo di trasferimento delle quote era subordinato alla cessazione del rapporto di lavoro. Secondo la Corte di merito, la posizione di terzietà della società C,  datrice di lavoro, escludeva l'applicabilità dell'art. 1355 c.c. e conseguentemente l'asserita nullità della clausola. Ancora, la Corte territoriale affermava che il sorgere dell'obbligo di trasferimento delle quote non dipendesse dal mero arbitrio del consiglio di amministrazione della società C,  perché era subordinato solo alla cessazione del rapporto di lavoro.Da ultimo, la Corte d'appello attribuiva irrilevanza alla circostanza che il licenziamento del dirigente (ancora in causa) fosse stato dichiarato nullo con sentenza passata in giudicato, poiché la circostanza prevista dalla clausola del piano di incentivazione, ovverosia la cessazione del rapporto, era oggettiva prescindendo dal fatto che fosse addebitabile al dipendente.Il dirigente  ricorreva in Cassazione sostenendo che la Corte d'appello aveva errato nel ritenere lecita la clausola del piano di incentivazione, ovvero che la stessa facesse scattare l'obbligo di ritrasferimento delle quote societarie,  in qualunque caso di oggettiva cessazione del rapporto di lavoro, ossia anche in caso di licenziamento nullo. La Suprema Corte ritiene il motivo fondato ed afferma che, secondo l'interpretazione della Corte territoriale, la clausola del piano di incentivazione consente al datore di lavoro di sottrarre ai dirigenti la titolarità delle quote societarie attraverso un licenziamento arbitrario, eludendo così l'obiettivo di incentivazione che la stessa clausola intendeva tutelare. Nello specifico, secondo la Suprema Corte, la nullità del licenziamento, accertato come ritorsivo in un altro giudizio, comporta l'inesistenza giuridica dell'evento che doveva scatenare l'obbligo di trasferire le quote, poiché il licenziamento nullo non produce effetti estintivi sul rapporto di lavoro. Difatti, secondo la Corte di cassazione, la nullità del licenziamento esclude ab origine qualunque efficacia estintiva all'atto risolutivo del rapporto di lavoro e pertanto deve ritenersi mai verificato l'evento posto in condizione sospensiva, al verificarsi del quale il piano di incentivazione subordina l'insorgenza dell'obbligo, in capo al dirigente, di trasferire la sua partecipazione agli altri soci titolari del diritto di opzione. Pertanto, ad avviso della Suprema Corte, nel riconoscere la sussistenza dell'evento condizionante, sebbene il licenziamento fosse stato dichiarato nullo, la Corte d'appello aveva richiamato l'art. 18 L. n. 300/1970, che prevede la nullità radicale del licenziamento ritorsivo e, quindi, l'improduttività, ab origine, dell'effetto estintivo del rapporto di lavoro.Per tale motivo, la Corte di Cassazione cassa con rinvio la sentenza.

Una lavoratrice agiva in giudizio per l'accertamento dell'illegittimità del provvedimento con cui le era stata revocata la fruizione dei permessi ai sensi della Legge 104/1992 per l'assistenza al cugino disabile del di lei coniuge, il quale - pur non essendo né parente né affine della ricorrente - risultava convivente presso la stessa abitazione e inserito nel medesimo nucleo familiare. Sia il Tribunale che la Corte d'appello rigettavano la pretesa della lavoratrice. A fondamento della propria decisione, i Giudici rilevavano che la tutela prevista dall'art. 33 della Legge 104/1992 è limitata, oltre che all'ambito strettamente familiare, ai soli conviventi more uxorio.Per l'annullamento della sentenza d'appello proponeva ricorso alla Suprema Corte la dipendente, lamentando l'erroneità della decisione impugnata laddove la Corte d'appello, con riguardo alla portata dell'art. 33 della Legge 104/1992, non aveva adeguato l'interpretazione della norma alla sentenza della Corte costituzionale n. 213 del 2016, la quale - con efficacia retroattiva - aveva dichiarato l'incostituzionalità della disposizione nella parte in cui non includeva tra i soggetti destinatari dell'assistenza anche i conviventi.A fonte di tale censura, la Cassazione ha rigettato il ricorso. Nel motivare la propria decisione, la Suprema Corte ha rilevato, in primo luogo, che, ai sensi dell'art. 33 della Legge 104/1992 – nella versione vigente all'epoca della domanda della ricorrente all'INPS – i permessi retribuiti erano concessi solo nel caso in cui il lavoratore aveva la necessita di prestare assistenza al « coniuge, parente o affine entro il secondo grado». La Cassazione ha, poi, dato atto di come, in seguito, la Corte costituzionale si sia effettivamente pronunciata in merito, dichiarando l'incostituzionalità della norma, ma abbia limitato l'estensione della tutela non già a beneficio di soggetti che siano meri conviventi nella stessa abitazione, bensì solo alle fattispecie qualificate di convivenza more uxorio. Tale impostazione, secondo la Suprema Corte, è ragionevole e non si pone affatto in violazione di precetti costituzionali ed è inoltre confermata pure dalla versione vigente della norma, a mente della quale il soggetto assistito dal lavoratore che fruisce dei permessi retribuiti deve essere - se non parente o affine entro il secondo grado - coniuge, parte di un'unione civile o convivente di fatto (ossia more uxorio) ai sensi della Legge n. 76/2016 (c.d. Legge Cirinnà). La medesima legge, peraltro, chiarisce espressamente che la convivenza che rileva nella fattispecie consiste nel rapporto tra « due persone maggiorenni unite stabilmente da legami affettivi di coppia e di reciproca assistenza morale e materiale, non vincolate da rapporti di parentela, affinità o adozione, da matrimonio o da un'unione civile». A fronte di ciò, dunque, la Cassazione ha confermato la decisione dei Giudici di merito, esulando dalla tutela prevista dall'ordinamento la situazione della ricorrente di mera coabitazione - seppure stabile tanto da determinare l'inserimento nel medesimo nucleo familiare - con un soggetto invalido, al di fuori, però, di un rapporto di coniugio o di convivenza more uxorio o di parentela o affinità nei termini prescritti dalla legge.

A un lavoratore veniva consegnata una lettera di contestazione disciplinare nella quale gli era genericamente addebitato di svolgere attività professionale in concorrenza con il datore di lavoro. In pari data il dipendente si giustificava per iscritto escludendo di svolgere qualsivoglia attività concorrenziale. Ritenute non sufficienti le discolpe, la società lo licenziava per giusta causa.L'impugnativa di licenziamento, rigettata in primo grado, veniva accolta dalla Corte d'appello che dichiarava illegittimo il recesso e condannava il datore al pagamento di una indennità risarcitoria pari a ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR. La Corte territoriale riteneva generica la contestazione disciplinare, evidenziando che era stata redatta sulla scorta di alcune informazioni che l'amministratore delegato aveva ricevuto da un consulente esterno e che, solo dopo la consegna della stessa, la società aveva affidato ad un tecnico le indagini sugli strumenti informatici in uso al dipendente. Deduceva altresì che la contestazione era tardiva in quanto da sempre il datore era a conoscenza dello svolgimento di attività libero professionale da parte del dipendente. Del pari tardivo doveva ritenersi il licenziamento, comunicato 8 giorni dopo la ricezione delle discolpe, in base all'art. 30 del CCNL applicato, il quale dispone che " i provvedimenti disciplinari non potranno essere comminati prima che siano trascorsi 5 giorni, nel corso dei quali il lavoratore potrà presentare le sue giustificazioni. Se il provvedimento non verrà comminato entro sei giorni successivi a tali giustificazioni, queste si riterranno accolte".  Avverso la suddetta sentenza, il datore di lavoro ha proposto ricorso per cassazione, eccependo che, la Corte territoriale avrebbe erroneamente applicato l'art. 7 St.Lav. ritenendo che la genericità della lettera di contestazione costituisse violazione della procedura disciplinare.La Suprema Corte ritiene il motivo infondato. Per giurisprudenza consolidata, la previa contestazione degli addebiti " ha lo scopo di consentire al lavoratore l'immediata difesa e deve conseguentemente rivestire il carattere della specificità, che è integrato quando sono fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli artt. 2104 e 2105 c.c.;". Orbene, nel caso di specie, i giudici dell'appello hanno ritenuto generica la contestazione, mancando una precisa descrizione delle attività contestate, nonché l'indicazione dei soggetti concorrenti in favore dei quali le attività medesime erano svolte. Conseguentemente hanno correttamente ritenuto sussistente la violazione delle norme in materia di procedimento disciplinare. Né tantomeno la genericità della contestazione può dirsi sanata dalle giustificazioni del lavoratore: tale "sanatoria" è, infatti, possibile ove, nonostante la genericità della contestazione, il lavoratore articoli compiute e specifiche giustificazioni. Nel caso di specie, le discolpe del lavoratore erano anch'esse evidentemente generiche, essendosi limitato a dichiarare di non aver mai operato in concorrenza con il datore di lavoro.Ulteriormente la società censura la sentenza d'appello nella parte in cui ha ritenuto tardivo il licenziamento, in quanto comminato 8 giorni dopo la ricezione delle discolpe. A riguardo, la società deduce che, nella propria lettera di discolpe, consegnatale nello stesso giorno della lettera di contestazione, il dipendente non aveva espressamente rinunciato a integrare le discolpe stesse e che, conseguentemente, egli non aveva consumato il suo diritto di difesa. Dunque, egli avrebbe potuto, nel termine di 5 giorni dalla ricezione della lettera di contestazione chiedere di esser sentito oralmente e, pertanto, il dies a quo per l'irrogazione del provvedimento disciplinare andava individuato, non già nella data della nota di discolpa, ma in quella – successiva -  di scadenza del termine a difesa, rispetto alla quale il licenziamento era tempestivo.Orbene, per giurisprudenza consolidata " il provvedimento disciplinare può essere legittimamente irrogato anche prima della scadenza del termine suddetto allorché il lavoratore abbia esercitato pienamente il proprio diritto di difesa facendo pervenire al datore di lavoro le proprie giustificazioni, senza manifestare alcuna esplicita riserva di ulteriori produzioni documentali o motivazioni difensive.". La Corte d'appello ha correttamente interpretato la disposizione della contrattazione collettiva, esponendo che il termine di sei giorni per l'adozione del licenziamento decorre dal momento in cui il lavoratore ha reso le sue giustificazioni (non dalla scadenza del termine concesso per renderle), a condizione che, con esse, egli abbia compiutamente esercitato il diritto di difesa. Tuttavia, i giudici di appello hanno errato nella parte in cui hanno ritenuto che la fattispecie loro sottoposta fosse sussumibile nella citata disposizione, omettendo di considerare che, nel caso di specie, a causa della genericità della contestazione di addebito, il lavoratore non era stato in grado di difendersi specificatamente. Ed infatti, in tanto le giustificazioni possono concretizzare un compiuto esercizio del diritto di difesa, in quanto a monte vi sia una puntuale contestazione che consenta detto compiuto esercizio. Dunque la Corte distrettuale ha falsamente applicato l'art. 30 del CCNL, ritenendo che il termine di sei giorni decorresse dalle giustificazioni rese, anche se queste non esaurivano il diritto di difesa, il cui compiuto esercizio era in concreto precluso dal difetto di specificità della contestazione di addebito, restando, in ragione di ciò, del tutto irrilevante la circostanza che il dipendente, nel rendere le giustificazioni, non aveva fatto richiesta di audizione né riserva di presentare ulteriori memorie.La Suprema Corte, pertanto, cassa la sentenza impugnata con rinvio alla medesima Corte d'appello, in diversa composizione, la quale, sul presupposto della tempestività del licenziamento intimato, poiché le giustificazioni devono considerarsi come non rese, dovrà esaminare le ulteriori ragioni di impugnativa del licenziamento.  

La Corte d'appello di Milano ha confermato la decisione del Tribunale, con la quale era stata dichiarata l'illegittimità del licenziamento collettivo intimato al lavoratore, con conseguente ordine di reintegrazione e condanna dell'azienda al pagamento di un'indennità risarcitoria pari all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino alla reintegra, oltre ai contributi previdenziali e assistenziali per lo stesso periodo.La Corte territoriale ha ribadito l'illegittimità del licenziamento, rilevando una non corretta applicazione dei criteri di scelta. In particolare, è stata ritenuta fondata la valutazione del primo giudice secondo cui le mansioni del lavoratore erano fungibili rispetto a quelle degli altri dipendenti impiegati sull'intero territorio nazionale. Nonostante ciò la comparazione era stata effettuata limitatamente a una sola sede, anziché sull'intero complesso aziendale, senza che le ragioni di tale limitazione fossero state esplicitate nella comunicazione di avvio della procedura.La società ha quindi proposto ricorso per cassazione, sostenendo che la Corte d'appello aveva erroneamente ritenuto incompleta la comunicazione di apertura della procedura di licenziamento collettivo. In particolare, ha contestato l'affermazione secondo cui mancavano indicazioni sulle ragioni della limitazione della platea dei lavoratori a una specifica unità produttiva, nonché sull'omessa comparazione con i dipendenti del resto dell'azienda, pur in presenza di mansioni fungibili. La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso, richiamando il proprio orientamento consolidato. In via preliminare, la Corte ha ribadito che: "La platea dei lavoratori interessati alla riduzione di personale può essere limitata agli addetti ad un determinato reparto o settore o sede territoriale, purché il datore indichi nella comunicazione ex art. 4, comma 3, della legge n. 223 del 1991, sia le ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti dell'unità o settore in questione, sia le ragioni per cui non ritenga di ovviarvi con il trasferimento ad unità produttive vicine, ciò al fine di consentire alle organizzazioni sindacali di verificare l'effettiva necessità dei programmati licenziamenti, con la conseguenza che,  qualora nella comunicazione si faccia generico riferimento alla situazione generale del complesso aziendale, senza alcuna specificazione delle unità produttive da sopprimere, i licenziamenti intimati sono illegittimi per violazione dell'obbligo di specifica indicazione delle oggettive esigenze aziendali. La delimitazione della platea dei lavoratori destinatari del provvedimento di messa in mobilità o di licenziamento è, peraltro, condizionata agli elementi acquisiti in sede di esame congiunto, non potendo rappresentare l'effetto dell'unilaterale determinazione del datore di lavoro, ma dovendo essere giustificata dalle esigenze organizzative fondanti la riduzione del personale adeguatamente esposte nella comunicazione di cui all’art. 4, comma 3, della legge n. 223 del 1991, onde consentire alle OO.SS. di verificare il nesso fra le ragioni che determinano l'esubero di personale e le unità lavorative che l'azienda intenda concretamente espellere".Ne consegue che, ad avviso della Corte,la delimitazione dell'ambito di selezione non può derivare da una decisione unilaterale dell'imprenditore, ma deve essere coerente con le esigenze organizzative poste a base della riduzione del personale e adeguatamente illustrate, così da consentire alle organizzazioni sindacali di verificarne la fondatezza. Inoltre, grava sul datore di lavoro l'onere di dimostrare sia le ragioni della limitazione della platea, sia l'assenza di fungibilità delle mansioni rispetto ad altri lavoratori impiegati in diversi reparti o sedi.La Corte ha inoltre precisato che, sebbene la comparazione possa essere limitata a una singola unità produttiva, ciò è legittimo solo in presenza di effettive esigenze tecnico-produttive. Tali esigenze sono escluse quando i lavoratori interessati siano in grado, per esperienza e professionalità, di svolgere mansioni analoghe a quelle di dipendenti di altri settori aziendali.Nel caso di specie, era pacifica la fungibilità delle mansioni tra il lavoratore licenziato e altri dipendenti non coinvolti nella procedura. Pertanto, la società avrebbe dovuto giustificare espressamente, nella comunicazione iniziale, sia la limitazione della platea sia l'impossibilità di effettuare una comparazione sull'intero complesso aziendale.In mancanza di tali elementi, la Corte ha confermato l'illegittimità del licenziamento e ha rigettato il ricorso della società, condannandola al pagamento delle spese di lite.