Rassegna della Cassazione

La sentenza in oggetto riguarda l'impugnazione di un licenziamento disciplinare di un dirigente accusato di aver minacciato, durante una telefonata, la responsabile delle risorse umane.La Corte d'appello ha ritenuto assenti gli estremi della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo ed ha pertanto dichiarato estinto il rapporto di lavoro, condannando la società al pagamento di un'indennità supplementare pari a 12 mesi.La società ricorreva in Cassazione formulando un unico motivo. Nello specifico, lamentava l'errore della Corte d'appello per aver valutato la proporzionalità del licenziamento senza prendere in considerazione le nozioni legali di giusta causa e di giustificato motivo soggettivo. La Corte di cassazione premette che il giudizio sulla gravità della condotta del lavoratore e l'attitudine della stessa a costituire giusta causa di licenziamento implica un accertamento del merito, demandato alla corte territoriale e non censurabile in sede di legittimità. La Corte precisa poi che il giudizio di proporzionalità della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo deve essere effettuato valutando l'importanza dell'inadempimento, sicché il provvedimento espulsivo è giustificato solo in presenza di un inadempimento di non scarsa importanza, ossia notevole al punto da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro. Inoltre, il giudice di legittimità ribadisce che la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo può essere censurata in presenza della non corrispondenza con i valori dell'ordinamento o per la violazione delle indicazioni della contrattazione collettiva applicata. Pertanto, secondo la Corte, la contrattazione collettiva può derogare, in melius, per il lavoratore, all'art. 2119 c.c. o all'art. 3 della L. 604/1966. A valle delle premesse la Suprema Corte conferma l'operato del giudice territoriale, ribadendo che la Corte d'appello aveva affermato che la valutazione della congruità della sanzione espulsiva non deve essere fatta in modo astratto, ma considerando tutti gli aspetti concreti del caso, facendo riferimento alla contrattazione collettiva e tenendo conto anche dell'intensità dell'elemento intenzionale, del livello di affidamento richiesto al dipendente, delle precedenti modalità di attuazione del rapporto, della sua durata, dell'assenza di precedenti sanzioni e della specifica natura dello stesso. Alla luce di quanto sopra, la Cassazione afferma che la censura del datore di lavoro, secondo cui il giudizio di proporzionalità non era stato calato nella nozione di giusta causa o di giustificato motivo oggettivo, è infondata, in quanto la Corte d'appello aveva fatto esplicito riferimento a tali nozioni e che, di fatto, la censura mirava a una rivalutazione del giudizio di proporzionalità inammissibile in sede di legittimità.Per quanto sopra, la Corte di cassazione rigetta il ricorso del datore di lavoro.

La Corte d'appello di Catanzaro rigettava l'appello di una dirigente medico avverso la sentenza di primo grado che l'aveva condannata al risarcimento dei danni conseguenti alle condotte persecutorie e vessatorie poste in essere, dal marzo 2009 all' ottobre 2011, che avevano comportato il completo esautoramento di una lavoratrice dalle funzioni assistenziali tipiche della sua figura professionale di medico psichiatra.La Corte territoriale rigettava l'appello affermando che, per la configurabilità del mobbing lavorativo, l'elemento qualificante (che deve essere provato da chi assume di avere subìto la condotta vessatoria) va ricercato non nell'illegittimità dei singoli atti bensì nell'intento persecutorio che li unifica.La sentenza di primo grado (non appellata) aveva, invece, escluso ogni responsabilità dell'Azienda Sanitaria Provinciale, riscontrando che essa aveva vigilato sull'operato della dirigente e aveva adottato i provvedimenti, di sua competenza, necessari a tutela della lavoratrice, mentre ha ritenuto persecutorie e vessatorie le condotte poste in essere dalla funzionaria dirigente.Avverso la sentenza della Corte territoriale la dirigente ha proposto ricorso per cassazione; in particolare sostenendo che, una volta esclusa la responsabilità del datore di lavoro, non poteva più attribuirsi la responsabilità ex art. 2087 c.c. alla funzionaria dirigente, che aveva agito in rapporto di immedesimazione organica.La Suprema Corte ricorda, in primo luogo, come ai sensi dell'art. 2087 c.c., norma di chiusura del sistema antinfortunistico e suscettibile di interpretazione estensiva in ragione sia del rilievo costituzionale del diritto alla salute sia dei principi di correttezza e buona fede cui deve ispirarsi lo svolgimento del rapporto di lavoro, il datore è tenuto ad astenersi da iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente, e tra queste dal mobbing.La Corte rammenta, infatti, che è configurabile il mobbing lavorativo ove ricorra l'elemento obiettivo, integrato da una pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli per la persona, interni al rapporto di lavoro, e quello soggettivo dell'intendimento persecutorio nei confronti della vittima e ciò a prescindere dalla illegittimità intrinseca di ciascun comportamento, in quanto la concreta connotazione intenzionale colora di illecito anche condotte altrimenti astrattamente legittime; è, invece, configurabile lo straining quando vi siano comportamenti stressogeni scientemente attuati nei confronti di un dipendente, anche se manchi la pluralità delle azioni vessatorie o esse siano limitate nel numero, ma anche nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori.Richiamando propri precedenti, la Cassazione precisa che «la responsabilità dell'Amministrazione è esclusa nei casi in cui l'attività dei suoi organi o dipendenti non sia riferibile all'ente pubblico per avere i soggetti agito per un fine strettamente personale ed egoistico, assolutamente estraneo all'Amministrazione, o addirittura contrario ai fini che essa persegue, cosi escludendo ogni collegamento con le attribuzioni proprie delle loro funzioni atteso che in tale ipotesi cessa il rapporto organico fra l'attività del dipendente e la P.A.».Nel caso in oggetto, il Tribunale aveva escluso ogni responsabilità dell'Azienda Sanitaria Provinciale, dal momento che essa aveva vigilato sull'operato della dirigente, adottando i provvedimenti necessari di sua competenza a tutela della lavoratrice.Esclusa, quindi, la responsabilità ex 2087 c.c. dell'Azienda Sanitaria Provinciale, permane la responsabilità della ricorrente ai sensi dell'art. 2043 c.c.Dunque, conclude la Suprema Corte affermando che «se, convenuti in giudizio datore di lavoro e dipendente come nella specie per mobbing, non vi è responsabilità del datore di lavoro, come accertato nella specie dal giudice di merito di primo grado con sentenza che non ha costituito oggetto di appello sul punto da parte della ricorrente originaria, il lavoratore che ha posto in essere le condotte persecutorie risponde a titolo personale, come statuito dalla Corte d'Appello, per responsabilità ai sensi dell'art. 2043 c.c.; le condotte persecutorie, laddove come nella specie siano frutto di comportamento non riconducibile a rapporto organico o di servizio e anzi il datore di lavoro abbia poste in essere misure per evitarle, non possono essere riferite al datore di lavoro medesimo».Per quanto sopra la Cassazione rigetta il ricorso, condannando la ricorrente al pagamento delle spese di lite.

La Corte d'appello di Perugia, in riforma della decisione di primo grado, aveva dichiarato l'illegittimità del licenziamento per giusta causa intimato a un'operatrice sociosanitaria, la quale – durante il servizio presso un istituto sanitario – aveva afferrato per i capelli una paziente disabile e le aveva fatto urtare il volto contro il bordo metallico della carrozzina su cui era seduta, provocandole ecchimosi.Secondo la Corte territoriale, la sanzione espulsiva risultava sproporzionata, in quanto, nonostante la gravità del fatto, era possibile valorizzare, in senso attenuante, l'incensuratezza disciplinare della lavoratrice e il particolare contesto lavorativo, caratterizzato dall'assistenza a soggetti affetti anche da patologie psichiche, ritenuti "di difficile gestione", con conseguente condizione di stress.Avverso tale decisione proponeva ricorso per cassazione la società, denunciando la contraddittorietà della motivazione. In particolare, la società ricorrente evidenziava come la Corte d'appello, dopo aver qualificato la condotta come di "massima gravità" e riconducibile alle ipotesi espulsive previste dalla contrattazione collettiva, ne avesse poi ridimensionato la portata facendo leva su fattori attenuanti (contesto lavorativo stressante) inconciliabili con tale qualificazione. Inoltre, si deduceva che il riferimento allo stress lavorativo costituisse un elemento non allegato né dedotto dalla lavoratrice, con conseguente violazione del principio di corrispondenza tra chiesto e pronunciato. La Suprema Corte accoglie il motivo di ricorso, ravvisando nella sentenza impugnata un «contrasto irriducibile tra affermazioni inconciliabili». Infatti, da un lato, i giudici d'appello avevano sottolineato come la professionalità propria dell'operatrice sociosanitaria rendesse del tutto incompatibile e ingiustificabile il gesto violento accertato; dall'altro, avevano attribuito rilievo al medesimo contesto professionale per attenuarne la responsabilità, richiamando le difficili condizioni del servizio.Secondo la Cassazione, tale duplice e opposta valorizzazione dello stesso elemento integra un vizio motivazionale insanabile. Per tali motivi, la Corte accoglie il ricorso, cassa la sentenza impugnata e rinvia alla Corte d'appello per un nuovo esame.

Un lavoratore subiva un infortunio presso la sede della società ove era distaccato. Il datore di lavoro ed il distaccatario adivano il tribunale onde ottenere l'accertamento della operatività delle polizze assicurative per gli infortuni sul lavoro dagli stessi stipulate. Costituitesi in giudizio, le compagnie assicuratrici chiedevano la chiamata in causa del lavoratore infortunato, che spiegava domanda riconvenzionale nei confronti del distaccatario, del quale chiedeva la condanna al risarcimento del danno differenziale. Il Tribunale accoglieva la domanda riconvenzionale condannando il distaccatario al risarcimento del suddetto danno; rigettava, invece, la domanda principale. Infatti, la polizza del distaccatario era sospesa in ragione del mancato pagamento del premio al momento dell'infortunio. La domanda nei confronti della compagnia assicuratrice del datore di lavoro era, invece, respinta non essendo quest'ultimo responsabile dell'infortunio. La Corte d'appello confermava la sentenza di primo grado, affermando l'esclusiva responsabilità della società distaccataria che aveva adibito il lavoratore ad una sega circolare i cui dispositivi di sicurezza erano stati manomessi. Escludeva la responsabilità del datore di lavoro poiché questi, prima dell'invio in distacco del lavoratore, lo aveva formato sui rischi di quel tipo di mansioni e addestrato all'utilizzo, fra l'altro, della sega circolare. Del pari doveva escludersi la responsabilità, anche solo a titolo di concorso, del lavoratore: la causa del sinistro era da rinvenirsi esclusivamente nella manomissione della sega, non essendo idonea ad interrompere il nesso causale la circostanza che il lavoratore, contravvenendo alle indicazioni ricevute, si fosse rimesso da solo all'opera sulla macchina precedentemente utilizzata con la vigilanza di altri dipendenti. Avverso la sentenza di appello, il datore di lavoro e il distaccatario hanno proposto ricorso per cassazione, eccependo che i giudici di secondo grado avrebbero erroneamente escluso il concorso colposo del danneggiato. Il motivo è stato ritenuto infondato dalla Suprema Corte. Infatti, da un lato, la circostanza che i dispositivi di sicurezza fossero stati manomessi avrebbe imposto, quale unica condotta prudente, che il dipendente non fosse adibito al macchinario in questione. Dall'altro, correttamente i giudici dell'appello avevano escluso che potesse ritenersi "anomalo" o "abnorme" - quindi tale da interrompere il nesso causale – il fatto che il lavoratore avesse deciso di procedere al taglio di altre tavole di legno, piuttosto che limitarsi a portare in altro luogo quelle già tagliate con l'assistenza del collega più esperto, in quanto trattavasi pur sempre di esecuzione della prestazione lavorativa precedentemente richiestagli.Del pari infondato l'ulteriore motivo di gravame secondo cui la Corte di appello, avendo escluso l'operatività della polizza sottoscritta dal datore di lavoro, per non esser costui responsabile dell'infortunio, avrebbe violato gli artt. 30, co. 2, d.lgs. n. 276/2003 e 3, co. 6, d.lgs. n. 81/2008. La Suprema Corte evidenzia che sebbene in ipotesi di distacco, il trattamento economico e normativo resti a carico del datore di lavoro distaccante, dell'infortunio risponde il soggetto che, nell'utilizzare la prestazione lavorativa, ha esposto il lavoratore al rischio poi concretizzatosi, ovvero il distaccatario. In tal senso dispone il T.U. Sicurezza, il cui art. 3, co. 6, stabilisce che "Nell'ipotesi di distacco del lavoratore di cui all' articolo 30 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni, tutti gli obblighi di prevenzione e protezione sono a carico del distaccatario, fatto salvo l'obbligo a carico del distaccante di informare e formare il lavoratore sui rischi tipici generalmente connessi allo svolgimento delle mansioni per le quali egli viene distaccato …".Dunque, l'art. 3, co. 6, del D.Lgs. 81/2008 attribuisce gli obblighi prevenzionistici nella fase esecutiva del lavoro al distaccatario, laddove permane in capo al distaccante un dovere fondamentale, ossia quello di formare il lavoratore e assicurarsi, prima del distacco, che le condizioni di sicurezza siano garantite. Il datore di lavoro distaccante mantiene la c.d. posizione di garanzia ma solo fino all'avvio effettivo del distacco.Nel caso di specie la Corte territoriale ha accertato che gli obblighi formativi ed informativi in favore del lavoratore erano stati adempiuti dal datore di lavoro, poi distaccante, che aveva verificato altresì che le condizioni generali di sicurezza presso la distaccataria fossero garantite. L'unico fattore di rischio è stato individuato nella manomissione dei dispositivi di sicurezza operata dalla distaccataria. Correttamente è stata pertanto esclusa la responsabilità del datore di lavoro.La Cassazione rigetta il ricorso con condanna dei ricorrenti alle spese di lite.

Nel caso di specie un dirigente e una banca sua datrice di lavoro stipulavano un accordo di risoluzione consensuale del rapporto con la previsione di un incentivo all'esodo e rinunzie reciproche. Successivamente alla stipula dell'accordo, emergeva che il dirigente, in violazione dello specifico obbligo previsto dal CCNL applicabile al rapporto di lavoro, aveva omesso di comunicare alla banca la pendenza di un procedimento penale a suo carico per fatti commessi nell'esercizio delle mansioni. A seguito di ciò la banca agiva in giudizio per ottenere l'annullamento dell'accordo di risoluzione nella parte in cui si prevedeva il pagamento dell'incentivo all'esodo, oltre al risarcimento del danno per un importo pari all'incentivo stesso, ritenendo la banca che, se avesse avuto notizia del procedimento penale, non avrebbe pagato l'incentivo al dirigente e avrebbe diversamente agito, anche attraverso un eventuale licenziamento.Il Tribunale, prima, e la Corte d'appello, in seguito, rigettavano le domande della banca, sostenendo che se pur il lavoratore avesse informato la banca del procedimento penale, si sarebbero determinate conseguenze anche più favorevoli per il dipendente (tra cui il pagamento delle spese del procedimento penale a carico della banca), e che, pertanto, la pattuizione tra le parti, che aveva regolato interessi reciproci in un quadro più complessivo, non poteva ritenersi inficiata da tale condotta.Per l'annullamento della sentenza d'appello proponeva ricorso alla Suprema Corte la banca, lamentando che il giudice d'appello aveva omesso di sussumere la fattispecie nella previsione dell'art. 1440 c.c., che disciplina il dolo quale vizio della volontà contrattuale.A fonte di tale censura, la Cassazione ha accolto il ricorso, con conseguente rinvio al giudice d'appello. Nel motivare la propria decisione, la Suprema Corte ha ritenuto che l'aver omesso di riferire la pendenza del processo penale, in violazione del CCNL e in un contesto di pacifica volontà di entrambe le parti di cessazione del rapporto di lavoro, fosse sussumibile nella disposizione di cui all'art. 1440 c.c., riferita al c.d. dolo incidente, ossia il dolo che - diversamente da quello c.d. determinante del consenso - influisce sulle condizioni della contrattazione, senza comportarne l'invalidità, ma potendo dare luogo alla riparazione dei danni. Ciò premesso, la Cassazione ha chiarito che, in tema di c.d. dolo incidente, colui che agisce in giudizio, una volta provata l'esistenza di un raggiro su un elemento non trascurabile del contratto, non è tenuto a provare altro ai fini dell'an debeatur, in quanto opera la presunzione che, senza la condotta illecita, le condizioni contrattuali sarebbero state diverse e quindi per lui più favorevoli.