Rassegna della Cassazione

Nel caso di specie un lavoratore agiva in giudizio in via monitoria per ottenere il pagamento da parte della società datrice di lavoro di un importo a titolo di risarcimento del danno al medesimo dovuto a fronte della dichiarazione di illegittimità, in sede giudiziale, della cessione di ramo d'azienda che lo aveva visto coinvolto. Precisamente, il lavoratore ricorrente quantificava l'importo a titolo di risarcimento detraendo, a titolo di aliunde perceptum, l'importo delle retribuzioni corrispostegli dalla cessionaria sino alla data del licenziamento irrogatogli da quest'ultima.Il Tribunale e la Corte d'appello accoglievano la domanda del lavoratore, condannando, tuttavia, la società datrice cedente a pagare una minor somma determinata detraendo, da quanto richiesto, l'importo che il lavoratore, licenziato dalla cessionaria, aveva ricevuto da quest'ultima a titolo di incentivazione all'esodo nell'ambito di un accordo conciliativo.Per l'annullamento della sentenza d'appello proponevano ricorso alla Suprema Corte gli eredi del lavoratore, lamentando l'illegittima detrazione, dal risarcimento, della somma corrisposta a titolo di incentivo all'esodo, considerata come aliunde perceptum, in violazione dell'art. 1223 c.c.A fonte di tale censura, la Cassazione ha accolto il ricorso, con conseguente rinvio al giudice d'appello. Nel motivare la propria decisione, la Suprema Corte ha rilevato come la natura risarcitoria del credito azionato dal lavoratore legittimi l'applicazione della compensatio lucri cum damno e, in coerenza con tale principio, la somma rivendicata dal lavoratore sia stata correttamente depurata dalle retribuzioni al medesimo versate dalla cessionaria. In coerenza con i principi affermati anche dalle Sezioni Unite, infatti, ai sensi dell'art. 1223 c.c., il danno non deve essere fonte di lucro e la misura del risarcimento non deve superare quella dell'interesse leso o condurre a sua volta ad un arricchimento ingiustificato del danneggiato. Diversamente, invece, deve concludersi per quanto concerne l'importo a titolo di incentivo all'esodo pagato al lavoratore in esecuzione dell'accordo conciliativo intercorso con la cessionaria. Tale importo, infatti, essendo stato corrisposto per compensare il danno derivante dalla risoluzione del rapporto con la cessionaria e non avendo, quindi, alcuna relazione causale con la precedente cessione, non è detraibile, a titolo di aliunde perceptum, dal risarcimento del danno riconosciuto al lavoratore illegittimamente ceduto.

La Corte d'Appello di Milano accoglieva l'appello di un lavoratore avverso la sentenza di primo grado che ne aveva rigettato il ricorso diretto ad ottenere il pagamento del TFR da parte del Fondo di Garanzia gestito dall'INPS.Il lavoratore, dipendente di una società, poi dichiarata fallita, aveva visto il proprio rapporto ceduto ad un'altra società in forza di contratto di affitto d'azienda. Successivamente, a seguito di accordo, il rapporto di lavoro veniva retrocesso alla società fallita, che lo licenziava.Avverso la sentenza della Corte territoriale l'INPS ha proposto ricorso per cassazione lamentando, in particolare, che fosse stato riconosciuto il diritto del lavoratore ad ottenere dal Fondo di Garanzia il pagamento del TFR il cui credito era stato ammesso al passivo del fallimento del datore di lavoro cedente, nonostante che il lavoratore avesse continuato l'attività lavorativa in favore di altro datore di lavoro in bonis per intervenuta cessione di azienda con la connessa responsabilità del medesimo datore di lavoro cessionario, ai sensi dell'art. 2112 c.c.La Suprema Corte richiama il consolidato orientamento giurisprudenziale secondo cui «l'intervento del Fondo di Garanzia istituito presso l'INPS per la corresponsione del t.f.r., nei casi di insolvenza del datore di lavoro, configura un diritto del lavoratore ad una prestazione previdenziale distinto ed autonomo rispetto al credito vantato nei confronti del datore, diritto che si perfeziona al verificarsi dei presupposti previsti dall'art. 2, comma 1, della l. n. 297 del 1982. Pertanto, ai fini dell'agibilità della copertura assicurativa del Fondo di Garanzia nell'ambito della vicenda circolatoria dell'azienda, nel caso in cui la cessazione del rapporto sia avvenuta dopo la retrocessione dell'azienda dall'affittuario al concedente fallito, il datore di lavoro attuale insolvente, ai sensi del citato art. 2 della l. n. 297 del 1982, va individuato nel soggetto affittante retrocessionario poi fallito, dovendosi escludere - in ragione della predetta autonomia fra il credito vantato nei confronti del datore ed il diritto alla prestazione previdenziale - la configurabilità di una responsabilità solidale ai sensi dell'art. 2112 c.c. con il Fondo».Precisa, poi, la Corte di cassazione che non sussisteva alcuna solidarietà invocabile dall'INPS a carico del soggetto che aveva retroceduto l'azienda al datore di lavoro fallito perché si trattava del diritto al trattamento di fine rapporto maturato nei confronti della società fallita, cedente e poi retrocessionaria, presso la quale era cessato il rapporto di lavoro.Conclude la Suprema Corte sottolineando come gli ambiti delle tutele previste dalla Direttiva 987/80/CEE all'origine del Fondo di Garanzia e dalla Direttiva 2001/23 CE si pongano tra loro in netta alternativa: la prima, a protezione dei lavoratori subordinati in caso di insolvenza del datore di lavoro; la seconda, a protezione del mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimenti di imprese, stabilimenti o loro parti.Per quanto sopra la Cassazione rigetta il ricorso, condannando l'Istituto ricorrente al pagamento delle spese di lite.

La vicenda trae origine dall'impugnazione, da parte di una lavoratrice, del trasferimento disposto dalla società datrice di lavoro. La lavoratrice prestava la propria attività presso lo stabilimento di una società committente nell'ambito di un appalto di servizi. A seguito della revoca del gradimento nei suoi confronti da parte della società committente, per incompatibilità con i colleghi presenti nello stabilimento, il datore di lavoro disponeva lo spostamento della lavoratrice presso la propria sede aziendale situata vicino alla sede del committente, ovverosia nel medesimo comune. La lavoratrice proponeva ricorso giudiziale sostenendo che il mutamento del luogo di lavoro integrava un trasferimento ai sensi dell'art. 2103 c.c. non giustificato da comprovate ragioni tecniche, organizzative o produttive. La Corte d'appello di Firenze, in riforma della pronuncia di primo grado, accoglieva l'impugnazione della lavoratrice, annullando il trasferimento e condannando la società a reintegrare la dipendente presso lo stabilimento della società committente ritenendo che il provvedimento adottato dal datore di lavoro costituisse un vero e proprio trasferimento, in quanto comportava un cambiamento definitivo della sede di lavoro della dipendente. In considerazione di tale qualificazione, la Corte d'appello applicava la disciplina prevista dall'art. 2103 c.c., secondo cui il trasferimento del lavoratore può essere disposto esclusivamente in presenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Nel caso di specie, la Corte riteneva che tali ragioni non fossero state adeguatamente dimostrate dalla società datrice di lavoro evidenziando che nel contratto di appalto non fosse prevista alcuna clausola di gradimento.Avverso tale decisione la società proponeva ricorso per cassazione lamentando nello specifico: che la corte aveva erroneamente qualificato come trasferimento ex art. 2103 c.c. un semplice mutamento del luogo di svolgimento della prestazione nell'ambito della medesima area territoriale; l'errata esclusione della sussistenza ragioni tecniche, organizzative e produttive giustificative del provvedimento datoriale, nonostante la situazione di incompatibilità ambientale della lavoratrice.Ai fini della decisione, la Suprema Corte ha ribadito che la nozione di trasferimento del lavoratore ai sensi dell'art. 2103 c.c. presuppone il mutamento del luogo di esecuzione della prestazione da una unità produttiva ad un'altra e che pertanto non ogni cambiamento della sede di lavoro integra un trasferimento rilevante ex art. 2103 c.c. In tal senso, la Corte di cassazione ha ribadito il principio consolidato secondo cui la nozione di trasferimento del lavoratore, ai sensi dell'art. 2103 c.c. implica ordinariamente il mutamento definitivo del luogo geografico di esecuzione della prestazione, il quale, però, non è di per sé idoneo a configurare l'ipotesi del trasferimento quando lo spostamento venga attuato nell'ambito della medesima unità produttiva, con riguardo ad articolazioni aziendali che, sebbene dotate di una certa autonomia amministrativa, siano destinate a scopi interamente strumentali o a funzioni ausiliarie sia rispetto ai generali fini dell'impresa, sia rispetto ad una frazione dell'attività produttiva della stessa.Secondo la Corte di Cassazione, il giudice territoriale aveva erroneamente ritenuto sufficiente, ai fini della configurazione del trasferimento, il semplice cambiamento fisico della sede di lavoro, senza verificare se lo spostamento comportasse effettivamente il passaggio tra diverse unità produttive.La Cassazione ha inoltre ribadito che il controllo giurisdizionale sulle ragioni tecniche, organizzative e produttive deve limitarsi a verificare l'effettività della ragione organizzativa addotta e il nesso causale con il provvedimento adottato, senza estendersi al merito delle scelte imprenditoriali. Nello specifico, un'eventuale valutazione del merito della scelta imprenditoriale violerebbe la libertà di iniziativa economica tutelata costituzionalmente. La Corte ha aggiunto che, secondo l'orientamento consolidato, anche situazioni di incompatibilità ambientale possono integrare una valida ragione organizzativa idonea a giustificare il trasferimento del lavoratore quando incidano negativamente sul normale funzionamento dell'organizzazione aziendale.Nel caso di specie, la revoca del gradimento da parte della società committente costituiva una circostanza idonea a giustificare la decisione datoriale di spostare la lavoratrice ad altra sede e pertanto il trasferimento, ove qualificato in tal senso, era certamente giustificato da motivi tecnico-organizzativi del datore di lavoro.Alla luce di tali considerazioni, la Suprema Corte ha cassato la sentenza impugnata e rinviato alla Corte d'appello di Firenze in diversa composizione.

Un lavoratore, a causa di una malattia, poi riconosciuta dall'INAIL come avente natura professionale, veniva giudicato inidoneo alla mansione specifica assegnatagli, ma idoneo a quella di addetto all'assemblaggio. Mentre era adibito a tale ultima mansione subiva uno shock anafilattico e, conseguentemente, veniva giudicato inidoneo anche a questa e licenziato per giustificato motivo oggettivo. L'impugnativa di licenziamento veniva rigettata sia in primo grado che in appello. In particolare, la Corte d'appello di Cagliari respingeva le censure del lavoratore volte a contestare i giudizi di inidoneità, attesa la mancata impugnazione in via amministrativa dei giudizi del medico competente. Riteneva provata l'impossibilità del repêchage, argomentando che il datore di lavoro aveva dimostrato che presso i due siti indicati in primo grado dal lavoratore, erano stati assunti, successivamente al licenziamento, soltanto dipendenti a termine, e che era tardiva la deduzione del lavoratore, articolata solo in appello, circa l'esistenza anche di un terzo sito facente parte della struttura organizzativa aziendale. Avverso la sentenza della Corte d'appello, il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione, eccependo che i giudici di secondo grado avrebbero erroneamente escluso che il lavoratore possa contestare l'inidoneità, pur non avendo impugnato i giudizi emessi dal medico competente. Deduceva il ricorrente che, in caso di licenziamento per sopravvenuta inidoneità alle mansioni, grava sul datore di lavoro l'onere di provare il sopravvenuto stato di inabilità del dipendente. La mancata impugnazione amministrativa del giudizio del medico competente non libera il datore di lavoro dal suddetto onere probatorio. La Cassazione richiama il proprio consolidato orientamento secondo cui "gli accertamenti sanitari del medico competente, così come quelli contemplati dalla normativa speciale o dall'art. 5 St. Lav. non hanno carattere di definitività e non sono vincolanti per il giudice di merito che, anche in riferimento ai principi costituzionali di tutela processuale, ha il potere-dovere di controllarne l'attendibilità e può pervenire a diverse conclusioni sulla base della consulenza tecnica d'ufficio disposta nel giudizio". I giudici d'appello, avendo ritenuto tardiva la contestazione del lavoratore circa la propria inidoneità, non avendo egli impugnato in via amministrativa i giudizi del medico competente, non si sono attenuti al suddetto principio di diritto.Eccepisce ulteriormente il ricorrente che la Corte di merito avrebbe ritenuto che nel caso di specie fosse stata fornita la prova circa il repêchage, mediante la dimostrazione che dopo il recesso erano stati assunti solo lavoratori a termine, omettendo di considerare che, in caso di licenziamento per inidoneità sopravvenuta, il datore di lavoro deve altresì allegare e provare l'impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni, anche inferiori, compatibili con il suo stato di salute e di adottare accomodamenti ragionevoli.La Suprema Corte evidenzia che la questione relativa al mancato adempimento dell'obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli è inammissibile in quanto nuova. Nei propri precedenti scritti difensivi, infatti, il lavoratore non ha dedotto di versare in una condizione di disabilità, cui consegue ai sensi dell'art. 3, comma 3-bis, del d.lgs. n. 216 del 2003, il suddetto obbligo, avendo al contrario contestato l'inidoneità accertata dal medico competente. E' invece fondato il terzo motivo di ricorso relativo alla violazione dell'art. 5 della legge n. 604/1966. La Corte di appello ha ritenuto che il datore di lavoro avesse adempiuto all'onere probatorio relativo al repêchage, avendo dimostrato che presso i due siti indicati in primo grado dal lavoratore erano state effettuate solo assunzioni a termine e giudicando tardiva, in quanto articolata solo in appello, la deduzione del dipendente circa l'esistenza di posti disponibili presso un terzo sito aziendale. In questo modo, i giudici dell'appello hanno erroneamente trasferito sul lavoratore l'onere probatorio relativo all'adempimento dell'obbligo di repêchage, che grava invece sul datore di lavoro.La Corte territoriale non si è pertanto attenuta al principio di diritto secondo cui "in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, nel cui ambito rientra anche quello intimato per sopravvenuta impossibilità della prestazione, incombe sul datore di lavoro, in quanto requisito di legittimità del recesso, allegare e provare l'impossibilità di repêchage del dipendente licenziato, senza che il lavoratore debba allegare i posti assegnabili, essendo contraria agli ordinari principi processuali una divaricazione tra l'onere di allegazione e quello probatorio".La Cassazione pertanto cassa la sentenza con rinvio alla medesima Corte d'appello in diversa composizione.

La Corte d'appello di Torino confermava la decisione di primo grado, che aveva dichiarato nullo il licenziamento intimato a una lavoratrice disabile, ritenendo che l'applicazione nei suoi confronti dei termini di comporto brevi integrasse una condotta di discriminazione indiretta.Con riguardo alle conseguenze economiche, tuttavia, la Corte territoriale aveva parzialmente riformato la sentenza di primo grado, quantificando il risarcimento del danno nella misura minima di cinque mensilità della retribuzione globale di fatto. Tale decisione era motivata dal fatto che la lavoratrice aveva taciuto la propria condizione di disabilità; secondo la Corte d'appello, questo silenzio avrebbe attenuato la colpa del datore di lavoro, incidendo sulla determinazione del danno e giustificando la liquidazione nella misura minima prevista dall'art. 18, comma 2, dello Statuto dei lavoratori.Avverso tale decisione la lavoratrice ha proposto ricorso per cassazione, contestando la riduzione del risarcimento nonostante la confermata nullità del licenziamento discriminatorio. In particolare, la ricorrente ha sostenuto che la nullità del licenziamento impedisce all'atto di recesso di produrre qualsiasi effetto, con conseguente ripristino della situazione precedente e condanna del datore di lavoro al pagamento di tutte le retribuzioni perdute, oltre alla reintegrazione. La lavoratrice ha inoltre evidenziato che la scelta legislativa di sanzionare alcune fattispecie di licenziamento con la nullità esclude qualsiasi graduazione della gravità della condotta e risulta pertanto incompatibile sia con l'introduzione di limiti massimi all'indennità, sia con l'esercizio di un potere discrezionale volto a graduare la sanzione.Con un ulteriore motivo di ricorso, la lavoratrice ha censurato la sentenza d'appello per non aver riconosciuto l'imputabilità dell'inadempimento al datore di lavoro. Secondo la ricorrente il datore si trovava infatti nella condizione di conoscere o comunque accertare, usando la dovuta diligenza e buona fede, le condizioni di salute della dipendente, effettuando le necessarie verifiche e assumendo le opportune informazioni, anche con l'ausilio del medico competente, prima di procedere al licenziamento per superamento del periodo di comporto. La riduzione del risarcimento, pertanto, avrebbe finito per addossare alla lavoratrice le conseguenze della colpevole inerzia datoriale.Esaminando anzitutto quest'ultimo motivo, la Corte di cassazione ha osservato che la Corte d'appello, nel dichiarare la nullità del licenziamento discriminatorio, si era formalmente attenuta ai principi di diritto già affermati in sede di legittimità. In particolare, la Corte d'appello ha richiamato l'orientamento secondo cui: «in materia di licenziamento per superamento del periodo di comporto, la conoscenza da parte del datore di lavoro dello stato di disabilità del lavoratore – o la sua conoscibilità secondo l'ordinaria diligenza – fa sorgere in capo al datore l'onere di acquisire, prima di procedere al licenziamento, informazioni circa l'eventuale collegamento tra le assenze per malattia e lo stato di disabilità del dipendente. Ciò al fine di valutare l'adozione dei possibili accomodamenti ragionevoli, previsti dall'art. 3, comma 3-bis, del d.lgs. n. 216 del 2003, attraverso una necessaria interlocuzione con l'interessato, fase considerata ineludibile della complessa fattispecie del licenziamento (Cass. n. 14316 del 2024)».Tuttavia, pur avendo confermato la nullità del licenziamento, la Corte territoriale aveva successivamente determinato le conseguenze risarcitorie valorizzando il silenzio della lavoratrice sulla propria condizione di disabilità. Tale circostanza era stata ritenuta idonea a ridurre la colpa del datore di lavoro e a comprimere l'indennità risarcitoria nella misura minima di cinque mensilità prevista dall'art. 18, comma 2, dello Statuto dei lavoratori.Così statuendo, tuttavia, la Corte d'appello non aveva correttamente applicato il principio di diritto secondo cui: «in ipotesi di invalidità del licenziamento, l'accertamento della colpa del datore di lavoro — anche se in misura minima — è di per sé sufficiente a escludere qualsiasi incidenza sulla quantificazione del risarcimento del danno patito dal lavoratore per il licenziamento illegittimo».In particolare, la Corte territoriale aveva considerato il silenzio della dipendente sulle proprie condizioni di salute come elemento idoneo a ridurre il risarcimento, nonostante non sussista alcun obbligo né onere per il lavoratore di comunicare spontaneamente dati sensibili relativi al proprio stato di salute, al di fuori di una specifica interlocuzione promossa dal datore di lavoro.Pertanto, la sentenza impugnata, dopo aver qualificato come colposo l'inadempimento datoriale, non avrebbe potuto addossarne le conseguenze alla lavoratrice mediante la liquidazione dell'indennizzo nella misura minima.Per tali ragioni, la Corte di cassazione ha accolto il ricorso, cassando la sentenza impugnata e rinviando la causa alla Corte d'appello per un nuovo esame.