Rassegna della Cassazione

La vicenda trae origine dalla somministrazione di 21 lavoratori. A seguito di un controllo dell'INPS prezzo la società utilizzatrice, sono state rilevate una serie di violazioni previdenziali per sotto-inquadramento, assenze, trasferte e rimborsi chilometrici ingiustificati per i 21 lavoratori somministrati negli anni dal 2012 al 2014. Gli addebiti rilevati sono stati contestati anche alla società somministratrice. A seguito di ciò  sono stati revocati gli sgravi goduti dalla somministratrice per tutti i lavoratori assunti con regime agevolato, oltre che per  i 21 lavoratori in questione. La Corte d'appello di Milano, in riforma della sentenza di primo grado, ha affermato la responsabilità della somministratrice e in solido dell'utilizzatore per le obbligazioni previdenziali, ritenendo la somministratrice quale obbligato principale in quanto datore di lavoro. Ai fini della decisione, la Corte d'appello ha evidenziato che tutti gli aspetti contestati in sede ispettiva erano noti o comunque agilmente controllabili dalla somministratrice, in relazione alle diverse voci oggetto delle contestazioni avanzate nel verbale ispettivo. In aggiunta, la Corte d'appello ha confermato la valutazione dell'INPS circa il venire meno della regolarità contributiva della Società con conseguente perdita degli sgravi fruiti per tutti i dipendenti della società.La società somministratrice ha ricorso in Cassazione lamentando l'errore del giudice territoriale per  non aver ritenuto sussistente la responsabilità esclusiva dell'utilizzatore a seguito della violazione dell'obbligo di informazione a lui in capo e in relazione a differenze contributive derivanti dalla fase esecutiva del rapporto di lavoro. La Suprema Corte ha dapprima analizzato l'istituto della somministrazione ribadendo che la titolarità formale del rapporto resta in capo al somministratore mentre l'utilizzatore è formalmente estraneo al rapporto di lavoro tra il somministrato e l'agenzia. Ancora, la Corte di cassazione riprende l'art. 25, co. 1 del D.lgs 276/2003 secondo cui gli oneri contributivi, previdenziali, assicurativi ed assistenziali, sono a carico del somministratore. In aggiunta, la Corte ribadisce che,  ai sensi dell'art. 23 co. 6 del D.lgs 276/2003, in caso di adibizione dei somministrati a mansioni non equivalenti a quelle dedotte in contratto, l'utilizzatore risponde in via esclusiva per le differenze retributive e per il risarcimento del danno se non ha adempiuto agli obblighi di informazione nei confronti del somministratore. La Corte di Cassazione riteneva non sussistente la responsabilità esclusiva ai sensi del citato art. 23 co. 6 per i contributi in quanto la citata norma prevede la responsabilità solo per le differenze retributive e dunque non per la contribuzione. Alla luce di quanto sopra, la Suprema Corte ha ritenuto corretta l'interpretazione del giudice territoriale e ha ritenuto il motivo infondato. In aggiunta, la somministratrice lamentava l'errore del giudice territoriale nell'aver ritenuto legittimo il disconoscimento, da parte dell'INPS, del diritto a fruire degli sgravi contributivi per tutti i lavoratori,  in luogo dei soli 21 lavoratori oggetto del contratto di somministrazione, nonostante l'emissione del DURC regolare. Ai fini della decisione, la Suprema Corte riprendeva la normativa applicabile ratione temporis secondo cui la fruizione dei benefici normativi e contributivi sono subordinati al possesso di un DURC regolare nonché degli altri obblighi di legge. Secondo la Corte di cassazione le violazioni rilevate dall'INPS incidono sugli obblighi contributivi della società e, secondo la consolidata giurisprudenza, il DURC è indispensabile per poter accedere a qualsivoglia sgravio o beneficio contributivo. Ancora, riprendendo la giurisprudenza consolidata, la Suprema Corte afferma che il DURC regolare non ha valore costitutivo e in quanto atto di certificazione spetta al giudice valutare la reale consistenza delle situazioni di fatto e di diritto certificati nel caso in cui il contenuto del DURC sia contestato. La Suprema Corte ha ribadito che il mero possesso del DURC non può essere inteso come dimostrazione ex se della regolarità contributiva e non può, quindi, essere considerato elemento che impedisce, di fatto, all'INPS di procedere al recupero di sgravi che risultino indebitamente fruiti, tenendo conto che per gli sgravi è richiesta anche l'assenza di violazioni in tema di contribuzione nonché il rispetto degli altri obblighi di legge e della contrattazione collettiva. Alla luce di quanto sopra, accertata l'irregolarità contributiva, secondo la Suprema Corte, il giudice territoriale aveva correttamente ritenuto legittima la richiesta del pagamento degli sgravi fruiti. In relazione all'estensione della richiesta circa gli sgravi anche per gli altri dipendenti della somministratrice, la Corte di Cassazione ha rilevato che essendo stata accertata l'irregolarità contributiva della somministratrice, la decadenza dagli sgravi opera necessariamente per tutti i dipendenti della stessa.Pertanto, la Corte di Cassazione rigetta il ricorso.

La Corte d'appello, in parziale riforma della sentenza di primo grado, aveva condannato la datrice di lavoro, a fronte della nullità del licenziamento intimato in forma orale, al pagamento di un'indennità risarcitoria non inferiore a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto, in luogo di quella – di importo inferiore – liquidata dal giudice di prime cure, limitata alle sole retribuzioni maturate dalla data del licenziamento orale sino al secondo licenziamento.In particolare, la Corte territoriale aveva rilevato che, a seguito della declaratoria di nullità del licenziamento orale, il successivo licenziamento intimato per iscritto non era stato impugnato nel termine di legge e doveva, pertanto, ritenersi pienamente efficace e definitivo. Ne conseguiva che, ai sensi dell'art. 18, comma 2, della legge n. 300/1970, la nullità del primo licenziamento comportava la condanna della datrice di lavoro al pagamento della sola indennità risarcitoria nella misura minima prevista.Avverso tale decisione la lavoratrice proponeva ricorso per cassazione.Con il primo motivo veniva dedotta la nullità della sentenza per difetto di motivazione, per non avere la Corte d'appello chiarito le ragioni per le quali il secondo licenziamento dovesse ritenersi autonomo rispetto al precedente recesso. La Corte di cassazione ha ritenuto infondata la censura, evidenziando come il percorso argomentativo della decisione impugnata fosse chiaro e fondato sull'assunto che la mancata impugnazione del secondo licenziamento aveva determinato il consolidarsi dell'effetto risolutivo del rapporto, con conseguente irrilevanza dei vizi a esso relativi.Con il secondo motivo veniva denunciato l'omesso esame di un fatto decisivo, rappresentato dalla circostanza che la seconda comunicazione di licenziamento riproduceva il contenuto di una precedente lettera. La Corte ha dichiarato il motivo inammissibile e, comunque, non decisivo, in quanto tale circostanza non incideva sulla ratio decidendi, fondata sulla mancata impugnazione del secondo recesso.Con il terzo motivo si deduceva la violazione del principio di corrispondenza tra chiesto e pronunciato, assumendo che la Corte territoriale avrebbe dovuto esaminare anche la domanda subordinata relativa all'insussistenza dei fatti contestati. La Suprema Corte ha respinto la censura, ribadendo che: « il principio di corrispondenza tra il chiesto ed il pronunziato impedisce al giudice, che accolga la domanda principale di una parte, di esaminare e decidere la domanda che quest'ultima abbia proposto solo in via subordinata al mancato accoglimento della prima (Cass. n. 19304/2014, Cass. n. 15629/2015)».Con il quarto motivo veniva denunciata la violazione di legge per avere la Corte territoriale ritenuto necessaria una autonoma impugnazione del secondo licenziamento, nonostante esso avesse ad oggetto, secondo la prospettazione difensiva, il medesimo recesso già impugnato. Anche tale motivo è stato respinto, sul rilievo che il giudizio era circoscritto alla domanda proposta, avente ad oggetto il primo licenziamento, senza che potesse estendersi, in difetto di specifica impugnazione, al secondo atto espulsivo.Sulla base di tali considerazioni, la Corte di cassazione ha rigettato il ricorso, con conseguente condanna alle spese.

Una lavoratrice agiva in giudizio chiedendo l'accertamento del carattere discriminatorio del comportamento tenuto nei suoi riguardi dalla società datrice di lavoro, consistito nel rifiuto di assegnarla ad un turno fisso di mattina o anche a diverse mansioni, pure inferiori, al fine di consentirle di assistere il proprio figlio minore affetto da disabilità.Sia il Tribunale che la Corte d'appello rigettavano il ricorso. La Corte d'appello, in particolare, riteneva che la ricorrente non fosse stata trattata dal datore in maniera più sfavorevole rispetto ad altri dipendenti in considerazione del suo stato di caregiver e che, comunque, la società avesse adottato misure appropriate per consentirle di svolgere la prestazione, seppure in via temporanea. Per l'annullamento della sentenza d'appello proponeva ricorso alla Suprema Corte la lavoratrice, lamentando l'erroneità della decisione impugnata per violazione della disciplina antidiscriminatoria. A fonte di tale censura, la Cassazione ha disposto, anzitutto, rinvio pregiudiziale alla Corte di Giustizia dell'Unione Europea in punto interpretazione della disciplina in esame. Quest'ultima, in particolare, ha chiarito che è legittimato ad agire azionando la tutela antidiscriminatoria non solo il lavoratore disabile ma anche il c.d. caregiver, qual è il genitore di un figlio con disabilità; in tali casi, il datore di lavoro è tenuto ad adottare accomodamenti ragionevoli onde consentire al dipendente lo svolgimento della prestazione lavorativa e al contempo di prestare le necessarie cure al portatore di disabilità, purché ciò non richieda un onere sproporzionato. In questo senso, secondo la Corte di Giustizia può costituire un accomodamento ragionevole anche la riduzione dell'orario di lavoro nonché l'assegnazione ad altre mansioni qualora vi sia un posto vacante che il lavoratore interessato può occupare. Ad ogni modo, per determinare se le misure in questione diano luogo a oneri sproporzionati per il datore di lavoro, è necessario tener conto dei costi finanziari che esse comportano, delle dimensioni e delle risorse finanziarie dell'impresa, nonché della possibilità di ottenere fondi pubblici o altre sovvenzioni.A fronte di tale chiarimento, la Cassazione ha accolto, con rinvio, il ricorso della dipendente. A fondamento della propria pronuncia, la Suprema Corte ha, in particolare, reputato che nella fattispecie fosse possibile adottare gli accomodamenti richiesti dalla lavoratrice, come dimostrava la circostanza che analoghe soluzioni fossero previste in azienda a favore del personale ritenuto definitivamente inidoneo, rispetto a cui, dunque, la ricorrente non poteva essere discriminata, anche tenuto conto che la permanente disabilità del figlio richiedeva l'adozione di misure stabili e non temporanee. Inoltre, non risultava che la società avesse preso in alcun modo in considerazione la disponibilità manifestata dalla dipendente di essere adibita a mansioni diverse, pure inferiori. Così, in definitiva, non risultava provato che l'organico aziendale impedisse in assoluto di escludere la ricorrente dalla turnazione o che non fossero disponibili altre posizioni lavorative, richieste dall'interessata, che consentissero di contemperare le opposte esigenze delle parti.

La Corte d'appello di Firenze, in accoglimento del reclamo proposto dalla società, in riforma della sentenza di primo grado,  respingeva la domanda del  lavoratore volta all'accertamento dell'illegittimità del licenziamento disciplinare intimatogli per aver simulato uno stato di malattia al fine di non svolgere le nuove mansioni assegnategli, a lui non gradite.Avverso la sentenza della Corte territoriale il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione.La Corte di cassazione ricorda preliminarmente che, in materia di licenziamento, l'art. 5 della L. n. 604 del 1966 detta la regola generale in base alla quale: « L'onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro».Tale onere probatorio è tradizionalmente inteso con rigore: il datore di lavoro ha, infatti, l'onere di provare l'inadempimento del lavoratore senza potersi limitare a fornire "indizi" delle asserite violazioni, ed il lavoratore ha l'onere di fornire la prova contraria, poiché, diversamente, si verificherebbe una ingiustificata inversione dell'onere probatorio.Fermo quanto sopra, la Suprema Corte precisa che l'assolvimento dell'onere facente carico alla parte datoriale « non richiede necessariamente la diretta dimostrazione del fatto oggetto di contestazione, potendo la prova richiesta avere ad oggetto anche solo elementi idonei a consentire, in via presuntiva, l’accertamento della sussistenza della causa legittima di licenziamento».Nel caso che ci occupa, il giudice del reclamo ha riconosciuto, in ragione della tipologia di natura psichica della malattia, la compatibilità della stessa con le attività di svago poste in essere dal lavoratore nel periodo di assenza per malattia e ha fondato il ragionamento decisorio in ordine al carattere simulato della stessa sulla base di considerazioni attinenti alla provenienza della certificazione sanitaria da medico generico, all'asserita superficialità di tale diagnosi, al fatto che il lavoratore non aveva mai inteso sottoporsi a vista psichiatrica, come richiesto dal medico generico, al mancato acquisto dei farmaci prescritti, oltre che alla forte contrarietà dallo stesso espressa allo svolgimento delle nuove mansioni di assegnazione.Ciò precisato, la Suprema Corte ritiene che il rilascio di un certificato medico, attestante una sindrome ansioso - depressiva, peraltro con somministrazione di farmaci specifici e conseguente assunzione della relativa responsabilità da parte del sanitario, « si configura quale elemento di particolare valenza probatoria al fine dell’accertamento della effettività dello stato di malattia, superabile solo mediante approfondimenti di tipo medicolegale, che non risultano essere stati effettuati nel corso del giudizio di merito; in questa prospettiva, del tutto incongrua si rivela la valutazione espressa dal giudice del reclamo in ordine alla superficialità di diagnosi ed alla relativa assenza di riscontri (in quanto fondata su un accertamento solo “visivo” del paziente) traducendosi tale valutazione in una apodittica e ingiustificata pretermissione delle competenze diagnostiche proprie del medico, generico o specifico che sia».In altri termini, conclude la Cassazione " l’esistenza di un certificato medico attestante la malattia che si asserisce, viceversa, essere simulata, si configura quale fattore di per sé solo idoneo a incrinare il ragionamento presuntivo del giudice di merito sotto il profilo del difetto di gravità e di concordanza del complesso dei diversi elementi sulla base dei quali è stata tratta l’inferenza probabilistica della natura simulata della malattia".La Cassazione accoglie pertanto il ricorso e cassa la sentenza impugnata, rinviando alla Corte di appello di Firenze in diversa composizione, anche con riferimento alle spese di lite. 

Una lavoratrice, assunta in adempimento della clausola sociale contenuta nel CCNL Pubblici Esercizi dalla nuova società appaltatrice del servizio di gestione di un bar caffetteria, cui era addetta alle dipendenze dell'uscente, veniva licenziata durante il periodo di prova. L'impugnativa di licenziamento veniva accolta in primo grado, con conseguente condanna del datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro ed al risarcimento del danno ai sensi dell'art. 3, co. 2 D.Lgs. 23/2015. La Corte di appello confermava la sentenza del tribunale, ritenendo che, poiché in giudizio era emerso che le mansioni svolte dalla ricorrente alle dipendenze della nuova appaltatrice erano identiche a quelle dalla stessa svolte alle dipendenze della appaltatrice uscente, dovesse applicarsi l'art. 338 del CCNL Pubblici Esercizi, che dispone che l'assunzione del personale della ditta uscente da parte dell'azienda subentrante debba avvenire senza l'effettuazione del periodo di prova.Avverso la sentenza della Corte territoriale, il datore di lavoro ha proposto ricorso per cassazione, eccependo che, poiché l'art. 338 del CCNL Pubblici Esercizi è contenuto nel Titolo XII («Pubblici esercizi»), Capo XII, intitolato «Norme per la ristorazione collettiva (mense aziendali)», erroneamente il giudice di appello lo avrebbe ritenuto applicabile anche alla fattispecie sottopostagli, in cui oggetto dell'appalto era la gestione non già di una mensa aziendale ma di un bar caffetteria. La Cassazione ritiene il motivo infondato. Sebbene il dato letterale della disciplina richiamata paia riferirsi alla «ristorazione collettiva» intesa quale servizio organizzato per preparare e distribuire pasti su larga scala, in contesti quali le mense aziendali o istituzionali, occorre valorizzarsi, nell'interpretazione della norma in questione, l'intenzione delle parti che è quella di regolare tutti i fenomeni caratterizzati dai subentri e dai cambi di appalto nell'intera area dei pubblici esercizi.Detta interpretazione è del resto confermata dall'art. 332 del citato CCNL, rubricato «Finalità», in cui le parti espressamente individuano lo scopo della disciplina ivi dettata nel «garantire al personale dipendente la continuità e le condizioni di lavoro». Se questo è lo scopo della disciplina contrattuale collettiva, ovvero garantire la continuità occupazionale, la regola sull'esclusione del patto di prova contenuta nell'art. 338 deve trovare applicazione in tutte le ipotesi in cui vi sia un affidamento di un servizio di ristorazione in regime di appalto, con obbligo di assumere, mediante clausola sociale, i lavoratori che operavano presso la precedente gestione. Del resto, se così non fosse, sarebbe pregiudicata la finalità stessa della clausola sociale, potendo l'impresa subentrante in un appalto, diverso da quello della ristorazione collettiva, liberarsi dei dipendenti assunti in forza della clausola sociale proprio mediante il recesso durante il periodo di prova.Del pari infondato l'ulteriore motivo di gravame secondo cui la Corte di appello avrebbe errato nel ritenere applicabile nel caso di specie la tutela reintegratoria ex art. 3 co. 2 Dlgs. 23/2015, in luogo di quella indennitaria. La recente giurisprudenza della Corte di Cassazione, superando il proprio precedente orientamento, in ragione del sopravvenire della pronuncia della Corte costituzionale n. 128/2024, ha affermato il seguente principio di diritto: " Il recesso intimato dal datore di lavoro in relazione ad un patto di prova nullo integra un'ipotesi di licenziamento privo di giustificazione per insussistenza del fatto, con conseguente riconoscimento della tutela reintegratoria di cui all'art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 23 del 2015, nel testo risultante a seguito della sentenza della Corte cost. n. 128 del 2024".Correttamente, pertanto, la Corte di appello, ritenuta la nullità del patto di prova ha annullato il licenziamento e condannato il datore di lavoro alla reintegrazione della lavoratrice nel posto di lavoro e al pagamento della indennità risarcitoria ai sensi dell'art. 3, co. 2 Dlgs. 23/2015.La Cassazione pertanto rigetta il ricorso, con condanna del ricorrente alle spese di lite.