Rassegna della Cassazione

La Corte d'appello di Roma, in parziale accoglimento del gravame proposto dalla lavoratrice, dichiarava illegittimo il licenziamento intimatole per essersi appropriata e aver consumato prodotti destinati alla vendita all'interno del laboratorio senza averne corrisposto il prezzo. Per l'effetto, dichiarava estinto il rapporto di lavoro e condannava la società al pagamento, in favore dell'appellante, dell'indennità risarcitoria prevista dall'art. 3 del d.lgs. n. 23/2015.Per quanto qui rileva, la Corte territoriale fondava la propria decisione sulle seguenti argomentazioni.In primo luogo, riteneva inammissibile la prova testimoniale richiesta dalla società, in quanto relativa a circostanze di fatto dedotte per la prima volta nella memoria difensiva depositata in grado di appello e non coincidenti con quelle prospettate nel giudizio di primo grado.Nel merito, individuava il thema decidendum nella disciplina dei cosiddetti "controlli difensivi" del datore di lavoro e, richiamando l'orientamento consolidato della giurisprudenza di legittimità, distingueva tra i controlli posti a tutela del patrimonio aziendale e riguardanti la generalità dei dipendenti o categorie di essi nello svolgimento della prestazione lavorativa, soggetti alle prescrizioni dell'art. 4 della l. n. 300/1970, e i controlli difensivi in senso stretto, diretti all'accertamento di specifiche condotte illecite riferibili a singoli lavoratori sulla base di concreti indizi.Secondo la Corte d'appello, soltanto questi ultimi possono essere effettuati al di fuori delle procedure previste dall'art. 4 dello Statuto dei lavoratori, purché il datore di lavoro sia già in possesso di un fondato sospetto circa la commissione dell'illecito. L'onere di allegare e dimostrare le circostanze dalle quali tale sospetto sia sorto grava integralmente sul datore di lavoro.Applicando tali principi al caso di specie, i giudici di merito rilevavano che la società non aveva adeguatamente allegato né provato l'esistenza di elementi concreti idonei a fondare il sospetto della commissione di illeciti all'interno dell'azienda. In particolare, non risultavano dimostrate le asserite e rilevanti differenze inventariali recentemente riscontrate nel reparto gastronomia, che, secondo la prospettazione datoriale, avrebbero giustificato l'affidamento dell'incarico all'agenzia investigativa e l'installazione delle telecamere di sorveglianza.Parimenti generica veniva ritenuta l'allegazione relativa al presunto "sentore" che, nelle operazioni di scarico delle merci e nei locali retrostanti il reparto pane, pizzeria e gastronomia, si verificassero anomalie. Tale circostanza, priva di riferimenti concreti e specifici, non consentiva infatti di verificare la reale esistenza di un fondato sospetto di comportamenti illeciti.Da tali premesse derivava l'inutilizzabilità delle immagini e delle informazioni raccolte dall'agenzia investigativa, in quanto acquisite in violazione della normativa in materia di protezione dei dati personali. Conseguentemente, veniva esclusa la possibilità di utilizzare tali elementi ai fini probatori e, non risultando dimostrati i fatti contestati, il licenziamento veniva dichiarato illegittimo per insussistenza della giusta causa e del giustificato motivo soggettivo.Avverso tale decisione proponevano ricorso per cassazione entrambe le parti.La lavoratrice denunciava, con un primo motivo, la violazione e falsa applicazione degli artt. 3 del d.lgs. n. 23/2015 e 5 della l. n. 604/1966, lamentando che la Corte d'appello avesse escluso la dimostrazione dell'insussistenza del fatto materiale contestato. Con un secondo motivo censurava il rigetto della domanda di risarcimento del danno esistenziale, all'immagine e alla personalità morale conseguente alla violazione della normativa in materia di privacy.La società datrice di lavoro proponeva invece ricorso incidentale, deducendo l'erroneità della sentenza nella parte in cui non aveva attribuito alcun rilievo alla sostanziale non contestazione, da parte della lavoratrice, dei fatti posti a fondamento dell'addebito disciplinare.La Suprema Corte ha esaminato prioritariamente tale censura, ritenendola fondata.Secondo i giudici di legittimità, la Corte territoriale aveva dichiarato illegittimo il licenziamento sul presupposto dell'inutilizzabilità delle riprese video e della conseguente mancanza di prova dei fatti contestati. Tuttavia, la stessa sentenza impugnata aveva successivamente rigettato la domanda risarcitoria proposta dalla lavoratrice per violazione della privacy, valorizzando la circostanza che la stessa non avesse, in sostanza, contestato la veridicità dei fatti addebitati. Inoltre, i giudici d'appello avevano preso in considerazione il contenuto delle dichiarazioni rese da altri dipendenti coinvolti nella medesima vicenda nell'ambito di verbali di conciliazione sindacale.Per la Cassazione, l'eventuale inutilizzabilità delle riprese audiovisive non escludeva affatto la possibilità di accertare i medesimi fatti attraverso altri elementi istruttori ritualmente acquisiti al processo, né impediva di attribuire rilievo alla non contestazione degli stessi da parte della lavoratrice.La Corte ha pertanto affermato che la non contestazione e gli ulteriori elementi probatori concernenti la sussistenza degli addebiti disciplinari assumono piena rilevanza processuale sia ai fini della domanda risarcitoria sia ai fini della verifica della legittimità del licenziamento.La sentenza impugnata è stata conseguentemente cassata con rinvio.Gli ulteriori motivi di ricorso sono stati dichiarati assorbiti, dovendo il giudice del rinvio procedere a un nuovo accertamento dei fatti alla luce dei principi enunciati dalla Suprema Corte. 

La vicenda trae origine dal licenziamento per giusta causa intimato da una società ad un dipendente, con quasi vent'anni di servizio,  a causa di un " diverbio con unilaterale passaggio alle vie di fatto" commesso ai danni di un cliente nell'area delle casse self-check.La Corte d'appello di Milano, in parziale riforma della decisione di primo grado, dichiarava il licenziamento illegittimo, risolto il rapporto di lavoro, per il venir meno del vincolo fiduciario tra le parti, e condannava la società al pagamento di un'indennità risarcitoria di diciotto mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.Avverso tale sentenza proponevano ricorso in Cassazione la società (lamentando la violazione dell'art. 2119 c.c. e dell'art. 226 del CCNL della  che tipizza il " diverbio seguito da vie di fatto" come giusta causa di licenziamento) e ricorso incidentale il lavoratore (invocando la tutela reintegratoria).La Corte di Cassazione ha rigettato entrambi i ricorsi, confermando in toto l'impianto motivazionale della Corte d'appello.La Suprema Corte, nel rilevare che l'art. 226 del CCNL della Distribuzione Moderna Organizzata fa rientrare, a titolo esemplificativo, fra le cause di licenziamento per giusta causa, «il diverbio litigioso seguito da vie di fatto in servizio anche fra dipendenti, che comporti nocumento o turbativa al normale esercizio dell'attività aziendale», evidenzia che, in ogni caso,  spetta al giudice valutare non solo la gravità dei fatti addebitati nella loro componente oggettiva e soggettiva, ma anche che la proporzionalità tra i fatti e la lesione dell'elemento fiduciario alla base del rapporto sia tale da giustificare la massima conseguenza sanzionatoria.Inoltre, nella valutazione del fatto addebitato, il giudice non deve guardare alla fattispecie solo in astratto, ma alle circostanze concrete in cui quest'ultima si è verificata, tenendo conto quindi di elementi quali il danno arrecato, l'intensità del dolo o della colpa, dei precedenti disciplinari, e giungendo così ad apprezzare se il fatto sia in grado di ledere irrimediabilmente, sotto il profilo oggettivo e soggettivo, il patto fiduciario tra lavoratore e datore di lavoro.In particolare, la giurisprudenza ha affermato che, anche quando sia accertata una « condotta contemplata a titolo esemplificativo da una norma del contratto collettivo fra le ipotesi di licenziamento per giusta causa, la valutazione in ordine alla legittimità del licenziamento disciplinare deve in ogni caso essere effettuata attraverso un accertamento in concreto, anche quando si riscontri l'astratta corrispondenza di quel comportamento alla fattispecie tipizzata contrattualmente».Pertanto, spetta al giudice del merito sia accertare l'integrazione del fatto che ha causato il licenziamento, sia stabilire che la lesione del patto fiduciario intercorsa tra le parti sia tale da giustificare la sanzione disciplinare massima.Nel caso di specie, la Cassazione ritiene logica l'interpretazione offerta dalla Corte d'appello che, pur accertando nel merito la fondatezza dell'addebito in capo al lavoratore, ha ritenuto che l'irrogazione della sanzione disciplinare massima del licenziamento sia stata sproporzionata rispetto all'accertata condotta tenuta dal lavoratore, così come attentata da talune circostanze (quali la grave provocazione subita dal cliente mentre il lavoratore tutelava l'interesse aziendale, l'assenza di lesioni personali, la brevità dell'episodio avvenuto fuori dai locali e, non da ultimo, l'assoluta incensuratezza disciplinare del lavoratore in vent'anni di servizio).Alla luce di quanto sopra, conclude la Suprema Corte statuendo che « la motivazione supporta le conclusioni cui è giunto il giudice di secondo grado, avendo quest’ultimo svolto una valutazione del caso concreto al fine di accertare da un lato il fatto oggetto di sanzione e dall’altro la proporzionalità tra il fatto verificatosi, anche alla luce delle circostanze in cui questo si è verificato, e il licenziamento irrogato come sanzione disciplinare. La Corte dimostra di essersi confrontata anche con le disposizioni censurate, le quali, comunque, non hanno carattere vincolante nemmeno quando tipizzano la fattispecie così come accertata nella sua materialità, dovendo il giudice valutare sempre il fatto nella sua concretezza, avendo riguardo della sua natura di natura oggettiva e soggettiva».La Cassazione ritiene, altresì, immune da ogni censura la sentenza della Corte d'appello anche nella parte in cui, pur avendo riconosciuto l'illegittimità del licenziamento, ha escluso la reintegrazione del lavoratore.La Suprema Corte ricorda, infatti, che, a seguito della novella del 2012, l'illegittimità del licenziamento per sproporzione della sanzione disciplinare ricade nelle "altre ipotesi" di cui all'articolo 18, comma 5, dello Statuto dei Lavoratori; le uniche ipotesi in cui il giudice concede la tutela reintegratoria in presenza di sproporzione si verificano quando il fatto materiale contestato è insussistente e non vi è ragione di svolgere alcuna valutazione circa la sproporzione del licenziamento e qualora i contratti collettivi o le disposizioni disciplinari applicabili prevedano  una sanzione conservativa in presenza della condotta accertata e questa non sia stata applicata.Fuori da queste ipotesi, la sproporzione tra la condotta e la sanzione espulsiva rientra nel regime di cui al comma 5 dell'articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, che prevede la tutela indennitaria.Alla luce di quanto sopra, la Corte di cassazione ritiene corretto che il giudice d'appello abbia applicato l'art. 18, comma 5 dello Statuto dei Lavoratori, dichiarando risolto il rapporto di lavoro e condannando la società al pagamento di un'indennità risarcitoria pari a diciotto mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.La Corte di cassazione rigetta, quindi, entrambi i ricorsi, compensando le spese di lite.

Nel caso di specie un lavoratore agiva in giudizio al fine di ottenere la declaratoria di illegittimità del licenziamento irrogatogli dalla società datrice di lavoro per avere effettuato ingiustificate pause prolungate in orario di lavoro, rilevate dalla società mediante l'utilizzo di un sistema GPS e di indagini svolte per mezzo di investigatori privati. La Corte d'appello, in riforma della pronuncia di primo grado, accoglieva le domande del dipendente, ritenendo insussistente il fatto posto a base del licenziamento e condannando la società al pagamento delle indennità risarcitorie di legge. A fondamento della propria decisione, in particolare, la Corte riteneva che fosse illegittimo il controllo operato dalla società mediante terzi e/o comunque a distanza in quanto avente ad oggetto l'esecuzione della prestazione del dipendente, in spregio alle disposizioni dello Statuto dei Lavoratori che vietano tale tipo di verifica. La conseguenza di ciò era, dunque, l'inutilizzabilità del materiale probatorio raccolto dalla datrice di lavoro.Per l'annullamento della sentenza d'appello proponeva ricorso alla Suprema Corte la società, rilevando l'erroneità della pronuncia impugnata nella parte in cui il Giudice di secondo grado aveva ritenuto illegittimi i controlli effettuati e, quindi, il licenziamento disciplinare del dipendente.A fronte di tali censure, la Cassazione ha confermato la sentenza di secondo grado, ribadendo alcuni principi in materia. Anzitutto ha ricordato che il controllo di terzi, sia quello di guardie giurate così come di addetti di un'agenzia investigativa, non può riguardare, in nessun caso, né l'adempimento, né l'inadempimento dell'obbligazione contrattuale del lavoratore di prestare la propria opera, essendo l'inadempimento stesso riconducibile, come l'inadempimento, all'attività lavorativa, che è sottratta alla suddetta vigilanza.  Il  controllo delle agenzie investigative può, invece, avere ad oggetto il compimento di atti illeciti del lavoratore non riconducibili al mero inadempimento dell'obbligazione contrattuale, anche a tutela del patrimonio aziendale, che può intendersi in senso ampio ed inclusivo pure della difesa datoriale dalla lesione all'immagine e al patrimonio reputazionale dell'azienda, non meno rilevanti dell'elemento materiale che compone la medesima. Considerazioni analoghe sarebbero poi estensibili all'ipotesi dei controlli a distanza, che non possono parimenti essere tesi a verificare l'esattezza della prestazione lavorativa. In ogni caso, secondo la Suprema Corte, resta ferma in tali casi la necessità di tutelare la riservatezza del dipendente, nonché il principio secondo cui incombe sul datore di lavoro l'onere di allegare e provare le specifiche circostanze che lo hanno indotto ad attivare il controllo.

Un lavoratore, dopo aver fruito del congedo obbligatorio di paternità, si dimetteva senza preavviso entro il primo anno di vita del figlio.Il datore di lavoro tratteneva l'indennità di mancato preavviso. Il lavoratore otteneva per il relativo importo decreto ingiuntivo, che veniva opposto dalla Società.La Corte di appello di Venezia, confermando la sentenza di primo grado, accoglieva l'opposizione e, per l'effetto, revocava il decreto ingiuntivo.Riteneva, infatti, che l'esonero dall'obbligo di preavviso, previsto dall'art. 55 co. 2 del d.lgs. n. 151/2001, nel testo vigente anteriormente alle modifiche introdotte dal d.lgs. n. 105/2022, spetti esclusivamente al lavoratore che abbia fruito del congedo di paternità disciplinato dall'art. 28 del medesimo decreto, ovvero nelle ipotesi di morte, grave infermità o abbandono della madre ovvero di affidamento esclusivo del minore al padre, e non anche al lavoratore che abbia usufruito del solo congedo obbligatorio di paternità.Avverso la sentenza della corte territoriale il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione, eccependo che l'interpretazione dell'art. 55 co. 2 d.lgs. n. 151/2001 fornita dai giudici di merito, secondo cui sarebbe esonerato dal preavviso solo il padre – dimissionario entro il primo anno di vita del figlio – che abbia goduto del congedo di cui all'art. 28 d.lgs. n. 151/2001, creerebbe una immotivata disparità di trattamento tra i genitori.La Suprema Corte preliminarmente rammenta che l'art. 55 del d.lgs. n. 151/2001 nella formulazione applicabile ratione temporis disponeva ai primi due commi che " 1. In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo in cui è previsto, a norma dell’articolo 54, il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto alle indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento. La lavoratrice e il lavoratore che si dimettono nel predetto periodo non sono tenuti al preavviso. 2. La disposizione di cui al comma 1 si applica al padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità".La ratio di tale norma è stata individuata nella esigenza di assicurare una tutela rafforzata alla lavoratrice madre ed al lavoratore padre che usufruisca del congedo ex art. 28 d.lgs. n. 151/2001 - ovvero in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre - durante lo stesso periodo per il quale l'art. 54 d.lgs. n. 151/2001sancisce il divieto di licenziamento.Subordinare alla fruizione del congedo l'esonero del padre dal preavviso, da un lato risponde all'esigenza di certezza, atteso che il datore di lavoro ha necessariamente conoscenza dell'evento gravidanza con riferimento alla lavoratrice – in ragione della fruizione da parte di costei del periodo di astensione obbligatoria - ma potrebbe non averla con riferimento al lavoratore, dall'altro non costituisce violazione del principio di uguaglianza.  Afferma, infatti, la Suprema Corte che si verifica una discriminazione allorchè un soggetto, in presenza di una determinata situazione, è privato di una tutela riconosciuta ad altri nella medesima situazione. Nel caso di specie, l'art. 55 co. 2 d.lgs. n. 151/2001 colloca sullo stesso piano la lavoratrice madre e il lavoratore padre che abbia fruito del congedo previsto dall'art. 28 d.lgs. n. 151/2001 (in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre), sul presupposto dell'identità di queste condizioni, ed attribuisce i medesimi diritti ad entrambi i soggetti.La Suprema Corte, pertanto, rigetta il ricorso, compensando tuttavia le spese del giudizio. A riguardo la Cassazione sottolinea che la controversia avrebbe avuto un esito diverso alla luce della disciplina oggi applicabile. Infatti, il d.lgs. n. 105/2022 ha modificato l'art. 54 d.lgs. n. 151/2001, prevedendo il divieto di licenziamento anche in favore del padre che abbia usufruito del congedo ex art. 27 bis d.lgs. n. 151/2001, ovvero il congedo di paternità obbligatorio, e non solo del padre che abbia fruito del congedo ex art. 28 d.lgs. n. 151/2001. Dall'entrata in vigore di tale ultima modifica è pertanto esonerato dall'obbligo di preavviso anche il padre che abbia goduto solo del mero congedo obbligatorio e ciò in quanto l'art. 55 d.lgs. n. 151/2001, nell'individuare il proprio ambito di operatività, richiama l'art. 54 d.lgs. n. 151/2001.