Rassegna della Cassazione

La fattispecie in oggetto trae origine dal trasferimento di una lavoratrice che chiedeva la trasformazione in part-time del proprio contratto di lavoro, a causa della patologia da cui era affetta. Dopo l'accoglimento della richiesta con passaggio a part-time al 75%, ottenuta dopo un iniziale rifiuto della società, la lavoratrice veniva trasferita da Pomezia a Milano. Ritenendo il trasferimento illegittimo la lavoratrice adiva il Tribunale di Velletri per ottenere, previa sospensione cautelare del provvedimento, l'annullamento dello stesso oltre che l'accertamento di condotte discriminatorie, dirette e indirette, commesse ai suoi danni e la condanna del datore di lavoro al risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali a suo dire subiti. La società contestava l'illegittimità del trasferimento, ritenendolo necessario per riallocare la dipendente, e negava la discriminazione. Il Tribunale, dato atto che nelle more del giudizio la ricorrente era stata ritrasferita presso la sede originaria, dichiarava cessata la materia del contendere per il trasferimento, respingeva le altre domande e condannava la ricorrente al pagamento delle spese legali. La Corte d'appello confermava la decisione, rigettando l'appello della ricorrente che proponeva quindi ricorso presso la Corte di cassazione. La Corte accoglieva il primo motivo di ricorso della dipendente con cui la stessa lamentava la mancata valutazione della soccombenza virtuale, ai fini della regolamentazione delle spese legali, sostenendo che in una controversia in cui una lavoratrice, affetta da patologia e successivamente trasferita ad altra sede aziendale, che ha impugnato il trasferimento deducendone il carattere discriminatorio e chiedendo il risarcimento dei danni, la sopravvenuta cessazione della materia del contendere, dovuta al rientro presso la sede originaria, non esonera il giudice dal valutare, ai fini della regolamentazione delle spese, la c.d. soccombenza virtuale. La Cassazione respingeva, invece, i motivi successivi relativi alla discriminazione e al danno patrimoniale, ribadendo il principio secondo cui, in materia di risarcimento del danno conseguente a trasferimento illegittimo del lavoratore, il danno non può ritenersi in re ipsa, ma deve essere specificamente allegato e provato, con indicazione puntuale della sua natura e delle conseguenze pregiudizievoli subite, non essendo sufficiente la generica deduzione di aver sostenuto spese legali, sofferenze o disagi, né potendo tali voci essere riconosciute in difetto di adeguata allegazione sin dal ricorso introduttivo. La sentenza impugnata veniva quindi cassata, con rinvio alla Corte d'appello di Roma per una nuova valutazione in relazione alla soccombenza virtuale e per la regolazione delle spese del giudizio di legittimità.

La Corte d'appello di Napoli, in riforma della sentenza di primo grado, ha dichiarato l'illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato ad una lavoratrice, rilevando che la Società datrice di lavoro non aveva provato in giudizio né l'effettività della riorganizzazione aziendale, consistente nell'asserita esternalizzazione dell'attività dell'ufficio cui la lavoratrice era adibita, né l'impossibilità di ricollocare la dipendente in altre mansioni. La Corte d'appello, per l'effetto, ha condannato la datrice di lavoro a corrispondere alla lavoratrice un'indennità risarcitoria pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr, dichiarando risolto il rapporto di lavoro.La Società ha proposto ricorso per cassazione censurando la pronuncia della Corte di merito per falsa applicazione delle norme di legge relative al licenziamento per giustificato motivo oggettivo ed al connesso onere probatorio, nonché per omessa valutazione di fatti decisivi in rapporto alla ritenuta violazione dell'obbligo di repêchage ed all'accertato difetto di prova in ordine alla soppressione dell'ufficio cui la lavoratrice era assegnata.La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso proposto dalla Società, rilevando che i motivi di impugnazione da questa proposti erano viziati da inammissibilità e che le doglianze relative alla valutazione delle risultanze istruttorie operata dalla Corte d'appello, comunque, risultavano infondate. Il datore di lavoro, infatti, non aveva provato l'effettiva esternalizzazione del servizio cui la lavoratrice era adibita, avendo allegato in atti solo un contratto con una società terza non registrato ed alcune fatture che risultavano emesse a distanza di anni dall'asserita riorganizzazione. Inoltre, era emerso nel corso del giudizio che tutti i dipendenti adibiti all'ufficio asseritamente soppresso erano stati ricollocati in altre mansioni, tranne la ricorrente, che era stata licenziata: la datrice di lavoro, pur avendone l'onere, non aveva provato di non poter adibire la lavoratrice alle stesse mansioni in cui erano stati reimpiegati i colleghi, dimostrando che questi avevano maturato competenze professionali diverse, ed anzi aveva effettuato otto nuove assunzioni dopo il licenziamento senza dimostrare l'incompatibilità dei profili professionali dei neoassunti con la professionalità maturata dalla lavoratrice.

La vicenda nasce dalla richiesta di una lavoratrice di ottenere la liquidazione dell'indennità di disoccupazione che l'INPS aveva negato in sede amministrativa per mancanza di prova della giusta causa di dimissioni. In primo grado, il Tribunale di Varese ha respinto la domanda, ritenendo non dimostrata la giusta causa di dimissioni; diversamente, la Corte d'appello di Milano accoglieva il gravame, ritenendo sufficiente la dimostrazione della volontà della lavoratrice di reagire alle condotte datoriali, desunta da atti quali la diffida e il successivo ricorso giudiziale.Avverso tale pronuncia l'Inps proponeva ricorso per cassazione.In via preliminare, la Corte ha respinto le eccezioni di inammissibilità del ricorso, rilevando che le censure proposte dall'Inps attengono al decisum della sentenza impugnata e risultano adeguatamente articolate sotto il profilo della violazione di legge. Viene altresì precisato che il giudizio ha ad oggetto l'accertamento del diritto soggettivo alla prestazione previdenziale e non la legittimità del provvedimento amministrativo, con conseguente irrilevanza delle determinazioni assunte dall'ente in sede amministrativa.Nel merito, la Corte ha richiamato la disciplina della Naspi evidenziando come la prestazione sia riconosciuta ai lavoratori che abbiano perduto involontariamente l'occupazione, requisito che ricorre anche nelle ipotesi di dimissioni per giusta causa. In tali casi, l'involontarietà della disoccupazione è ravvisabile quando la cessazione del rapporto, pur formalmente imputabile al lavoratore, sia sostanzialmente riconducibile a un comportamento datoriale.Muovendo da tale premessa, la Corte ha individuato il presupposto del diritto nella sussistenza della giusta causa delle dimissioni, intesa come reazione a un inadempimento datoriale di gravità tale da non consentire la prosecuzione del rapporto.Richiamando il proprio orientamento consolidato, ha affermato che spetta al lavoratore allegare e provare i fatti costitutivi della giusta causa, inclusi gli elementi idonei a dimostrare la gravità dell'inadempimento datoriale e il nesso causale con le dimissioni.Alla luce di tali principi, la Corte ha ritenuto erronea la decisione della Corte territoriale, la quale aveva ritenuto sufficiente la dimostrazione della volontà della lavoratrice di difendersi in giudizio, desunta dalla produzione di una diffida e dall'instaurazione di un giudizio nei confronti del datore di lavoro.Ad avviso dei giudici di legittimità, tale elemento non coincide con il fatto costitutivo del diritto e non può sostituire la prova della giusta causa delle dimissioni.La Corte ha esaminato, infine, il rilievo attribuito dal giudice di merito alla circolare Inps n. 163 del 2003, osservando che le circolari amministrative costituiscono atti interni, privi di efficacia normativa, diretti a orientare l'azione degli uffici, ma non idonei a modificare i presupposti legali delle prestazioni né a vincolare il giudice. Ne consegue che le indicazioni contenute nella circolare non possono incidere sull'oggetto della prova nel giudizio previdenziale, che resta delimitato dai requisiti stabiliti dalla legge. Pertanto, non è possibile ritenere che l'oggetto della prova, ai fini del riconoscimento della Naspi, sia rappresentato dalla mera volontà del lavoratore di reagire a un comportamento datoriale illecito, dovendo invece essere dimostrata la sussistenza della giusta causa delle dimissioni.Alla luce di tali considerazioni, la Corte ha ritenuto che la decisione impugnata abbia erroneamente riconosciuto il diritto alla Naspi in mancanza di un'adeguata prova della sussistenza della giusta causa delle dimissioni.In ragione di quanto sopra, la Corte ha cassato la sentenza con rinvio alla Corte d'appello di Milano, in diversa composizione, per un nuovo esame della controversia, nel rispetto dei principi enunciati.

La vicenda trae origine dal licenziamento di una lavoratrice, invalida civile,  che, nell'arco di un triennio, aveva accumulato 371 giorni di assenza, di cui 329 direttamente riconducibili alla patologia cronica da cui era affetta. Il datore di lavoro aveva applicato la clausola del CCNL del settore socio-assistenziale (UNEBA) che, senza distinzione alcuna tra lavoratori disabili e non disabili, fissava in 365 giorni il limite di assenza oltre il quale era consentito il recesso.Il Tribunale aveva accolto l'impugnativa della lavoratrice e la Corte d'appello di Milano confermava la pronuncia di primo grado, dichiarando la nullità del licenziamento per discriminazione indiretta ai sensi del D.Lgs. n. 216/2003 e della Direttiva 2000/78/CE. La Corte territoriale rilevava che la disciplina contrattuale, applicando il medesimo regime di comporto a disabili e non disabili, produceva un effetto discriminatorio oggettivo. Inoltre, la conoscenza o quantomeno la conoscibilità dello stato di disabilità doveva presumersi da almeno un anno prima del recesso, atteso che il medico competente  aveva già certificato l'idoneità della lavoratrice allo svolgimento delle mansioni "con limitazioni e prescrizioni" e che, in tale arco temporale, il datore di lavoro non aveva adottato alcun accomodamento ragionevole. La società proponeva quindi ricorso per cassazione, censurando la sentenza di merito per non aver considerato che la contrattazione collettiva non prevede regimi differenziati per i lavoratori disabili,  che il datore di lavoro era ignaro dello stato di invalidità della lavoratrice e  contestando la liquidazione del risarcimento del danno in assenza di un profilo soggettivo di colpa.La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso, chiarendo anzitutto che la discriminazione indiretta opera oggettivamente, in ragione del solo effetto deteriore prodotto sul lavoratore disabile, prescindendo dall'elemento soggettivo della condotta datoriale; tuttavia, ciò che risulta dirimente ai fini della nullità del licenziamento non è la mera applicazione di una clausola contrattuale uniforme, bensì l'inadempimento all'obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli ex art. 3, co. 3-bis, D.Lgs. n. 216/2003. Sotto questo profilo, la Corte afferma che la conoscenza o la conoscibilità dello stato di disabilità è il presupposto logico-giuridico per attivare l'obbligo di accomodamento, che, a fronte di chiari indizi di patologia cronica,  il datore di lavoro ha l'onere di acquisire informazioni e di avviare un confronto con il lavoratore, non potendo invocare a propria discolpa un'ignoranza che l'ordinaria diligenza avrebbe consentito di superare. Il medesimo principio trova poi riscontro nell'art. 17 del D.Lgs. n. 62/2024 che prevede un procedimento partecipato tra lavoratore e datore di lavoro per l'individuazione degli accomodamenti, articolato sull'iniziativa del disabile e sul confronto tra le parti. L'interlocuzione tra le parti viene così qualificata come fase ineludibile della fattispecie complessa, indispensabile a scongiurare la configurazione di una responsabilità oggettiva e a consentire al datore di fornire la prova liberatoria di aver compiuto un diligente sforzo organizzativo. Nel caso di specie, il datore di lavoro non aveva né allegato né provato di aver valutato l'adozione di accomodamenti ragionevoli, tantomeno di averne verificato la sostenibilità economica: ne deriva il colpevole inadempimento all'obbligo di cui all'art. 3, co. 3-bis, D.Lgs. n. 216/2003, la configurabilità della discriminazione indiretta e la conseguente nullità del licenziamento. Quanto infine al risarcimento del danno, la Corte esclude qualsiasi modulazione al ribasso, non risultando nella specie comportamenti ostruzionistici della lavoratrice che avrebbero potuto rilevare sulla determinazione dell'entità del risarcimento.

Con la pronuncia in commento la Cassazione fa chiarezza sugli elementi indispensabili ai fini della corretta stesura della contestazione disciplinare.La questione nasceva, nel caso di specie, dal fatto che una lavoratrice era stata licenziata in ragione di una grave inadempienza, valutata unitamente a precedenti mancanze aventi rilievo disciplinare, senza, però, che nella lettera di contestazione la recidiva fosse stata espressamente menzionata. La società, invero, si era limitata a richiamare, all'interno della lettera di avvio della procedura, i precedenti disciplinari che avevano interessato la dipendente. Tale richiamo, a giudizio del Tribunale e della Corte d'appello di Firenze, giudici di primo e secondo grado sul ricorso introdotto dalla lavoratrice, avente ad oggetto l'illegittimità del licenziamento, non era idoneo a far intendere che il comportamento contestato fosse la condotta, caratterizzata dalla recidiva, che secondo il contratto collettivo applicato legittimava l'adozione del provvedimento espulsivo. Per tali motivi, il licenziamento veniva ritenuto illegittimo.Avverso tale pronuncia proponeva ricorso in Cassazione la società datrice di lavoro.La Corte di cassazione, accogliendo il motivo di ricorso della Società, afferma che oggetto della contestazione disciplinare è il fatto nei suoi elementi materiali, e non invece le specifiche disposizioni legali o contrattuali violate, con la conseguenza che l'accertamento di chi è chiamato a verificare il corretto esercizio del potere disciplinare non può subire limitazioni per effetto dell'omessa indicazione delle norme di riferimento. Anche nel caso di specie, conclude la Cassazione, la Corte d'appello non avrebbe dovuto limitarsi, come invece ha fatto, a prendere atto che nella lettera di contestazione non era stata richiamata la specifica norma collettiva che determinava una sanzione più elevata per l'ipotesi di recidiva, ma avrebbe dovuto procedere ad una valutazione in diritto della fattispecie contestata, valorizzando il riferimento alle precedenti condotte sanzionate. Per tali motivi, la Corte di cassazione accoglie il ricorso della datrice di lavoro e cassa con rinvio alla Corte di merito la pronuncia impugnata.