Rassegna della Cassazione

La vicenda da cui trae origine la pronuncia in esame riguarda il licenziamento per giusta causa di un dipendente di una società che aveva pubblicato su una pagina Facebook una serie di post e commenti ritenuti gravemente offensivi e denigratori del datore di lavoro. Il Tribunale di Trani aveva già emesso, in data 28 marzo 2022, un'ordinanza cautelare con la quale aveva ordinato al lavoratore la rimozione dei post e l'astensione da future pubblicazioni a contenuto ingiurioso e diffamatorio; ordinanza alla quale il dipendente non aveva adempiuto reiterando la condotta il 23 agosto 2022. Con lettera dell'8 settembre 2022, il datore di lavoro aveva contestato le specifiche pubblicazioni avvenute tra luglio e agosto, la mancata ottemperanza all'ordine giudiziale e la recidiva nelle condotte disciplinarmente rilevanti, irrogando il licenziamento. Il dipendente aveva impugnato il provvedimento espulsivo chiedendone l'accertamento dell'illegittimità e le conseguenti tutele risarcitorie.Il Tribunale di Trani aveva respinto le domande del dipendente evidenziando il carattere pubblico della pagina Facebook e sottolineando l'affissione nei locali aziendali del codice disciplinare. La Corte di appello di Bari aveva confermato la sentenza di primo grado, disattendendo le censure in punto di difetto di proporzionalità della sanzione, ritenendo che le espressioni utilizzate fossero grandemente disonorevoli e lesive dell'immagine aziendale e fondate su fatti non dimostrati, in violazione dei limiti di veridicità, continenza e necessaria corrispondenza all'interesse del dipendente. La Corte territoriale aveva altresì disatteso le censure in punto di difetto di preventiva contestazione disciplinare, stante la piena conoscenza delle precedenti contestazioni e aveva valorizzato la mancata ottemperanza all'ordinanza cautelare nonché la reiterazione della condotta dopo l'ordinanza, quali elementi di recidiva puntualmente contestati nella lettera di addebito.Il dipendente ha proposto ricorso in Cassazione. La Suprema Corte ha confermato la legittimità del licenziamento sotto tutti i profili. La Corte ha rilevato infatti che le contestazioni disciplinari pregresse erano state portate a piena conoscenza del dipendente, sicché il presupposto della recidiva risultava validamente integrato. La Corte ha poi ritenuto inammissibile la censura di difetto di proporzionalità in quanto non coglie il decisum: la Corte territoriale aveva fondato il giudizio di proporzionalità sulla gravità intrinseca delle espressioni, sulla loro alta frequenza nel tempo, sulla pluralità delle condotte contestate con recidiva e, soprattutto, sulla deliberata inottemperanza all'ordinanza cautelare del Tribunale di Trani. La Suprema Corte ha pertanto rigettato il ricorso.

La fattispecie è relativa ad un licenziamento disciplinare irrogato ad un lavoratore impiegato in un appalto di servizi presso una struttura ospedaliera, che si era reso responsabile della sottrazione di un bene di proprietà della farmacia del presidio sanitario. Il Tribunale, rilevando la genericità della contestazione alla base del licenziamento, condannava la società alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria fino a un massimo di dodici mensilità, in applicazione della cosiddetta tutela reintegratoria attenuata. La Corte d'appello di Napoli, adita successivamente, confermava tale decisione, ritenendo la contestazione priva del requisito della specificità, con conseguente radicale difetto di contestazione dell'infrazione e conseguente inesistenza dell'intero procedimento. Per ottenere la cassazione della sentenza la società proponeva ricorso con due motivi. Con il primo denunciava la violazione degli artt. 7 L. 300/1970, 48 CCNL Pulizia Servizi Integrati e 1362-1371 c.c., in relazione all'interpretazione della contestazione disciplinare e del verbale di audizione orale e con il secondo motivo denunciava la violazione degli artt. 2, comma 2, e 5 L. 604/1966, 4 D. Lgs. 23/2015, 18, comma 6 L. 300/1970, 115 c.p.c. e 2697 c.c., contestando l'equiparazione tra genericità della contestazione e totale insussistenza del fatto nell'applicazione delle tutele previste dalla legge. La Corte di cassazione ha ritenuto entrambi i motivi fondati, e li ha esaminati congiuntamente ribadendo il principio secondo cui nell'ipotesi in cui la contestazione disciplinare, finalizzata al licenziamento, non contenga una descrizione sufficientemente specifica della condotta del lavoratore, è applicabile l'art. 18, comma 6, st. lav. (nella formulazione vigente ratione temporis risultante dalla l. n. 92 del 2012), con conseguente diritto a una tutela indennitaria, non potendo trovare applicazione la tutela reintegratoria prevista per la diversa ipotesi di recesso disciplinare adottato senza alcuna contestazione dell'addebito. La sentenza impugnata è stata pertanto cassata con rinvio alla Corte d'appello di Napoli in diversa composizione.

Con la sentenza in commento, la Corte di cassazione definisce una controversia avente ad oggetto la legittimità di un licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo, per ragioni legate all'attività aziendale.Il giudizio veniva instaurato da un lavoratore che era stato licenziato sulla base dell'ordinanza adottata dal Comune, ove aveva sede lo stabilimento aziendale presso cui era impiegato, con la quale era stata ordinata la sospensione dell'attività di laboratorio di prodotti chimici e lo sgombero dei macchinari. Il lavoratore, tuttavia, riteneva infondato il licenziamento, eccependo, in particolare, che la società datrice di lavoro aveva omesso di ricollocarlo presso altra sede aziendale. Tale scelta, tuttavia, veniva difesa dall'azienda, la quale valorizzava il diverso tipo di attività esercitato nelle due sedi in considerazione: il lavoratore espletava, presso la sede dismessa, mansioni di tipo tecnico, mentre i dipendenti dell'altra sede svolgevano mansioni di tipo commerciale e amministrativo. Tale motivazione veniva convalidata dal Tribunale e dalla Corte d'appello di Napoli e il ricorso in Cassazione del lavoratore, di impugnazione di quest'ultima pronuncia, veniva rigettato.

La Corte d'appello di Roma, confermando, seppur con diversa motivazione, la sentenza di primo grado, ha dichiarato la legittimità del licenziamento per giusta causa intimato ad un lavoratore cui era stato contestato di aver rimborsato biglietti ferroviari senza autorizzazione, in violazione delle Condizioni Generali di Trasporto, e di aver svolto, per tre anni consecutivi, attività extralavorativa non autorizzata durante l'orario di lavoro, nella veste di amministratore unico di un'agenzia di viaggi e di gestore di un bed & breakfast di proprietà dello stesso lavoratore.La Corte d'appello aveva ritenuto sussistente la giusta causa del recesso in ragione del ruolo di quadro ricoperto dal lavoratore ed in ragione del fatto che egli, nello svolgimento, durante l'orario e nel luogo di lavoro, di un'altra attività lavorativa in potenziale conflitto di interessi con quella della Società datrice, aveva utilizzato attrezzature e strumenti di proprietà aziendale, aveva sistematicamente violato l'obbligo di fedeltà e deviato le proprie energie lavorative ad altri fini, percependo indebitamente la retribuzione. La Corte d'appello aveva altresì tenuto conto dell'addebito relativo al rimborso non autorizzato di biglietti ferroviari come circostanza confermativa del modo di agire del lavoratore, irrispettoso degli obblighi di diligenza e fedeltà.Il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione, cui la società ha resistito con controricorso, proponendo a sua volta ricorso incidentale condizionato.Il lavoratore ha censurato la decisione della Corte d'appello, in particolare, laddove aveva ritenuto che l'addebito relativo allo svolgimento di una seconda attività lavorativa non autorizzata durante l'orario di lavoro integrasse la giusta causa di licenziamento, senza tener conto che il contratto collettivo, in ipotesi di "inosservanza di leggi o regolamenti o degli obblighi di esercizio" ed in assenza di un grave danno a terzi o al datore di lavoro, consentiva esclusivamente l'adozione di una sanzione conservativa, così come nel caso dell'addebito consistente nel rimborso non autorizzato di biglietti ferroviari.La Corte di cassazione ha respinto il ricorso del lavoratore rilevando che, secondo il proprio consolidato orientamento, il datore di lavoro non può irrogare il licenziamento disciplinare quando il contratto collettivo, per l'infrazione contestata, preveda soltanto una sanzione conservativa, derogando in melius le previsioni normative in materia di giusta causa di licenziamento e di proporzionalità della sanzione disciplinare; che è compito del giudice verificare la sussumibilità della condotta contestata al lavoratore nella previsione contrattuale, anche se quest'ultima è espressa attraverso clausole generali o elastiche.Nella specie, la Corte d'appello, dopo aver esaminato le disposizioni del contratto collettivo che descrivevano le condotte punite con sanzioni conservative e quelle  che tipizzavano alcune ipotesi di giusta causa di licenziamento, aveva sussunto nelle prime l'addebito relativo al rimborso non autorizzato di biglietti ferroviari ed aveva ritenuto che l'addebito relativo allo svolgimento di attività lavorativa non autorizzata, per la gravità che lo caratterizzava, integrasse invece una giusta causa di recesso.Secondo la Corte di cassazione, i Giudici di merito avevano correttamente interpretato le disposizioni del contratto collettivo, individuando nella condotta addebitata al lavoratore elementi di gravità tale da ricondurla alla fattispecie, punita con il recesso in tronco, della "violazione dolosa dei doveri che possano o abbiano arrecato forte pregiudizio all'azienda": invero, la protratta e sistematica sovrapposizione fra l'attività lavorativa e quella privata, con conseguente commistione fra i concorrenti interessi, avevano comportato per la società datrice di lavoro un forte pregiudizio, inteso non solo in senso economico, ma anche come danno all'immagine aziendale e, complessivamente, come compromissione dell'elemento fiduciario del rapporto.Il ricorso incidentale condizionato proposto dalla società è rimasto assorbito dal rigetto del ricorso principale del lavoratore.

La controversia trae origine dal licenziamento disciplinare intimato a un dipendente destinatario, nell'arco di pochi mesi, di tre distinte contestazioni disciplinari relative a episodi di insubordinazione. La prima contestazione era stata notificata il 28 dicembre 2022, mentre le successive risalivano al 6 e all'8 febbraio 2023.Con comunicazione del 4 aprile 2023, il datore di lavoro irrogava contestualmente le sanzioni conservative riferite ai tre episodi — consistenti in sospensioni dal lavoro e dalla retribuzione per complessivi ventiquattro giorni — e disponeva altresì il licenziamento con preavviso, ritenendo che la reiterazione delle condotte avesse determinato il venir meno del vincolo fiduciario.Il lavoratore impugnava il recesso e il Tribunale ne dichiarava l'illegittimità, applicando la tutela reintegratoria prevista dall'art. 3, comma 2, d.lgs. n. 23/2015. La decisione veniva integralmente confermata dalla Corte d'appello, la quale osservava che il licenziamento era stato intimato "a sorpresa", senza una preventiva contestazione dell'ulteriore addebito costituito dalla valutazione complessiva delle pregresse condotte disciplinari e dalla conseguente lesione del rapporto fiduciario.Avverso tale pronuncia il datore di lavoro proponeva ricorso per cassazione, affidato a due motivi di impugnazione.La Corte di cassazione ha rigettato integralmente il ricorso, chiarendo anzitutto che la questione controversa non concerneva l'interpretazione della clausola collettiva richiamata dalla società ricorrente, bensì la violazione dell'art. 7 dello Statuto dei lavoratori, disposizione inderogabile che impone la preventiva contestazione dell'addebito disciplinare. Secondo la Suprema Corte, il datore di lavoro non poteva legittimamente irrogare, con un unico provvedimento, sia le sanzioni conservative riferite ai singoli episodi contestati sia il successivo licenziamento fondato sul superamento della soglia complessiva delle sospensioni disciplinari prevista dal contratto collettivo, senza previamente contestare al lavoratore tale ulteriore e autonomo addebito.I giudici di legittimità hanno infatti osservato che il recesso non risultava fondato sulle singole condotte originariamente contestate, bensì sulla loro rivalutazione unitaria e complessiva quale fatto nuovo, ritenuto idoneo a compromettere definitivamente il rapporto fiduciario. Proprio tale mutamento di prospettiva disciplinare rendeva necessario l'avvio di uno specifico procedimento disciplinare, idoneo a garantire al lavoratore il pieno esercizio del diritto di difesa e del contraddittorio.Muovendo da tali premesse, la Cassazione ha ribadito il principio secondo cui il radicale difetto di contestazione disciplinare non integra una mera irregolarità procedurale, ma determina l'inesistenza stessa del procedimento disciplinare. Ne consegue che tale vizio deve essere equiparato, quanto agli effetti, all'insussistenza del fatto contestato, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria prevista dall'art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 23/2015.La Suprema Corte ha inoltre dichiarato inammissibile il secondo motivo di ricorso, rilevando, da un lato, che la questione relativa alla pluralità delle causali del licenziamento non risultava adeguatamente devoluta nei precedenti gradi di giudizio e, dall'altro, che le doglianze formulate dalla ricorrente si risolvevano in una richiesta di rivalutazione del contenuto degli atti disciplinari e della motivazione del recesso, attività riservata al giudice di merito e non consentita in sede di legittimità.Alla luce di tali considerazioni, la Corte ha definitivamente rigettato il ricorso, confermando la sentenza impugnata.