Rassegna della Cassazione

La vicenda riguarda l'impugnazione di un licenziamento disciplinare. Il lavoratore era stato licenziato a seguito della contestazione da parte della società di «negligenza ripetuta sul lavoro, disinteresse generale verso l'azienda ed i colleghi di lavoro, superficialità ed insubordinazione costante nell'espletamento delle proprie mansioni, mancata disponibilità nella flessibilità dell'orario di lavoro». La Corte d'appello aveva dichiarato nullo il licenziamento perché  ritorsivo. Nello specifico, la Corte territoriale aveva rilevato che la contestazione era generica poiché non vi era alcun riferimento a condotte specifiche del lavoratore; che la negligenza ripetuta e la superficialità costante sono fattispecie per le quali il CCNL applicato prevede una sanzione conservativa; che il disinteresse generale contestato non aveva alcuna rilevanza disciplinare, né consisteva in uno specifico inadempimento degli obblighi del dipendente; che la costante insubordinazione, così genericamente rilevata, non poteva essere considerata ai fini di un procedimento disciplinare; che, in relazione alla "mancata disponibilità nella flessibilità dell'orario di lavoro", la Società era stata sanzionata per il superamento delle quantità di  lavoro straordinario consentito e, infine,  che il dipendente aveva svolto molte ore di lavoro straordinario. Secondo la  Corte territoriale, dunque, la Società abusava dello straordinario per sopperire ad esigenze continuative, sicchè la sua pretesa  che il  dipendente  svolgesse ulteriore lavoro straordinario era inesigibile. Da ultimo durante l'istruttoria era emerso che il dipendente, lamentatosi dell'eccessivo uso dello straordinario,  aveva dichiarato di non essere più disponibile a farne e che le sue lamentele avevano recato disappunto alla Società. Alla luce delle risultanze, la Corte d'appello aveva  ritenuto che il licenziamento fosse ritorsivo trattandosi di una reazione alle lamentele del dipendente.Avverso la sentenza il datore di lavoro proponeva ricorso in Cassazione lamentando l'errore del giudice territoriale nell'aver ritenuto dimostrata la natura ritorsiva del licenziamento. Secondo la Corte di Cassazione il motivo è inammissibile. La Corte ha sottolineato che il giudice territoriale ha correttamente ritenuto idonee ad integrare una presunzione semplice di ritorsività le circostanze della genericità della contestazione, della mancata prova della sussistenza di condotte del dipendente idonee ad integrare giusta causa e dell'insofferenza datoriale alle legittime pretese del dipendente. Riprendendo il proprio orientamento, la Corte ribadisce che il lavoratore può assolvere l'onere di provare la natura ritorsiva (ovverosia l'efficacia determinativa esclusiva del motivo ritorsivo) anche mediante presunzioni semplici e che la sproporzione della sanzione espulsiva rispetto alla gravità dell'addebito può avere rilievo presuntivo, tenuto conto anche della scala valoriale espressa dalla contrattazione collettiva. Ed ancora che ricorre il motivo ritorsivo, quale fattore unico e determinante del recesso, se la ragione addotta a suo fondamento risulta meramente formale, apparente o, comunque, pretestuosa. In aggiunta, la Corte ha ribadito che il giudice di merito può valorizzare tutto il complesso degli elementi acquisiti al giudizio, compresi quelli già considerati per escludere il giustificato motivo oggettivo, nel caso in cui questi elementi, da soli o nel concorso con altri, nella loro valutazione unitaria e globale,  consentano di ritenere raggiunta, anche in via presuntiva, la prova del carattere ritorsivo del recesso. Tenuto conto di quanto sopra, la Cassazione ha confermato l'operato del giudice ed ha respinto il ricorso.

Nel caso di specie, un lavoratore agiva in giudizio per ottenere la declaratoria di nullità del termine apposto ad un contratto di lavoro subordinato stipulato con la società datrice in data 16 agosto 2016 e la conseguente conversione del rapporto a tempo indeterminato, deducendo la violazione dell'art. 55 del CCNL Logistica, Trasporto merci e Spedizioni, che subordinava la legittimità del contratto a tempo determinato alla sussistenza di causali di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.Il Tribunale di Nola rigettava la domanda, escludendo la nullità del termine apposto al contratto individuale, ritenendo applicabile la disciplina legale vigente ratione temporis e non la disciplina collettiva invocata dal lavoratore.La Corte d'appello di Napoli confermava la decisione di primo grado, rilevando che la disciplina collettiva antecedente non potesse trovare applicazione in quanto incompatibile con la sopravvenuta disciplina del d.lgs. n. 81 del 2015, che ha introdotto un modello di contratto a tempo determinato caratterizzato dall'acausalità e fondato su limiti temporali e quantitativi.Avverso tale decisione il lavoratore proponeva ricorso per cassazione, deducendo la violazione dell'art. 39 Cost. e dei principi in materia di rapporti tra fonti, sostenendo che la contrattazione collettiva avrebbe dovuto prevalere o comunque trovare applicazione in quanto più favorevole rispetto alla disciplina legale sopravvenuta.La Suprema Corte ha rigettato il ricorso. A motivazione della propria decisione la Cassazione ha anzitutto rilevato che il d.lgs. n. 81 del 2015 ha operato una riforma organica della disciplina del contratto a tempo determinato, superando il modello causale e sostituendolo con un sistema fondato su limiti temporali e quantitativi, nell'ambito di una disciplina complessiva e tendenzialmente esaustiva della materia. Secondo la Suprema Corte, dunque, la contrattazione collettiva non può incidere sulla validità del contratto di lavoro individuale stipulato in regime di acausalità legale prevendendo la necessità che al contratto a tempo determinato sia apposte specifiche causali. La Cassazione ha, inoltre, precisato che il principio del favor per il lavoratore non può operare al fine di sovvertire l'assetto delle fonti, trovando applicazione nei soli rapporti tra contratto collettivo e contratto individuale e non potendo incidere sulla disciplina legale in merito ai requisiti di validità del contratto a termine. Parimenti, la Suprema Corte ha escluso che, nella fattispecie, vi fosse una violazione dell'art. 39 Cost., atteso che l'autonomia collettiva, pur costituzionalmente garantita, non attribuisce alle parti sociali un potere normativo idoneo a derogare a disposizioni imperative o a reintrodurre requisiti di validità espunti dal legislatore.

La Corte d'appello di Milano, confermando il provvedimento del giudice di primo grado, accoglieva la domanda proposta dai lavoratori, dipendenti di una Associazione,  di applicazione del CCNL Sanità Privata (stipulato nel 2005, rinnovato l'8.10.2020, e sostituito, dall'Associazione, a far data dall'1.2.2020 con il CCNL Residenze Sanitarie Assistenziali-RSA e Centri di Riabilitazione-CDR, modifica contrattuale peraltro sospesa con comunicazione del 18.2.2020 che aveva ripristinato l'applicazione del CCNL Sanità Privata) e di pagamento delle differenze retributive conseguenti alla illegittima disdetta unilaterale del CCNL Sanità Privata.La Corte territoriale richiamava l'orientamento già espresso dalla Suprema Corte in relazione alla medesima vicenda e sottolineando: - che la clausola di ultrattività apposta ai CCNL costituisce un termine di durata (ossia un termine finale dell'efficacia del contratto) con la conseguenza che non è possibile recedere anticipatamente prima della scadenza del termine (che, nel caso del CCNL Sanità privata corrispondeva alla data dell'8.10.2020); - che, comunque, la possibilità di disdetta dei CCNL spettava alle parti stipulanti (ossia alle associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro), non essendo consentito al singolo datore di lavoro di recedere unilateralmente (salva l'ipotesi di contratti aziendali stipulati dal singolo datore di lavoro con i sindacati locali); - che risultava che l'associazione aveva continuato ad applicare il CCNL Sanità anche dopo detta scadenza (comunicando solamente il 10.12.2020 di voler applicare il CCNL CDR), con conseguente comportamento concludente circa la volontà di applicare il rinnovato CCNL Sanità Privata; - che, poi, il CCNL CDR era un diverso contratto collettivo, privo, pertanto, della finalità di sostituirsi, con effetto estintivo, al CCNL Sanità privata.Avverso tale sentenza l'Associazione ha proposto ricorso per cassazione, sostenendo in primo luogo che la clausola di ultrattività dovesse essere qualificata non come termine di durata, ma come condizione risolutiva, tale da trasformare il CCNL, dopo la scadenza originaria, in un contratto  a tempo indeterminato liberamente recedibile.La Suprema Corte rileva preliminarmente che i contratti collettivi di diritto comune, costituendo manifestazione dell'autonomia negoziale degli stipulanti, operano esclusivamente entro l'ambito temporale concordato dalle parti. L'opposto principio di ultrattività sino ad un nuovo regolamento collettivo – secondo quanto prevede l'art. 2074 cod. civ. -, ponendosi come limite alla libera volontà delle organizzazioni sindacali, sarebbe in contrasto con la garanzia prevista dall'art. 39 Cost.La Cassazione, richiamando i precedenti resi tra l'altro proprio con riferimento al CCNL Sanità Privata, ribadisce che « alla previsione della perdurante vigenza del contratto fino alla nuova stipulazione dev'essere riconosciuto il significato della indicazione, mediante la clausola di ultrattività, di un termine di durata chiaramente individuato in relazione a un evento futuro ma certo nell’an , benché privo di una precisa collocazione cronologica ossia incerto soltanto nel quando».Trattandosi, dunque, di un termine pur sempre di durata ossia di efficacia del CCNL (c.d. termine finale), trova applicazione il principio, affermato più volte dalla Cassazione secondo cui dal contratto non è possibile recedere anticipatamente prima della scadenza di quel termine (se non per giusta causa, nella specie non prospettata dalle parti e quindi estranea alla fattispecie).Peraltro, la Corte, nel voler dare continuità al proprio consolidato orientamento, ribadisce che nel contratto collettivo di lavoro la possibilità di disdetta spetta unicamente alle parti stipulanti, ossia alle associazioni sindacali e datoriali che di norma provvedono anche a disciplinare le conseguenze della disdetta.Infatti, « al singolo datore di lavoro non è consentito recedere unilateralmente dal contratto collettivo, neppure adducendo l'eccessiva onerosità dello stesso».La Suprema Corte chiarisce, altresì, che « non è legittima la disdetta unilaterale da parte del datore di lavoro del contratto collettivo applicato, seppure accompagnata da un congruo termine di preavviso. Solo al momento della scadenza contrattuale sarà possibile recedere dal contratto ed applicarne uno diverso».Nel caso di specie, dunque, il CCNL, che aveva scadenza al 31/12/2005, in realtà ha avuto efficacia fino al suo rinnovo, avvenuto l'8/10/2020, e, pertanto, fino a quella data era certamente vincolante nei confronti dell'Associazione, con conseguente inefficacia della sua disdetta del gennaio 2020.La Cassazione ha anche escluso la nullità della clausola di ultrattività pattizia del CCNL Sanità Privata; sul punto la Suprema Corte rileva che « la clausola non è di contenuto indeterminato, in quanto individua esattamente e specificamente l’evento (rinnovazione del CCNL) al quale è collegata la cessazione della durata (rectius dell’efficacia) del CCNL, che deve ritenersi certo nell’an – visto il sistema di relazioni industriali, nel quale la stipulazione ed il rinnovo del contratto collettivo rappresentano i principali strumenti dell’attività svolta dai soggetti collettivi ex art. 39 Cost. – ed incerto solo nel quando, incertezza connaturata all’inesistenza di obblighi a contrarre nell’ambito dell’attività sindacale e, in generale, nel nostro ordinamento (salve le eccezioni espressamente previste dal legislatore, nella specie insussistenti).Da ultimo e in merito al comportamento tenuto dall'Associazione, la quale ha continuato ad applicare il CCNL Sanità Privata (ossia quello rispetto al quale era stata intimata la "disdetta" in data 27/01/2020) anche dopo la sua scadenza rappresentata dal suo rinnovo dell'08/10/2020 sino 10/12/2020, quando intervenne la nuova dichiarazione dell'associazione di voler applicare il diverso CCNL CDR, la Cassazione ritiene tale condotta un comportamento concludente, idoneo a vincolare il datore all'applicazione del contratto rinnovato.Per quanto sopra la Cassazione rigetta il ricorso, condannando la società ricorrente al pagamento delle spese di lite.

Un lavoratore, dopo aver fruito del congedo obbligatorio di paternità, si dimetteva senza preavviso entro il primo anno di vita del figlio.Il datore di lavoro tratteneva dalle competenze finali l'indennità di mancato preavviso ed otteneva, per il residuo importo a tale titolo dovutogli, un decreto ingiuntivo che veniva opposto dall'ex dipendente il quale, in via riconvenzionale, chiedeva la condanna della Società alla restituzione delle somme trattenute.La Corte di appello di Venezia, confermando la sentenza di primo grado, rigettava l'opposizione e la spiegata riconvenzionale.Riteneva, infatti, che l'esonero dall'obbligo di preavviso, previsto dall'art. 55 co. 2 del d.lgs. n. 151/2001, nel testo vigente anteriormente alle modifiche introdotte dal d.lgs. n. 105/2022, spetti esclusivamente al lavoratore che abbia fruito del congedo di paternità disciplinato dall'art. 28 del medesimo decreto, ovvero nelle ipotesi di morte, grave infermità o abbandono della madre ovvero di affidamento esclusivo del minore al padre, e non anche al lavoratore che abbia usufruito del solo congedo obbligatorio di paternità.Avverso la sentenza della corte territoriale il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione, eccependo che l'interpretazione dell'art. 55 co. 2 d.lgs. n. 151/2001 fornita dai giudici di merito, secondo cui sarebbe esonerato dal preavviso solo il padre – dimissionario entro il primo anno di vita del figlio – che abbia goduto del congedo di cui all'art. 28 d.lgs. n. 151/2001, creerebbe una immotivata disparità di trattamento tra i genitori. La Suprema Corte preliminarmente rammenta che l'art. 55 del d.lgs. n. 151/2001 nella formulazione applicabile ratione temporis disponeva ai primi due commi che "1. In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo in cui è previsto, a norma dell'articolo 54, il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto alle indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento. La lavoratrice e il lavoratore che si dimettono nel predetto periodo non sono tenuti al preavviso.2. La disposizione di cui al comma 1 si applica al padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità".La ratio di tale norma è stata individuata nella esigenza di assicurare una tutela rafforzata alla lavoratrice madre ed al lavoratore padre che usufruisca del congedo ex art. 28 d.lgs. n. 151/2001 - ovvero in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre - durante lo stesso periodo per il quale l'art. 54 d.lgs. n. 151/2001sancisce il divieto di licenziamento.Subordinare alla fruizione del congedo l'esonero del padre dal preavviso risponde all'esigenza di certezza, in quanto il datore di lavoro ha necessariamente conoscenza dell'evento gravidanza con riferimento alla lavoratrice – poiché costei fruisce del periodo di astensione obbligatoria - ma potrebbe non averla con riferimento al lavoratore, e non costituisce violazione del principio di uguaglianza. Afferma, infatti, la Suprema Corte che si verifica una discriminazione allorchè un soggetto, in presenza di una determinata situazione, è privato di una tutela riconosciuta ad altri nella medesima situazione. Nel caso di specie, l'art. 55 co. 2 d.lgs. n. 151/2001 colloca sullo stesso piano la lavoratrice madre e il lavoratore padre che abbia fruito del congedo previsto dall'art. 28 d.lgs. n. 151/2001 (in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre), sul presupposto dell'identità di queste condizioni, ed attribuisce i medesimi diritti ad entrambi i soggetti. Né può attribuirsi efficacia vincolante, trattandosi di mero atto amministrativo, alla nota dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro n. 896 del 26.10.2020 secondo cui il lavoratore padre, entro l'anno di vita del figlio, ove abbia goduto del solo congedo obbligatorio è esonerato dal preavviso, mentre, in caso di fruizione del congedo ex art. 28 d.lgs. n. 151/2001, ha anche diritto al pagamento della indennità sostitutiva del preavviso. L'interpretazione fornita dall'Ispettorato, infatti, non è coerente con il tenore letterale delle norme richiamate né con la ratio delle stesse.La Cassazione sottolinea infine che il d.lgs. n. 105/2022 ha modificato l'art. 54 d.lgs. n. 151/2001, prevedendo il divieto di licenziamento anche in favore del padre che abbia usufruito del congedo ex art. 27bis d.lgs. n. 151/2001, ovvero il congedo di paternità obbligatorio, e non solo del padre che abbia fruito del congedo ex art. 28 d.lgs. n. 151/2001. Dall'entrata in vigore di tale ultima modifica è pertanto esonerato dall'obbligo di preavviso anche il padre che abbia goduto solo del mero congedo obbligatorio e ciò in quanto l'art. 55 d.lgs. n. 151/2001, nell'individuare il proprio ambito di operatività, richiama l'art. 54 d.lgs. n. 151/2001. Nel caso di specie, tuttavia, poiché le dimissioni sono state rassegnate nel 2018 non è applicabile la disciplina risultante dalle modifiche legislative ex d.lgs. n. 105/2022.La Suprema Corte rigetta pertanto il ricorso con condanna del ricorrente alle spese di lite.

La Corte d'Appello di Bologna confermava la decisione di primo grado che, accogliendo il ricorso del lavoratore, aveva accertato il diritto di quest'ultimo, ai sensi dell'art. 11 del d.lgs. n. 66/2003, a essere esonerato dall'obbligo di prestare lavoro notturno in quanto coniuge convivente di una persona con disabilità, ordinando alla società datrice di lavoro di non adibirlo a turni notturni.La Corte territoriale aderiva all'orientamento ormai consolidato della giurisprudenza di legittimità secondo cui l'esonero previsto dall'art. 11, comma 2, lett. c), del d.lgs. n. 66/2003 non presuppone il riconoscimento della situazione di gravità di cui all'art. 3, comma 3, della legge n. 104/1992.Avverso tale decisione la società proponeva ricorso per cassazione, denunciando la violazione e falsa applicazione dell'art. 11 del d.lgs. n. 66/2003, in relazione agli artt. 3 e 33 della legge n. 104/1992, sostenendo che il beneficio doveva essere riconosciuto esclusivamente nei casi di assistenza a soggetti affetti da handicap grave.La Suprema Corte rigetta il ricorso, ribadendo che l'art. 11, comma 2, lett. c), del d.lgs. n. 66/2003 riconosce l'esonero dal lavoro notturno al lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge n. 104/1992, senza richiedere l'ulteriore requisito della gravità previsto dall'art. 3, comma 3, della medesima legge.Richiamando il proprio consolidato orientamento, la Corte osserva che il beneficio consiste in una facoltà attribuita al lavoratore, il quale può manifestare il proprio dissenso allo svolgimento della prestazione notturna mediante comunicazione scritta al datore di lavoro. La tutela è assistita anche da uno specifico apparato sanzionatorio, previsto dall'art. 18-bis del d.lgs. n. 66/2003.Secondo i giudici di legittimità, il dato letterale della disposizione è inequivoco. L'art. 11 fa riferimento al «soggetto disabile ai sensi della legge n. 104 del 1992» e non al soggetto portatore di handicap in situazione di gravità. Dall'art. 3 della legge n. 104/1992 emerge, infatti, una netta distinzione tra la condizione di disabilità delineata dal comma 1 e la situazione di gravità disciplinata dal comma 3, che costituisce un requisito ulteriore e autonomo.La Corte esclude altresì che il riferimento al soggetto «a carico» del lavoratore possa essere interpretato come implicita richiesta della condizione di gravità. Tale espressione individua esclusivamente l'esistenza di una relazione di cura e assistenza tra lavoratore e persona disabile, senza implicare necessariamente la presenza di bisogni assistenziali permanenti, continuativi e globali.A sostegno di tale conclusione, la Cassazione richiama il consolidato principio ermeneutico secondo cui, ove il legislatore abbia inteso subordinare un beneficio alla sussistenza della gravità dell'handicap, lo ha espressamente previsto. Pertanto, l'assenza di tale requisito nella disposizione in esame non può essere colmata in via interpretativa.La decisione trova inoltre conferma nella giurisprudenza costituzionale, che valorizza la finalità inclusiva della legge n. 104/1992 e la necessità di assicurare continuità alle relazioni familiari e assistenziali quali strumenti essenziali per la tutela della persona con disabilità. L'interpretazione adottata risulta altresì coerente con i principi costituzionali e sovranazionali in materia di protezione dei caregiver e di accomodamenti ragionevoli nell'organizzazione del lavoro.La Corte precisa, infine, che eventuali esigenze organizzative del datore di lavoro non possono prevalere sul diritto all'esonero, poiché il bilanciamento tra tutela della persona disabile e interessi dell'impresa è già stato operato direttamente dal legislatore attraverso la previsione della specifica causa di esenzione.Sulla base di tali argomentazioni, il ricorso viene rigettato con condanna della società ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità.