Rassegna della Cassazione

La Corte d'appello di Palermo rigettava il reclamo proposto da una lavoratrice avverso la sentenza del Tribunale della stessa sede che, all'esito del giudizio di opposizione, aveva accertato la tardività dell'impugnazione del licenziamento disciplinare intimato alla lavoratrice, in quanto non era stato impugnato nel termine di 60 giorni previsto dall'art. 6 della legge n. 604 del 1966.Il licenziamento era stato, poi, impugnato dalla lavoratrice con ricorso notificato alla società, sostenendo di essersi trovata in condizioni di incapacità naturale che le avevano impedito di avere effettiva conoscenza del contenuto dell'atto.Il giudice del reclamo, condividendo le conclusioni alle quali era già pervenuto il Tribunale all'esito di entrambe le fasi del giudizio di primo grado, riteneva maturato il termine di decadenza, non suscettibile né di interruzione né di sospensione, aderendo all'orientamento espresso dalla giurisprudenza di legittimità secondo cui la validità o l'efficacia degli atti recettizi prescinde dall'eventuale stato di incapacità naturale del soggetto al quale sono rivolti. La Corte rilevava in particolare che la disciplina di tali atti è informata al principio dell'affidamento ed il legislatore, che ha previsto l'annullabilità, ex art. 428 cod. civ., dei soli atti unilaterali posti in essere dall'incapace naturale, ha dettato all'art. 1335 cod. civ. una regola finalizzata a stabilire la certezza giuridica della conoscenza dell'atto da parte del suo destinatario, prescindendo dalla capacità di quest'ultimo di apprezzarne il valore e di determinarsi di conseguenza.Avverso tale sentenza la lavoratrice ha proposto ricorso per cassazione. La Corte rimetteva gli atti al Primo Presidente per l'assegnazione del ricorso alle Sezioni Unite, al fine di risolvere la questione inerente all'incidenza dello stato di incapacità naturale sulla presunzione di conoscenza ex art. 1335 cod. civ.Veniva, quindi, sospeso il giudizio e disposta la trasmissione degli atti alla Corte Costituzionale, ritenendo la Corte rilevante e non manifestamente infondata la questione di legittimità costituzionale dell'art. 6, primo comma, della legge 15 luglio 1966 n. 604 nella parte in cui, anche nei casi di incolpevole incapacità naturale del lavoratore licenziato, processualmente accertata e conseguente alle sue condizioni di salute, fa decorrere il termine di decadenza dalla ricezione dell'atto anziché dalla data di cessazione dello stato di incapacità.La Corte Costituzionale, da un lato, accertava il vulnus costituzionale nei termini prospettati; dall'altro, poneva l'accento sulla necessità di non « stravolgere la funzione della norma censurata con pregiudizio delle esigenze di certezza ad essa sottese» e operava una reductio ad legitimitatem della disposizione censurata diversa da quella sollecitata nell'ordinanza, esonerando il lavoratore licenziato dall'onere della impugnazione, anche stragiudiziale, nel termine di sessanta giorni dalla comunicazione dell'atto di recesso, ma richiedendo che l'impugnazione giudiziale sia proposta nel rispetto del diverso termine di duecentoquaranta giorni dalla ricezione dell'atto.Preso atto di quanto ribadito dalla Corte costituzionale, ovvero che « l’istituto della decadenza risponde alla necessità obiettiva che particolari atti siano compiuti in un ristretto tempo, specie nell’interesse di altri soggetti, e quindi a prescindere dalle circostanze soggettive di chi deve compiere quegli atti, mentre, per la prescrizione, gli artt. 2941 e seguenti cod. civ. ammettono – sia pure mediante previsioni connotate da eccezionalità – la sospensione del decorso del termine in ragione di diverse circostanze che rendono difficile l’esercizio del diritto», in conformità alla declaratoria di incostituzionalità del suddetto art. 6, comma 1 della legge n. 604/1966 ad opera della citata sentenza della Corte costituzionale, le Sezioni Unite ribadiscono in primo luogo che gli articoli 1335, 428 e 2964 c.c. non consentono di attribuire rilevanza all'incapacità naturale ai fini della decorrenza della decadenza.La Cassazione, dunque, afferma che, nel caso in cui al momento della ricezione della comunicazione del licenziamento o in pendenza del termine di sessanta giorni previsto per la sua impugnazione, anche extragiudiziale, il lavoratore versi in condizione di incapacità di intendere o di volere, il licenziamento va impugnato entro il complessivo termine di decadenza di duecentoquaranta giorni dalla ricezione della sua comunicazione, mediante il deposito del ricorso, anche cautelare, o la comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o di arbitrato.Ciò sul presupposto che, a differenza del termine di sessanta giorni, quello complessivo di duecento quaranta può risultare sufficiente a consentire la regressione della condizione patologica all'origine dell'incapacità naturale e, comunque, a rendere possibile l'intervento delle « istituzioni deputate alla cura ed alla protezione, anche giuridica, delle persone incapaci»La Cassazione, quindi, applicando la disciplina risultante dalla pronuncia costituzionale, rigetta il ricorso poiché nel caso in oggetto anche il termine di 240 giorni indicato era ormai decorso, compensando le spese del giudizio.

Il Tribunale rigettava il ricorso di alcuni lavoratori che chiedevano la condanna del datore di lavoro al ripristino delle condizioni di miglior favore pattuite in un contratto aziendale a tempo indeterminato sottoscritto nel 1997 e unilateralmente disdettato dalla società nel 2011. La Corte di appello di Milano riformava la sentenza di primo grado limitatamente ad una ricorrente, alla quale riconosceva il diritto a differenze retributive a titolo di « indennità sostitutiva mensa/disagiata residenza» in quanto voce retributiva espressamente riconosciuta nella lettera di assunzione.In particolare, evidenziava che, essendo pacifica in causa la legittimità del recesso datoriale dal contratto aziendale, non era fondata la domanda dei lavoratori tesa a mantenere i diritti derivanti da norme collettive caducate o sostituite da altre.Deduceva, infine, che il tenore letterale dei contratti di lavoro, escluso quello della lavoratrice la cui domanda veniva accolta, non fosse tale da determinare una incorporazione dei trattamenti di miglior favore previsti dalla contrattazione collettiva. Ciò in quanto i singoli contratti di lavoro contenevano pattuizioni che rimandavano ai contratti collettivi vigenti ratione temporis, tramite un rinvio "dinamico".Avverso la sentenza della Corte d'appello, i lavoratori hanno proposto ricorso per cassazione, eccependo la violazione dell'art. 36 Cost. e dell'art. 2103 c.c.Sostengono i ricorrenti che la conseguenza del – legittimo – recesso datoriale da un contratto aziendale a tempo indeterminato debba individuarsi esclusivamente nella possibilità di non applicare le condizioni di miglior favore, presenti nel contratto aziendale caducato, ai lavoratori assunti dopo il recesso. Ai lavoratori già in forza dette condizioni continuerebbero, invece, ad applicarsi. Deducono altresì che, nel caso di specie, i contratti individuali di lavoro contenevano una disciplina derogatoria del principio generale secondo il quale il contratto collettivo opera sul singolo rapporto come fonte eteronoma e, conseguentemente, in caso di successione di contratti collettivi, si realizza una immediata sostituzione delle nuove clausole.La Cassazione preliminarmente rammenta che i contratti collettivi di diritto comune sono manifestazione della volontà negoziale delle parti. Essi, pertanto, non possono che operare nell'ambito temporale pattuito. Ed infatti, il principio di ultrattività sino alla conclusione di un nuovo accordo sarebbe in contrasto con la garanzia alla libertà sindacale sancita dall'art. 39 Cost.Dunque, le clausole di contenuto retributivo di un contratto aziendale non sono direttamente vincolanti nel periodo successivo alla scadenza contrattuale, anche se determinata dal recesso legittimo del datore di lavoro. Per giurisprudenza consolidata, « Nell'ipotesi di successione tra contratti collettivi, le modificazioni "in peius" per il lavoratore sono ammissibili con il solo limite dei diritti quesiti». Ciò poiché le disposizioni dei contratti collettivi non si incorporano nel contenuto dei contratti individuali, ma operano dall'esterno come fonte eteronoma di regolamento.La tesi dei ricorrenti, secondo la quale i contratti individuali dagli stessi sottoscritti conterrebbero clausole derogatorie a detto principio, è stata disattesa dai giudici di merito tramite un accertamento di fatto che i ricorrenti non hanno adeguatamente censurato, non avendo indicato i canoni interpretativi che i giudici di merito avrebbero violato.La Cassazione rigetta pertanto il ricorso, con condanna dei ricorrenti alle spese di lite.

La sentenza in commento affronta il tema del diritto all'inquadramento superiore in caso di reiterata assegnazione a mansioni superiori per periodi singolarmente inferiori al termine previsto dalla contrattazione collettiva. Nello specifico, il lavoratore adiva l'autorità giudiziaria richiedendo il riconoscimento dell'inquadramento superiore deducendo di essere stato ripetutamente adibito a mansioni superiori per periodi che, pur essendo singolarmente inferiori a novanta giorni, avrebbero complessivamente superato il limite temporale previsto dalla contrattazione collettiva ai fini della stabilizzazione dell'inquadramento. Nello specifico il CCNL applicato prevedeva che l'assegnazione alle mansioni superiori divenisse definitiva quando si fosse protratta per un periodo superiore a tre mesi, salvo che fosse stata disposta per sostituire un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, oppure nel caso svolgimento di mansioni superiori per periodi più brevi purché fosse provata la programmazione iniziale datoriale della molteplicità degli incarichi ed una predeterminazione utilitaristica di tale comportamento datoriale in ragione di un'esigenza strutturale di sopperire a carenza in organico.La Corte d'appello, riformando la decisione di primo grado, aveva respinto la domanda dal lavoratore. Nello specifico, la Corte d'appello aveva accertato che le assegnazioni alle mansioni superiori erano avvenute per periodi brevi, intervallati da riposi, ferie e visite mediche, nonché da periodi in cui  il lavoratore aveva svolto le sue normali mansioni. In aggiunta, il giudice territoriale aveva rilevato che le assenze dei lavoratori sostituiti risultavano più estese rispetto ai periodi durante i quali il lavoratore era stato adibito alle mansioni superiori.Secondo la Corte d'appello, non era stata dimostrata né la vacanza del posto corrispondente alla qualifica superiore richiesta né una programmazione datoriale diretta a frammentare artificiosamente l'adibizione a mansioni superiori allo scopo di impedire la maturazione del diritto alla promozione.Il lavoratore proponeva ricorso in Cassazione lamentando l'errore del giudice territoriale per non aver considerato che il superamento del periodo, fissato dalla contrattazione collettiva, di assegnazioni a mansioni superiori, poteva risultare anche dal cumulo di vari periodi, quando le prestazioni a mansioni superiori avessero assunto, indipendentemente da un intento fraudolento dell'imprenditore diretto ad impedire la maturazione del diritto alla promozione, carattere di frequenza e di sistematicità, desumibile dal numero di assegnazioni e dal tempo intercorso tra un'assegnazione ed un'altra. Ai fini della decisione, la Corte di cassazione riprendeva la giurisprudenza consolidata secondo cui, nell'ipotesi di sostituzione di un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, l'art. 2103 cod. civ. non impone al datore di lavoro di comunicare preventivamente al sostituto il nominativo del dipendente assente o le ragioni della sostituzione. Ancora riprendendo l'orientamento giurisprudenziale consolidato, la Corte di cassazione ribadiva che è rinvenibile una condotta datoriale di frode alla legge manifestata con l'adibizione a mansioni superiori per periodi reiterati ma inferiori a quello minimo necessario solamente sulla base del presupposto dell'insussistenza della funzione sostitutiva. In tal senso, l'orientamento ripreso dalla Corte stabilisce che la presenza della funzione sostitutiva rende inconfigurabile in radice il diritto del lavoratore all'inquadramento nel livello superiore e pertanto un comportamento fraudolento del datore di lavoro volto ad eludere l'insorgenza di quel diritto. Alla luce di quanto sopra, la Corte conferma che il giudice territoriale aveva correttamente accertato che le assegnazioni erano effettivamente collegate a esigenze sostitutive e che non risultavano né una stabile vacanza del posto né una programmazione datoriale diretta a frammentare artificiosamente gli incarichi per impedire la maturazione del diritto alla promozione.La Suprema Corte, pertanto, rigetta il ricorso.

La fattispecie riguarda il licenziamento per superamento del periodo di comporto di una lavoratrice, affetta da disabilità non grave, ai sensi dell'art. 3, comma 1, L. n. 104/1992 e invalida civile al 75%. La dipendente aveva impugnato il recesso chiedendone l'accertamento della nullità per asserita natura discriminatoria. Il Tribunale di Crotone aveva accolto la domanda, mentre la Corte d'appello di Catanzaro aveva ritenuto legittimo il licenziamento richiamando anche la pronuncia della Corte di Giustizia UE dell'11 settembre 2025 (causa C-5/24), secondo cui la disciplina del periodo di comporto non è incompatibile con il diritto europeo anche qualora non preveda un regime differenziato per i lavoratori disabili, purché siano rispettati gli obblighi di tutela e siano valutati eventuali accomodamenti ragionevoli. La Corte d'appello aveva escluso la sussistenza di una discriminazione rilevando che il datore di lavoro aveva adottato misure concrete e personalizzate per ridurre lo svantaggio derivante dalla disabilità, tra cui la concessione di un ulteriore periodo di assenza, la possibilità di usufruire di un'aspettativa non retribuita, la fruizione anticipata di ferie e permessi, la flessibilità oraria e il trasferimento presso un ufficio più adeguato alle esigenze della lavoratrice. A fronte di tali iniziative, la Corte d'appello ha altresì rilevato una mancata collaborazione della dipendente nell'utilizzo delle soluzioni prospettate, precisando che anche il lavoratore è tenuto a cooperare con il datore nell'individuazione degli accomodamenti ragionevoli. La dipendente proponeva ricorso per cassazione lamentando la violazione della normativa europea e nazionale in materia di accomodamenti ragionevoli, nonché l'omessa valutazione della documentazione medica attestante il collegamento tra assenze e disabilità. La Suprema Corte rigetta il ricorso confermando il principio secondo cui il licenziamento del lavoratore disabile per superamento del periodo di comporto non è, di per sé, incompatibile con la Direttiva 2000/78/CE e con il divieto di discriminazione indiretta, anche qualora la disciplina del comporto non preveda un regime differenziato per i lavoratori disabili e che l'eventuale discriminazione indiretta sussiste esclusivamente qualora il licenziamento venga disposto senza una preventiva valutazione di misure personalizzate e proporzionate. Tale discriminazione non ricorre, invece, quando il datore abbia adottato iniziative concrete di adattamento organizzativo, come nel caso in esame, ed il lavoratore non abbia collaborato alla loro attuazione.

La Corte d'appello, in riforma della sentenza di primo grado, accertava l'illegittimità del licenziamento disciplinare intimato alla lavoratrice, condannando il datore di lavoro al pagamento di un'indennità pari a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del T.F.R.La Corte territoriale rilevava, preliminarmente, che né la contestazione disciplinare né la comunicazione di licenziamento contenevano alcun riferimento a precedenti illeciti disciplinari, con la conseguenza che questi ultimi non potevano essere valorizzati quali ulteriori elementi costitutivi dell'addebito.Quanto alla condotta contestata, consistente nell'abbandono del posto di lavoro durante il turno, i giudici di merito accertavano che essa si era protratta per un arco temporale estremamente ridotto e, comunque, inferiore a quello indicato nella contestazione datoriale.La Corte riteneva, inoltre, applicabile al rapporto il regime sanzionatorio previsto dal D.Lgs. n. 23/2015. Pur giudicando sproporzionata la sanzione espulsiva rispetto alla condotta concretamente accertata, osservava che il fatto materiale era comunque sussistente e connotato da antigiuridicità. Riteneva, altresì, irrilevante, ai fini dell'applicazione della tutela reintegratoria di cui all'art. 3, comma 2, del D.Lgs. n. 23/2015, l'eventuale previsione, da parte del contratto collettivo applicato, di una sanzione conservativa per la medesima condotta. Dichiarava, pertanto, risolto il rapporto di lavoro e condannava il datore al pagamento dell'indennità risarcitoria prevista dall'art. 3, comma 1, del medesimo decreto.Avverso tale decisione venivano sottoposti alla Corte di cassazione ricorso principale dalla lavoratrice e ricorso incidentale dal datore di lavoro.La Suprema Corte esaminava preliminarmente il ricorso incidentale.Con il primo motivo, il datore di lavoro censurava l'accertamento compiuto dalla Corte territoriale in ordine all'orario di conclusione del turno e, conseguentemente, alla durata effettiva dell'abbandono del posto di lavoro. La censura veniva dichiarata inammissibile, in quanto diretta a ottenere una rivalutazione dei fatti e del materiale probatorio già esaminato dal giudice di merito, non consentita in sede di legittimità.Con il secondo motivo, il datore deduceva la violazione degli artt. 2106 e 2119 c.c. e dell'art. 7 della legge n. 300/1970, sostenendo che la condotta contestata dovesse essere valutata alla luce di precedenti procedimenti disciplinari, dai quali sarebbe emersa la definitiva compromissione del vincolo fiduciario.Anche tale motivo veniva dichiarato inammissibile, poiché non si confrontava con la ratio decidendi della sentenza impugnata: i precedenti disciplinari non erano stati richiamati né nella contestazione né nel provvedimento espulsivo e, pertanto, non potevano essere utilizzati per integrare ex post le ragioni poste a fondamento del licenziamento.Con il terzo motivo, il datore di lavoro contestava il giudizio di sproporzione tra la condotta addebitata e la sanzione espulsiva. La Suprema Corte ribadiva, tuttavia, che la valutazione di proporzionalità del licenziamento disciplinare rispetto all'addebito costituisce un apprezzamento riservato al giudice di merito e può essere sindacata in sede di legittimità soltanto nei limiti consentiti dall'art. 360 c. 1 n. 5. Non è, quindi, sufficiente prospettare una diversa valutazione degli elementi già esaminati, essendo necessario individuare un fatto decisivo omesso dal giudice di merito, tale da condurre con certezza a un diverso esito della controversia.Passando all'esame del ricorso principale, con il primo motivo la lavoratrice contestava l'applicazione del regime previsto dal D.Lgs. n. 23/2015, sostenendo che il rapporto doveva essere assoggettato alla disciplina dell'art. 18 della legge n. 300/1970, in considerazione della continuità sostanziale del rapporto lavorativo derivante dal precedente passaggio di appalto.Con il secondo motivo, sosteneva che, anche ritenendo applicabile il D.Lgs. n. 23/2015, dovesse trovare applicazione la tutela reintegratoria prevista dall'art. 3, comma 2, poiché la condotta non si sarebbe verificata secondo le modalità oggetto della contestazione disciplinare.La Suprema Corte dichiarava il primo motivo inammissibile, rilevando che le censure non si confrontavano adeguatamente con la ratio decidendi della sentenza impugnata, fondata sull'interpretazione degli accordi intervenuti tra le parti e sulle concrete modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.Con il secondo motivo, la lavoratrice denunciava la violazione dell'art. 3, comma 2, del D.Lgs. n. 23/2015, censurando la mancata verifica della disciplina prevista dal contratto collettivo applicato al rapporto e, in particolare, dell'eventuale riconducibilità della condotta accertata a una specifica fattispecie punita con sanzione conservativa.La Suprema Corte riteneva fondato tale motivo alla luce dei principi affermati dalla Corte costituzionale con la sentenza n. 129/2024.La Consulta ha, infatti, chiarito che l'art. 3, comma 2, del D.Lgs. n. 23/2015 deve essere interpretato nel senso che la tutela reintegratoria trova applicazione anche quando il contratto collettivo preveda, per una specifica e nominata inadempienza del lavoratore, esclusivamente una sanzione conservativa.A tal riguardo, la Consulta ha dichiarato che: «la disposizione censurata può - e deve - essere letta nel senso che il riferimento alla proporzionalità del licenziamento, il cui difetto è attratto all'ambito della tutela solo indennitaria del licenziamento illegittimo, ha sì una portata ampia, tale da comprendere anche le ipotesi in cui la contrattazione collettiva vi faccia riferimento, come clausola generale ed elastica, non diversamente dalla legge, allorché questa richiede che il licenziamento si fondi su una giusta causa o un giustificato motivo e ne definisce la nozione. Essa non concerne, però, anche le particolari ipotesi di regolamentazione pattizia alla stregua delle quali specifiche e nominate inadempienze del lavoratore sono passibili solo di sanzioni conservative. In tali ipotesi, il fatto contestato è in radice inidoneo, per espressa pattuizione, a giustificare il licenziamento».In altre parole, quando la contrattazione collettiva si limita a formulare clausole generali o elastiche, la valutazione della gravità della condotta rimane affidata al giudice e l'eventuale sproporzione della sanzione espulsiva ricade, in linea generale, nell'ambito della tutela indennitaria. Diversamente, quando il contratto collettivo individua specificamente una determinata condotta e stabilisce per essa una sanzione esclusivamente conservativa, quella condotta è, per espressa volontà delle parti sociali, inidonea a giustificare il licenziamento.In tale situazione, secondo l'interpretazione costituzionalmente orientata dell'art. 3, comma 2, del D.Lgs. n. 23/201 5, «non vi è un fatto materiale che possa essere posto a fondamento del licenziamento, il quale, se intimato, risulta essere in violazione della prescrizione della contrattazione collettiva, sì che la fattispecie va equiparata a quella, prevista dalla disposizione censurata, dell'insussistenza del fatto materiale, con conseguente applicabilità della tutela reintegratoria attenuata».La predeterminazione collettiva della sanzione assume, infatti, una funzione essenziale: consente al datore di lavoro di conoscere preventivamente il grado di gravità attribuito a specifiche inadempienze e di esercitare il potere disciplinare entro limiti già definiti dalle parti sociali. Ne consegue che il datore non può irrogare il licenziamento per una condotta che la contrattazione collettiva abbia espressamente qualificato come meritevole della sola sanzione conservativa.Sulla base di tali principi, la Suprema Corte accoglieva il secondo motivo del ricorso principale, cassava la sentenza impugnata e rinviava al giudice di merito affinché verificasse se la condotta concretamente accertata fosse riconducibile a una specifica previsione del codice disciplinare contenuto nel contratto collettivo applicabile, per la quale fosse prevista una sanzione conservativa.