Rassegna della Cassazione

La vicenda trae origine da un verbale di accertamento con cui la Direzione Territoriale del Lavoro aveva contestato un'interposizione illecita di manodopera ad una impresa del settore alimentare attiva nella lavorazione, nel confezionamento e nella commercializzazione di carni bovine e suine, con le conseguenti pretese contributive e assicurative di INPS e INAIL. L' impresa aveva stipulato con una cooperativa un contratto di subfornitura, affidandole lo scotennamento, la toelettatura e l'incassamento di gola e pancetta di suino, nonché la macinatura delle carni. Secondo gli ispettori, i soci-lavoratori della cooperativa impiegati presso lo stabilimento della società erano in realtà pienamente inseriti nella sua struttura produttiva e sottoposti al suo potere direttivo, sicché l'organizzazione del lavoro e il rischio d'impresa gravavano esclusivamente su quest'ultima.Il Tribunale aveva respinto l'opposizione al verbale proposta dalla società, alla quale aveva aderito la cooperativa.La Corte d'appello di Bologna aveva rigettato gli appelli separatamente proposti chiarendo che l'opposizione al verbale introduce un giudizio di merito, nel quale occorre accertare non la legittimità dell'attività ispettiva ma la sussistenza dell'illecita intermediazione di manodopera. Sulla base dell'istruttoria aveva poi accertato che il personale della cooperativa era organizzato dal legale rappresentante della committente, il quale impartiva quotidianamente le istruzioni a un dipendente della cooperativa che si limitava a riferirle agli altri lavoratori, mentre la responsabile dell'appalto si recava nello stabilimento solo saltuariamente, per lo più per consegnare le divise. A tal fine aveva privilegiato le dichiarazioni rese dai soci-lavoratori agli ispettori, nel corso di accessi non preannunciati, rispetto alle deposizioni rese in giudizio a distanza di tempo, ritenute meno genuine. Secondo la Corte territoriale non vi era dunque una porzione dell'attività produttiva gestita separatamente dalla cooperativa con mezzi propri, ma una mera messa a disposizione di personale utilizzato nel reparto produttivo della committente, al di là del nomen iuris adottato nei contratti. La Corte aveva infine ritenuto soggette a contribuzione le somme corrisposte ai lavoratori a titolo di indennità di trasferta, poiché questi erano stabilmente addetti allo stabilimento della società.La Corte di cassazione ha rigettato entrambi i ricorsi. Richiamando un orientamento consolidato, ha ribadito che la genuinità di un appalto di opere o servizi ai sensi dell'art. 29, comma 1, del d.lgs. n. 276/2003, specie negli appalti c.d. labour intensive, ad alta intensità di manodopera, presuppone l'affidamento all'appaltatore di un risultato in sé autonomo. Tale risultato deve essere conseguito attraverso un'effettiva organizzazione del lavoro, connotata dal reale esercizio del potere direttivo e di controllo sui propri dipendenti, dall'impiego di mezzi propri e dall'assunzione del rischio d'impresa. Non è quindi sufficiente la prevalenza del personale addetto al servizio o la sua specifica professionalità, ma occorre un gruppo di lavoratori coeso per professionalità e know-how, legato da vincoli organizzativi preesistenti, tale da costituire una struttura unitaria funzionalmente idonea e non una mera sommatoria di dipendenti. Analoghi principi valgono per la subfornitura di cui alla l. n. 192/1998, che non può essere utilizzata per eludere il divieto di intermediazione di manodopera. Il suo oggetto non può coincidere con la mera e generica erogazione di lavorazioni o servizi, ma deve presentare caratteri di autonomia rispetto all'attività del committente, così da realizzare un risultato riconoscibile, anche se parziale, rispetto al prodotto finale. Il committente, inoltre, non deve esercitare poteri di direzione e controllo sui dipendenti del subfornitore. Nel caso esaminato la Corte d'appello aveva accertato, con valutazione insindacabile in sede di legittimità, che la cooperativa non gestiva i propri dipendenti e che le lavorazioni affidate non erano distinguibili da quelle svolte nel ciclo produttivo della società, sicché correttamente aveva ravvisato un'operazione diretta a eludere il divieto di intermediazione.Sul piano contributivo, la Corte ha ricordato che l'opposizione al verbale ispettivo dà luogo a un giudizio di accertamento negativo del debito contributivo, il cui oggetto è l'esistenza stessa del rapporto previdenziale, a prescindere da eventuali vizi dell'atto. Il giudice può quindi fondare la decisione sul complesso delle risultanze istruttorie, senza essere vincolato agli elementi indicati nel verbale. Quanto al valore probatorio degli atti ispettivi, i verbali fanno piena prova solo dei fatti che i funzionari attestino avvenuti in loro presenza o da loro compiuti, mentre le dichiarazioni rese dai lavoratori agli ispettori sono liberamente apprezzabili dal giudice, che può attribuire loro maggior rilievo rispetto a quelle raccolte in giudizio, purché ne dia adeguata motivazione. La Corte ha infine confermato l'assoggettamento a contribuzione delle somme erogate come indennità di trasferta. La trasferta si distingue dal trasferimento per la temporaneità dell'assegnazione del lavoratore a una sede diversa da quella abituale, e la relativa indennità compensa i disagi della prestazione resa per un periodo limitato fuori dall'ordinaria sede di lavoro. Non rileva, a tal fine, che la sede legale dell'impresa o la residenza del lavoratore siano diverse dal luogo in cui si svolge l'attività. Poiché i lavoratori erano stabilmente addetti allo stabilimento della società, mancavano i presupposti della trasferta.

La controversia trae origine da un contratto di agenzia a tempo indeterminato stipulato tra un consulente finanziario e un istituto bancario, che prevedeva un periodo di prova di sei mesi e un sistema di remunerazione articolato in compensi provvigionali di base, integrativi e ulteriori incentivi economici, disciplinati dal Piano integrativo provvigionale denominato Professional Program. Quest'ultimo individuava un periodo di riferimento di dodici mesi, nell'ambito del quale erano previsti specifici obiettivi commerciali ai fini della definitiva acquisizione dei compensi. Alla scadenza del periodo di prova, la banca comunicava il recesso dal rapporto e richiedeva la restituzione delle somme già corrisposte all'agente. Il Tribunale, pur riconoscendo al consulente finanziario un'indennità di cessazione del rapporto ai sensi dell'art. 1751 c.c., accoglieva la domanda riconvenzionale della banca, condannando l'agente alla restituzione di quanto percepito a titolo di provvigioni anticipate, percepite in via provvisoria e non definitivamente maturate. La Corte d'appello dell'Aquila confermava la decisione, ritenendo che le somme erogate costituissero mere anticipazioni, la cui definitiva acquisizione era subordinata alla verifica degli obiettivi su base annuale. Escludeva, inoltre, che l'art. 1373, comma 2, c.c., relativo all'inefficacia del recesso rispetto alle prestazioni già eseguite, potesse giustificare la conservazione di tali importi. Avverso la pronuncia, l'agente proponeva ricorso presso la Cassazione, contestando la natura provvisoria delle provvigioni, l'obbligo di restituzione di un Welcome Bonus, riconosciuto per agevolare l'avvio dell'attività professionale, e la quantificazione dell'indennità di cessazione del rapporto, che non avrebbe adeguatamente considerato i compensi integrativi e i benefici economici conseguiti dalla banca. La Cassazione dichiarava il ricorso inammissibile, rilevando che le censure, pur formalmente prospettate come violazioni di legge, erano in realtà dirette a contestare l'interpretazione del contratto di agenzia e del Piano integrativo provvigionale accolta dai giudici di merito. La Suprema Corte richiamava il consolidato principio secondo cui la contestazione dell'interpretazione di un atto negoziale richiede la specifica individuazione dei canoni ermeneutici di cui agli artt. 1362 ss. c.c. asseritamente violati, nonché delle ragioni del relativo scostamento. Nel caso di specie, il ricorrente si era invece limitato a proporre una diversa lettura delle pattuizioni contrattuali e a sollecitare, attraverso il richiamo alla documentazione prodotta, una rivalutazione delle risultanze probatorie, non consentita in sede di legittimità.

La Corte d'appello di Catanzaro, in riforma della pronuncia di primo grado, ha condannato una società di igiene urbana a rimborsare le spese sostenute da un proprio dipendente per aver utilizzato l'autovettura di sua proprietà per finalità di servizio.Nell'accogliere il ricorso del lavoratore, la Corte d'appello aveva rilevato che il contratto individuale di lavoro indicava quale sede di lavoro l'intero territorio del comune in cui doveva svolgersi la prestazione; pertanto, secondo la Corte d'appello, gli spostamenti che il lavoratore quotidianamente effettuava al di fuori di tale territorio per raggiungere il deposito aziendale, ove doveva presenziare all'appello giornaliero e prelevare il mezzo aziendale da utilizzare per la raccolta dei rifiuti, integravano missioni temporanee funzionali alle esigenze aziendali, il cui costo, a norma del contratto collettivo applicato, dovevano essere sopportate dal datore di lavoro.La società ha proposto ricorso per cassazione lamentando che la Corte d'appello aveva trascurato che il contratto collettivo applicato al rapporto individuava quale "posto di lavoro", per il personale tenuto a prestare attività in uno o più comuni, quello scelto dall'azienda per l'appello giornaliero e che, in ogni caso, difettava il presupposto dell'espressa autorizzazione datoriale all'uso dell'autovettura di proprietà previsto dal contratto collettivo per il diritto al rimborso spese.La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso della società rilevando che espressioni quali "sede di lavoro" e "posto di lavoro" utilizzate dal contratto collettivo sono riferibili a istituti diversi, quali la trasferta e l'orario di lavoro, e non sono pertanto sovrapponibili; la norma invocata dal lavoratore, senza far riferimento ad una sede, ad un luogo o ad un posto di lavoro, disciplina esclusivamente il diritto al rimborso spese per l'uso della propria autovettura per ragioni di servizio, previa autorizzazione o richiesta aziendale, al di là della computabilità dello spostamento nell'orario di lavoro.D'altra parte, secondo la Corte, l'utilizzo quotidiano dell'autovettura da parte del lavoratore nel corso del rapporto, in mancanza di contestazioni da parte della società e dell'imposizione di un mezzo di trasporto differente, dimostra che l'azienda, ancorché tacitamente, ha assentito all'uso dell'autovettura personale da parte del dipendente, che ha pertanto diritto al rimborso delle relative spese.

La Corte di cassazione, con l'ordinanza in commento, chiude una lunga vicenda relativa al licenziamento per giusta causa del direttore sportivo di una società calcistica di Serie A, confermando che, nella valutazione della lesione del vincolo fiduciario, assume un peso decisivo la posizione rivestita dal lavoratore nell'organizzazione.Il Tribunale di Roma accoglieva l'impugnazione del licenziamento proposta dal lavoratore; la Corte d'appello di Roma, in riforma, rigettava la domanda. Con una prima ordinanza la Cassazione, decidendo sul ricorso proposto dal lavoratore, cassava la sentenza d'appello, chiedendo al giudice del rinvio di accertare l'esatta categoria professionale del lavoratore e di valutare gli addebiti residui secondo la nozione di giusta causa ex art. 2119 c.c. – trattandosi di recesso ante tempus da un contratto a termine – tenendo conto del particolare ambiente sportivo e dell'intero contesto dei fatti; restava invece fuori tema il richiamo alla giustificatezza propria del recesso dal rapporto dirigenziale.Il giudice del rinvio rigettava nuovamente la domanda. Esclusa la natura dirigenziale del rapporto, la Corte d'appello qualificava l'incarico come di particolare rilievo e prestigio. Riteneva quindi che l'assenza del lavoratore durante il lockdown e alcune dichiarazioni rese in un'intervista televisiva, pur deprecabili, non fossero di per sé sufficienti a integrare una giusta causa. Riteneva, invece, decisivo un messaggio inviato al Presidente della Società, nel quale il direttore sportivo lo definiva «piccolo uomo» e «vile», alludeva a somme sottratte alla società da altri e dichiarava di non potergli più essere d'aiuto.Il lavoratore ricorreva nuovamente in Cassazione.La Corte rigetta il ricorso.La stessa, infatti, rileva che il giudice del rinvio si è correttamente attenuto ai principi fissati nella pronuncia rescindente, accertando la qualifica del lavoratore alla luce dell'ordinamento sportivo e rapportando la gravità degli addebiti al grado di fiducia richiesto dalla posizione. E che, posto che il direttore sportivo partecipa, insieme alla dirigenza, a trattative e alla stipula di contratti di rilevante valore economico, non è ragionevolmente ipotizzabile che il datore continui a riporre fiducia in chi accusi il vertice della società di non saper impedire sottrazioni di denaro. Né è privo di rilievo che sia stato lo stesso lavoratore, nel messaggio, a dichiarare di non poter più essere d'aiuto, e in giudizio a rivendicare il proprio ruolo apicale.La Corte conferma, inoltre, che la giusta causa non è stata valutata in astratto, ma in relazione alla posizione del lavoratore e al grado di affidamento che essa richiede: anche al di fuori del rapporto dirigenziale, più elevato è il ruolo, più ridotta è la tolleranza verso condotte che incrinano la fiducia.

La controversia trae origine dall'azione promossa da alcuni lavoratori nei confronti della società datrice di lavoro per contestare l'assorbimento e la conseguente riduzione della voce retributiva denominata "AP/Sovraminimo individuale", operati a decorrere dal febbraio 2018.Il Tribunale adito accoglieva le domande, dichiarando illegittimi gli assorbimenti effettuati dalla società e condannando quest'ultima al ripristino del superminimo individuale nella misura percepita nel gennaio 2018, nonché alla restituzione delle somme indebitamente trattenute, oltre accessori di legge.La Corte d'appello confermava la decisione di primo grado nei confronti di cinque lavoratori, dichiarando invece cessata la materia del contendere relativamente a un'ulteriore posizione.Avverso tale pronuncia la società proponeva ricorso per cassazione, affidato a tre motivi.La Suprema Corte ha rigettato il ricorso, confermando l'illegittimità degli assorbimenti effettuati dalla società.La Cassazione ha preliminarmente richiamato il consolidato principio secondo cui il superminimo individuale, inteso quale eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari previsti dalla contrattazione collettiva, è normalmente soggetto ad assorbimento in occasione dei successivi miglioramenti retributivi di fonte collettiva.Tale regola generale può tuttavia essere derogata dalla contrattazione collettiva o da una specifica pattuizione individuale, qualora le parti abbiano attribuito all'emolumento un autonomo titolo giustificativo, collegato, ad esempio, a particolari meriti del lavoratore, alla speciale qualità delle mansioni o alla loro maggiore onerosità.La Corte ha precisato che la naturale assorbibilità del superminimo può essere esclusa anche per effetto di un uso aziendale, formatosi attraverso la reiterazione costante e generalizzata di comportamenti favorevoli del datore di lavoro nei confronti della collettività dei dipendenti.In tale prospettiva, la Suprema Corte ha ripercorso l'evoluzione della giurisprudenza in materia di usi aziendali, richiamando l'orientamento secondo cui questi ultimi costituiscono una fonte sociale di regolamentazione dei rapporti di lavoro, destinata a operare con efficacia analoga a quella di un contratto collettivo aziendale.L'uso aziendale si configura, infatti, quando il datore di lavoro adotti spontaneamente, in maniera costante e generalizzata, una prassi che attribuisca ai dipendenti un trattamento economico o normativo più favorevole rispetto a quello altrimenti spettante.Ai fini della sua formazione non è necessaria una specifica volontà negoziale delle parti diretta a introdurre una disciplina derogatoria, essendo sufficiente la reiterazione oggettiva di comportamenti spontanei, non imposti da obblighi preesistenti, idonei a esprimere una regola destinata alla collettività dei lavoratori interessati.Ne consegue che il reiterato mancato assorbimento dei superminimi, in occasione di successivi incrementi retributivi che avrebbero consentito al datore di esercitare tale facoltà, può determinare la formazione di un uso aziendale impeditivo dell'assorbimento stesso.La Corte ha chiarito, al riguardo, che la singola omissione dell'assorbimento, isolatamente considerata, può non assumere carattere decisivo, mentre una sequenza costante e generalizzata di comportamenti analoghi è suscettibile di integrare una regola aziendale di miglior favore.La natura collettiva dell'uso aziendale comporta, inoltre, che esso non modifichi direttamente la pattuizione individuale relativa al superminimo, né trasformi definitivamente la natura originariamente assorbibile dell'emolumento.L'uso introduce, piuttosto, una regola eteronoma di miglior favore che, per tutto il periodo della sua efficacia, impedisce al datore di lavoro di esercitare la facoltà di assorbimento nei confronti dei dipendenti compresi nella relativa platea.La Suprema Corte ha quindi affrontato la distinta questione della possibilità per il datore di lavoro di recedere unilateralmente dall'uso aziendale.Sul punto, ha escluso che l'uso aziendale possa determinare un vincolo obbligatorio perpetuo, riconoscendo, in linea di principio, la facoltà datoriale di disdettarlo, analogamente a quanto previsto per i contratti collettivi di durata indeterminata.Tale possibilità trova giustificazione nell'esigenza di consentire l'adeguamento della disciplina dei rapporti di lavoro all'evoluzione delle condizioni economiche e organizzative dell'impresa, evitando la cristallizzazione indefinita di trattamenti derivanti da prassi aziendali.La Corte ha, tuttavia, precisato che l'esercizio della facoltà di recesso deve avvenire nel rispetto delle caratteristiche proprie dell'uso aziendale quale fonte sociale di regolamentazione collettiva.In particolare, pur non essendo richiesta una forma vincolata, è necessario che la volontà datoriale di porre termine all'uso sia manifestata in termini chiari e univoci, mediante modalità idonee a renderla conoscibile alla generalità dei lavoratori interessati.Il recesso può essere espresso anche attraverso comportamenti concludenti, purché questi ultimi, valutati nel loro complesso, rendano inequivocabilmente percepibile l'intenzione di eliminare per il futuro il trattamento di miglior favore precedentemente riconosciuto.Non è invece sufficiente il mero inadempimento degli obblighi derivanti dall'uso aziendale, poiché la semplice cessazione del comportamento favorevole non può essere automaticamente equiparata a una valida manifestazione della volontà di recesso.Diversamente opinando, il datore di lavoro potrebbe sottrarsi unilateralmente agli obblighi derivanti dalla prassi aziendale mediante il loro semplice mancato rispetto, in contrasto con i principi di correttezza, buona fede, trasparenza e tutela dell'affidamento collettivo.Sotto il profilo probatorio, la Cassazione ha inoltre chiarito che, una volta dimostrata la formazione dell'uso aziendale, grava sul datore di lavoro che ne eccepisca la cessazione l'onere di provare l'esistenza di una manifestazione di recesso idonea a estinguere la regola precedentemente formatasi, nonché la sua adeguata conoscibilità da parte della collettività dei lavoratori interessati, secondo quanto previsto dall'art. 2697 c.c.L'accertamento della formazione dell'uso aziendale e dell'efficacia della relativa disdetta costituisce, peraltro, una valutazione di fatto riservata al giudice di merito, non suscettibile di riesame in sede di legittimità attraverso censure che, pur formalmente prospettate come violazioni di legge, mirino a ottenere una diversa ricostruzione delle risultanze istruttorie.Applicando tali principi alla fattispecie, la Suprema Corte ha rilevato che la società non aveva validamente censurato l'accertamento della Corte territoriale circa l'assenza, nell'accordo di programma del 23 novembre 2017, di previsioni idonee a superare l'uso aziendale precedentemente formatosi o ad autorizzare l'assorbimento del superminimo in corrispondenza dei nuovi elementi retributivi.Parimenti, non risultava efficacemente contestata la valutazione secondo cui la condotta datoriale non integrava una manifestazione di volontà qualificabile come valida disdetta unilaterale dell'uso aziendale.L'accertata permanenza della regola aziendale di non assorbibilità rendeva pertanto illegittima la riduzione dei superminimi individuali, senza necessità di approfondire ulteriormente la questione della comparabilità tra l'ERS introdotto dalla contrattazione collettiva e gli emolumenti oggetto di assorbimento.La Cassazione ha quindi rigettato il ricorso, confermando la decisione impugnata.