Rassegna della Cassazione

Una lavoratrice con mansioni di gestore di punto vendita, licenziata per giusta causa per aver reiteratamente e sistematicamente violato la policy aziendale relativa al controllo delle scadenze dei prodotti ed al conseguente smaltimento degli stessi, impugnava il recesso datoriale.La Corte d'appello di Venezia, in riforma della sentenza di primo grado, accoglieva il gravame del datore di lavoro, ritenendo sussistente la giusta causa di licenziamento. All'uopo evidenziava che la circostanza che la lavoratrice, piuttosto che smaltire, come da policy, i prodotti scaduti, li avesse accantonati in magazzino per lungo tempo, inserendoli poi in inventario, dimostrava che la stessa fosse consapevole della contrarietà della propria condotta alla policy aziendale. Del resto, la elevata anzianità aziendale e nel ruolo rendeva inverosimile, secondo l' id quod plerumque accidit che ella non conoscesse la suddetta policy. Riteneva altresì provato, sempre in base ad un ragionamento inferenziale, che la dipendente avesse volutamente omesso lo smaltimento tempestivo della merce, e ciò allo scopo di aumentare le probabilità di raggiungere i target previsti per l'erogazione dei premi ai gestori di punti vendita.Sottolineando che, quand'anche la condotta tenuta fosse stata colposa e non dolosa, la sistematica e protratta violazione delle procedure aziendali in materia di smaltimento della merce scaduta sarebbe stata cionondimeno idonea a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario, integrando una grave violazione degli obblighi di diligenza, osservanza delle direttive aziendali e cooperazione alla prosperità dell'impresa, concludeva accertando la legittimità del licenziamento.Avverso la sentenza della Corte territoriale la lavoratrice ha proposto ricorso in Cassazione, eccependo che i giudici di secondo grado avrebbero violato l'art. 2729 c.c. con riferimento alla prova della intenzionalità e della gravità della condotta.La Suprema Corte preliminarmente rammenta che " le presunzioni semplici costituiscono una prova completa alla quale il giudice di merito può attribuire rilevanza, anche in via esclusiva, ai fini della formazione del proprio convincimento, nell'esercizio del potere discrezionale, istituzionalmente demandatogli, di individuare le fonti di prova, controllarne l'attendibilità e la concludenza e, infine, scegliere, fra gli elementi probatori sottoposti al suo esame, quelli ritenuti più idonei a dimostrare i fatti costitutivi della domanda o dell'eccezione". Pertanto, chi censura un ragionamento presuntivo o il mancato utilizzo di esso non può limitarsi a configurare l'ipotesi di un convincimento diverso da quello espresso dal giudice del merito, ma deve far emergere l'assoluta illogicità e contraddittorietà del ragionamento decisorio. Nel caso di specie, il giudice d'appello non ha fondato il proprio convincimento su dati meramente ipotetici, ma su una pluralità di circostanze fattuali accertate: il ruolo di gestore del punto vendita rivestito dalla lavoratrice, la sua rilevante anzianità aziendale e nel ruolo, la conoscenza delle procedure aziendali di base, la numerosità dei prodotti scaduti, il protrarsi della loro mancata registrazione e del loro mancato smaltimento per un arco temporale esteso e l'inserimento degli stessi nell'inventario di fine esercizio.Ritiene, pertanto, la Cassazione che il ragionamento inferenziale svolto nella sentenza impugnata non si presenta privo dei requisiti minimi di gravità, precisione e concordanza, né risulta intrinsecamente illogico o meramente apparente.La Cassazione rigetta pertanto il ricorso della lavoratrice, condannandola al pagamento delle spese di lite.

Nel caso di specie FAST CONFSAL – Segreteria Regionale Piemonte e Valle d'Aosta agiva ai sensi dell'art. 28 L. n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori) per ottenere l'accertamento della natura antisindacale del comportamento di una società che aveva negato il riconoscimento dei permessi sindacali, dei locali per le assemblee e delle ulteriori prerogative statutarie, eccependo la carenza dei necessari requisiti. Il sindacato deduceva la diffusione nazionale della propria attività, la stipula di accordi aziendali e una significativa presenza associativa ed elettorale presso la società.Il Tribunale, dopo avere dichiarato inammissibile il ricorso nella fase sommaria, in sede di opposizione riconosceva la legittimazione attiva di FAST CONFSAL, ma rigettava la domanda nel merito, ritenendo insussistenti i requisiti previsti dall'art. 19 St. lav.La Corte d'appello, successivamente adita, accoglieva l'appello incidentale della società e dichiarava inammissibile l'originario ricorso per difetto di legittimazione attiva, rilevando che, nel settore del trasporto pubblico locale, l'attività di FAST CONFSAL aveva una diffusione solo parziale e frammentaria, limitata a 8 regioni e meno di 30 province, mentre i contratti collettivi nazionali richiamati riguardavano settori diversi.Avverso tale decisione il sindacato proponeva ricorso per cassazione, deducendo la violazione dell'art. 28 L Stat. lav.. In pubblica udienza, le parti rilevavano che, a seguito della pronuncia della Corte cost. n. 156/2025, la legittimazione ex art. 28 Stat. lav. dovesse essere valutata secondo il criterio della rappresentatività comparativa previsto dall'art. 19 Stat. lav.La Suprema Corte ha rigettato il ricorso. A motivazione della propria decisione, la Cassazione ha anzitutto escluso che la sentenza n. 156/2025 della Corte Costituzionale abbia determinato una piena sovrapposizione dei criteri selettivi di cui agli artt. 28 e 19 Stat. lav. L'art. 28, infatti, tutela la libertà sindacale e il diritto di sciopero e richiede, quale condizione necessaria e sufficiente, la dimensione nazionale dell'associazione sindacale, senza imporre che essa sia comparativamente più rappresentativa. Chiarito ciò, per quanto riguarda il requisito della "nazionalità" dell'associazione sindacale ai sensi dell'art. 28 St. lav., secondo la Suprema Corte si tratta di accertare una diffusione organizzativa e un'effettiva azione sindacale almeno su gran parte del territorio nazionale, da verificare con riferimento al settore produttivo dell'impresa contro cui l'associazione agisce in giudizio. Fatta tale precisazione, la Cassazione ha, dunque, dichiarato inammissibile il ricorso, rilevando che la Corte d'appello aveva applicato tale criterio e accertato una diffusione solo parziale e frammentaria di FAST CONFSAL nel trasporto pubblico locale.

La sentenza ha ad oggetto i licenziamenti irrogati nell'ambito di una procedura di licenziamento collettivo. Tre lavoratrici hanno impugnato il licenziamento lamentando l'invalidità della procedura dovuta alla mancata comunicazione preventiva ad un sindacato e alla RSA che avevano partecipato alla procedura amministrativa. I giudici territoriali respingevano le doglianze delle lavoratrici affermando che il vizio della mancata comunicazione preventiva era stata sanata dalla successiva partecipazione del sindacato e della RSA alla sottoscrizione dei verbali. Le lavoratrici ricorrevano in Cassazione lamentando l'errore della Corte d'appello per aver ritenuto valida la procedura nonostante detti vizi procedurali. La Corte di cassazione respinge il ricorso ritenendolo inammissibile e comunque afferma che i limiti della procedura fissati dalla legge n. 223/1991 sono strumentali a consentire l'effettiva interlocuzione tra sindacati e datore di lavoro e che in ogni caso la comunicazione c'era stata, anche se inviata solo ad alcuni sindacati. Secondo la Corte tale violazione avrebbe pregiudicato la procedura solo qualora non fosse comunque intervenuta ca partecipazione di quella sigla sindacale agli incontri per l'esame congiunto disposti dall'Autorità amministrativa. Per tali motivi la Corte rigetta il ricorso.

La Corte d'appello di Roma confermava la sentenza di primo grado, che aveva riconosciuto a un collaboratore professionale sanitario – infermiere, impiegato in turni continuativi di durata superiore a sei ore giornaliere e che non aveva fruito né del servizio mensa né di un servizio sostitutivo a carico dell'Azienda – il diritto al relativo beneficio, condannando, per l'effetto, l'Azienda sanitaria al risarcimento del danno.La Corte territoriale fondava la propria decisione sul combinato disposto dell'art. 29 del CCNL Sanità del 20 settembre 2001, dell'art. 4 del CCNL Sanità del 31 luglio 2009 e dell'art. 27, comma 4, del CCNL Sanità 2016-2018, rilevando che risultavano documentalmente provate le giornate nelle quali la prestazione lavorativa aveva superato le sei ore.Quanto alla disciplina della pausa, i giudici d'appello osservavano che, in caso di prestazione giornaliera eccedente le sei ore, era prevista una pausa di almeno trenta minuti, finalizzata al recupero delle energie psicofisiche e all'eventuale consumazione del pasto. In particolare, ritenevano che l'inciso «purché non in turno», contenuto nell'art. 27, comma 4, del CCNL 2016-2018, non comportasse l'esclusione del diritto alla pausa per il personale turnista, ma consentisse soltanto una diversa articolazione della stessa in relazione alle specifiche modalità di organizzazione del lavoro.La Corte d'appello reputava, inoltre, infondata l'eccezione di compensazione sollevata dall'Azienda con riferimento al controvalore dei trenta minuti destinati alla consumazione del pasto, sul rilievo che il suo accoglimento avrebbe finito per vanificare il diritto al buono pasto riconosciuto al lavoratore.Avverso la sentenza di secondo grado l'Azienda proponeva ricorso per cassazione, articolato in quattro motivi, cui il lavoratore resisteva con controricorso.Con il primo motivo di ricorso, l'Azienda censurava la statuizione relativa all'efficacia interruttiva della prescrizione attribuita alla missiva inviata dal lavoratore. In particolare, sosteneva che la Corte territoriale non avesse adeguatamente considerato la contestata genericità dell'atto, il quale non avrebbe individuato con sufficiente precisione l'oggetto della rivendicazione, quantomeno sotto il profilo dell'indicazione delle singole giornate nelle quali il lavoratore non aveva fruito del servizio mensa.Sul punto, la Suprema Corte richiamava il consolidato orientamento secondo cui, affinché un atto possa assumere efficacia interruttiva della prescrizione, è necessario che esso contenga, oltre alla chiara individuazione del soggetto obbligato, l'esplicitazione della pretesa fatta valere e un'intimazione o una richiesta scritta di adempimento idonea a manifestare in modo inequivoco la volontà del creditore di esercitare il proprio diritto. Non è, invece, necessario che l'atto contenga l'esatta quantificazione della somma richiesta o individui analiticamente i parametri di calcolo del credito, soprattutto quando il creditore abbia chiaramente indicato il titolo della pretesa e gli elementi necessari alla determinazione del quantum siano nella disponibilità del debitore.Con il secondo motivo, la ricorrente contestava l'interpretazione della disciplina collettiva accolta dalla Corte territoriale. In particolare, sosteneva che l'articolazione dell'orario richiesta ai fini del riconoscimento del servizio mensa era diversa da quella propria dei lavoratori turnisti. Secondo tale prospettazione, la coincidenza tra pausa lavorativa e interruzione dell'orario destinata alla fruizione della mensa sarebbe stata prevista esclusivamente per i lavoratori non turnisti con orario giornaliero fisso.Con il terzo motivo, la ricorrente censurava il riconoscimento del diritto alla mensa anche in relazione ai turni notturni. A suo avviso, tale conclusione si poneva in contrasto sia con la disciplina collettiva dell'orario rilevante ai fini del beneficio, sia con l'autonomia riconosciuta all'Azienda nell'istituzione e nell'organizzazione del servizio mensa, sia, infine, con la previsione di specifiche indennità contrattuali destinate a compensare la maggiore gravosità del lavoro notturno e l'indisponibilità, in tale fascia oraria, di servizi normalmente fruibili durante il giorno.La Suprema Corte ha rigettato entrambe le censure.Richiamando il proprio orientamento in materia, la Cassazione ha ribadito che: « l'attribuzione del buono pasto è un'agevolazione di carattere assistenziale che, nell'ambito dell'organizzazione dell'ambiente di lavoro, è diretta a conciliare le esigenze del servizio con le esigenze quotidiane del dipendente, al fine di garantirne il benessere fisico necessario per proseguire l'attività lavorativa quando l'orario giornaliero corrisponda a quello contrattualmente previsto. Essa è condizionata all'effettuazione della pausa pranzo che, a sua volta, presuppone, come regola generale, solo che il lavoratore, osservando un orario di lavoro giornaliero di almeno sei ore, abbia diritto ad un intervallo non lavorato, restando irrilevanti la durata di tale intervallo e il fatto che l'orario di lavoro sia articolato in turni».Pertanto, ad avviso della Corte, la circostanza che la disciplina collettiva riconosca ai lavoratori turnisti una pausa di durata inferiore rispetto a quella prevista per altri dipendenti non comporta l'esclusione del diritto al servizio mensa. Tale diritto non matura in funzione della durata della pausa, bensì dell'orario di lavoro: ove la prestazione superi le sei ore continuative, l'art. 8 del d.lgs. n. 66/2003 attribuisce al lavoratore il diritto a un intervallo e, conseguentemente, alla fruizione del servizio mensa, anche mediante una delle modalità sostitutive stabilite dall'Azienda e, se necessario, prima dell'inizio o dopo la conclusione del turno.Né assume rilievo, in senso contrario, la particolare natura dell'attività svolta dagli infermieri turnisti. L'obbligo datoriale di assicurare le pause non implica, infatti, che tutti i lavoratori debbano interrompere contemporaneamente l'attività, con conseguente compromissione dell'assistenza ai pazienti. Spetta all'ente organizzare adeguatamente turni e orari affinché il diritto alla pausa possa essere esercitato senza pregiudizio per la continuità del servizio.La Corte ha altresì escluso che l'indennità riconosciuta ai dipendenti impiegati nei turni notturni possa ritenersi destinata a compensare, oltre alla maggiore gravosità della prestazione resa in tale fascia oraria, anche l'indisponibilità notturna di servizi normalmente garantiti durante il giorno, tra cui quello di somministrazione dei pasti.Quanto, infine, al riferimento contrattuale all'articolazione dell'orario di lavoro, la Cassazione ha precisato che, nell'ambito della disciplina del servizio mensa, tale espressione deve essere intesa con riferimento alla durata del turno – non inferiore a sei ore continuative – e non alla sua distribuzione nell'arco della giornata o della settimana.Con il quarto motivo, infine, la ricorrente lamentava che la Corte territoriale avrebbe dovuto detrarre la quota di retribuzione percepita dal lavoratore in relazione alla pausa fruita durante il turno. Poiché l'intervallo destinato alla consumazione del pasto avrebbe dovuto essere collocato al di fuori dell'orario di lavoro retribuito, la relativa quota di retribuzione non sarebbe stata dovuta qualora quel periodo fosse stato effettivamente destinato allo spostamento e alla permanenza in mensa.Anche tale censura è stata disattesa.La Suprema Corte ha chiarito che l'intervallo destinato alla consumazione del pasto, non retribuito e fruibile all'interno o all'esterno dell'azienda – ovvero, per i lavoratori turnisti la cui pausa sia insufficiente allo scopo, prima o dopo il turno – non incide sul distinto diritto alle pause più brevi eventualmente previste dalla contrattazione collettiva. Queste ultime, infatti, sono retribuite e rispondono alla diversa finalità di consentire il recupero delle energie psicofisiche nell'ambito del lavoro organizzato in turni.Ne consegue che non è configurabile alcuna detrazione o compensazione tra l'indennità sostitutiva del servizio mensa e la retribuzione corrisposta per la pausa intra-lavorativa, trattandosi di attribuzioni aventi natura e funzione differenti.La Corte di cassazione ha, pertanto, rigettato il ricorso, condannando la parte ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità.

Il Tribunale di Busto Arsizio accoglieva il ricorso ex art. 28 St. Lav. promosso da due organizzazioni sindacali, accertando l'antisindacalità di taluni comportamenti tenuti da una compagnia aerea straniera operante in Italia nei loro confronti e consistiti, in particolare, nel rifiuto di porre in essere una qualsiasi forma di incontro coi sindacati che ne avevano fatto richiesta, nel rifiuto di fornire le informazioni stabilite dalla legge italiana per le imprese operanti in territorio italiano e nel rifiuto di collaborare nelle procedure di nomina dei rappresentanti sindacali per la sicurezza presso uno scalo italiano.La Corte d'Appello confermava la decisione del Tribunale che aveva rigettato l'opposizione della società, ribadendo la giurisdizione del giudice italiano, in applicazione dell'art. 7, n. 2, Regolamento UE n. 1215 del 2012, in luogo dell'art. 21 del medesimo Regolamento, valorizzando il fatto che l'attività dei lavoratori si svolgeva, per una parte essenziale, presso le basi italiane della compagnia.Argomentando, poi, sulla natura extracontrattuale dell'azione proposta dal sindacato, la Corte territoriale faceva discendere anche l'applicabilità della legge italiana in forza dell'art. 4 del predetto Regolamento europeo, individuando l'Italia come il paese in cui si era verificato il danno lamentato dai sindacati.Inoltre, la Corte d'Appello respingeva la tesi della società secondo cui, non applicando un contratto collettivo di diritto italiano, essa non sarebbe stata tenuta a fornire informazioni ai sindacati né a trattare con tutte le sigle sindacali: la Corte riteneva, infatti, che il rifiuto aprioristico di ogni forma di incontro finalizzato alla consultazione e alla negoziazione, prevista dall'art. 1, comma 2, del D.Lgs. n. 25/2007, ledesse una prerogativa riconosciuta dall'ordinamento in attuazione della direttiva 2002/14/CE. Per la cassazione di tale sentenza ha proposto ricorso la società, contestando, in primo luogo, la giurisdizione del giudice italiano, sostenendo l'inapplicabilità dell'art. 7.2 Regolamento CE n. 1215/2012 e, in subordine, l'esclusione della giurisdizione anche in caso di applicazione dell'art. 7.2 Regolamento UE n. 1215/2012.Inoltre, la compagnia area sosteneva che, non integrando il caso in esame una obbligazione extracontrattuale da fatto illecito, avrebbero dovuto essere applicate le regole in materia di responsabilità contrattuale contenute nel Regolamento CE n. 593 del 2008 in luogo di quanto stabilito dall'art. 4 Regolamento CE n. 864/2007.Veniva, poi, lamentata la violazione del D.Lgs. n. 25/2007,  non avendo la società né sede né unità produttiva in Italia e  non impiegando la stessa almeno 50 lavoratori sul territorio nazionale, nonchè l'insussistenza di un obbligo legale di trattativa in capo al datore di lavoro, dato che la norma si limiterebbe a demandare al contratto collettivo la disciplina delle modalità di informazione e consultazione.Infine, veniva censurata l'affermazione della Corte d'appello secondo cui la società sarebbe comunque stata tenuta a rispettare i flussi informativi previsti dalla contrattazione collettiva di settore pur non essendo iscritta alle associazioni datoriali firmatarie e, pertanto, libera di non applicare il CCNL da queste stipulato. La Cassazione richiama il precedente delle Sezioni Unite che aveva dichiarato la giurisdizione del giudice italiano in analoga controversia e secondo cui « va esclusa la natura contrattuale dell'azione promossa dal sindacato per l'accertamento del carattere discriminatorio delle condotte poste in essere dalla società datrice di lavoro che ricadano anche sull'autonomia collettiva e sulle relazioni sindacali, incidendo sul diritto di libertà sindacale sia individuale che collettiva».Avendo l'azione sindacale ex art. 28 St. lav., natura extracontrattuale, ne discende che sul piano della giurisdizione opera l'art. 7.2 del Regolamento (UE) n. 1215 del 2012 (foro del luogo dell'evento dannoso) e non l'art. 21 del medesimo regolamento; inoltre, sul piano della legge applicabile, opera l'art. 4 del Regolamento n. 864 del 2007, che individua la legge del paese in cui il danno si verifica (nella specie l'Italia), luogo in cui il sindacato ha subito la lesione della propria sfera giuridica.In tema di obblighi di comunicazione e, in particolare, di applicabilità del D.lgs. 6 febbraio 2007, n. 25 all'impresa che non aderisca ad alcun contratto collettivo che stabilisca le modalità di informazione e consultazione oggetto del decreto medesimo, la Suprema Corte afferma che « dal complessivo assetto normativo emerge che gli obblighi di informazione e consultazione previsti dal D. lgs. n. 25/2007, di attuazione della direttiva 2002/14/CE, hanno natura cogente: è dunque da escludere che per il solo fatto che l’impresa non aderisca ad alcun contratto collettivo possa sottrarsi a qualsivoglia obbligo ivi previsto».Anche in assenza di un contratto collettivo applicato in azienda, il D.lgs. n. 25/2007 contiene un obbligo legale sufficientemente determinato almeno nel suo nucleo essenziale: « il D.lgs. n. 25/2007, in attuazione della direttiva 2002/14/CE, impone un nucleo cogente di informazione e consultazione, rinviando alla contrattazione collettiva solo la determinazione delle relative modalità in modo da garantirne l’efficacia».Ne consegue che il datore di lavoro che non applichi alcun contratto collettivo non è per ciò solo esonerato dall'obbligo legale; la diversa interpretazione consentirebbe al datore di neutralizzare obblighi stabiliti dalla legge in attuazione del diritto dell'Unione: per la Cassazione « il datore di lavoro deve, dunque, in ogni caso predisporre modalità idonee ad assicurare l’informazione e la consultazione dei rappresentanti dei lavoratori. Il rifiuto aprioristico di ogni interlocuzione, ove impedisca in radice l’attuazione di obblighi legali di informazione e consultazione, incide sulla capacità del sindacato di svolgere la propria funzione rappresentativa e può integrare una condotta antisindacale ai sensi dell’art. 28 St. lav.».Il datore non aderente resta libero di adottare modalità diverse da quelle previste dalla contrattazione collettiva, purché idonee a rendere effettivi i diritti di informazione e consultazione stabiliti dalla legge; il contratto collettivo di settore può offrire un ragionevole termine di riferimento per individuare modalità tecnicamente adeguate.Richiamando i propri precedenti conformi, la Cassazione conclude ribadendo che « configura una condotta antisindacale il comportamento datoriale che si concretizzi in un rifiuto, a danno di alcune organizzazioni sindacali, di forme di consultazione, di esame congiunto o di instaurazione di trattative, espressamente previste da clausole contrattuali o da disposizioni di legge, allorquando detto rifiuto si traduca - sia per le modalità in cui si esprime sia per il comportamento globale assunto dall'imprenditore nei riguardi di dette organizzazioni -  in condotte oggettivamente discriminatorie, capaci di incidere negativamente sulla stessa libertà del sindacato e sulla stessa sua capacità di negoziazione minandone la credibilità e la sua immagine anche sul versante della sua forza aggregativa in termini di acquisizione di nuovi consensi».Per quanto sopra la Cassazione rigetta il ricorso, condannando la società ricorrente al pagamento delle spese di lite.