Rassegna della Cassazione

Un lavoratore veniva licenziato per giusta causa poiché irreperibile in occasione di 3 visite mediche di controllo domiciliare disposte dall'INPS durante il suo periodo di malattia. La Corte di appello di Venezia, confermando la sentenza di primo grado, accoglieva l'impugnativa e, per l'effetto, annullava il licenziamento e condannava il datore di lavoro alla reintegrazione del dipendente ed al pagamento in suo favore della indennità risarcitoria ai sensi dell'art. 18, comma 4, L. 300/1970.In particolare, evidenziava che nei verbali redatti in occasione della prima e della terza visita medica oggetto di contestazione, il medico dell'INPS aveva inserito la descrizione " sconosciuto/irreperibile". Detta espressione era senza dubbio ambigua. Ed infatti, mentre il datore di lavoro la aveva interpretata nel senso che fosse il lavoratore ad essersi reso - violando i propri doveri - irreperibile, il dipendente esponeva, al contrario, di non essersi mai allontanato dal proprio domicilio e che, pertanto, tale descrizione dovesse intendersi nel senso che il medico dell'INPS non era riuscito a individuare il domicilio, nonostante lo stesso fosse esattamente indicato. I giudici di secondo grado ritenevano che tale ultima interpretazione fosse corretta, anche alla luce delle discolpe del lavoratore e degli esiti di ulteriori visite domiciliari. Esclusa pertanto qualsivoglia rilevanza disciplinare con riferimento agli esiti della prima e della terza visita di controllo, con riferimento a quello della seconda, ovvero " non ha risposto nessuno all'indirizzo", esponevano che il lavoratore aveva dimostrato di essersi allontanato dalla propria abitazione per sottoporsi a una seduta di fisioterapia. L'illecito disciplinare doveva pertanto individuarsi nell'inadempimento da parte del lavoratore dell'obbligo di avvisare il datore in caso di allontanamento durante le fasce orarie di reperibilità. Poiché detto illecito è punito dal CCNL di categoria con la sanzione conservativa, la Corte d'appello concludeva per l'illegittimità del licenziamento.Avverso la sentenza della Corte d'appello, il datore di lavoro ha proposto ricorso per cassazione, censurando l'interpretazione data dai giudici del merito al primo ed al terzo verbale del medico INPS.La Cassazione ritiene il motivo infondato, in quanto l'interpretazione delle espressioni, intrinsecamente ambigue, contenute nei verbali non viola i principi dettati dagli artt. 1362 e ss c.c.. Ulteriormente, il datore di lavoro eccepisce la violazione dell'art. 2700 c.c., sostenendo che l'interpretazione della Corte d'appello finirebbe per violare il principio secondo il quale i verbali di accesso per visita medica costituiscono atto pubblico avente efficacia di piena prova fino a querela di falso.La Suprema Corte ritiene anche questo motivo infondato. Per giurisprudenza consolidata, " il certificato redatto dal medico convenzionato con l'INPS per il controllo della malattia del lavoratore costituisce atto pubblico che fa fede, fino a querela di falso, della provenienza del documento dal pubblico ufficiale che lo ha formato nonché dei fatti che il pubblico ufficiale medesimo attesta aver compiuto o essere avvenuti in sua presenza.". Tale efficacia probatoria privilegiata è, dunque, limitata a ciò che è effettivamente attestato nel documento, con la conseguenza che, ove il medico, ad esempio, si limiti a verbalizzare che nessuno ha risposto al citofono, senza espressamente attestare l'assenza del lavoratore dal domicilio, è ammissibile la prova della presenza del lavoratore, senza che sia previamente necessario proporre querela di falso. Nel caso di specie, tra l'altro, i giudici del merito non hanno negato la veridicità di quanto verbalizzato, ma, rilevata l'ambiguità delle espressioni utilizzate, hanno fornito la loro interpretazione delle stesse.Orbene, nel caso di specie, il datore di lavoro ha contestato al lavoratore, relativamente al primo ed al terzo accesso del medico INPS, di non esser stato reperibile. Poiché pacificamente grava sul datore di lavoro l'onere di provare la sussistenza del fatto contestato, correttamente i giudici di appello hanno ritenuto che, stante l'ambiguità delle espressioni utilizzate nei verbali, detta prova non sia stata fornita.Il ricorrente eccepisce altresì l'erroneità della sentenza impugnata nella parte in cui ha ritenuto giustificabile l'assenza alla seconda visita domiciliare, sebbene il lavoratore si fosse allontanato dal proprio domicilio senza avvisare e per sottoporsi a seduta di fisioterapia e dunque non ad un trattamento medico "salvavita".La Cassazione rileva che il CCNL Chimici-Farmaceutici Industria, applicato al rapporto di lavoro, dispone che il dipendente in malattia è tenuto a non allontanarsi dal proprio domicilio, " fatte salve le eventuali documentabili necessità di assentarsi dal domicilio per visite, prestazioni e accertamenti specialistici nonché per le visite di controllo, di cui il lavoratore darà preventiva informazione all'impresa.". Detta disposizione, dunque, pur sancendo l'obbligo del lavoratore di informare preventivamente l'impresa, consente allo stesso di allontanarsi durante le fasce di reperibilità per sottoporsi a trattamento medico, anche se non " salvavita". Del resto, non risponde al vero che i giudici di secondo grado abbiano ritenuto la condotta contestata "giustificabile", avendo invece gli stessi affermato la sussistenza dell'illecito disciplinare, punibile, tuttavia, non già con il licenziamento, ma con sanzione conservativa.Conseguentemente, correttamente la Corte d'appello ha applicato la tutela di cui al comma 4 dell'art. 18 St.Lav., in quanto, come riconosciuto anche dalla Corte Costituzionale con la sentenza n. 128 del 2024, " la previsione, a opera della contrattazione collettiva, di sanzioni solo conservative implica la preclusione della sanzione espulsiva."La Cassazione rigetta pertanto il ricorso, con condanna del ricorrente alle spese di lite.

Un lavoratore veniva licenziato per superamento del periodo di comporto, ai sensi dell'art. 2 CCNL Metalmeccanici Industria, fissato in 365 giorni nei tre anni antecedenti ogni nuovo ultimo episodio morboso.Veniva impugnato il licenziamento chiedendone la nullità e/o l'illegittimità sia in quanto discriminatorio in via indiretta, essendo il lavoratore un disabile, sia per mancato superamento del periodo di comporto, poiché dai giorni di assenza per malattia avrebbero dovuto essere detratte le assenze dovute a malattia di origine professionale o comunque determinate o aggravate dall'adibizione a mansioni non compatibili con lo stato di salute del lavoratore.Mentre la fase sommaria del c.d. "Rito Fornero" si concludeva con il rigetto dell'impugnazione del licenziamento, il Tribunale, nella successiva fase di opposizione accoglieva la domanda del lavoratore dichiarando nullo il licenziamento perché integrante una discriminazione indiretta, ordinando la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e condannando la società al risarcimento del danno.La Corte d'appello rigettava il reclamo proposto dalla società; a sostegno della sua decisione la Corte riteneva in primo luogo che la patologia al ginocchio del lavoratore presentasse i caratteri della cronicità e della permanenza, e che la conoscenza o conoscibilità di tale stato da parte del datore di lavoro avrebbe dovuto imporre l'attivazione di adeguate verifiche e "accomodamenti ragionevoli" prima di procedere al licenziamento.La Corte rilevava, altresì, che anche la previsione, da parte del CCNL, di un comporto prolungato non faceva che riproporre le medesime condizioni di svantaggio proprie del comporto breve, poiché non conteneva una espressa diversificazione della disciplina per i disabili; infine, la Corte d'appello evidenziava che, alla luce degli oneri del datore di lavoro individuati dalla giurisprudenza di legittimità, assumeva rilevanza la conoscenza o la conoscibilità del fattore discriminatorio, ai fini dell'accertamento della sussistenza di una esimente per il datore di lavoro relativa agli accomodamenti ragionevoli.Avverso tale sentenza la società proponeva ricorso per cassazione lamentando, in primo luogo, il fatto che il CCNL prevedesse un periodo di comporto prolungato e ulteriore rispetto a quello ordinario nonché un periodo di aspettativa in aggiunta ai periodi di comporto e che fosse, pertanto, errato quanto statuito dalla Corte d'appello, ovvero che tali previsioni fossero "discriminatorie" sull'errato assunto che non si riferiscano specificamente ai lavoratori disabili.Sul punto, la Suprema Corte ribadisce il principio secondo cui « la contrattazione collettiva, per sottrarsi al rischio di trattamenti discriminatori a danno dei lavoratori con handicap, deve prendere in specifica considerazione la posizione di svantaggio del disabile, poiché non è sufficiente ad elidere detto rischio una disciplina negoziale che tiene conto solo del profilo oggettivo dell'astratta gravità o particolarità delle patologie senza valorizzare anche l'aspetto soggettivo della disabilità, in relazione al quale vanno adottati gli accorgimenti ragionevoli prescritti dalla direttiva 2000/78/CE e dall'art. 3, co. 3-bis, d.lgs. n. 216/2003».In caso contrario, « costituisce discriminazione indiretta l'applicazione dell'ordinario periodo di comporto al lavoratore disabile, perché la mancata considerazione dei rischi di maggiore morbilità dei lavoratori disabili, proprio in conseguenza della disabilità, trasmuta il criterio, apparentemente neutro, del computo del periodo di comporto breve in una prassi discriminatoria nei confronti del particolare gruppo sociale protetto in quanto in posizione di particolare svantaggio».Posta tale premessa, la Suprema Corte ritiene corretto il ragionamento della Corte territoriale secondo cui grava sul datore di lavoro l'onere di adottare accorgimenti ragionevoli, al fine di esimersi dalle conseguenze della discriminazione indiretta, e quindi di assumere informazioni ed intraprendere interlocuzioni con il lavoratore prima dell'iniziativa espulsiva. Solo a tali condizioni, pertanto, potrebbe rilevare la finalità legittima perseguita dal CCNL con la disciplina complessiva dei tre istituti del comporto "ordinario", di quello prolungato e dell'aspettativa. Nel caso concreto, la datrice di lavoro, che pure era a conoscenza della condizione di disabilità del lavoratore o comunque doveva esserlo, non aveva adempiuto tali oneri. Con riguardo, poi, all'accertamento dello stato di disabilità, la Cassazione evidenzia che la malattia non coincide con la nozione di disabilità, così come definita in primo luogo dalle fonti eurounitarie ed in particolare dalla direttiva 2000/78, che fa riferimento all'handicap, da intendere come " limitazione della capacità, risultante, in particolare, da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature, che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori". Secondo la Suprema Corte, quindi, la mera sussistenza di una patologia non è sufficiente a integrare la condizione di disabilità rilevante ai fini della tutela antidiscriminatoria, essendo necessario accertare, da un lato, il carattere duraturo della menomazione e, dall'altro, la sua concreta idoneità a ostacolare, in interazione con il contesto lavorativo, la piena ed effettiva partecipazione del lavoratore alla vita professionale in condizioni di uguaglianza rispetto agli altri dipendenti.La Cassazione ritiene che la Corte d'appello abbia erroneamente equiparato la generica "malattia" alla "disabilità", senza valutare se la patologia al ginocchio fosse davvero duratura e senza accertare se tutte le assenze del lavoratore fossero effettivamente collegate a tale patologia.Nel caso concreto, dunque, le norme di protezione del disabile sono state applicate senza prima accertare compiutamente la fattispecie concreta, per poi procedere alla sua sussunzione in quella astratta prevista dal legislatore.Al riguardo, la Corte ribadisce che « la conoscenza dello stato di disabilità del lavoratore - o la possibilità di conoscerlo secondo l'ordinaria diligenza – da parte del datore di lavoro fa sorgere l'onere datoriale - a cui non può corrispondere un comportamento ostruzionistico del lavoratore - di acquisire, prima di procedere al licenziamento, informazioni circa l'eventualità che le assenze per malattia del dipendente siano connesse allo stato di disabilità, al fine di individuare possibili accorgimenti ragionevoli imposti dall'art. 3, co. 3- bis, d.lgs. n. 216/2003, la cui adozione presuppone l'interlocuzione ed il confronto tra le parti, che costituiscono una fase ineludibile della fattispecie complessa del licenziamento de quo».Ne consegue, conclude la Cassazione, che il giudice debba accertare non soltanto lo stato di disabilità, ma altresì il nesso causale fra assenze per malattia e stato di disabilità, perché solo entro questi limiti la previsione, nel contratto collettivo, di una disciplina indifferenziata per tutti i lavoratori – disabili e non disabili – può integrare una discriminazione indiretta.La Cassazione, quindi, cassa la sentenza impugnata e dispone il rinvio della causa alla Corte d'appello affinché vengano compiuti tutti questi necessari accertamenti, « all’esito dei quali soltanto sarà possibile valutare la sussistenza di una discriminazione indiretta per ragioni di disabilità idonea ad inficiare la validità del licenziamento».

Nel caso di specie, un lavoratore agiva in giudizio per ottenere l'accertamento dell'illegittimità del licenziamento intimatogli dalla società datrice di lavoro e la conseguente reintegrazione nel posto di lavoro, oltre al pagamento dell'indennità risarcitoria prevista dall'art. 18, comma 4, Stat. lav. Il Tribunale accoglieva la domanda del lavoratore, accertando l'illegittimità del licenziamento e disponendo la reintegrazione, nonché la condanna della società al pagamento dell'indennità risarcitoria nella misura di dodici mensilità così come prevista dalla legge. In esecuzione della pronuncia, la società datrice corrispondeva, tuttavia, al lavoratore una somma minore rispetto alle dodici mensilità, detraendo dall'importo dovuto quanto già versato a titolo di indennità sostitutiva del preavviso. Il lavoratore, ritenendo illegittima la compensazione operata dalla società, notificava atto di precetto per il pagamento della differenza tra i due importi. La società proponeva, dunque, opposizione al precetto, sostenendo la sussistenza di un proprio credito restitutorio derivante dall'indebita percezione dell'indennità sostitutiva del preavviso, divenuta priva di causa a seguito della reintegrazione del lavoratore. Sia il Tribunale sia la Corte d'appello, nel rigettare l'opposizione della società, ritenevano che il controcredito per la restituzione dell'indennità sostitutiva del preavviso avrebbe dovuto essere fatto valere nel giudizio di impugnazione del licenziamento e che, trattandosi di circostanza antecedente alla formazione del titolo giudiziale, non poteva essere dedotto in sede esecutiva.Avverso tale decisione la società proponeva ricorso per cassazione, deducendo, tra l'altro, la violazione delle disposizioni in materia di compensazione e opposizione all'esecuzione.La Suprema Corte ha accolto il ricorso. A motivazione della propria decisione, la Cassazione ha anzitutto rilevato che l'indennità sostitutiva del preavviso trova il proprio fondamento nell'avvenuta cessazione del rapporto di lavoro e risulta quindi incompatibile con la reintegrazione del lavoratore. Secondo la Suprema Corte, pertanto, in caso di reintegra le somme erogate a titolo di indennità sostitutiva del preavviso diventano non più dovute e determinano l'insorgenza di un credito restitutorio in favore del datore. Sul punto, la Cassazione ha precisato che il credito restitutorio non è anteriore alla formazione del titolo giudiziale che dispone la reintegrazione e la condanna all'indennità risarcitoria, poiché il suo presupposto non è costituito dal pagamento dell'indennità sostitutiva del preavviso, bensì proprio dalla pronuncia di reintegrazione. Nella fattispecie, dunque, secondo la Suprema Corte, il datore di lavoro non era tenuto a dedurre il proprio credito restitutorio già nel giudizio di impugnazione del licenziamento, non esistendo il credito in tale momento, e aveva, invece, legittimamente opposto la compensazione in sede di opposizione all'esecuzione esecuzione quale fatto estintivo sopravvenuto.

La Corte d'appello di Bari, in riforma della sentenza di primo grado, ha dichiarato inammissibile, per intervenuta decadenza, l'impugnativa del licenziamento proposta dal lavoratore.In particolare, la Corte territoriale ha accertato che il licenziamento era stato comunicato dalla società mediante un messaggio di posta elettronica inviato il 2 ottobre 2020 dalla propria casella PEC e recapitato, nella stessa data, all'indirizzo di posta elettronica ordinaria del lavoratore, come risultava dalla ricevuta di accettazione prodotta in giudizio. Ha inoltre evidenziato che il lavoratore non aveva né disconosciuto la documentazione attestante l'invio e l'accettazione della comunicazione, né dedotto, nel giudizio di primo grado, di non aver ricevuto la mail in quella data o di averla ricevuta in un momento diverso. Da ciò ha fatto discendere la tardività dell'impugnazione del licenziamento.Avverso tale decisione il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione, affidato a due motivi, entrambi dichiarati inammissibili.Con il primo motivo ha sostenuto che la Corte d'appello avrebbe errato nel ritenere opponibile la data di ricezione del licenziamento, osservando che il recesso era stato trasmesso dalla datrice di lavoro tramite PEC a un indirizzo di posta elettronica ordinaria del dipendente e che, pertanto, tale data non avrebbe potuto costituire il dies a quo per il decorso del termine di impugnazione.Con il secondo motivo ha denunciato l'omesso esame della dedotta violazione della normativa emergenziale adottata durante il periodo pandemico, lamentando che il licenziamento era stato intimato in violazione del divieto previsto dalla legislazione emanata per fronteggiare l'emergenza Covid-19.La Suprema Corte ha dichiarato entrambi i motivi inammissibili.Quanto al primo, ha rilevato che il ricorrente aveva prospettato censure motivazionali al di fuori dei limiti consentiti dall'art. 360, n. 5, c.p.c. e, soprattutto, non aveva rispettato il principio di specificità dei motivi di ricorso per cassazione. Richiamando il consolidato orientamento di legittimità (Cass. n. 23675/2013; Cass. n. 25044/2013), la Corte ha ribadito che il ricorso deve contenere argomentazioni chiare, specifiche ed esaustive, idonee a individuare con precisione le violazioni di legge imputate alla sentenza impugnata e le ragioni per cui la decisione si porrebbe in contrasto con i principi di diritto applicabili.Quanto al secondo motivo, la Cassazione ha osservato che la Corte territoriale, una volta accertata l'intervenuta decadenza dall'impugnazione del licenziamento, aveva correttamente ritenuto assorbita ogni ulteriore questione, compresa quella relativa alla dedotta violazione della normativa emergenziale. Tale statuizione, peraltro, non era stata efficacemente censurata dal ricorrente, con conseguente inammissibilità anche del secondo motivo.Sulla base di tali considerazioni, la Suprema Corte ha rigettato il ricorso, condannando il ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità.

La vicenda riguarda l'accertamento della sussistenza di un'interposizione illecita di manodopera e/o di un appalto illecito e/o di una somministrazione irregolare, con la conseguente domanda di accertamento della sussistenza di un rapporto di lavoro, in capo alla Committente, della dipendente di una società appaltatrice. La Committente convenuta in giudizio eccepiva l'intervenuta decadenza della lavoratrice, ex art. 32 co. 4 l. d) della Legge n. 183/2010, dalla proposizione della domanda di costituzione del rapporto in capo ad essa. In aggiunta, la società Committente eccepiva l'intervenuta prescrizione del diritto della lavoratrice alla proposizione della domanda. Il Tribunale accoglieva il ricorso della lavoratrice. L'impugnazione della Committente veniva successivamente respinta dalla Corte d'appello. Nello specifico la Corte d'appello rilevava che l'art. 32 Legge n. 183/2010 non può trovare applicazione nel caso in cui manchi un provvedimento scritto che neghi la titolarità del rapporto vantato e che la Committente non aveva provato l'esistenza di tale atto. Alla luce di quanto sopra, la lavoratrice non aveva alcun termine decadenziale per proporre la domanda di accertamento in oggetto. In relazione all'eccezione di prescrizione, la Corte territoriale affermava che la prescrizione non si applica in quanto attiene ad un diritto e non al fatto dedotto in causa (interposizione illegittima di manodopera). Ancora, la Corte d'appello rilevava che. mancando una stabilità nel rapporto di lavoro con la cooperativa datrice di lavoro, il termine di prescrizione decorre dal termine del suddetto rapporto di lavoro (non ancora cessato al momento del deposito del ricorso) e che, in ogni caso, il termine non può decorrere fino alla pronuncia giudiziale che imputi al Committente la titolarità del rapporto, in quanto solo da quel momento può sorgere la garanzia di stabilità per il lavoratore. Secondo la Corte territoriale, la Committente non aveva provato la conclusione di contratti d'appalto con la società cooperativa per l'intero periodo di causa e che l'unico contratto prodotto era stato sottoscritto dopo circa 20 anni dall'inizio del rapporto tra la lavoratrice e la società cooperativa. Per tale motivo la Corte d'appello riteneva sussistente l'interposizione illecita di manodopera e pertanto la sussistenza di un rapporto di lavoro tra la Committente e la lavoratrice. La Committente proponeva ricorso in Cassazione. La Committente lamentava che la Corte territoriale aveva erroneamente interpretato l'art. 32 della legge summenzionata ritenendo non applicabile la decadenza prevista in assenza di un atto scritto che negasse la titolarità del rapporto di lavoro. Ai fini della decisione, la Corte di cassazione ha ripreso l'orientamento consolidato secondo cui, per esigenze di certezza giuridica, il termine di decadenza previsto dalla norma citata decorre solo dal momento in cui vi sia un atto o provvedimento scritto da cui si può desumere la cessazione della dissociazione datoriale tra il soggetto che riceve la prestazione lavorativa e il formale datore di lavoro. Alla luce di quanto sopra la Suprema Corte confermava l'operato del giudice territoriale. In aggiunta, la Committente lamentava che il giudice territoriale aveva escluso erroneamente la decorrenza della prescrizione estintiva. Sul punto, la Suprema Corte ha affermato che l'accertamento dell'effettivo datore di lavoro è un fatto giuridico e, in quanto tale, non è soggetto a prescrizione mentre invece i diritti che derivano da tale accertamento sono soggetti a prescrizione. Ancora, la Corte di cassazione ha ribadito il principio consolidato secondo cui, ai fini della decorrenza del termine di prescrizione durante il rapporto di lavoro, il requisito della stabilità deve essere accertato in relazione al rapporto intercorso con il soggetto interposto, sia su un piano formale che su un piano concreto. In tal senso, secondo l'orientamento vigente, nei casi di intermediazione o interposizione illecita di manodopera, tale valutazione deve basarsi sulle effettive modalità di svolgimento del rapporto e le caratteristiche soggettive delle parti coinvolte, senza che rilevi la disciplina applicabile o il fatto che il rapporto di lavoro fosse stato originariamente instaurato con il reale datore di lavoro, o la successiva qualificazione giuridica attribuita dal giudice, anche se con effetto retroattivo. Alla luce di quanto sopra, la Suprema Corte ha rigettato il ricorso della Committente.