Rassegna della Corte di Giustizia dell'Unione europea

L'art. 5 della legge tedesca sulla tutela contro i licenziamenti del 25 agosto 1969 dispone che, qualora la lavoratrice sia venuta a conoscenza del proprio stato di gravidanza solo dopo la scadenza del termine di tre settimane dalla notifica scritta del licenziamento, stabilito per la sua impugnazione giudiziale, dev'essere ammessa un'impugnativa tardiva.Nel caso di specie, una lavoratrice veniva licenziata con lettera del 6 ottobre ed effetto dal 21 ottobre; il 9 novembre veniva accertata la sua gravidanza di sette settimane; il giorno successivo ne informava il datore di lavoro e il 13 dicembre proponeva ricorso avverso il licenziamento avanti al tribunale del lavoro per il motivo che, alla data del recesso, era incinta.Il tribunale rilevava che, secondo parte della dottrina tedesca, questa normativa renderebbe la tutela giurisdizionale delle donne gestanti eccessivamente difficile, a causa della coesistenza di termini particolarmente brevi, ancor più brevi quando l'interessata viene a conoscenza della propria gravidanza soltanto dopo il licenziamento. Chiedeva, pertanto, se gli artt. 10 e 12 della direttiva 92/85 debbano essere interpretati nel senso che ostano ad una normativa nazionale in forza della quale una lavoratrice gestante che abbia avuto conoscenza della sua gravidanza solo dopo la scadenza del termine previsto per impugnare giudizialmente il licenziamento è tenuta a presentare una domanda di ammissione di ricorso tardivo entro un termine di due settimane.Le modalità procedurali dei ricorsi intesi a garantire la tutela dei diritti spettanti ai singoli in forza del diritto dell'Unione non devono essere meno favorevoli di quelle che riguardano ricorsi analoghi di natura interna («principio di equivalenza») né devono rendere impossibile o eccessivamente difficile l'esercizio dei diritti conferiti dall'ordinamento giuridico dell'Unione («principio di effettività») (Corte Giust. Ue 29 ottobre 2009, C‑63/08).Quanto al principio di equivalenza, non risulta che la normativa tedesca non sia conforme a tale principio. Quanto al principio di effettività, si devono considerare i princìpi che sono alla base del sistema giurisdizionale nazionale, quali la tutela dei diritti della difesa, il principio della certezza del diritto e il regolare svolgimento del procedimento (Corte Giust. Ue 21 dicembre 2023, C‑38/21).La Corte ha così riconosciuto la compatibilità con il diritto dell'Unione della fissazione di termini di ricorso ragionevoli a pena di decadenza nell'interesse della certezza del diritto (Corte Giust. Ue 12 febbraio 2008, C‑2/06): le esigenze del principio di effettività non ostano, nel caso di un'azione diretta ad ottenere il reinserimento all'interno dell'impresa datoriale di una dipendente illegittimamente licenziata, alla fissazione di un termine di decadenza relativamente breve, sempreché nella sua determinazione si tenga conto della situazione in cui si trova la persona licenziata.Gli Stati membri, tuttavia, non devono tener conto soltanto della certezza del diritto; devono essere presi in considerazione anche altri parametri, come l'importanza per gli interessati delle decisioni da adottare o ancora altri interessi pubblici o privati: a tal riguardo, la tutela contro il licenziamento delle lavoratrici madri costituisce un parametro importante, dal momento che è in considerazione del rischio che un eventuale licenziamento fa gravare sullo stato fisico e psichico di una lavoratrice gestante che il legislatore dell'Unione ha previsto una protezione particolare per la donna, sancendo il divieto di licenziamento (Corte Giust. Ue 22 febbraio 2018, C‑103/16).In questa prospettiva, il termine di due settimane per il ricorso tardivo comporta, ad avviso della Corte, svantaggi procedurali tali da violare il principio di effettività, essendo oltretutto più breve di quello ordinario di tre settimane.La sentenza del giudice di Lussemburgo pone in primo piano due princìpi che si ricavano dalla normativa dell'Unione e dall'interpretazione che ne dà la Corte:1) la nullità del licenziamento si fonda sulla conoscenza dello stato di gravidanza (tant'è che l'art. 2, lett. a, della direttiva 92/85, definisce «lavoratrice gestante» «ogni lavoratrice gestante che informi del suo stato il proprio datore di lavoro, conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali»); 2) la lavoratrice gestante deve beneficiare di un termine ragionevole per poter impugnare il licenziamento (tant'è che l'art. 12 della direttiva 85 obbliga gli Stati membri ad introdurre le misure necessarie per consentire a qualsiasi lavoratrice di difendere i propri diritti per via legale).In Italia, da quando la L. n. 183/2010 ha riformato l'art. 6 L. n. 604/1966, ogni licenziamento, compresi quelli affetti da nullità, dev'essere impugnato almeno stragiudizialmente, a pena di decadenza, entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta ovvero dalla comunicazione, anch'essa in forma scritta, dei motivi, se non contestuale.La norma va coordinata, per quanto attiene ai licenziamenti delle lavoratrici madri, con quella dettata dall'art. 54, comma 2, D.Lgs. n. 151/2001, che onera la lavoratrice, licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto di licenziamento, della presentazione al datore di lavoro di idonea certificazione dalla quale risulti l'esistenza, all'epoca della comunicazione del recesso, dello stato di gravidanza; il successivo comma 5 sancisce la nullità del licenziamento intimato alla lavoratrice in violazione della disposizione di cui al comma 2: dunque la nullità, in questa fattispecie a formazione progressiva,, opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza e si perfeziona nel momento in cui ne viene data notizia al datore di lavoro.Dalla sentenza in commento si può desumere l'incompatibilità con il diritto dell'Unione di una normativa nazionale che faccia decorrere il termine decadenziale dall'iniziale comunicazione del recesso, se effettuata quando le parti ignoravano lo stato di gravidanza.

Un dipendente conveniva in giudizio il datore di lavoro domandando la risoluzione giudiziale del contratto di lavoro e la sua condanna al risarcimento dei danni per averlo unilateralmente trasferito da un posto di lavoro diurno ad un posto di lavoro notturno, senza averlo assoggettato alla sorveglianza sanitaria rafforzata applicabile in caso di lavoro notturno.La Cassazione francese, giudice del rinvio, premetteva di avere essa stessa dichiarato, proprio in considerazione degli insegnamenti del giudice di Lussemburgo (Corte Giust. Ue 14 ottobre 2010, C‑243/09), che la mera constatazione del superamento della durata media massima di lavoro settimanale prevista dalla direttiva 88 (art. 6, lett. b) conferiva al lavoratore un diritto al risarcimento. E ciò tenuto conto, da un lato, dell'effetto diretto connesso a tale disposizione del diritto dell'Unione e, dall'altro, della circostanza che siffatto superamento arreca di per sé pregiudizio alla salute.Il giudice nazionale chiedeva, quindi, se l'art. 9, par. 1, lett. a), della direttiva 88 debba essere interpretato nel senso che osta a normative o prassi nazionali in forza delle quali, in caso di violazione delle disposizioni adottate per l'attuazione delle misure necessarie per la valutazione gratuita della salute del lavoratore, il diritto al risarcimento di quest'ultimo sia subordinato alla prova del danno che sarebbe derivato dalla violazione.La direttiva non contiene alcuna disposizione relativa alle sanzioni applicabili in caso di violazione delle sue prescrizioni minime, né alcuna particolare disposizione attinente al risarcimento del danno eventualmente subìto dai lavoratori a causa di una simile violazione. In mancanza, pertanto, di disposizioni in materia, spetta all'ordinamento giuridico di ciascuno Stato stabilire le modalità delle azioni destinate a garantire la tutela dei diritti dei singoli e, in particolare, le condizioni alle quali costoro possono conseguire un risarcimento a causa della violazione, fatto salvo il rispetto dei princìpi di equivalenza e di effettività (Corte Giust. 4 maggio 2023, C‑300/21). Contribuisce, in particolare, a garantire l'effettività il fatto che un lavoratore notturno, soggetto passivo della violazione degli obblighi, possa ottenere un risarcimento adeguato, tale da consentire un'integrale riparazione del danno effettivamente subìto (Corte Giust. Ue 14 settembre 2023, C‑113/22), senza che sia necessario imporre il versamento di danni punitivi (Corte Giust. Ue 17 dicembre 2015, C‑407/14).A differenza di quanto deciso dalla Corte in materia di durata del lavoro nella sentenza cui ha fatto riferimento la Cassazione francese - la cui violazione causa, per ciò solo, un danno al lavoratore interessato, dal momento che la sua salute è pregiudicata dalla privazione del periodo di riposo di cui avrebbe dovuto beneficiare o dall'imposizione di ore di lavoro notturno eccessive - l'assenza della visita medica che deve precedere l'assegnazione ad un lavoro notturno e della sorveglianza sanitaria conseguente a tale assegnazione non comportano inevitabilmente un pregiudizio alla salute del lavoratore interessato né, pertanto, un danno in sé risarcibile. L'eventuale sopravvenienza di un tale danno dipende, infatti, in particolare dalla situazione di salute propria di ciascun lavoratore e dall'evoluzione concreta di quest'ultima. A tal proposito, occorre altresì ricordare che le mansioni svolte di notte possono, a loro volta, differenziarsi quanto a difficoltà e a stress (Corte Giust. Ue 24 febbraio 2022, C‑262/20).

Il principio è stato formulato dalla Corte nell'ambito di una questione avente ad oggetto la revoca degli assegni familiari concessi ad un dipendente al lavoro in Lussemburgo e residente in Belgio, avente lo status di lavoratore frontaliero e assoggettato, quindi, al regime lussemburghese per quanto attiene agli assegni familiari. Presso il nucleo familiare di questo lavoratore veniva collocato in affidamento un minore, in forza di una decisione emessa da un giudice belga. Gli assegni familiari, inizialmente concessi, venivano revocati con la motivazione che il minore, non avendo un legame di filiazione con il percipiente, non aveva la qualità di «familiare» richiesta dalla normativa nazionale lussemburghese.L'art. 45, par. 2, del Trattato sul funzionamento dell'Unione proclama che la libera circolazione dei lavoratori implica l'abolizione di qualsiasi discriminazione fondata sulla nazionalità tra i lavoratori degli Stati membri, per quanto riguarda l'impiego, la retribuzione e le altre condizioni di lavoro. L'art. 7, par. 2, del regolamento n. 492/2011 a sua volta costituisce, nel campo specifico della concessione di vantaggi sociali, l'espressione particolare della regola della parità di trattamento, precisando che il lavoratore cittadino di uno Stato membro gode, nel territorio degli altri Stati membri di cui non ha la cittadinanza, degli stessi vantaggi sociali e fiscali dei lavoratori nazionali (Corte Giust. Ue 6 ottobre 2020, C‑181/19; Corte Giust. Ue 21 dicembre 2023, C‑488/21).La Corte ha già avuto occasione di dichiarare, da un lato, che, poiché l'assegno familiare è connesso all'esercizio di un'attività subordinata da parte di un lavoratore frontaliero, esso costituisce un vantaggio sociale, ai sensi del citato art. 7; dall'altro, che tale assegno configura anche una prestazione di previdenza sociale, rientrante nelle prestazioni familiari di cui all'art. 3, par. 1, lett. j), del regolamento n. 883/2004 (Corte Giust. Ue 2 aprile 2020, C‑802/18). E il principio della parità di trattamento vieta non soltanto le discriminazioni dirette basate sulla cittadinanza, ma anche ogni forma di discriminazione indiretta che, fondandosi su altri criteri di riferimento, pervenga, di fatto, al medesimo risultato.

La società europea («SE»), forma giuridica istituita oltre vent'anni fa, non ha avuto fortuna in Italia, fors'anche perché la normativa dell'Unione che la disciplina mira ad assicurare il diritto di coinvolgimento dei lavoratori per quanto riguarda i problemi e le decisioni che incidono sulla sua vita, coinvolgimento che non rientra nella nostra tradizione giuridica, al contrario di altri Stati, quale ad esempio la Germania, nei quali infatti la diffusione di questo tipo di società assume ben altre dimensioni. Inoltre il nostro legislatore ha poco inciso su altre questioni, in particolare quelle inerenti al diritto sociale e al diritto del lavoro, che il diritto eurounitario affida alle disposizioni nazionali.L'art. 3, par. 1, della direttiva 2001/86, stabilisce che quando gli organi di direzione o di amministrazione delle società partecipanti stabiliscono il progetto di costituzione di una SE, non appena possibile, dopo la pubblicazione del progetto di fusione o creazione di una holding o dopo l'approvazione di un progetto di costituzione di un'affiliata o di trasformazione in una SE, devono assumere le iniziative necessarie, comprese le informazioni da fornire circa l'identità delle società partecipanti, delle affiliate o dipendenze interessate, e il numero dei loro lavoratori, per avviare una negoziazione con i rappresentanti dei lavoratori delle società sulle modalità del coinvolgimento dei lavoratori nella società. Ovviamente tale obbligo non sussiste se la SE non occupa dipendenti.Le disposizioni in materia non prevedono espressamente che, se non è stata previamente condotta, la procedura di negoziazione sul coinvolgimento dei lavoratori debba essere attuata ex post. Il giudice del rinvio si chiedeva se, nel caso dell'iscrizione di una SE di cui nessuna delle società partecipanti o delle affiliate di queste ultime impiega lavoratori, l'obiettivo perseguito dal citato art. 3 possa esigere lo svolgimento successivo della procedura di negoziazione qualora la SE divenga la società controllante di affiliate che impiegano lavoratori in diversi Stati membri.Ad avviso della Corte l'obbligo di attuazione successiva non sussiste. In primo luogo perché la conclusione di un accordo sulle modalità relative al coinvolgimento dei lavoratori, e quindi i negoziati diretti a tale conclusione, devono aver luogo prima dell'iscrizione di una SE holding. La procedura di negoziazione tra le parti sulle modalità relative al coinvolgimento deve, di norma, aver luogo al momento della costituzione e prima dell'iscrizione della SE. Tali disposizioni non sono quindi applicabili ad una SE già costituita, mentre le società partecipanti che l'hanno costituita non impiegavano, all'epoca, lavoratori, cosicché gli organi di direzione o di amministrazione di tali società non hanno potuto avviare negoziati con i rappresentanti dei lavoratori di dette società sul coinvolgimento dei lavoratori nella SE prima della sua iscrizione.

Un lavoratore italiano residente in Austria concordava con il datore di lavoro un congedo per prestatore di assistenza, al fine di prendersi cura del padre, residente in Italia; presentava quindi al competente servizio pubblico austriaco una domanda di indennità di congedo in ragione dello stato di salute di suo padre, il quale beneficiava di un assegno di assistenza per persone non autosufficienti ai sensi della normativa italiana, presentando un grado di non autosufficienza che gli avrebbe dato diritto, qualora avesse avuto la sua residenza abituale in Austria, ad un assegno di non autosufficienza.Il servizio pubblico rigettava la domanda del lavoratore, sulla base del rilievo che il padre non riceveva un assegno di assistenza per persone non autosufficienti in forza del diritto austriaco, mentre il versamento di un assegno siffatto alla persona assistita sarebbe stato una condizione necessaria per la fruizione da parte del figlio dell'indennità di congedo in forza della normativa austriaca.Il giudice del rinvio sollevava una serie di questioni, tra le quali se l'art. 4 del regolamento n. 883/2004, o altra disposizione del diritto dell'Unione, osti alla disposizione nazionale che subordina l'erogazione dell'indennità di congedo per prestatore di assistenza alla titolarità, da parte della persona non autosufficiente, dell'assegno di assistenza austriaco.Al riguardo la Corte rilevava che siffatta disposizione comporta una discriminazione indiretta fondata sulla cittadinanza, ammissibile soltanto se oggettivamente giustificata; e, per potersi ritenere giustificata, dev'essere idonea a garantire il conseguimento di un obiettivo legittimo e non andare al di là di quanto necessario per il conseguimento (Corte Giust. Ue 16 giugno 2022, C‑328/20); obiettivo legittimo è anche il mantenimento dell'equilibrio finanziario del regime di previdenza sociale nazionale.Il regolamento n. 883/2004 non istituisce, infatti, un regime comune di previdenza sociale, ma lascia sussistere regimi nazionali distinti. Gli Stati membri conservano la competenza a disciplinare i loro sistemi di previdenza sociale e, in mancanza di un'armonizzazione a livello dell'Unione, spetta a ciascuno Stato determinare nella propria normativa le condizioni cui è subordinato il diritto a prestazioni sociali (Corte Giust. Ue 15 settembre 2022, C‑58/21).Poiché, come rilevato dalla Commissione nelle sue osservazioni scritte, il livello di non autosufficienza può indicare il grado di assistenza di cui ha bisogno la persona interessata, implicante, eventualmente, l'impossibilità per la persona che presta assistenza di proseguire la sua attività professionale, l'obiettivo di limitare il beneficio di prestazioni finanziate mediante risorse pubbliche ai casi di non autosufficienza di determinato livello di gravità appare legittimo, anche quando l'assegno di assistenza per persone non autosufficienti sia concesso in conformità alla legislazione di un altro Stato membro.Ad avviso del giudice di Boulevard Adenauer, spetta al giudice nazionale valutare se, tenendo conto delle giustificazioni ammesse nel diritto dell'Unione, in particolare per quanto riguarda l'esistenza di un eventuale rischio di grave alterazione dell'equilibrio finanziario del regime previdenziale nazionale, possa risultare giustificato il rifiuto dell'indennità, fermo restando che la discriminazione può essere giustificata soltanto se mira a realizzare l'obiettivo perseguito in maniera coerente e sistematica, circostanza che spetta parimenti al giudice del rinvio verificare

Dopo pochi mesi di lavoro a tempo determinato e parziale, alcuni lavoratori prendevano atto della risoluzione dei loro contratti lavorativi con una società francese, assoggettata prima a risanamento giudiziario ed entrata poi in stato fallimentare.La «presa d'atto» costituisce, nel diritto francese, una modalità di risoluzione unilaterale del rapporto di lavoro con la quale il dipendente decide di recedere dal contratto in quanto il datore di lavoro ha commesso inadempimenti sufficientemente gravi che impediscono la prosecuzione del contratto di lavoro. Una sorta di dimissioni per giusta causa (art. 2119 cod. civ.): nel momento stesso in cui il lavoratore prende atto della risoluzione del contratto di lavoro, questo cessa di produrre qualsiasi effetto. I lavoratori presentavano, quindi, domande di ammissione dei loro crediti al passivo della liquidazione giudiziaria della società.In Francia, ogni datore di lavoro di diritto privato è tenuto ad assicurare i propri dipendenti presso l'associazione per la gestione del regime di garanzia dei crediti (l'«AGS») contro il rischio di mancato pagamento delle somme loro dovute in esecuzione del contratto di lavoro, in caso di procedure di salvaguardia, di amministrazione controllata o di liquidazione giudiziaria. La garanzia dell'AGS coprirebbe, però, soltanto i crediti derivanti da una risoluzione avvenuta su iniziativa dell'amministratore giudiziario, del curatore fallimentare o del datore di lavoro; sarebbe esclusa in caso di presa d'atto della risoluzione del contratto di lavoro da parte di un lavoratore dipendente, di pensionamento di quest'ultimo o di risoluzione giudiziale del contratto di lavoro.Il giudice nazionale chiedeva se la direttiva 2008/94 possa essere interpretata nel senso che consente di escludere la presa in carico da parte dell'organismo di garanzia delle indennità dovute a seguito dello scioglimento del rapporto di lavoro nel caso in cui il lavoratore prenda atto della risoluzione del suo contratto di lavoro dopo l'apertura di una procedura d'insolvenza. Se, inoltre, una tale interpretazione, fondata sull'autore della risoluzione del contratto di lavoro durante il periodo di insolvenza, comporti una differenza di trattamento tra i lavoratori subordinati oggettivamente giustificata.La Corte ha ritenuto che i lavoratori che comunicano la risoluzione del loro contratto di lavoro si trovino in una situazione analoga a quella dei lavoratori i cui contratti sono stati risolti su iniziativa del curatore fallimentare, del liquidatore o del datore di lavoro interessato (per analogia: Corte Giust. Ue 28 giugno 2018, C‑57/17). E che la facoltà, riconosciuta agli Stati dalla direttiva, di precisare le prestazioni a carico dell'organismo di garanzia, è soggetta però ai dettami derivanti dal principio generale di uguaglianza e di non discriminazione, che impongono di non trattare in modo diverso situazioni analoghe, salvo che una differenza di trattamento sia obiettivamente giustificata.Lo scioglimento del contratto di lavoro a seguito della presa d'atto della risoluzione da parte del lavoratore, a causa di inadempimenti sufficientemente gravi del datore di lavoro che impediscano la prosecuzione del rapporto, non può essere considerato come derivante dalla volontà del lavoratore, dal momento che è, in realtà, la conseguenza degli inadempimenti datoriali. Il lavoratore in tal caso si trova, pertanto, in una situazione analoga a quella dei lavoratori i cui contratti sono stati risolti su iniziativa del curatore fallimentare, del liquidatore o del datore di lavoro interessato.

L'art. 5, par. 1, della direttiva 2008/104 statuisce che i lavoratori tramite agenzia interinale, per la durata della loro missione presso un'impresa utilizzatrice, devono beneficiare di condizioni di base di lavoro e di occupazione almeno identiche a quelle che si applicherebbero loro se fossero direttamente assunti da tale impresa per svolgervi il medesimo lavoro.Spetta, pertanto, al giudice nazionale determinare, in un primo tempo, tali «condizioni di base»; nel caso di specie, sottoposto al giudice del rinvio, l'indennità alla quale avrebbe diritto a titolo di inabilità lavorativa totale permanente conseguente a infortunio sul lavoro e che comporti la cessazione del suo rapporto di lavoro. In un secondo momento, sempre al giudice nazionale spetta comparare queste condizioni con quelle che sono effettivamente applicabili al lavoratore interinale, al fine di sincerarsi se sia stato rispettato, o no, il principio della parità di trattamento (Corte Giust. Ue 12 maggio 2022, C‑426/20). Senza tuttavia trascurare che gli Stati hanno la possibilità, in forza dello stesso art. 5, di prevedere, a determinate condizioni specifiche, deroghe al principio paritario e che pure le parti sociali possono concludere contratti collettivi che stabiliscano condizioni di lavoro e di occupazione diverse da quelle generali di cui all'art. 5, par. 1, purché garantiscano la protezione globale dei lavoratori interinali attraverso idonee misure compensative (Corte Giust. Ue 15 dicembre 2022, C‑311/21, EU).

Nel rispondere alle questioni sollevate dal giudice spagnolo del rinvio, la Corte ha anzitutto ricordato che gli obblighi datoriali di consultazione e di notifica sorgono prima di una decisione del datore di lavoro di risolvere i contratti di lavoro (Corte Giust. Ue 27 gennaio 2005C‑188/03). La realizzazione dell'obiettivo della direttiva, di evitare o ridurre il numero di risoluzioni dei contratti di lavoro, sarebbe altrimenti compromessa se i rappresentanti dei lavoratori fossero consultati dopo la decisione del datore di lavoro di licenziare (Corte Giust. Ue 10 settembre 2009, C‑44/08). La procedura di consultazione va quindi avviata nel momento in cui è stata adottata una decisione strategica o commerciale che costringe il datore di lavoro a prevedere o a preventivare licenziamenti collettivi (Corte Giust. Ue 21 settembre 2017, C‑429/16 e le altre fin qui citate).Il che non significa che gli obblighi sorgono ancor prima di tale momento, quando una decisione che si ritiene conduca a licenziamenti collettivi sia soltanto preventivata e i licenziamenti siano solo una probabilità e, quindi, i fattori pertinenti per le consultazioni non siano noti, il che si tradurrebbe in un appesantimento di vincoli per l'azienda e nel suscitare inutilmente nei lavoratori inquietudine sulla sicurezza dell'occupazione (C‑44/08, cit.).

Il giudice polacco del rinvio poneva la questione se la clausola 4 dell'accordo quadro debba essere interpretata nel senso che osta ad una normativa nazionale secondo la quale il datore di lavoro non è tenuto a motivare per iscritto il recesso con preavviso da un contratto di lavoro a tempo determinato, mentre è tenuto a tale obbligo in caso di recesso da un contratto di lavoro a tempo indeterminato.La Corte ha già dichiarato che la clausola 4 comprende la tutela accordata al lavoratore in caso di licenziamento illegittimo (Corte Giust. Ue 17 marzo 2021, C‑652/19) e va intesa nel senso che esprime un principio di diritto sociale dell'Unione che non può essere interpretato in modo restrittivo (Corte Giust. Ue 19 ottobre 2023, C‑660/20).Un lavoratore a tempo determinato il cui contratto di lavoro sia stato oggetto di recesso con preavviso, qualora non sia informato, contrariamente a un lavoratore a tempo indeterminato il cui contratto di lavoro sia stato oggetto di recesso, del motivo o dei motivi di tale licenziamento, patisce un trattamento meno favorevole, perché è privato di un'informazione importante per valutare il carattere ingiustificato del licenziamento e per valutare l'opportunità di adire un giudice. Sussiste quindi una differenza di trattamento tra queste due categorie di lavoratori.In base alla legge polacca, se il lavoratore assunto a termine nutre dubbi circa la legittimità del motivo del licenziamento, non ha altra scelta, in mancanza di una comunicazione volontaria di tale motivo da parte del datore di lavoro, se non quella di adire il giudice con un ricorso diretto a contestare il recesso datoriale: solo nell'ambito del processo potrà ottenere che il giudice ordini al datore di lavoro di comunicare il motivo del recesso, senza poter valutare a priori le possibilità di successo dell'azione giudiziaria. Ciò mentre il recesso anticipato da un contratto di lavoro a tempo determinato, su iniziativa del datore di lavoro, per il verificarsi di circostanze che non erano previste al momento dell'assunzione e che vengono così a sconvolgere il normale svolgimento del rapporto di lavoro prima del termine, è in tal senso, per il suo carattere imprevisto, tale da incidere su un lavoratore a tempo determinato quanto meno allo stesso modo del recesso da un contratto di lavoro a tempo indeterminato per il lavoratore corrispondente.Occorre poi determinare se la differenza di trattamento tra lavoratori a tempo determinato e lavoratori a tempo indeterminato comparabili possa essere giustificata da «ragioni oggettive», ai sensi della clausola 4, punto 1, dell'accordo quadro. Secondo il governo polacco, la differenziazione operata nel diritto nazionale per quanto riguarda l'obbligo di motivazione si inserisce nel perseguimento dell'obiettivo legittimo di una «politica sociale nazionale volta alla piena e produttiva occupazione». Il perseguimento di tale obiettivo richiederebbe una grande flessibilità del mercato del lavoro; il contratto di lavoro a tempo determinato contribuirebbe a tale flessibilità, da un lato, dando a un maggior numero di persone una possibilità di assunzione pur prevedendo una tutela adeguata dei lavoratori interessati e, dall'altro, consentendo ai datori di lavoro di rispondere alle loro esigenze in caso di aumento dell'attività, senza tuttavia essere legati al lavoratore in modo permanente.Ad avviso della Corte, la normativa polacca non risulta necessaria alla luce dell'obiettivo invocato dal governo di quello Stato. Infatti – ha argomentato il giudice di Lussemburgo - quand'anche i datori di lavoro si vedessero obbligati a indicare le ragioni del recesso anticipato da un contratto a tempo determinato, non sarebbero, per questa ragione, privati della flessibilità inerente a tale forma di contratto di lavoro, data essenzialmente dall'estinzione del rapporto alla scadenza del termine

Un conducente a tempo pieno di autocarri per la raccolta di rifiuti domestici subiva un infortunio sul lavoro, che comportava l'inidoneità permanente a svolgere la sua professione abituale, con conseguente riconoscimento del diritto di percepire un'indennità mensile pari al 55% della sua retribuzione giornaliera e successivo licenziamento, come previsto dalla legge spagnola, Il giudice del rinvio chiedeva se l'art. 5 della 2000/78, letto alla luce degli artt. 21 e 26 della Carta nonché 2 e 27 della Convenzione ONU, osta all'applicazione di una norma nazionale che preveda come causa automatica di cessazione del contratto di lavoro la disabilità del lavoratore in condizione di inidoneità permanente e totale ai fini dello svolgimento della sua professione abituale, senza che il datore di lavoro abbia preventivamente adempiuto all'obbligo di adottare «soluzioni ragionevoli», e proporzionate, per preservare l'occupazione e se tale comportamento integri una discriminazione diretta, anche quando l'automatica cessazione derivi da una norma giuridica nazionale.La direttiva 78 dà concretezza al principio generale di non discriminazione sancito dall'art. 21 della Carta, che vieta qualsiasi discriminazione fondata, in particolare, su una disabilità. Inoltre, ai sensi del successivo art. 26, l'Unione riconosce e rispetta il diritto delle persone con disabilità di beneficiare di misure intese a garantirne l'autonomia, l'inserimento sociale e professionale e la partecipazione alla vita della comunità (Corte Giust. Ue 10 febbraio 2022, C‑485/20). Le disposizioni della Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, inoltre, ben possono essere invocate al fine di interpretare quelle della direttiva (Corte Giust. Ue 21 ottobre 2021, C‑824/19).Ai sensi dell'art. 2, terzo comma, della Convenzione, per «discriminazione fondata sulla disabilità» si intende qualsivoglia distinzione, esclusione o restrizione sulla base della disabilità che abbia lo scopo o l'effetto di pregiudicare o annullare il riconoscimento, il godimento o l'esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali in campo politico, economico, sociale, culturale, civile, o in qualsiasi altro campo. Tale nozione include ogni forma di discriminazione, compreso il rifiuto di un «accomodamento ragionevole».Per quanto riguarda tali accomodamenti, dalla formulazione dell'art. 5 della direttiva 78, letto alla luce dei considerando 20 e 21, risulta che il datore di lavoro è tenuto ad adottare i provvedimenti appropriati, vale a dire provvedimenti efficaci e pratici, tenendo conto di ciascuna situazione individuale, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perché possano ricevere una formazione, senza imporre al datore di lavoro un onere sproporzionato.A tale riguardo, la Corte ha già dichiarato che, qualora un lavoratore divenga definitivamente inidoneo ad occupare il suo posto di lavoro a causa della sopravvenienza di una disabilità, la sua riassegnazione ad un altro posto di lavoro può costituire un provvedimento appropriato nell'ambito delle soluzioni ragionevoli, in quanto gli consente di conservare l'occupazione, garantendo la sua piena ed effettiva partecipazione alla vita professionale, in base al principio di uguaglianza con gli altri lavoratori.D'altro lato, ha osservato la Corte, il citato art. 5 non può obbligare il datore di lavoro ad adottare provvedimenti che gli impongano un onere sproporzionato tenendo conto, in particolare, dei costi finanziari che essi comportano, delle dimensioni e delle risorse finanziarie dell'organizzazione o dell'impresa e della possibilità di ottenere fondi pubblici o altre sovvenzioni. In ogni caso, la possibilità di assegnare una persona disabile ad un altro posto di lavoro esiste solo in presenza di almeno un posto vacante che il lavoratore interessato possa occupare (C‑485/20, cit.).