Rassegna della Corte di Giustizia dell'Unione europea

L'art. 3, par. 1, lett. b), della direttiva 2008/104, relativa al lavoro tramite agenzia interinale, definisce quest'ultima «qualsiasi persona fisica o giuridica che, conformemente alla legislazione nazionale, sottoscrive contratti di lavoro o inizia rapporti di lavoro con lavoratori tramite agenzia interinale al fine di inviarli in missione presso imprese utilizzatrici affinché prestino temporaneamente la loro opera sotto il controllo e la direzione delle stesse». La normativa spagnola (art. 43 della legge sullo statuto dei lavoratori del 2015) stabilisce, non dissimilmente dalla normativa italiana, che «l'assunzione di lavoratori per cederli temporaneamente ad un'altra impresa può essere effettuata solo da agenzie interinali debitamente autorizzate».Il Tribunale superiore di giustizia di Madrid domandava alla Corte europea se la direttiva 104 sia applicabile a un'impresa che mette un lavoratore a disposizione di un'altra impresa, anche se la prima non è riconosciuta dalla normativa interna come agenzia interinale non disponendo di un'autorizzazione amministrativa. In caso affermativo, poi, domandava se debba essere considerata agenzia interinale, in base alla normativa dell'Unione, l'impresa datrice di lavoro qualora riceva dal lavoratore una relazione mensile sull'attività e firmi i congedi, le ferie e gli orari di lavoro, sebbene i servizi prestati quotidianamente dal dipendente consistano nell'assistenza ai clienti dell'impresa utilizzatrice, in particolare nella risoluzione degli incidenti, contattando frequentemente i responsabili dell'utilizzatrice e lavorando dal proprio domicilio con un computer messogli a disposizione dalla stessa utilizzatrice e recandosi una volta alla settimana presso la sede di lavoro di quest'ultima. Ciò in quanto le imprese interessate sostenevano che fosse da escludere la sussistenza della messa a disposizione del lavoratore, dal momento che, per quanto su descritto, l'impresa datrice di lavoro avrebbe mantenuto il controllo e la direzione dell'attività lavorativa del dipendente.Il giudice di Lussemburgo ha anzitutto rilevato che nessun elemento nella definizione di agenzia interinale richiede che l'impresa disponga di una previa autorizzazione amministrativa di esercizio nello Stato membro in cui esercita le sue attività. Se l'ambito di applicazione della direttiva 104 dovesse essere interpretato nel senso che comprenderebbe unicamente le imprese autorizzate, ciò: a) implicherebbe che la tutela dei lavoratori varierebbe tra gli Stati membri a seconda che i diritti nazionali richiedano, o meno, l'autorizzazione e varierebbe all'interno di uno stesso Stato membro a seconda che l'impresa detenga, o meno, un'autorizzazione, rischiando di pregiudicare l'obiettivo della direttiva, che consiste nel tutelare i lavoratori interinali; b) pregiudicherebbe l'effetto utile della direttiva, limitando in modo eccessivo e ingiustificato il suo ambito di applicazione.La direttiva 104 si applica perciò a qualsiasi soggetto che stipuli un contratto di lavoro o instauri rapporti di lavoro con un lavoratore al fine di metterlo a disposizione di un'impresa utilizzatrice per lavorarvi temporaneamente sotto il controllo e la direzione di quest'ultima, anche se detto soggetto non è riconosciuta dalla normativa interna come agenzia interinale in quanto non dispone di un'autorizzazione amministrativa.Nel merito, spetta al giudice nazionale verificare se un lavoratore eserciti le sue funzioni sotto la direzione e il controllo di un'impresa utilizzatrice o invece del datore di lavoro che lo ha assunto e che ha concluso un contratto di prestazione di servizi con quest'ultima, anche se la Corte ha fornito le precisazioni che seguono «dirette a guidare» il giudice nazionale nella sua interpretazione.1) La direttiva 104 dovrà essere applicata qualora il giudice del rinvio dovesse ritenere che il datore di lavoro è un'impresa che ha come attività – principale o meno – la conclusione di contratti di lavoro o l'instaurazione di rapporti di lavoro con lavoratori al fine di metterli temporaneamente a disposizione di imprese utilizzatrici per lavorarvi sotto il loro controllo e direzione.2) Il grado di subordinazione del lavoratore all'impresa utilizzatrice nell'esercizio delle sue funzioni va valutato alla luce di tutti gli elementi e le circostanze che caratterizzano il rapporto tra le parti (Corte Giust. Ue 20 novembre 2018, C‑147/17). Nel caso di specie, il fatto che l'agenzia interinale riceva una relazione mensile di attività del lavoratore messo a disposizione dell'impresa utilizzatrice è una circostanza che può essere presa in considerazione, in funzione dell'oggetto specifico perseguito da tale relazione nei rapporti tra l'agenzia interinale e il lavoratore; quanto al fatto che l'agenzia interinale approva le ferie e fissa gli orari, non è a priori anomalo il fatto che tale impresa, che rimane il datore di lavoro, vi proceda formalmente, senza che ciò rimetta in discussione l'effettività del controllo e della direzione del lavoratore assunti dall'impresa utilizzatrice nell'ambito della messa a disposizione di quest'ultimo.3) La direttiva prevede che l'impresa utilizzatrice eserciti un potere di direzione e di controllo sul lavoratore interinale. A tale titolo, può imporre al lavoratore il rispetto di norme interne e di metodi di lavoro, ma può anche esercitare una sorveglianza e un controllo sul modo in cui svolge le sue funzioni. A questo proposito, per qualificare l'esercizio di un potere di direzione e controllo sui lavoratori temporanei da parte dell'impresa utilizzatrice non è sufficiente che questa controlli il lavoro svolto o si limiti a impartire istruzioni generali a tali lavoratori (Corte Giust. Ue 18 giugno 2015, C‑586/13).In forza dell'art. 5, par. 1, primo comma, della direttiva 104, infine, i lavoratori interinali, per la durata della loro missione presso un'impresa utilizzatrice, devono beneficiare di condizioni di base di lavoro e di occupazione almeno uguali a quelle che sarebbero loro applicabili se fossero direttamente impiegati da tale impresa per svolgervi lo stesso lavoro. Di conseguenza, questi lavoratori per la durata della missione presso l'impresa utilizzatrice devono percepire un salario almeno pari a quello che avrebbero percepito se fossero stati assunti direttamente da tale impresa.La normativa italiana nella materia affrontata dalla Corte appare in linea con l'interpretazione del giudice unionale, corroborata dall'apparato sanzionatorio congegnato dall'art. 18, commi 1 e 2, D.Lgs. n. 276/2003, come modificato dall'art. 29, comma 4, D.L. n. 19/2024; il quale prevede che sia nei confronti del somministratore non autorizzato che dell'utilizzatore che vi fa ricorso si applica la pena dell'arresto fino a un mese o dell'ammenda di euro 60 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione.

La normativa tedesca stabilisce che non può essere nominato notaio per la prima volta chi abbia compiuto 60 anni alla scadenza del termine per la presentazione delle candidature. Questo limite mira ad evitare, per esigenze di continuità della professione, un frequente mutamento del titolare dell'ufficio, eliminando al contempo il rischio di invecchiamento della stessa professione notarile.Al divieto di qualsiasi discriminazione fondata sull'età, sancito nell'art. 21 della Carta, è stata data concretezza dalla direttiva 2000/78. È indubbio che il requisito dell'età ha l'effetto di riservare a talune persone, per il solo fatto di avere compiuto (nella specie) 60 anni, un trattamento meno favorevole di altre che versano in situazioni analoghe. Detta disposizione crea, pertanto, una disparità di trattamento direttamente fondata sull'età, ai sensi del combinato disposto degli artt. 1 e dell'art. 2, par. 2, lett. a), della direttiva 78 (Corte Giust. Ue 13 novembre 2014, C‑416/13).Ma l'art. 6 della medesima direttiva stabilisce che le disparità di trattamento in ragione dell'età non costituiscono discriminazione qualora siano oggettivamente e ragionevolmente giustificate, nell'ambito del diritto nazionale, da una finalità legittima connessa, in particolare, alla politica del lavoro, al mercato del lavoro e alla formazione professionale; lo stesso art. 6 precisa che tali disparità di trattamento possono comprendere, in particolare, «la fissazione di un'età massima per l'assunzione basata sulle condizioni di formazione richieste per il lavoro in questione o la necessità di un ragionevole periodo di lavoro prima del pensionamento».Tra le altre considerazioni che hanno indotto la Corte a non censurare la normativa tedesca va sottolineato che la promozione delle assunzioni e dell'accesso ad una professione costituisce incontestabilmente una finalità legittima di politica sociale o dell'occupazione, in particolare quando si tratta di favorire l'accesso dei giovani all'esercizio professionale (Corte Giust. Ue 3 giugno 2021, C‑914/19).Ma i mezzi apprestati per conseguire l'obiettivo devono essere per la direttiva «appropriati» e «necessari».La normativa tedesca, ad avviso del giudice di Lussemburgo, consente che i candidati alla funzione di notaio possano esercitare tale funzione per un periodo di almeno dieci anni prima di raggiungere l'età pensionabile obbligatoria, fissata in 70 anni, e che i notai acquisiscano l'esperienza richiesta per offrire un servizio di qualità. Ne deriva che va considerata «appropriata» per conseguire gli obiettivi prefissati.Per quanto riguarda il carattere «necessario» della normativa nazionale, spetta alle autorità competenti degli Stati membri trovare un giusto equilibrio tra i diversi interessi in gioco, tenendo presente che va accordata un'attenzione particolare alla partecipazione dei lavoratori anziani alla vita professionale e, in tal modo, alla vita economica, culturale e sociale. Il mantenimento di queste persone nella vita attiva favorisce in particolare la diversità nell'occupazione. L'interesse rappresentato dal mantenimento in attività delle persone anziane deve essere tenuto in considerazione, ma rispettando anche altri interessi con questo contrastanti (Corte Giust. Ue 2 aprile 2020, C‑670/18).

La domanda di pronuncia pregiudiziale è stata presentata nell'ambito di una controversia avente ad oggetto il contratto collettivo applicabile ai membri dell'equipaggio di cabina di una compagnia aerea spagnola.Il giudice del rinvio chiedeva se il fatto che la compagnia rimborsasse ad una categoria di lavoratori, quale il personale navigante di cabina, in gran parte costituito da donne, le spese, diverse da quelle relative al trasporto e all'alloggio, che tale personale sosteneva per le trasferte, con un importo inferiore rispetto a quello rimborsato, allo stesso titolo, ad un'altra categoria di dipendenti, quali i piloti, in gran parte costituita da uomini, rappresentasse una discriminazione indiretta nelle condizioni di lavoro fondata sul sesso.La nozione di «retribuzione» definita all'art. 2, par. 1, lett. e), della direttiva 2006/54 è una nozione autonoma del diritto dell'Unione, che dev'essere interpretata estensivamente (Corte Giust. Ue 19 settembre 2018, C‑312/17). Sicché le indennità giornaliere corrisposte all'equipaggio di cabina e ai piloti, avendo lo scopo di compensare forfettariamente talune spese sostenute dai lavoratori interessati in ragione degli spostamenti da essi effettuati nell'ambito del contratto di lavoro - vale a dire, a motivo del loro impiego - rientrano in questa nozione.La differenza di trattamento retributivo sarebbe tale da costituire una discriminazione indiretta fondata sul sesso soltanto qualora tale retribuzione fosse versata «per quanto riguarda uno stesso lavoro o un lavoro al quale è attribuito un valore uguale» (art. 4 della direttiva 54).È apparso evidente alla Corte che i membri del personale di cabina e i piloti non esercitano lo stesso lavoro. Inoltre, tenuto conto della formazione richiesta per esercitare la professione di pilota e delle responsabilità collegate a quest'ultima, non si può ritenere che il lavoro dei piloti abbia un valore uguale al lavoro dei membri del personale di cabina: in tale contesto, la differenza di trattamento non può essere qualificata come discriminazione indiretta fondata sul sesso.

L'art. 2, comma 1, D.L. n. 4/2019, abrogato con decorrenza dal 1° gennaio 2024 ad opera dell'art. 1, comma 318, L. n. 197/2022, prevedeva, tra le altre condizioni, che il reddito di cittadinanza fosse riconosciuto ai nuclei familiari qualora, al momento della presentazione della domanda e per tutta la durata dell'erogazione del beneficio, il componente richiedente la prestazione fosse cumulativamente: a) in possesso della cittadinanza italiana o di paesi facenti parte dell'Unione europea, ovvero suo familiare […] titolare del diritto di soggiorno o del diritto di soggiorno permanente, ovvero cittadino di paesi terzi in possesso del permesso di soggiorno Ue per soggiornanti di lungo periodo; b) residente in Italia per almeno dieci anni, di cui gli ultimi due, considerati al momento della presentazione della domanda e per tutta la durata dell'erogazione del beneficio, in modo continuativo.Due cittadine di paesi terzi soggiornanti di lungo periodo in Italia venivano accusate dal pubblico ministero di avere commesso il reato punito dall'art. 7, comma 1, del decreto-legge in quanto avevano sottoscritto domande, volte all'ottenimento del reddito di cittadinanza, attestandovi falsamente di soddisfare i requisiti per la sua concessione.Il tribunale di Napoli, giudice del rinvio, dubitava della compatibilità delle suindicate disposizioni con il diritto dell'Unione, non solo sotto il profilo della parità di trattamento, ma pure nella parte in cui condizionavano l'accesso al reddito di cittadinanza al requisito della residenza in Italia per almeno dieci anni sia per i cittadini italiani e dell'Unione che per i cittadini di altri paesi.La Corte ha premesso che per l'art. 11, par. 1, lett. d), della direttiva 2003/109 il soggiornante di lungo periodo gode dello stesso trattamento dei cittadini nazionali per quanto riguarda le prestazioni sociali, l'assistenza sociale e la protezione sociale ai sensi della legislazione nazionale. Quando disciplinano tali istituti, gli Stati membri devono rispettare i diritti ed osservare i princìpi proclamati dall'art. 34, par. 3, della Carta secondo cui l'Unione, al fine di lottare contro l'esclusione sociale e la povertà, «riconosce e rispetta il diritto all'assistenza sociale e all'assistenza abitativa volte a garantire un'esistenza dignitosa a tutti coloro che non dispongano di risorse sufficienti» (Corte Giust. Ue 24 aprile 2012, C‑571/10).Il giudice del rinvio riteneva che il reddito di cittadinanza costituisse una prestazione sociale rientrante tra quelle menzionate nella direttiva 109, e a lui spettava accertarlo (Corte Giust. Ue 28 ottobre 2021, C‑462/20) indipendentemente dal dissenso del Governo italiano sul punto, perché l'esame delle questioni pregiudiziali dev'essere effettuato sulla base dell'interpretazione giudiziale e non compete alla Corte verificarne l'esattezza (Corte Giust. Ue 21 dicembre 2023, C‑340/22; Corte Giust. Ue 21 giugno 2016, C‑15/15).Lo status di soggiornante di lungo periodo, che si può acquistare se si sia soggiornato legalmente e ininterrottamente per cinque anni nel territorio di uno Stato membro, costituisce il livello più avanzato di integrazione per i cittadini di paesi terzi e giustifica che sia loro garantita la parità di trattamento con i cittadini dello Stato membro ospitante, in particolare per quanto riguarda le prestazioni sociali. La normativa unionale considera che il quinquennio testimoni il radicamento del richiedente nello Stato membro e debba, quindi, essere considerato sufficiente affinché il cittadino del paese terzo abbia diritto alla parità di trattamento «sociale» con i cittadini di detto Stato.Il principio di parità di trattamento, sancito all'art. 11 della direttiva 109, vieta non soltanto le discriminazioni palesi fondate sulla cittadinanza, ma anche tutte le forme dissimulate di discriminazione che, in applicazione di altri criteri distintivi, pervengano di fatto allo stesso risultato. Secondo la Corte un requisito di residenza di dieci anni comporta una disparità di trattamento, costitutiva di una discriminazione indiretta nei confronti dei cittadini di paesi terzi soggiornanti di lungo periodo, perché esso, nei fatti, incide principalmente su di loro rispetto ai cittadini italiani che risiedono in Italia e che non abbiano lasciato il suo territorio per soggiornare per periodi prolungati all'estero.Vero, come rilevato dal giudice del rinvio, che peraltro il requisito della residenza decennale, di cui gli ultimi due anni in modo continuativo, incide anche sugli interessi dei cittadini italiani che ritornassero in Italia dopo un periodo di residenza in un altro Stato, finanche in un altro Stato membro; tuttavia, secondo il giudice di boulevard Adenauer, è indifferente che la misura sfavorisca, eventualmente, tanto i cittadini nazionali che non possano rispettare un siffatto requisito quanto i cittadini di paesi terzi: una misura può essere considerata discriminazione indiretta senza che sia necessario che abbia l'effetto di favorire tutti i cittadini nazionali o di non sfavorire soltanto i cittadini di paesi terzi soggiornanti di lungo periodo, ad esclusione dei cittadini nazionali (Corte Giust. Ue 20 giugno 2013, C‑20/12).Quanto alla perseguibilità del reato contestato alle lavoratrici, dalla giurisprudenza della Corte risulta che un sistema sanzionatorio nazionale non è compatibile con le disposizioni della direttiva 109 quando è imposto per assicurare il rispetto di un obbligo che, a sua volta, non è conforme a tali disposizioni (Corte Giust. Ue 26 aprile 2022, C‑368/20).

Una società rumena operante nel settore delle costruzioni ricorreva avverso il rifiuto delle autorità tributarie rumene di riconoscere ai suoi dipendenti svolgenti le loro attività in regime di distacco in altri Stati membri il beneficio di agevolazioni fiscali e sociali di cui godono i dipendenti dello stesso settore che lavorano nel territorio della Romania.Il giudice nazionale chiedeva alla Corte se gli artt. 26 e 56 del Trattato sul funzionamento dell'Unione e l'art. 20 della direttiva 2006/123 debbano essere interpretati nel senso che ostano ad una normativa nazionale in virtù della quale il legislatore rumeno tratta in modo diverso, dal punto di vista fiscale, le società commerciali rumene che svolgono attività lucrative nel territorio dello Stato rumeno rispetto a quelle che le svolgono nel territorio di altri Stati membri dell'Unione, non potendo quindi beneficiare delle agevolazioni fiscali di cui godono altre società del settore edile che esercitano la propria attività nel territorio dello Stato rumeno.L'art. 56 del Trattato («[…] le restrizioni alla libera prestazione dei servizi all'interno dell'Unione sono vietate nei confronti dei cittadini degli Stati membri stabiliti in uno Stato membro che non sia quello del destinatario della prestazione») osta all'applicazione di qualsiasi normativa nazionale che abbia l'effetto di rendere la prestazione di servizi tra Stati membri più difficile della prestazione di servizi puramente interna ad uno Stato membro; costituiscono restrizioni alla libera prestazione di servizi le misure nazionali che vietano, ostacolano o rendono meno attraente l'esercizio di tale libertà (Corte Giust. Ue 18 ottobre 2012, C‑498/10).D'altro canto, le imprese costituite in Romania che forniscono servizi in tale Stato e le imprese costituite in Romania che forniscono servizi distaccando lavoratori in un altro Stato membro si trovano in una situazione comparabile, in quanto svolgono le stesse attività e sono soggette al regime di diritto rumeno per quanto riguarda i loro obblighi relativi sia all'imposta sul reddito sia ai contributi previdenziali. In tale situazione, una restrizione della libera prestazione dei servizi può essere ammessa solo: a) se persegue uno scopo legittimo compatibile con il Trattato; b) è giustificata da motivi imperativi di interesse generale; c) rispetta il principio di proporzionalità. Il che implica che la sua applicazione sia idonea a garantire, in modo coerente e sistematico, la realizzazione dell'obiettivo e non ecceda quanto è necessario per raggiungerlo (Corte Giust. Ue 7 settembre 2022, C‑391/20).

Un lavoratore era stato assunto dal Cnr, persona giuridica italiana di diritto pubblico, in forza di tre contratti di lavoro a tempo determinato, nel corso dei periodi rispettivamente decorrenti dal 2 novembre 1993 e terminati il 30 settembre 2001, al fine di svolgere le mansioni di tecnologo e di ricercatore. Dopo aver vinto un concorso è stato assunto, a partire dal 1° ottobre 2001, con contratto di lavoro a tempo indeterminato, per svolgere le medesime mansioni. Al momento di tale assunzione, il Cnr non ha riconosciuto, ai fini del calcolo dell'anzianità di servizio e della retribuzione, alcuna anzianità a titolo del lavoro subordinato svolto in forza dei contratti di lavoro a tempo determinato stipulati prima della scadenza del termine impartito agli Stati membri per il recepimento della direttiva 1999/70, vale a dire prima del 10 luglio 2001.Al riguardo il Cnr faceva valere, in particolare, l'irretroattività della direttiva 70.Il tribunale di Padova, giudice del rinvio, rilevava la sussistenza di due diversi orientamenti giurisprudenziali: in base al primo orientamento, il principio di irretroattività del diritto dell'Unione, secondo cui le norme di diritto sostanziale si applicano esclusivamente alle situazioni sorte a partire dalla loro entrata in vigore, escluderebbe l'applicazione dell'accordo quadro ai rapporti di lavoro a tempo determinato interamente svolti prima della scadenza del termine di recepimento della direttiva; in base al secondo orientamento, il principio per cui una nuova norma si applica immediatamente, salvo deroghe, agli effetti futuri delle situazioni sorte in vigenza della norma precedente consentirebbe di prendere in considerazione, ai fini del calcolo dell'anzianità complessiva del lavoratore assunto a tempo indeterminato, anche i periodi di lavoro a tempo determinato svolti e integralmente conclusi prima dell'entrata in vigore della direttiva 70.Il giudice nazionale chiedeva alla Corte se la clausola 4 dell'accordo debba trovare applicazione nelle tre possibili ipotesi, tutte peraltro verificatesi nel caso di specie, vale a dire:1) ai rapporti a tempo determinato costituiti e conclusi per scadenza del termine contrattuale in data antecedente all'entrata in vigore della direttiva (10 luglio 1999);2) ai rapporti a tempo determinato costituiti in forza di contratto individuale di lavoro stipulato in data antecedente all'entrata in vigore della direttiva e conclusi per scadenza del termine in data compresa tra l'entrata in vigore della direttiva e la scadenza del termine per la sua trasposizione nel diritto nazionale (10 luglio 2001);3) ai rapporti a tempo determinato costituiti in forza di contratto individuale di lavoro stipulato nel periodo compreso tra l'entrata in vigore della direttiva e la scadenza del termine impartito agli Stati membri per la sua trasposizione e conclusi successivamente a quest'ultima data.La Corte ha concluso nel senso di cui alla massima ricordando che, in linea di principio, una nuova norma giuridica si applica a partire dall'entrata in vigore dell'atto che la istituisce. Sebbene non si applichi alle situazioni giuridiche sorte e definitivamente acquisite in vigenza della legge precedente, essa si applica agli effetti futuri di una situazione sorta in vigenza della norma precedente, nonché alle situazioni giuridiche nuove. Ciò non avviene, fatto salvo il principio di irretroattività degli atti giuridici, solo qualora la nuova norma sia accompagnata da disposizioni particolari che determinino specificamente le sue condizioni di applicazione nel tempo (Corte Giust. Ue 22 giugno 2022, C‑267/20).Gli atti adottati per il recepimento di una direttiva devono, pertanto, applicarsi agli effetti futuri delle situazioni sorte in vigenza della normativa previgente, a partire dalla data di scadenza del termine di recepimento, salvo disposizioni contrarie della stessa direttiva (Corte Giust. Ue del 21 dicembre 2021, C‑428/20).

Ritenendo di non avere fruito, alla data del suo collocamento a riposo, di tutti i giorni di ferie annuali retribuite maturati ai quali aveva diritto, un dirigente pubblico proponeva un ricorso contro l'Unione di Comuni datrice di lavoro avanti al tribunale di Oristano, giudice del rinvio, al fine di ottenere il pagamento di un'indennità corrispondente a tali giorni. L'Unione di Comuni si opponeva alla domanda di pagamento, facendo presente che l'art. 5, comma 8, D.L. n. 95/2012 esclude la corresponsione al personale delle amministrazioni pubbliche di un'indennità economica in sostituzione delle ferie annuali non godute.Il giudice unionale si era già pronunciato in merito (Corte Giust. Ue 18 gennaio 2024, C-218/22) ed ha confermato con ordinanza il proprio orientamento secondo cui un lavoratore, che non sia stato in condizione di usufruire di tutte le ferie annuali da lui maturate prima della cessazione del rapporto di lavoro, ha diritto a un'indennità per ferie non godute. A tal fine è privo di rilevanza il motivo per cui il rapporto di lavoro è cessato: sia che il dipendente vi ponga fine di sua iniziativa sia, ad esempio, che non sia stato in condizione di fruire di tutte le ferie prima della cessazione del rapporto perché in congedo per malattia per l'intera durata o per una parte del periodo di riferimento o di un periodo di riporto.Prevedendo che il periodo minimo di ferie annuali non possa essere sostituito da un'indennità, salvo in caso di fine del rapporto di lavoro, l'art. 7, par. 2, della direttiva 2003/88 mira segnatamente a garantire che il lavoratore possa beneficiare di un riposo effettivo, per assicurare una tutela efficace della sua sicurezza e della sua salute. Tale norma non osta pertanto, in linea di principio, ad una normativa nazionale che preveda specifiche modalità di esercizio del diritto alle ferie, comprendente finanche la perdita del diritto allo scadere di un periodo di riferimento o di un periodo di riporto, a condizione però che il lavoratore che ha perso il diritto alle ferie abbia effettivamente avuto la possibilità di esercitare questo diritto.Se il datore di lavoro non è in grado di dimostrare di avere esercitato tutta la diligenza necessaria affinché il lavoratore fosse effettivamente in condizione di fruire delle ferie retribuite, si deve ritenere che l'estinzione del diritto a tali ferie alla fine del periodo di riferimento o del periodo di riporto autorizzato e, in caso di cessazione del rapporto di lavoro, il correlato mancato versamento di un'indennità economica per le ferie non godute violino, rispettivamente, gli artt. 7 e 31, par. 2, della Carta.