Rassegna della Corte di Giustizia dell'Unione europea

L'art. 37 della legge spagnola sullo Statuto dei lavoratori dispone che chiunque si occupi direttamente, per motivi di tutela legale, di un minore di età inferiore a dodici anni, o di una persona affetta da disabilità che non esercita un'attività retribuita, ha diritto a una riduzione dell'orario di lavoro quotidiano pari nel minimo a un ottavo e nel massimo alla metà della durata del medesimo, con corrispondente riduzione della retribuzione. L'art. 60 del Regolamento di attuazione della normativa in materia di infortuni sul lavoro stabilisce, poi, che il salario di base annuo della pensione di invalidità permanente si ottiene moltiplicando per i 365 giorni dell'anno l'importo percepito per una giornata normale di lavoro alla data dell'infortunio.Una dipendente che, fruendo alla data dell'infortunio della riduzione d'orario e avendo subìto un infortunio, si era vista attribuire una pensione di invalidità permanente totale calcolata sulla base della sua retribuzione effettiva alla data dell'infortunio, vale a dire il 50% dell'importo corrispondente ad un'occupazione a tempo pieno, promuoveva un giudizio chiedendo che la base di calcolo della pensione fosse fissata sulla scorta di una retribuzione corrispondente ad un'occupazione a tempo pieno, senza tener conto della misura di riduzione dell'orario di lavoro di cui usufruiva alla data dell'infortunio.Il giudice nazionale nutriva dubbi sulla compatibilità della normativa in esame con il diritto dell'Unione chiedendo se essa, benché apparentemente neutra, crei invece una discriminazione indiretta fondata sul sesso, in quanto statisticamente una percentuale notevolmente più elevata di donne rispetto agli uomini si vedrebbe svantaggiata a causa del metodo di calcolo così congegnato.La fattispecie rientra nell'ambito della direttiva 79/7, dal momento che fa parte di un regime legale di protezione contro due dei rischi elencati all'art. 3 di quest'ultima, vale a dire il rischio di infortunio sul lavoro e il rischio di invalidità, ed è direttamente ed effettivamente collegata alla protezione contro tali rischi.Il diritto dell'Unione rispetta la competenza degli Stati membri a organizzare i propri sistemi previdenziali e, in mancanza di un'armonizzazione a livello dell'Unione, spetta alla normativa di ciascuno Stato membro determinare le condizioni di concessione delle prestazioni in materia previdenziale; resta tuttavia fermo che, nell'esercizio di tale competenza, gli Stati membri devono rispettare il diritto dell'Unione (Corte Giust. Ue 30 giugno 2022, C‑625/20); quest'ultimo non impedisce, in linea di principio, la scelta di uno Stato membro di fissare la pensione di invalidità da infortunio sul lavoro tenendo conto della retribuzione effettivamente percepita dal lavoratore alla data dell'evento. Siffatta legislazione deve tuttavia rispettare la direttiva 79/7, e in particolare l'art. 4, par. 1, della stessa, in forza del quale il principio della parità di trattamento implica l'assenza di qualsiasi discriminazione fondata sul sesso, direttamente o indirettamente, per quanto riguarda, in particolare, il calcolo delle prestazioni.É pacifico che una normativa nazionale come quella spagnola non stabilisce alcuna discriminazione direttamente fondata sul sesso, dal momento che si applica indistintamente ai lavoratori e alle lavoratrici. La Corte ha quindi esaminato se possa invece instaurare una discriminazione indirettamente fondata su tale criterio. E una discriminazione indiretta dev'essere intesa come l'applicazione di una disposizione, di un criterio o l'attuazione di una prassi, apparentemente neutri, che possano mettere in una situazione di particolare svantaggio le persone di un determinato sesso rispetto a persone dell'altro sesso, a meno che tale disposizione, criterio o prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari.Tutto ciò non è risultato dai dati statistici offerti alla Corte, la quale ha voluto comunque chiarire che, pure nell'ipotesi in cui il giudice nazionale disponesse di elementi che consentano di stabilire che la normativa presa in considerazione svantaggia in modo particolare le lavoratrici, dovrebbe inoltre verificare se essa: a) persegua uno scopo legittimo; b) sia necessaria e proporzionata a tale scopo.

La domanda di pronuncia pregiudiziale era stata presentata nell'ambito della controversia tra una praticante e l'Ordine degli Avvocati di Vienna. L'interessata era stata assunta come lavoratrice subordinata in uno studio legale tedesco, nel quale svolgeva il praticantato presso un avvocato austriaco associato a tale studio chiedendo di essere iscritta nel Registro dei praticanti avvocati in Austria nonché l'emissione di un certificato da cui risultasse il suo potere di rappresentanza in giudizio.L'oggetto della controversia, sorta a motivo del rigetto della richiesta, riguardava la questione se, ed eventualmente per quanto tempo, i requisiti per l'iscrizione al Registro dei praticanti avvocati fossero stati soddisfatti, dal momento che la legge austriaca prevede che, su un periodo complessivo di cinque anni di praticantato obbligatorio per diventare avvocato, dev'essere espletato sul territorio austriaco un periodo di almeno tre anni e sette mesi, di cui almeno tre anni presso un avvocato.Il giudice austriaco rilevava, tra l'altro, che, qualora il luogo di lavoro di un praticante avvocato si trovi al di fuori dell'Austria, l'Ordine degli avvocati competente non può accedervi per assolvere ai compiti di controllo sia del praticante che dell'avvocato supervisore, il quale ultimo ha l'obbligo di garantire che il praticante riceva una formazione completa per la professione forense.Si è posta così la questione di chiarire se disposizioni nazionali che prevedono che una parte del periodo di formazione pratica di un candidato alla professione di avvocato debba obbligatoriamente compiersi sul territorio nazionale siano, o no, compatibili con la libera circolazione dei lavoratori. Se, quindi, si possa escludere che la pratica venga svolta presso un avvocato stabilito in un altro Stato membro, sebbene tale avvocato, come nella specie, sia iscritto all'Ordine di appartenenza del praticante.La decisione della Corte muove da alcune considerazioni basiche (enucleate da: Corte Giust. Ue del 17 dicembre 2020, C‑218/19):a) in mancanza di un'armonizzazione a livello dell'Unione dei requisiti per l'accesso ad una professione, gli Stati membri hanno il diritto di definire le conoscenze e le qualifiche necessarie per il suo esercizio;b) dal momento che i requisiti per l'accesso alla professione forense non costituiscono oggetto di un'armonizzazione, gli Stati membri rimangono competenti per definire detti requisiti;c) il diritto dell'Unione non osta quindi a che la normativa di uno Stato membro subordini l'accesso alla professione forense al possesso delle conoscenze e delle qualifiche ritenute necessarie, il che può includere il compimento di un periodo di praticantato;d) gli Stati membri debbono tuttavia esercitare i loro poteri nel rispetto delle libertà fondamentali garantite dal Trattato sul funzionamento dell'Unione e le norme nazionali in materia non possono costituire un ostacolo ingiustificato all'esercizio effettivo della libertà fondamentale garantita dall'art. 45 del Trattato nell'assicurare la libera circolazione dei lavoratori all'interno della Ue.L'insieme delle disposizioni del Trattato relative alla libera circolazione delle persone mira ad agevolare l'esercizio di attività professionali, di qualsiasi natura, sul territorio dell'Unione ed osta ai provvedimenti che potrebbero sfavorirle qualora gli interessati intendano svolgere un'attività economica nel territorio di un altro Stato membro (Corte Giust. Ue 16 novembre 2023, C‑459/22): disposizioni nazionali che ostacolino o dissuadano un lavoratore dall'abbandonare il suo Stato membro di origine per esercitare il diritto alla libera circolazione costituiscono ostacoli a questa libertà (Corte Giust. Ue 11 luglio 2019, C‑716/17).Il giudice del rinvio osservava che la normativa austriaca persegue obiettivi di tutela dei destinatari dei servizi legali e di buona amministrazione della giustizia, i quali possono essere ritenuti motivi imperativi di interesse generale in grado di giustificare una restrizione della libera prestazione dei servizi. Con riguardo alla specifica situazione di fatto, però, la Corte ha ritenuto che il requisito secondo cui un giurista austriaco debba svolgere una parte del praticantato presso un avvocato stabilito in Austria eccede quanto necessario per raggiungere tali obiettivi, poiché lo svolgimento da parte di giuristi di un praticantato presso un avvocato iscritto ad un Ordine degli avvocati austriaco, ma stabilito in un altro Stato membro, corredato dall'obbligo di provare alle autorità nazionali competenti che il praticantato è tale da assicurare l'accesso ad un'esperienza equivalente a quella fornita da un praticantato presso un avvocato stabilito in Austria, costituisce una misura idonea e sufficiente a conseguire gli obiettivi di tutela dei fruitori dei servizi legali.Quanto ai controlli, ad avviso del giudice di Lussemburgo le autorità competenti sarebbero comunque in grado di operare controlli effettivi sulle condizioni di svolgimento del praticantato: possono anzitutto convocare il praticante avvocato e il suo supervisore al fine di ottenere spiegazioni sullo svolgimento del praticantato, eventualmente ordinando l'interruzione di quest'ultimo o rifiutando che venga preso in considerazione in caso di rifiuto di rispondere alla convocazione.

Un cittadino armeno, titolare di una carta di soggiorno «vita privata e familiare», che lo autorizza a lavorare in Francia, chiedeva alla Cassa assegni familiari di beneficiare delle prestazioni per i suoi tre figli, due dei quali, nati al di fuori del territorio francese, vi erano entrati irregolarmente; la Cassa rifiutava di prendere in considerazione i due figli nati all'estero, in ragione del loro ingresso irregolare in Francia.Il giudice del rinvio riteneva che, sebbene in forza dell'art. 12 della direttiva 98 gli Stati membri abbiano la facoltà di introdurre limiti al diritto alla parità di trattamento in funzione dello status di determinati cittadini di Paesi terzi, detta disposizione non prevede alcuna facoltà di deroga a tale diritto in funzione delle condizioni nelle quali i familiari del beneficiario di un permesso unico sono giunti nel territorio dello Stato membro ospitante. E il diniego opposto dalla Cassa francese sarebbe fondato, non già sullo status del lavoratore avente diritto, bensì sulle condizioni di ingresso e di soggiorno dei suoi figli nati in Armenia. In altri termini, con la sua questione il giudice nazionale chiede se l'art. 12 debba essere interpretato nel senso che osta ad una normativa di uno Stato membro in forza della quale, ai fini della determinazione dei diritti alle prestazioni di sicurezza sociale di un cittadino di un Paese terzo, titolare di un permesso unico, i figli a suo carico nati in un Paese terzo sono presi in considerazione solo a condizione che risulti comprovato il loro ingresso regolare.Dall'art. 12 – si legge nella sentenza della Corte - si evince che i cittadini di Paesi terzi ammessi in uno Stato membro a fini lavorativi devono beneficiare dello stesso trattamento riservato ai cittadini dello Stato membro in cui soggiornano, per quanto concerne i settori della sicurezza sociale (definiti nel regolamento n. 883/2004). La normativa nazionale che riservi ai cittadini di Paesi terzi titolari di un permesso unico un trattamento meno favorevole rispetto a quello di cui beneficiano i cittadini dello Stato membro ospitante è contraria al diritto alla parità di trattamento.

L'art. 9 del Regio Decreto spagnolo n. 1620/2011, recante disciplina del rapporto di lavoro domestico, consente l'inapplicabilità ai collaboratori domestici delle disposizioni dello Statuto dei lavoratori in materia di registrazione dell'orario di lavoro.Una lavoratrice domestica impugnava il proprio licenziamento avanti al Tribunale del Lavoro di Bilbao per farne dichiarare l'illegittimità e far condannare i coniugi suoi datori di lavoro al pagamento delle ore di lavoro straordinario effettuate e dei giorni di ferie non goduti. Nel ricorso affermava, tra l'altro, di essere stata assunta a tempo pieno con uno stipendio mensile di euro 2.363,04 e di avere lavorato inizialmente 46 ore settimanali, aumentate successivamente a 79.Il Tribunale accoglieva parzialmente il ricorso ma riteneva che né le ore di lavoro effettuate né la retribuzione richiesta fossero state dimostrate dall'interessata, poiché le sue pretese non potevano essere considerate provate sulla sola base della mancata produzione, da parte dei datori di lavoro, di registri giornalieri dell'orario di lavoro effettuato.La lavoratrice impugnava la sentenza e il giudice d'appello, nutrendo dubbi sulla compatibilità della normativa nazionale spagnola sul lavoro domestico con il diritto europeo, si rivolgeva alla Corte chiedendo, in buona sostanza, se la normativa dell'Unione debba essere interpretata nel senso che osta ad una normativa nazionale in forza della quale i datori di lavoro domestico sono esonerati dall'obbligo di istituire un sistema che consenta di misurare la durata dell'orario lavorativo svolto dai propri dipendenti.Il diritto di ogni lavoratore ad una limitazione della durata massima del lavoro e a periodi di riposo giornaliero e settimanale costituisce una norma del diritto sociale dell'Unione europea che, ad avviso del giudice di Boulevard Adenauer, riveste una particolare importanza (Corte Giust. Ue 14 maggio 2019, C‑55/18).La direttiva 2003/88, che dà corpo a questi princìpi, non determina tuttavia le modalità concrete con le quali gli Stati membri devono garantirne l'attuazione; gli Stati dispongono di un margine di discrezionalità nell'adozione delle modalità concrete con cui la garantiscono. Tenuto conto dell'obiettivo essenziale perseguito dalla direttiva (recepita in Italia dal D.Lgs. n. 66/2003) quest'ultima consente infatti agli Stati membri di definire le modalità concrete di attuazione di un sistema che consenta di misurare la durata dell'orario di lavoro giornaliero svolto da ciascun lavoratore, in particolare la forma che esso deve rivestire, e ciò tenendo conto, se del caso, delle specificità proprie di ogni settore di attività interessato e anche delle peculiarità di talune imprese, in special modo delle loro dimensioni, fatta salva la norma che consente agli Stati, nel rispetto dei princìpi generali della protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori, di derogare alla direttiva quando la durata dell'orario di lavoro, a causa delle particolari caratteristiche dell'attività esercitata, non è misurata o predeterminata o può essere determinata dai lavoratori stessi.Secondo la Corte le modalità definite dagli Stati membri per garantire l'attuazione delle prescrizioni della direttiva 88 non devono tuttavia, in nessun caso, essere tali da svuotare di contenuto i diritti sanciti dalla direttiva stessa. A tal riguardo – si legge nella sentenza - «occorre ricordare che il lavoratore dev'essere considerato la parte debole nel rapporto di lavoro, cosicché è necessario impedire al datore di lavoro di disporre della facoltà di imporgli una restrizione dei suoi diritti». E «in assenza dell'istituzione di un sistema che consenta di misurare in modo obiettivo e affidabile sia il numero di ore di lavoro effettuate dal lavoratore e la loro ripartizione nel tempo sia il numero di ore effettuate oltre l'orario di lavoro normale quali ore di lavoro straordinario, per i lavoratori risulta eccessivamente difficile, se non impossibile in pratica, far rispettare i diritti ad essi conferiti […] al fine di beneficiare effettivamente della limitazione dell'orario settimanale di lavoro nonché dei periodi minimi di riposo giornaliero e settimanale».Il legislatore spagnolo ha proceduto, con il Regio Decreto Legge n. 8/2019, a introdurre un obbligo generale di istituire un sistema di registrazione dell'orario di lavoro effettivo svolto da ciascun lavoratore. In tale ambito generale, ha sentenziato la Corte, un sistema che obblighi i datori di lavoro a misurare la durata dell'orario di lavoro giornaliero di ciascun collaboratore domestico può sì prevedere, in ragione delle peculiarità del settore, talune deroghe per quanto riguarda le ore di straordinario e il lavoro a tempo parziale, ma sempreché non svuotino di contenuto la normativa di tutela.Ha aggiunto poi la Corte, richiamando una precedente sua decisione (Corte Giust. Ue 24 febbraio 2022, C‑389/20) e i dati statistici, che le colf fanno parte di un gruppo di lavoratori nel quale è chiaramente prevalente il sesso femminile. Ne deriva che l'interpretazione giurisprudenziale di una disposizione nazionale o una prassi amministrativa, in forza delle quali i datori di lavoro fossero esonerati dall'obbligo di istituire un sistema che consenta di misurare la durata dell'orario di lavoro giornaliero di ciascun collaboratore domestico, svantaggerebbero particolarmente i lavoratori di sesso femminile rispetto ai lavoratori di sesso maschile e costituirebbero una discriminazione indiretta fondata sul sesso, a meno che non fossero giustificate da fattori oggettivi ed estranei a qualsiasi discriminazione. Ciò si verifica soltanto se la disposizione interessata risponde ad un obiettivo legittimo di politica sociale, è idonea a conseguire detto obiettivo ed è necessaria a tal fine, fermo restando che essa può essere considerata idonea a garantire l'obiettivo invocato solo se risponde realmente all'intento di raggiungerlo e se è attuata in maniera coerente e sistematica.La Corte ha dunque stabilito che, senza un metodo affidabile e oggettivo per registrare le ore lavorative e la loro distribuzione, diventa estremamente complicato per i lavoratori domestici esercitare i diritti previsti dalla normativa dell'Unione e che riconoscere altri mezzi di prova (quali le testimonianze) o invertire l'onere della prova (addossandolo ai datori di lavoro) non rappresenta un'alternativa equivalente ad un sistema di registrazione chiaro e verificabile.La vigente normativa italiana sul rapporto di lavoro domestico non prevede un obbligo generale di registrazione delle ore lavorative per i collaboratori familiari.