Rassegna della Corte di Giustizia dell'Unione europea

Le Sezioni Unite della Cassazione italiana, nelle sentenze nn. 5542 e 5556 del 22 febbraio 2023, hanno argomentato che la trasformazione del contratto a tempo determinato in un contratto a tempo indeterminato non è annoverabile tra i rimedi previsti dalla normativa nazionale applicabile alle fondazioni lirico-sinfoniche in caso di reiterazione abusiva di assunzioni a termine, sanzionabile invece, secondo la legislazione italiana, con la condanna alla corresponsione di un'indennità compresa tra 2,5 e 12 mensilità di stipendio, salva la prova del maggiore pregiudizio sofferto (cfr. art 28, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015). Il giudice del rinvio chiedeva se le clausole 4 e 5 dell'accordo quadro europeo sul lavoro a tempo determinato debbano essere interpretate nel senso che ostano ad una normativa nazionale siffatta. Secondo la giurisprudenza consolidata della Corte di Giustizia, la clausola 5 dell'accordo quadro non prevede sanzioni specifiche nell'ipotesi in cui siano stati accertati abusi: spetta alle autorità nazionali adottare misure che siano, non soltanto proporzionate, ma altresì sufficientemente effettive e dissuasive da garantire la piena efficacia delle norme adottate in attuazione dell'accordo (Corte Giust. Ue 8 maggio 2019, C‑494/17; Corte Giust. Ue 13 giugno 2024, C‑331/22). La trasformazione di una successione di contratti di lavoro a tempo determinato in un contratto di lavoro a tempo indeterminato non è, dunque, obbligatoria nel caso di un ricorso abusivo ad assunzioni a termine (Corte Giust. Ue 22 febbraio 2024, C‑159/22); né è obbligatorio applicare il medesimo strumento di repressione degli abusi a tutte le situazioni, nella specie sia ai contratti di lavoro conclusi nel settore privato che a quelli stipulati con un datore di lavoro rientrante nel settore pubblico inteso in senso lato (Corte Giust. Ue 7 marzo 2018, C‑494/16). La clausola 5, pertanto, ad avviso del giudice unionale, non osta, in linea di principio, a una normativa nazionale che vieti nel settore specifico delle fondazioni lirico-sinfoniche, in Italia soggetti di diritto privato con marcata impronta pubblicistica, la conversione automatica di un contratto di lavoro a tempo determinato in un contratto di lavoro a tempo indeterminato nel caso di ricorso abusivo al lavoro a termine. Ciò sempreché l'ordinamento giuridico dello Stato membro preveda un'altra misura effettiva per evitare, ed eventualmente sanzionare, l'utilizzo abusivo di una successione di contratti a tempo determinato: il risarcimento del danno stabilito per presunzioni, fatta salva la possibilità di fornire la prova dell'esistenza di un danno maggiore, può costituire, secondo il giudice di Boulevard Adenauer, una misura sanzionatoria effettiva, tenuto conto delle difficoltà della dimostrazione, ad esempio, di una perdita di chance. Per quanto riguarda la determinazione economica del risarcimento, questo deve avere un carattere proporzionato e dissuasivo, che dipende dalle caratteristiche specifiche del caso concreto. Nell'ipotesi in cui il giudice nazionale dovesse ritenere che le misure sanzionatorie non possano essere qualificate effettive, sarà lo stesso giudice a dover provvedere, quanto più possibile, a dare al diritto nazionale un'interpretazione che garantisca la piena efficacia della direttiva 70 e a pervenire ad una soluzione conforme al suo scopo, restando tuttavia nei limiti dei princìpi generali del diritto interno.

Il giudice europeo aveva già dichiarato (Corte Giust. Ue 18 maggio 2022, C‑450/21) che la clausola 4 dell'accordo quadro va interpretata nel senso che osta ad una normativa nazionale che riserva al solo personale docente a tempo indeterminato il beneficio della carta elettronica, escludendone il personale docente a tempo determinato, come era secondo quanto disposto dall'art. 1, comma 121, L. n. 107/2015. A seguito dell'ordinanza della Corte di Giustizia, la Cassazione italiana ha stabilito che la carta «spetta, pure in assenza di domanda, anche ai docenti non di ruolo, sia a quelli con incarico annuale che a quelli titolari di incarico di docenza fino al termine delle attività didattiche; in caso di mancato riconoscimento tempestivo del beneficio, i docenti interni al sistema scolastico (iscritti nelle graduatorie di supplenze, incaricati di supplenza o transitati in ruolo) possono chiedere l'adempimento in forma specifica e quindi l'attribuzione della carta secondo il sistema proprio di essa e per un valore corrispondente a quello perduto, oltre a interessi o rivalutazione, ai sensi dell'art. 22, comma 36, L. n. 724/1994, dalla data di maturazione del diritto alla sua concreta attribuzione; di contro, gli insegnanti usciti dal sistema scolastico per cessazione dal servizio o per cancellazione dalle graduatorie, possono chiedere il risarcimento dei danni, da provarsi pure a mezzo di presunzioni e da liquidarsi anche equitativamente, tenuto conto delle circostanze del caso concreto (quali, ad esempio, la durata della permanenza nel sistema scolastico), nei limiti del valore della carta, salva l'allegazione e la prova specifica di un pregiudizio maggiore» (Cass. 27 ottobre 2023, n. 29961). Riguardo al risarcimento, qualsiasi misura volta ad eliminare una discriminazione contraria al diritto dell'Unione, compresi i provvedimenti individuali relativi alla concessione alle persone appartenenti alla categoria sfavorita degli stessi vantaggi di cui beneficiano le persone della categoria privilegiata, costituisce un'attuazione del diritto risarcitorio (Corte Giust. Ue 20 aprile 2023, C‑650/21), cioè del diritto al risarcimento del danno subìto a causa della mancata concessione della carta elettronica. Il giudice europeo ha dichiarato che non è, di per sé, contrario al principio di effettività esigere che l'interessato alleghi e provi, ai fini dell'esercizio di tale diritto, l'effettività di un danno specifico, se diverso da quello connesso alla mera perdita della somma di 500 euro all'anno, né concedere un indennizzo non equivalente al valore monetario della carta, segnatamente se risulta che il danno subìto è inferiore.

La legge quadro rumena n. 153/2017, sulla retribuzione del personale stipendiato con fondi pubblici, prevede che le ore di lavoro straordinario devono essere compensate con la concessione di equivalente tempo libero retribuito ma che, ove non sia possibile effettuare tale compensazione nei sessanta giorni successivi, vadano retribuite con la maggiorazione del 75%. Il Governo successivamente ha adottato diversi decreti-legge i quali, in deroga a queste disposizioni, stabiliscono in via provvisoria che le ore di lavoro straordinario - oppure svolto nei giorni di riposo settimanale, nei giorni festivi e negli altri giorni non lavorativi - possono essere compensate soltanto mediante tempo libero, restando esclusa qualsiasi compensazione finanziaria. Un giudice, impiegato in lavoro aggiuntivo per la sostituzione di un posto reso vacante da altro giudice, eccepiva in sede giudiziaria che la possibilità di compensare mediante tempo libero le ore di lavoro straordinario, nel suo caso, era soltanto teorica, a motivo del carico di lavoro. Il giudice nazionale sospendeva il procedimento per sottoporre al giudice unionale la questione pregiudiziale se il principio di indipendenza dei giudici osti a una normativa nazionale che vieta il pagamento delle ore di lavoro straordinario effettuate da un giudice a seguito della carenza di personale all'interno dell'organo giurisdizionale in cui svolge la propria attività, in una situazione in cui la compensazione solo mediante tempo libero in misura corrispondente al lavoro straordinario svolto oltre la durata normale dell'orario di lavoro, nonché nei giorni di riposo settimanale e nei giorni festivi, se applicata inciderebbe negativamente sulle ferie annuali previste dalla legge. La peculiarità delle funzioni del giudice possono ostare al conteggio esatto del tempo di lavoro: l'attività giurisdizionale presenta caratteristiche che possono renderne difficile, se non impossibile, la misurazione secondo le modalità applicabili ad altre professioni. D'altro canto, la nozione di «retribuzione» deve essere interpretata estensivamente, come comprensiva di tutti i vantaggi, in denaro o in natura, attuali o futuri, purché siano accordati, sia pure indirettamente, in ragione dell'impiego (Corte Giust. Ue 22 febbraio 2024, C‑649/22). La Corte, premettendo che gli Stati membri dispongono di un ampio margine di discrezionalità nelle loro scelte di spesa pubblica, ha adottato la sua decisione alla luce di molteplici considerazioni rispetto alle quali va segnalato, perché applicabile con criterio di generalità, l'esito della verifica della circostanza che, nei fatti, i giudici interessati non siano dissuasi, se non ostacolati, dal far valere il tempo libero aggiuntivo senza pregiudicare il godimento del diritto al riposo annuale. Tale verifica spetta la giudice nazionale, come quella che assicuri che i giudici percepiscano una retribuzione di livello adeguato all'importanza delle funzioni che esercitano, a costituire così una garanzia della loro indipendenza in modo che, tenuto conto del contesto socio-economico dello Stato membro interessato, sia conferita un'indipendenza economica certa, tale da tutelarli dal rischio che eventuali interventi o pressioni esterni possano nuocere alla neutralità delle decisioni che devono adottare. La valutazione dell'adeguatezza della retribuzione dei giudici presuppone che vengano presi in considerazione, oltre allo stipendio ordinario di base, i diversi premi e indennità che essi percepiscono, in particolare a titolo dell'anzianità o delle funzioni loro affidate; in tale ottica, le modalità di determinazione della retribuzione devono poter essere oggetto di un controllo giurisdizionale effettivo, secondo le modalità procedurali previste dal diritto dello Stato membro interessato (Corte Giust. Ue 25 febbraio 2025, C‑146/23).

Una pneumologa impiegata presso un ospedale rumeno assumeva che, fino ad una certa data, il suo luogo di lavoro fosse classificato come luogo che la esponeva a «condizioni particolari» di lavoro; tale classificazione le conferiva il diritto a giorni di ferie annuali supplementari, a un abbassamento dell'età pensionabile e a un aumento del punteggio per il calcolo della pensione di anzianità, mentre obbligava il datore di lavoro a versare contributi previdenziali maggiorati rispetto a quelli dovuti per un lavoratore esposto a «condizioni normali» di lavoro. Si doleva che, a decorrere da una data successiva, sebbene l'assegnazione e le condizioni di lavoro fossero rimaste immutate, il luogo di lavoro veniva classificato come luogo che la esponeva a «condizioni normali». Il giudice del rinvio chiedeva se gli artt. 9 e 11 della direttiva 391 debbano essere interpretati nel senso che ostano a una normativa nazionale che esclude la possibilità per un lavoratore di ricorrere all'autorità nazionale competente in materia di sicurezza e di salute sul lavoro, o di adire un giudice nazionale con un ricorso, al fine di far stabilire o rivedere la classificazione, prevista da tale normativa, del suo luogo di lavoro in funzione dei rischi per la salute, più elevati del normale, ai quali è esposto e di ottenere, in forza di tale nuova classificazione, diritti supplementari in materia di trattamenti pensionistici e di ferie. La direttiva obbliga il datore di lavoro a disporre una valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute durante il lavoro, compresi quelli riguardanti i gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, perché siano determinate le misure di protezione da adottare e, se necessario, l'attrezzatura di protezione da utilizzare. Se la mancata classificazione del luogo di lavoro come luogo che espone a «condizioni particolari» comportasse «una mancata valutazione dei rischi da parte del datore di lavoro, determinando la mancata adozione da parte di quest'ultimo delle misure necessarie per garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro, tale mancata classificazione avrebbe come conseguenza quella di sottrarre il datore di lavoro agli obblighi derivanti dall'art. 9, par 1, lett. a) e b), della direttiva 89/391, il che dovrebbe poter essere denunciato dai lavoratori all'autorità competente, conformemente all'art. 11, par. 6, della direttiva e, se del caso, essere oggetto di un ricorso dinanzi ai giudici nazionali al fine di garantire, conformemente all'art. 47 della Carta, una tutela giurisdizionale effettiva dei diritti conferiti ai lavoratori». Per il diritto rumeno solo il datore di lavoro può proporre una domanda di classificazione o di rinnovo della classificazione del luogo di lavoro in funzione del rischio; il lavoratore non può fare ricorso all'autorità nazionale competente o adire un giudice nazionale al fine di far constatare che le sue condizioni di lavoro rientrano in una categoria che espone a rischi particolari. Ma ciò – ha rilevato il giudice dell'Unione – non significa che nel diritto rumeno il datore di lavoro non sia tenuto a disporre di una valutazione dei rischi e ad adottare le misure necessarie per garantire la sicurezza e la salute sul lavoro, né che la ricorrente nel procedimento principale non abbia la possibilità di contestare, dinanzi all'autorità rumena competente e, se del caso, dinanzi ai giudici rumeni, l'insufficienza delle misure adottate e dei mezzi impiegati dal datore di lavoro per garantire la sicurezza e la salute sul lavoro a seguito di una valutazione dei rischi. Il che basta a soddisfare gli obblighi nascenti dal diritto dell'Unione.

Un'impresa pubblica spagnola è incaricata del miglioramento delle aree naturali e agisce mediante gruppi di lavoratori la cui azione è ripartita in aree geografiche prestabilite; il personale addetto alla biodiversità assegnato a tali gruppi fornisce i suoi servizi in micro-riserve naturali e per recarvisi dispone di veicoli aziendali che si spostano da un punto di partenza, detto «base», cui i dipendenti devono arrivare con mezzi propri all'ora prestabilita ed alla quale sono riaccompagnati alla fine del turno. L'impresa non include il tragitto di ritorno dalla sede di destinazione alla base nell'orario di lavoro. Il giudice del rinvio solleva dei dubbi sulla questione se questi spostamenti costituiscano orario di lavoro ai sensi della direttiva 2003/88 perché, anche se è vero che durante lo spostamento dalla sede di destinazione alla base i lavoratori non stanno svolgendo le loro funzioni, è altrettanto vero che non possono disporre liberamente del loro tempo, dato che lo spostamento viene effettuato obbligatoriamente con un veicolo appartenente al datore di lavoro, a un'ora prefissata e con un orario prestabilito. L'art. 2, punto 1, della direttiva 88 definisce orario di lavoro «qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni». All'art. 2, punto 2, della stessa direttiva la nozione di «periodo di riposo» è definita come «qualsiasi periodo che non rientra nell'orario di lavoro». E la Corte ha già dichiarato che la direttiva non prevede categorie intermedie tra i periodi di lavoro e quelli di riposo, in quanto ciascuna delle due categorie esclude l'altra (Corte Giust. Ue 10 settembre 2015, C‑266/14). Le modalità relative al trasferimento dei lavoratori sono disposte dal datore di lavoro, il quale designa il mezzo di trasporto utilizzato per lo spostamento, il punto di partenza e di ritorno di quest'ultimo, l'orario di partenza di detto spostamento nonché il luogo di arrivo, vale a dire la sede di destinazione. I lavoratori, ha osservato la Corte, non hanno un luogo di lavoro fisso e abituale; devono necessariamente spostarsi per fornire le prestazioni previste dal contratto di lavoro, nel rispetto delle modalità di spostamento imposte dal datore di lavoro. In tali circostanze, siffatti spostamenti sono stati considerati inscindibilmente connessi all'esercizio dell'attività lavorativa, sicché i lavoratori devono essere reputati nell'esercizio delle loro attività o delle loro funzioni durante il tempo di spostamento, all'inizio e alla fine della giornata lavorativa, da un luogo determinato dal loro datore di lavoro alla sede di destinazione in cui svolgono le loro funzioni e da quest'ultima fino a tale luogo. Per quanto riguarda il secondo elemento costitutivo della nozione di «orario di lavoro» - essere a disposizione del datore di lavoro - la Corte ha statuito che il fattore determinante è costituito dal fatto che il lavoratore è costretto ad essere fisicamente presente nel luogo stabilito dal datore di lavoro e a tenersi a sua disposizione in una situazione nella quale è obbligato giuridicamente ad eseguire le direttive datoriali. Solo la possibilità per i lavoratori di gestire il loro tempo in modo libero e di dedicarsi ai propri interessi è un elemento che denota che il periodo di tempo non costituisce orario di lavoro ai sensi della direttiva 88.

Secondo la Corte di Giustizia la direttiva 78, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro (artt. 2, par. 2, e 5), non osta ad una normativa nazionale che conferisca a un lavoratore assente per malattia un diritto alla conservazione del posto di lavoro per un periodo retribuito e rinnovabile di 180 giorni per anno civile, al quale può aggiungersi, in taluni casi e su richiesta di tale lavoratore, un periodo non retribuito e non rinnovabile di 120 giorni, senza tuttavia istituire un regime specifico per i lavoratori disabili, a condizione che: a) non ecceda quanto necessario per conseguire la finalità di politica sociale, consistente nell'assicurarsi della capacità e della disponibilità del lavoratore ad esercitare la sua attività professionale; b) non costituisca un ostacolo al pieno rispetto dei requisiti previsti dall'art. 5, il quale così dispone: «Per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento dei disabili, sono previste soluzioni ragionevoli. Ciò significa che il datore di lavoro prende i provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perché possano ricevere una formazione, a meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato. Tale soluzione non è sproporzionata allorché l'onere è compensato in modo sufficiente da misure esistenti nel quadro della politica dello Stato membro a favore dei disabili».

Il codice del lavoro francese prevede che il licenziamento fondato sul rifiuto, da parte del dipendente, di applicare le clausole dell'accordo di mobilità negoziato in sede sindacale sia comminato secondo le modalità di un licenziamento individuale per motivi economici, escludendo così la necessità di avviare la procedura di informazione e di consultazione dei rappresentanti sindacali prevista in caso di licenziamento collettivo per motivi economici. Il giudice nazionale chiedeva se l'art. 1, par. 1, secondo comma, della direttiva 98/59 debba essere interpretato nel senso che licenziamenti del genere costituiscano una cessazione del contratto di lavoro verificatasi per iniziativa del datore di lavoro per una o più ragioni non inerenti alla persona del lavoratore, di modo che è necessario tenerne conto ai fini del calcolo del numero complessivo di licenziamenti effettuati e della conseguente obbligatorietà dell'attivazione della procedura sindacale di riduzione di personale. Chiedeva inoltre se, in caso di risposta affermativa, l'informazione e la consultazione sindacale esperite prima della conclusione dell'accordo collettivo di mobilità interna, dispensino il datore di lavoro dall'informare e consultare i rappresentanti sindacali. La direttiva 59 non definisce espressamente la nozione di «licenziamento», ma secondo costante giurisprudenza tale nozione comprende qualsiasi cessazione del contratto di lavoro non voluta dal lavoratore e, quindi, senza il suo consenso (Corte Giust. Ue 11 luglio 2024, 196/23). E il fatto che il datore di lavoro proceda ad una modifica sostanziale degli elementi essenziali del contratto di lavoro per ragioni non inerenti alla persona del lavoratore rientra in tale nozione (Corte Giust. Ue 11 novembre 2015, C‑422/14). Spetta al giudice del rinvio esaminare se i lavoratori fossero tenuti, in base all'accordo di mobilità, ad accettare il cambiamento dell'assegnazione geografica proposto dal datore di lavoro, nel qual caso il loro rifiuto integrerebbe una mancata esecuzione di tale contratto, che ne comporterebbe la risoluzione per un motivo inerente alla loro persona. Se il giudice nazionale ritenesse che i lavoratori non fossero tenuti ad accettare il trasferimento, dovrà determinare se le proposte di nuova assegnazione geografica possano essere classificate come «modifica sostanziale di un elemento essenziale» del contratto di lavoro, tenuto conto che la risposta dipende in particolare dalla temporaneità, o meno, della modifica del luogo di lavoro, dalla distanza tra il luogo di lavoro di provenienza e il luogo di destinazione, nonché da altre eventuali misure di accompagnamento dirette a compensare la nuova assegnazione. Se questa non costituisse una «modifica sostanziale di un elemento essenziale» del contratto di lavoro, bisognerà classificare la risoluzione del contratto di lavoro conseguente al rifiuto del lavoratore come una cessazione verificatasi su iniziativa del datore di lavoro per una o più ragioni non inerenti alla persona del lavoratore (Corte Giust. Ue 21 settembre 2017, C‑149/16) e, dunque, computata nel calcolo del numero totale di licenziamenti effettuati. Il giudice del rinvio domandava anche se l'art. 2 della direttiva 59 debba essere interpretato nel senso che l'informazione e la consultazione dei rappresentanti dei lavoratori, alle quali si è proceduto prima della conclusione dell'accordo collettivo di mobilità interna, possano costituire la «consultazione» sindacale richiesta dalla direttiva. La procedura di consultazione va avviata dal datore di lavoro nel momento in cui è stata adottata una decisione strategica o commerciale che lo costringe a prevedere o a progettare licenziamenti collettivi (Corte Giust. Ue 10 settembre 2009, C‑44/08). Tale è il caso quando il datore di lavoro decide di proporre modifiche del contratto di lavoro che deve ragionevolmente attendersi che un certo numero di lavoratori non accetterà, le quali comporteranno quindi la risoluzione dei loro contratti di lavoro. Il giudice di Lussemburgo ha rilevato che, nel caso di specie, il confronto sindacale che aveva portato alla firma dell'accordo di mobilità interna costituiva un negoziato vertente sulle condizioni di mobilità professionale o geografica «senza progetto di riduzione dell'organico». Sicché le trattative condotte in un tale contesto non rientravano nell'ambito di applicazione della direttiva 59 poiché, per definizione, nel corso di tali trattative, il datore di lavoro non prevedeva di effettuare licenziamenti collettivi. Questi negoziati non possono pertanto sostituire l'espletamento della procedura sindacale di riduzione del personale.