Rassegna del merito - Corte d'Appello di Milano

Alcuni lavoratori addetti alla movimentazione delle merci presso una piattaforma logistica agivano per ottenere l'accertamento della natura illecita dell'appalto nell'ambito del quale avevano prestato la propria attività alle dipendenze formali di diverse società cooperative.I ricorrenti sostenevano che l'organizzazione del servizio e la direzione effettiva del personale fossero riconducibili alla committente e, successivamente, alla società cessionaria del ramo d'azienda. Chiedevano quindi la costituzione di rapporti di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato con le committenti, il corretto inquadramento secondo il CCNL Trasporto Merci e il pagamento delle conseguenti differenze retributive.Il Tribunale di Milano rigettava le domande senza ammettere l'istruttoria testimoniale. Il primo Giudice riteneva che le cooperative avessero conservato la gestione amministrativa dei dipendenti, occupandosi di turni, ferie, assenze e retribuzioni, e che i rispettivi capiturno fossero referenti effettivi. Il software della committente, denominato «Genero Four Js» o «Reticolo», veniva qualificato come semplice strumento di coordinamento ed esecuzione del servizio.Il Tribunale considerava inoltre l'attività oggetto del contratto come appalto «leggero», caratterizzato dalla prevalenza del fattore organizzativo rispetto ai beni strumentali, e riteneva che il corrispettivo fosse collegato alla quantità e alla tipologia delle attività svolte, anziché alle ore lavorate.La Corte d'Appello ha riformato integralmente la decisione.Il Collegio ha anzitutto ricordato che, ai sensi dell'art. 29, comma 1, D.Lgs. n. 276/2003, l'appalto si distingue dalla somministrazione irregolare per l'organizzazione dei mezzi necessari da parte dell'appaltatore, per l'esercizio dei poteri organizzativi e direttivi nei confronti dei lavoratori impiegati e per l'assunzione del rischio d'impresa.Negli appalti ad alta intensità di manodopera, l'organizzazione non può essere identificata con la sola gestione amministrativa del personale. Occorre invece che l'appaltatore eserciti in concreto autonomi poteri di organizzazione e direzione, senza che la committente si ingerisca nello svolgimento delle singole prestazioni.Nel caso esaminato, secondo la Corte, i lavoratori avevano assolto l'onere di provare la non genuinità dell'appalto. Dalla documentazione e dalle deposizioni testimoniali era emerso che il servizio veniva necessariamente gestito attraverso il sistema informatico appartenente alla committente.Il programma non si limitava a individuare la presenza e la collocazione dei prodotti nel magazzino, ma pianificava gli ordini e generava le etichette che indicavano agli operatori il percorso da seguire. Determinava, inoltre, le attività da effettuare, la loro sequenza, le priorità e i tempi di esecuzione, senza lasciare ai lavoratori o alle cooperative effettivi margini di autonomia.Il software rappresentava dunque il fondamentale e insostituibile strumento di attuazione del servizio appaltato. Attraverso di esso, la committente organizzava e monitorava l'attività dei dipendenti delle cooperative, esercitando interventi dispositivi e di controllo che eccedevano il lecito potere di coordinamento e di verifica del risultato contrattuale.I preposti delle cooperative si limitavano, infatti, a prendere atto delle indicazioni provenienti dal sistema e ad assegnare i lavoratori ai turni in funzione delle operazioni programmate. La gestione di ferie, permessi, presenze e retribuzioni rimasta in capo ai datori formali non era quindi sufficiente a dimostrare una reale autonomia imprenditoriale.La Corte ha altresì escluso che le precedenti azioni intraprese da alcuni lavoratori per far valere la responsabilità solidale del committente ai sensi dell'art. 29, comma 2, D.Lgs. n. 276/2003 precludessero la successiva domanda di accertamento dell'appalto illecito.Le due azioni presentano, infatti, oggetto e causa petendi differenti: la prima mira al pagamento dei crediti retributivi maturati nell'ambito del rapporto formalmente esistente; la seconda tende invece all'imputazione del rapporto all'effettivo datore di lavoro. Non è stato pertanto ravvisato alcun abuso del diritto.Analoga conclusione è stata raggiunta con riferimento alla conciliazione sindacale sottoscritta da una delle lavoratrici con la cooperativa datrice formale. Le rinunce contenute nell'accordo riguardavano il rapporto formalmente costituito e la responsabilità solidale delle committenti, ma non la diversa pretesa diretta a ottenere l'imputazione del rapporto alle società considerate datrici effettive.Accertata l'illiceità dell'appalto, la Corte ha dichiarato costituiti rapporti di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato alle dipendenze della committente, successivamente trasferiti alla cessionaria del ramo d'azienda ai sensi dell'art. 2112 Cod. civ.Ha inoltre riconosciuto ai lavoratori i livelli rivendicati in base al CCNL Trasporto Merci – livelli 4S, 3J, 5 e 4J, secondo le mansioni e le rispettive decorrenze – e condannato le società, in solido, al pagamento delle differenze retributive, oltre rivalutazione monetaria e interessi.Le domande di manleva proposte nei confronti delle imprese appaltatrici non sono state accolte, poiché fondate su contratti di appalto ritenuti radicalmente nulli per la natura fittizia dell'interposizione.

Quattro lavoratori addetti alla movimentazione delle merci presso la piattaforma logistica denominata «Città del Libro» agivano per far accertare la natura illecita dell'appalto nell'ambito del quale avevano prestato la propria attività alle dipendenze formali di società cooperative.I ricorrenti sostenevano che l'organizzazione effettiva del lavoro fosse interamente riconducibile alla committente e, dal marzo 2021, alla società cessionaria del ramo d'azienda. Chiedevano pertanto la costituzione di rapporti di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato con l'effettiva utilizzatrice, il riconoscimento dei superiori livelli previsti dal CCNL Trasporto Merci e il pagamento delle differenze retributive.Il Tribunale di Milano rigettava le domande senza ammettere la prova testimoniale. Secondo il primo Giudice, le comunicazioni rivolte dalla committente ai referenti delle cooperative dimostravano che questi ultimi conservavano un ruolo attivo nell'organizzazione e nel controllo del personale. Non riteneva inoltre provata la mancanza di autonomia dell'appaltatore quanto ai mezzi produttivi.La Corte d'Appello ha riformato la decisione, accertando l'interposizione illecita di manodopera.Il Collegio ha premesso che, ai sensi dell'art. 29, comma 1, D.Lgs. n. 276/2003, il contratto di appalto si distingue dalla somministrazione di lavoro per l'organizzazione dei mezzi necessari da parte dell'appaltatore, per l'esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori impiegati e per l'assunzione del rischio d'impresa. L'onere di dimostrare la non genuinità dell'appalto grava sul lavoratore che la deduce.Nel caso esaminato tale onere è stato ritenuto assolto sulla base della documentazione prodotta e dell'istruttoria testimoniale svolta in appello.I contratti e i capitolati regolavano in modo estremamente dettagliato i tempi e le procedure da seguire. Soprattutto, l'attività quotidiana era governata dal software «Genero Four Js», o «Reticolo», di proprietà della committente.Attraverso il gestionale, il personale della committente assegnava il lavoro agli addetti, individuava la merce da movimentare e la posizione nella quale collocarla, generava le etichette e stabiliva il percorso che ciascun operatore doveva seguire all'interno del magazzino. Il sistema determinava altresì la sequenza delle operazioni e consentiva di controllarne in tempo reale l'esecuzione e le relative tempistiche.Secondo la Corte, il software non costituiva quindi un semplice strumento tecnico o di coordinamento, ma governava l'intero processo produttivo, interagendo direttamente con i lavoratori e impartendo loro specifiche istruzioni operative.Non assumeva rilievo contrario la circostanza che il sistema identificasse gli operatori attraverso codici alfanumerici. Tali codici erano attribuiti dalla committente e consentivano comunque di risalire all'identità del lavoratore tramite la cooperativa.Anche le comunicazioni e-mail e WhatsApp dimostravano che il personale della committente impartiva ai capiturno dettagliate disposizioni sui lavori da eseguire, sulla loro priorità, sul numero degli addetti necessari, sui turni e sul ricorso al lavoro straordinario, notturno o festivo.I referenti delle appaltatrici svolgevano dunque un ruolo di mero «passaparola», limitandosi a trasferire ai lavoratori le direttive già definite dalla committente. La gestione formale di presenze, ferie e retribuzioni non era sufficiente a integrare un'autonoma organizzazione della prestazione.La Corte ha inoltre escluso che si trattasse di un appalto «leggero». L'esecuzione del servizio richiedeva fattori produttivi ulteriori rispetto al lavoro umano, primo fra tutti il sistema gestionale, comprensivo di software, hardware, palmari e lettori ottici, senza il quale le appaltatrici non avrebbero potuto svolgere l'attività.Anche le strutture fisse e gran parte delle attrezzature erano riconducibili alla committente. Per il periodo iniziale, in particolare, l'appaltatrice aveva utilizzato esclusivamente beni concessi in comodato; nel periodo successivo, il noleggio di alcuni carrelli elevatori non era sufficiente a dimostrare un'autonoma organizzazione dei mezzi.Un ulteriore indice di illiceità è stato ravvisato nelle modalità di determinazione del corrispettivo. In diversi periodi, infatti, il compenso era calcolato sul costo orario del personale, comprensivo del lavoro ordinario, straordinario e notturno, maggiorato dei costi di gestione e del margine di profitto. L'appaltatrice riversava così sulla committente il costo del lavoro, senza assumere un effettivo rischio imprenditoriale.Accertata l'interposizione illecita, la Corte ha dichiarato costituiti rapporti di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato con la committente, successivamente trasferiti alla cessionaria del ramo d'azienda ai sensi dell'art. 2112 Cod. civ.In applicazione del CCNL Trasporto Merci, a tre lavoratori è stato riconosciuto il livello 4S, in ragione dell'abituale conduzione di commissionatori elettrici trilaterali, mezzi complessi per il cui utilizzo erano richieste specifiche competenze tecnico-pratiche e un'apposita abilitazione.A un altro lavoratore è stato riconosciuto il livello 3J dal novembre 2016 per le mansioni di referente capoturno e coordinamento di più operai. È stata invece respinta, per difetto di prova, la domanda relativa al superiore inquadramento per il precedente periodo.Le società effettive datrici sono state condannate in solido al pagamento delle differenze retributive, oltre interessi e rivalutazione monetaria. La precedente azione proposta da alcuni lavoratori ai sensi dell'art. 29, comma 2, D.Lgs. n. 276/2003 per ottenere il TFR dal committente non è stata ritenuta preclusiva, avendo oggetto e causa petendi differenti rispetto alla domanda di costituzione del rapporto di lavoro.

Un lavoratore agiva nei confronti dell'ente previdenziale per ottenere dal Fondo di garanzia il pagamento di Euro 39.515,10 a titolo di TFR e di Euro 15.129,60 per ulteriori crediti retributivi riferiti alle ultime tre mensilità.Il dipendente aveva lavorato dal 2009 alle dipendenze di una società successivamente dichiarata fallita. Nel giugno 2012, a seguito di un affitto d'azienda, il rapporto era proseguito senza soluzione di continuità presso diversi soggetti cessionari.Il credito del lavoratore era stato ammesso al passivo della procedura concorsuale della cedente. L'ente previdenziale aveva tuttavia respinto la domanda di intervento del Fondo, rilevando che il rapporto era proseguito con il cessionario, tenuto al pagamento del TFR e degli altri crediti.Il lavoratore sosteneva che, dopo il fallimento della cedente, fosse intervenuto un accordo sindacale ai sensi dell'art. 47, comma 5, L. n. 428/1990, con il quale era stata prevista la parziale disapplicazione dell'art. 2112 Cod. civ. e l'esonero della cessionaria dalla responsabilità per i crediti retributivi e per il TFR maturati anteriormente al trasferimento.Il Tribunale di Lodi respingeva la domanda.La Corte d'Appello di Milano, con sentenza n. 516/2019, riformava la decisione, ritenendo rilevante l'accordo sindacale derogatorio e riconoscendo il diritto del lavoratore all'intervento del Fondo.La Cassazione cassava la pronuncia e rinviava la causa alla Corte territoriale in diversa composizione.Il giudizio di rinvio è stato definito applicando il principio di diritto enunciato dalla Suprema Corte.La Corte ha anzitutto ricordato che il TFR costituisce un credito unitario, non frazionabile e normalmente esigibile soltanto alla cessazione del rapporto di lavoro.Quando, a seguito del trasferimento d'azienda, il rapporto prosegue con il cessionario, il datore tenuto al pagamento del TFR è il soggetto presso il quale il rapporto si trova al momento della sua cessazione.Il fallimento del cedente non integra quindi il presupposto per l'intervento del Fondo, poiché l'insolvenza non riguarda il datore di lavoro sul quale grava l'obbligazione quando il credito diviene esigibile.Non assume rilievo decisivo neppure l'ammissione del credito al passivo della procedura concorsuale. L'accertamento svolto in sede fallimentare non amplia infatti i presupposti legali della prestazione previdenziale né è opponibile al Fondo quanto all'individuazione del soggetto tenuto al pagamento.Il Collegio ha esteso il medesimo principio ai crediti relativi alle ultime tre mensilità.Anche per tali somme la disciplina di garanzia presuppone l'insolvenza del soggetto che rivesta la qualità di datore di lavoro al momento della cessazione del rapporto. Non è sufficiente che sia fallita la precedente datrice, quando il rapporto sia proseguito alle dipendenze del cessionario.La Corte ha quindi escluso che l'accordo sindacale stipulato ai sensi dell'art. 47, comma 5, L. n. 428/1990 potesse determinare l'intervento del Fondo.La pattuizione con la quale le parti private escludono la responsabilità solidale del cessionario, derogando alla tutela prevista dall'art. 2112 Cod. civ., produce effetti nei rapporti tra i soggetti che vi hanno partecipato, ma non è opponibile all'ente previdenziale.L'intervento del Fondo costituisce infatti adempimento di un'obbligazione pubblica, disciplinata dalla legge e dalla normativa europea. Il relativo patrimonio non può essere destinato a prestazioni ulteriori rispetto alle finalità istituzionali per le quali è stato costituito.Ammettere l'intervento del Fondo in una simile fattispecie significherebbe porre a suo carico crediti non garantiti dalla legge, determinando uno sviamento delle risorse previdenziali. L'esclusione pattizia della solidarietà del cessionario resta quindi una res inter alios acta rispetto all'ente.In applicazione del principio vincolante formulato dalla Cassazione, la Corte ha dichiarato non dovuto dal Fondo il pagamento sia del TFR, pari a Euro 39.515,10, sia degli ulteriori crediti retributivi, pari a Euro 15.129,60.Le spese di tutti i gradi, compreso il giudizio di rinvio, sono state integralmente compensate, in considerazione del recente consolidamento dell'orientamento di legittimità applicato.

Un lavoratore agiva per ottenere l'accertamento della natura subordinata del rapporto intercorso con un imprenditore e una società operanti nel settore edile, per il periodo compreso tra aprile 1999 e giugno 2020.Il ricorrente sosteneva di avere lavorato a tempo pieno, per quaranta ore settimanali, e chiedeva l'inquadramento nel quarto livello del CCNL per i dipendenti delle imprese edili artigiane e delle piccole e medie imprese industriali edili e affini.Domandava, inoltre, il pagamento di differenze retributive per complessivi Euro 120.524,06, comprensive di lavoro straordinario, tredicesima mensilità, ferie non godute e TFR, oltre alla regolarizzazione contributiva e previdenziale.Il Tribunale di Milano rigettava il ricorso. Dall'istruttoria testimoniale non era infatti emersa la prova di un vincolo di subordinazione, né risultava dimostrata la prestazione lavorativa per il periodo iniziale. Per gli anni successivi, le testimonianze e la documentazione fiscale evidenziavano consistenti periodi di interruzione, incompatibili con uno stabile inserimento del ricorrente nell'organizzazione aziendale.Il lavoratore proponeva appello, sostenendo anzitutto che la durata del rapporto fosse stata ammessa dalle controparti. Deduceva, inoltre, che i testimoni avevano individuato nell'appellato il soggetto che organizzava il lavoro, impartiva direttive e stabiliva le attività da svolgere nei cantieri.La Corte d'Appello ha respinto il gravame.Il Collegio ha riconosciuto che tra le parti era intercorso, nel corso degli anni indicati, un rapporto economico. Tale circostanza, tuttavia, non consentiva di affermarne né la continuità né la natura subordinata.Le fatture prodotte dallo stesso appellante documentavano infatti diverse interruzioni del rapporto, tra le quali quelle comprese tra luglio 2013 e marzo 2014, tra aprile e ottobre 2014 e dopo novembre 2018. Tali discontinuità impedivano di ricostruire con certezza durata, orario ed effettiva disponibilità del lavoratore nel periodo rivendicato.Anche le testimonianze non offrivano indicazioni univoche circa l'esercizio del potere direttivo e disciplinare. Se alcuni testi avevano riferito che l'appellato organizzava il lavoro, soltanto uno aveva affermato che le assenze dovessero essere autorizzate. Gli altri avevano invece dichiarato che esse venivano semplicemente comunicate, senza obbligo di preventiva autorizzazione.La Corte ha osservato che, anche nell'ambito di un contratto d'opera autonoma, è fisiologico che l'appaltatore organizzi le lavorazioni da eseguire nel cantiere e fornisca indicazioni su attività, tempi e modalità operative. Tale potere di coordinamento non coincide necessariamente con l'eterodirezione caratteristica del lavoro subordinato.La subordinazione presuppone infatti non soltanto che il prestatore sia condizionato dalle esigenze del committente, ma che risulti assoggettato al potere direttivo e disciplinare di quest'ultimo, stabilmente inserito nella sua organizzazione e obbligato a mettere continuativamente a disposizione le proprie energie lavorative.Nel caso esaminato non erano stati provati né uno stabile inserimento nell'organizzazione aziendale, né un effettivo potere disciplinare, né un vincolo continuativo di disponibilità.Richiamando i principi espressi dalla Cassazione, la Corte ha inoltre ricordato che, quando l'eterodirezione non sia agevolmente apprezzabile, la qualificazione deve essere compiuta valutando globalmente una serie di indici complementari: durata del rapporto, continuità della presenza, indispensabilità delle mansioni, utilizzo dei mezzi del datore di lavoro, inserimento nell'organizzazione produttiva, assenza di una struttura imprenditoriale propria e mancanza del rischio d'impresa.Nella controversia, l'esame complessivo di tali elementi non consentiva di ravvisare la cosiddetta «doppia alienità», ossia l'inserimento della prestazione nell'organizzazione produttiva altrui e l'appropriazione esclusiva del risultato da parte del titolare dell'organizzazione e dei mezzi di produzione.La domanda di accertamento della subordinazione è stata pertanto definitivamente respinta. Le spese del grado sono state compensate integralmente, in ragione della peculiarità della controversia e della lunga durata dei rapporti intercorsi tra le parti.

Una società operante nella gestione di immobili agiva per ottenere l'accertamento della legittimità della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio e dalla retribuzione per dieci giorni, irrogata a una dipendente addetta alla custodia e alla guardiania di uno stabile.La contestazione disciplinare traeva origine da una conversazione telefonica intercorsa con il responsabile della lavoratrice, durante la quale quest'ultima aveva utilizzato espressioni gravemente offensive nei confronti di un collega.Alla dipendente venivano inoltre addebitate ulteriori ingiurie, minacce e altri comportamenti offensivi rivolti a un condomino dello stabile, nonché la vicenda relativa al parcheggio irregolare di un motociclo nel cortile condominiale.Il Tribunale di Milano respingeva la domanda datoriale e annullava la sanzione.Il primo Giudice riteneva provate soltanto le espressioni offensive rivolte al collega nel corso della telefonata, mentre considerava indimostrate le condotte asseritamente poste in essere nei confronti del condomino.La sospensione nella misura massima era stata però irrogata considerando unitariamente l'intero complesso degli addebiti. Venuta meno la prova di una parte significativa delle condotte, risultava alterata la correlazione tra contestazione e sanzione.Il Tribunale escludeva inoltre di poter rideterminare autonomamente la misura disciplinare in una sanzione meno grave, non essendo stata formulata dal datore una specifica domanda in tal senso.La società proponeva appello.Sosteneva che anche uno solo degli addebiti, ove sufficientemente grave, potesse giustificare l'intera sanzione, richiamando i principi elaborati in materia di licenziamento disciplinare fondato su più episodi.Deduceva inoltre che il Tribunale avesse omesso di valutare come autonoma infrazione il parcheggio irregolare del motociclo e che le condotte offensive verso il condomino fossero comunque provate mediante elementi indiziari.La Corte d'Appello ha respinto il gravame.Il Collegio ha anzitutto ricostruito il contenuto effettivo della contestazione.La vicenda del motociclo non costituiva un autonomo addebito disciplinare. Essa aveva semplicemente determinato l'intervento del responsabile, che aveva contattato la dipendente invitandola a rimuovere il mezzo, richiesta alla quale la lavoratrice aveva prontamente ottemperato.Le condotte disciplinarmente rilevanti erano dunque essenzialmente due: le espressioni offensive pronunciate nei confronti del collega durante la telefonata e le ulteriori ingiurie e minacce asseritamente rivolte al condomino.La prova aveva riguardato soltanto il primo episodio.Quanto ai fatti riferiti al condomino, mancavano indicazioni sufficientemente precise sulle circostanze, sulle modalità di diffusione della notizia e sui soggetti che l'avevano riferita. La relativa contestazione non poteva quindi ritenersi dimostrata.La Corte ha inoltre precisato che le frasi pronunciate nei confronti del collega avevano natura gravemente diffamatoria e volgare, ma non anche minacciosa.La minaccia presuppone infatti che il destinatario sia posto nella condizione di percepire direttamente il male prospettato. Nel caso esaminato, le espressioni erano state formulate in una conversazione con un terzo, senza la presenza del collega interessato.L'unica condotta accertata rappresentava pertanto una parte sensibilmente ridotta rispetto al complesso degli addebiti considerati dal datore al momento dell'irrogazione della sospensione.Secondo il Collegio, il venir meno delle ulteriori accuse incideva sul rapporto di proporzionalità tra fatto e sanzione, poiché la società aveva applicato la sospensione nella misura massima di dieci giorni sulla base di una valutazione unitaria e complessiva.Non poteva trovare applicazione automatica il principio, elaborato in materia di licenziamento, secondo cui ciascuno degli addebiti può autonomamente sorreggere il recesso. Nel caso concreto, la sanzione conservativa era stata commisurata all'intero quadro accusatorio, in larga parte rimasto privo di prova.La Corte ha riconosciuto che il Giudice può sindacare la proporzionalità anche delle sanzioni conservative e annullarle quando la misura irrogata risulti eccessiva rispetto al fatto concretamente accertato.Ha tuttavia confermato che non spetta al Giudice sostituire d'ufficio il provvedimento con una sanzione meno grave. La rideterminazione richiede una specifica domanda del datore, assente nella controversia.L'annullamento della sospensione di dieci giorni è stato quindi confermato.Le spese del grado sono state integralmente compensate, anche in considerazione delle particolari condizioni personali e familiari della lavoratrice.

Un lavoratore addetto alla conduzione e alla colata dei forni e all'utilizzo del carrello elevatore veniva licenziato per sopravvenuta impossibilità della prestazione, dopo essere stato giudicato permanentemente inidoneo alla mansione dal medico competente.Il dipendente impugnava il giudizio sanitario davanti alla Commissione competente, la quale, dopo il licenziamento, lo dichiarava invece idoneo alla medesima mansione, con limitazioni relative alla deambulazione prolungata e alla movimentazione manuale di carichi superiori a cinque chilogrammi.Il Tribunale di Milano riteneva manifestamente insussistente il fatto posto a fondamento del recesso, reputando decisiva la successiva valutazione di idoneità espressa dalla Commissione.Ordinava quindi la reintegrazione del lavoratore in mansioni compatibili con le prescrizioni sanitarie e condannava la società al pagamento di un'indennità risarcitoria non superiore a dodici mensilità, assumendo quale parametro una retribuzione globale mensile di Euro 2.777,12.La società proponeva appello, sostenendo anzitutto che il giudizio della Commissione non avesse efficacia vincolante. Contestava inoltre l'assenza di un effettivo accertamento sulle mansioni compatibili con lo stato di salute e, in via subordinata, l'inclusione della quota di TFR nella retribuzione utilizzata per quantificare il risarcimento.La Corte d'Appello ha confermato l'illegittimità del licenziamento, accogliendo il gravame soltanto quanto al parametro retributivo.Il Collegio ha anzitutto precisato che il giudizio della Commissione sanitaria non vincola il Giudice. Quest'ultimo deve verificarne la correttezza nel contesto di tutte le prove acquisite e può disporre una consulenza tecnica d'ufficio.Lo stesso principio vale tanto per il giudizio di inidoneità quanto per quello di idoneità con prescrizioni. Il presupposto del licenziamento non coincide infatti con la mera valutazione sanitaria, ma con l'effettiva condizione fisica del dipendente.La consulenza espletata in appello ha accertato che il lavoratore era affetto da discopatie lombosacrali multiple e da tendinopatia bilaterale delle spalle.Tali patologie non impedivano in assoluto lo svolgimento della mansione originaria, purché fossero rispettate le limitazioni già individuate dalla Commissione: esclusione della deambulazione prolungata oltre la metà dell'orario di lavoro e della movimentazione manuale di carichi superiori a cinque chilogrammi per singolo arto.Secondo la Corte, le menomazioni erano tuttavia durature e idonee a ostacolare il pieno svolgimento della vita professionale del dipendente. Ricorreva pertanto una condizione di disabilità rilevante ai sensi della normativa antidiscriminatoria interna e sovranazionale.Da tale qualificazione discendeva l'obbligo datoriale di adottare accomodamenti ragionevoli ai sensi dell'art. 3, comma 3-bis, D.Lgs. n. 216/2003.Il Collegio ha evidenziato che tale obbligo è diverso e più ampio rispetto al normale repêchage. Non è sufficiente verificare l'esistenza di posti già disponibili e compatibili con le condizioni del lavoratore. Il datore deve anche ricercare, con uno sforzo diligente ed esigibile, possibili modifiche dell'organizzazione, della ripartizione dei compiti, delle attrezzature o dei ritmi di lavoro.Grava sul datore la prova di avere concretamente compiuto tali verifiche o che l'adozione degli accomodamenti avrebbe comportato un onere sproporzionato.Nel caso esaminato, la società si era limitata ad allegare l'assenza, nell'organizzazione esistente, di posizioni compatibili con le limitazioni del dipendente.Non aveva invece dimostrato di avere valutato possibili modifiche organizzative, la combinazione di compiti appartenenti a diversi reparti o la riserva al lavoratore di specifiche attività conformi alle prescrizioni sanitarie.Le deduzioni relative all'imprevedibilità del peso dei materiali da movimentare erano state ritenute generiche, non essendo stati prodotti dati concreti sulle commesse e sulle lavorazioni effettuate nel periodo interessato.La stessa condotta aziendale confermava, inoltre, la possibilità di individuare compiti compatibili. Nel novembre 2023 il dipendente era stato infatti assegnato all'imballaggio, occupandosi anche dell'apposizione di adesivi su pezzi di peso inferiore a cinque chilogrammi.Tale attività non risultava creata appositamente per il lavoratore, ma veniva normalmente assegnata anche ad altri dipendenti con limitazioni.L'accertamento di totale inidoneità espresso dal medico competente non esonerava il datore dalla ricerca degli accomodamenti. Al contrario, la presenza di una condizione patologica duratura costituiva proprio il presupposto dell'obbligo di attivarsi per conservare il rapporto.La Corte ha pertanto concluso che la società non aveva assolto l'onere di provare l'adozione o la diligente ricerca di soluzioni organizzative ragionevoli.Il licenziamento per inidoneità fisica è stato quindi ritenuto ingiustificato. È stata confermata la tutela reintegratoria prevista dall'art. 18, commi 4 e 7, Statuto dei lavoratori, poiché la ricerca degli accomodamenti ragionevoli costituisce elemento necessario per la legittimità del recesso.È stato invece accolto il motivo relativo alla quantificazione dell'indennità risarcitoria.La Corte ha escluso dalla retribuzione globale di fatto la quota di TFR, trattandosi di retribuzione differita che il lavoratore non avrebbe percepito mensilmente in caso di prosecuzione del rapporto. La sua inclusione avrebbe inoltre determinato una duplicazione, poiché le somme riconosciute a titolo risarcitorio concorrono nuovamente alla maturazione del TFR.La mensilità di riferimento è stata così rideterminata in Euro 2.585,59 lordi, pari alla retribuzione mensile moltiplicata per quattordici e divisa per dodici.La sentenza è stata confermata nel resto, con spese del grado e della consulenza tecnica poste a carico della società.

organizzazione del servizio.La società richiamava inoltre precedenti contestazioni e sanzioni disciplinari, ritenendo integrata una situazione di recidiva idonea a giustificare il recesso.Il Tribunale di Como accertava l'illegittimità del licenziamento. Riteneva provata la materialità del fatto, ma escludeva che esso rientrasse nelle ipotesi espulsive previste dal contratto collettivo.Il primo Giudice riconosceva altresì il superiore inquadramento del lavoratore nel primo livello del CCNL e condannava la società al pagamento delle differenze retributive.Quanto al licenziamento, dichiarava estinto il rapporto e applicava la tutela indennitaria prevista dall'art. 3, comma 1, D.Lgs. n. 23/2015, liquidando otto mensilità, oltre all'indennità sostitutiva del preavviso.La società proponeva appello principale, mentre il lavoratore chiedeva in via incidentale l'applicazione della tutela reintegratoria.La Corte d'Appello ha respinto l'impugnazione datoriale e accolto quella incidentale.In via preliminare, il Collegio ha dichiarato inammissibile la censura relativa alla competenza territoriale. Il Tribunale aveva infatti deciso la questione con un'ordinanza motivata e dotata di carattere decisorio, impugnabile esclusivamente mediante regolamento di competenza.Nel merito, la Corte ha ricostruito le concrete modalità della comunicazione dell'assenza.Il padre del lavoratore, anch'egli dipendente della società, aveva riferito di avere telefonato alla segreteria nella mattinata del primo giorno di assenza e di avere consegnato il certificato di proroga dell'infortunio al termine del proprio turno.Risultava quindi smentita la contestazione secondo cui il documento sarebbe stato trasmesso soltanto il giorno successivo.La comunicazione era inoltre conforme al regolamento aziendale, il quale prevedeva che le assenze fossero giustificate, salvo impedimento, entro il mattino successivo al primo giorno di mancata presentazione.Secondo il Collegio, il regolamento disciplinava unitariamente tanto la giustificazione quanto la comunicazione dell'assenza e introduceva sul punto una previsione più favorevole rispetto al CCNL.Il contratto collettivo richiedeva infatti la comunicazione nello stesso giorno e, di regola, prima dell'inizio del turno. Anche l'eventuale violazione di tale disposizione, tuttavia, non avrebbe consentito il licenziamento nel caso concreto.Il CCNL prevedeva la sanzione espulsiva per l'assenza ingiustificata protratta per almeno quattro giorni, fattispecie diversa da quella contestata, relativa a una sola giornata di assenza pacificamente giustificata dalla prosecuzione dell'infortunio.Non ricorrevano neppure i presupposti della recidiva qualificata richiesta dall'art. 73 del contratto collettivo.La Corte ha precisato che, ai fini della recidiva, possono essere valutati soltanto precedenti procedimenti conclusi con l'effettiva irrogazione di una sanzione. Le semplici contestazioni non seguite da provvedimenti disciplinari non assumono rilievo.Nel caso di specie risultava una sola precedente sospensione, insufficiente rispetto alle soglie contrattuali, che richiedevano almeno tre sospensioni per complessivi venti giorni o quattro sospensioni per trentacinque giorni nell'arco di due anni.La documentazione aziendale mostrava inoltre che il lavoratore era già indicato come assente nella programmazione del servizio del 10 novembre 2020. Tale elemento confermava la preventiva conoscenza datoriale dell'assenza e smentiva l'esistenza dei disservizi indicati nella contestazione.La condotta non era dunque idonea a integrare alcuna delle ipotesi espulsive previste dalla disciplina collettiva.La Corte ha quindi affrontato il tema della tutela applicabile.Il contratto collettivo prevedeva sanzioni conservative per le violazioni delle disposizioni aziendali e contrattuali diverse dai casi espressamente puniti con il recesso.Secondo il Collegio, la tutela reintegratoria non è limitata alle sole condotte analiticamente tipizzate dal CCNL. Il Giudice può ricondurre il fatto accertato anche a clausole generali o elastiche che contemplino sanzioni conservative, senza che tale operazione si trasformi in un autonomo giudizio di proporzionalità.La condotta contestata, quand'anche ritenuta materialmente sussistente, risultava pertanto riconducibile a una fattispecie punibile in via conservativa.In applicazione dell'art. 3, comma 2, D.Lgs. n. 23/2015, la Corte ha ordinato la reintegrazione del lavoratore e condannato la società al pagamento di un'indennità commisurata alla retribuzione utile ai fini del TFR, pari a Euro 1.575,93 mensili, dalla data del licenziamento all'effettivo ripristino del rapporto, nel limite massimo di dodici mensilità.

principale, l'accertamento della subordinazione e, in subordine, la qualificazione del rapporto come collaborazione etero-organizzata ai sensi dell'art. 2 D.Lgs. n. 81/2015.Domandava inoltre l'applicazione del CCNL Cooperative Sociali, l'inquadramento nel livello B1 e il pagamento delle differenze retributive e contributive.Il Tribunale rigettava il ricorso. Secondo il primo Giudice, la cooperativa si limitava a svolgere un'attività di coordinamento compatibile con il lavoro autonomo. Le indicazioni sulle concrete incombenze quotidiane provenivano prevalentemente dagli assistiti o dai loro familiari, mentre la lavoratrice avrebbe conservato la facoltà di accettare o rifiutare gli incarichi e di comunicare le proprie assenze.La Corte d'Appello ha parzialmente riformato la decisione, escludendo la subordinazione ma riconoscendo la natura etero-organizzata della collaborazione per l'intero periodo dall'8 maggio 2017 al 25 maggio 2023.Il Collegio ha anzitutto rilevato che la prestazione era personale, poiché richiedeva esclusivamente la messa a disposizione delle energie lavorative dell'assistente, senza impiego di propri mezzi o strumenti.La collaborazione aveva inoltre carattere continuativo. Tale requisito non deve essere valutato soltanto sulla base della frequenza materiale delle singole prestazioni, ma considerando la loro attitudine a ripetersi nel tempo in funzione di un interesse durevole del committente. Nel caso esaminato, la cooperativa forniva stabilmente servizi di assistenza domiciliare e si avvaleva della lavoratrice per l'esecuzione di molteplici incarichi presso i propri clienti.Quanto all'etero-organizzazione, dalla documentazione e dalle testimonianze era emerso che la cooperativa stabiliva gli orari, la durata e il luogo della prestazione, l'alternanza tra le assistenti e le successive variazioni dei turni. Le impiegate trasmettevano alla lavoratrice i calendari mensili e le istruzioni relative ai servizi da svolgere, anche nei fine settimana e nei giorni festivi.Le collaboratrici non potevano modificare o scambiarsi autonomamente i turni, ma dovevano ottenere l'autorizzazione della cooperativa. Anche la rinuncia a un incarico e la sua sostituzione con un altro richiedevano l'intervento della committente.La Corte ha ritenuto significativo anche il fatto che la cooperativa avesse posto termine al rapporto richiamando espressamente i frequenti rifiuti della lavoratrice rispetto alle proposte assistenziali. Ciò dimostrava che la facoltà di rifiutare gli incarichi non era priva di conseguenze.Il potere della cooperativa di definire unilateralmente il contesto organizzativo nel quale la prestazione doveva inserirsi integrava, pertanto, il requisito dell'etero-organizzazione.Non risultavano invece provate direttive assidue e specifiche sulle modalità di esecuzione delle singole attività, necessarie per configurare l'eterodirezione propria del rapporto subordinato. Le indicazioni impartite dagli assistiti o dai loro familiari su pasti, igiene, spesa o somministrazione dei farmaci rispondevano alle esigenze della persona assistita e non costituivano esercizio del potere direttivo datoriale.La Corte ha quindi distinto l'eterodirezione dall'etero-organizzazione: la prima richiede ordini puntuali sulle modalità di esecuzione della prestazione; la seconda ricorre quando il committente determina unilateralmente l'assetto organizzativo nel quale l'attività del collaboratore deve integrarsi.Accertata la collaborazione etero-organizzata, il Collegio ha ritenuto applicabile integralmente la disciplina del lavoro subordinato, fatta eccezione per le sole disposizioni ontologicamente incompatibili con una fattispecie che rimane esterna all'art. 2094 Cod. civ.Quanto al contratto collettivo, è stata esclusa la diretta applicazione del CCNL Cooperative Sociali, non essendo stata provata l'adesione della cooperativa alle associazioni stipulanti né il recepimento del contratto.Il medesimo CCNL è stato tuttavia utilizzato quale parametro per determinare il trattamento economico minimo dovuto ai sensi dell'art. 13 D.Lgs. n. 112/2017. La cooperativa sociale è infatti impresa sociale e deve assicurare ai lavoratori un trattamento non inferiore a quello previsto dai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative.La società, che dichiarava di applicare il CCNL UNEBA, non aveva dimostrato né la rappresentatività delle organizzazioni stipulanti né che il trattamento erogato fosse almeno equivalente a quello garantito dal contratto assunto come parametro.Le mansioni della lavoratrice, consistenti prevalentemente nell'assistenza socio-assistenziale anche a persone non autosufficienti, sono state ricondotte al livello B1 del CCNL Cooperative Sociali.Sono state riconosciute la retribuzione ordinaria a tempo pieno, le mensilità aggiuntive, gli scatti di anzianità, il TFR e l'indennità sostitutiva del preavviso. Sono state invece respinte, per difetto di prova, le richieste relative a lavoro straordinario, notturno e festivo e alle ulteriori indennità contrattuali.La cooperativa è stata così condannata al pagamento di Euro 40.122,91, di cui Euro 8.693,80 a titolo di TFR, oltre interessi e rivalutazione monetaria, nonché alla regolarizzazione contributiva nei limiti della prescrizione quinquennale.

Una lavoratrice agiva per ottenere l'accertamento della natura illecita dell'appalto nell'ambito del quale aveva prestato attività presso lo stabilimento della committente alle dipendenze formali di un'altra società.La ricorrente sosteneva che l'organizzazione effettiva del lavoro, le direttive quotidiane, il controllo delle prestazioni e la fornitura degli strumenti facessero capo esclusivamente alla committente. Chiedeva quindi la costituzione, dal 1° aprile 2019, di un rapporto subordinato a tempo pieno e indeterminato con l'effettiva utilizzatrice e il pagamento delle differenze retributive.Prima del giudizio aveva sottoscritto con la datrice formale una conciliazione sindacale, rinunciando a ogni pretesa derivante dal rapporto in cambio di Euro 100 netti.Il Tribunale di Milano dichiarava nullo il verbale, rilevando la mancanza di un'effettiva assistenza sindacale e la marcata sproporzione tra le rinunce e il corrispettivo. Accertava inoltre l'interposizione illecita e imputava il rapporto alla committente.Quest'ultima veniva condannata al pagamento di Euro 18.006,01 a titolo di differenze connesse all'anzianità, elemento perequativo mensile regionale e indennità di mancata contrattazione. Era invece respinta la domanda per lavoro straordinario.La Corte d'Appello ha confermato integralmente la decisione.Il Collegio ha rilevato che le deposizioni testimoniali convergevano nel dimostrare che le istruzioni sul lavoro da svolgere erano impartite quotidianamente dal legale rappresentante o da dipendenti della committente.La stessa committente controllava l'attività, interveniva direttamente sulle modalità esecutive e richiamava i lavoratori in caso di prestazioni ritenute non corrette. Nessun referente dell'appaltatrice era stabilmente presente nel luogo di lavoro.Le attrezzature, i macchinari e i materiali utilizzati appartenevano inoltre alla committente.Secondo la Corte, tali elementi evidenziavano un'ingerenza eccedente il fisiologico coordinamento dell'appalto e integrante l'esercizio diretto del potere organizzativo e direttivo sui dipendenti dell'appaltatrice.Non assumeva rilievo contrario la gestione di ferie e permessi da parte del datore formale. La cura degli aspetti amministrativi non dimostra infatti l'autonomia dell'appaltatore quando la concreta prestazione sia organizzata, diretta e controllata dal committente.Neppure la variabilità mensile delle fatture provava l'assunzione del rischio d'impresa. La documentazione non consentiva di individuare il criterio di determinazione dei corrispettivi, genericamente riferiti alle «lavorazioni effettuate», né di stabilire se essi fossero collegati al prodotto ottenuto o alla durata delle prestazioni.Il quadro probatorio dimostrava quindi la prevalenza dell'apporto materiale e organizzativo della committente e l'assenza di apprezzabili indici di autonomia in capo all'appaltatrice.Accertata l'interposizione illecita, la Corte ha ritenuto assorbite le questioni relative alla validità della conciliazione sindacale.L'accordo era stato infatti sottoscritto esclusivamente tra la lavoratrice e la datrice formale, mera interposta nell'ambito dell'appalto irregolare. La committente, riconosciuta quale effettiva ed esclusiva datrice di lavoro, non aveva partecipato alla conciliazione e non poteva quindi invocarla per paralizzare le pretese riferite al rapporto sostanziale.La Corte ha pertanto confermato la costituzione del rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato con la committente, nonché la condanna al pagamento delle differenze retributive riconosciute dal Tribunale.L'appellante principale è stata condannata alle spese del grado, mentre quelle relative alla datrice formale sono state compensate, essendo rimaste assorbite le relative doglianze.

Un ingegnere civile, dotato di una significativa esperienza internazionale nel settore delle infrastrutture e delle grandi opere, agiva per ottenere la declaratoria di nullità del patto di non concorrenza sottoscritto con il datore di lavoro.L'accordo prevedeva, per due anni dalla cessazione del rapporto, il divieto di svolgere attività subordinata, autonoma o imprenditoriale nel settore delle infrastrutture e delle grandi opere edilizie, ferroviarie, stradali e civili, in Italia, Stati Uniti e Canada, in favore di un elenco nominativamente individuato di società concorrenti.Il vincolo operava sia quando l'attività fosse svolta fisicamente nei territori indicati, sia quando, pur resa altrove mediante strumenti tecnologici, fosse destinata a produrre i propri effetti in tali territori.A fronte dell'obbligo era previsto un corrispettivo complessivo di Euro 52.000, da erogare durante la vigenza dell'accordo e comunque integralmente dovuto in caso di cessazione anticipata del rapporto. Era inoltre stabilita una penale pari al doppio di quanto percepito, salvo il risarcimento del maggior danno.Il lavoratore contestava la validità del patto sotto il profilo dell'eccessiva estensione territoriale, dell'ampiezza dell'oggetto e dell'inadeguatezza del corrispettivo. Sosteneva inoltre che le somme erogate avessero natura retributiva.Il Tribunale di Milano rigettava la domanda. Riteneva che il lavoratore potesse continuare a svolgere la propria attività nel medesimo settore e negli stessi territori in favore di imprese diverse da quelle indicate, oppure lavorare per i concorrenti vincolati al di fuori delle aree interdette o in settori differenti. Considerava inoltre congruo il corrispettivo pattuito.La Corte d'Appello ha confermato la decisione.Il Collegio ha ricordato che, ai sensi dell'art. 2125 Cod. civ., il patto è nullo se il divieto successivo alla cessazione del rapporto non è contenuto entro limiti determinati di oggetto, tempo e luogo. L'ampiezza del vincolo deve essere tale da non compromettere la possibilità del lavoratore di procurarsi un guadagno adeguato alle proprie esigenze di vita.La valutazione non può essere condotta in modo astratto, ma deve tenere conto della concreta professionalità del dipendente e delle reali possibilità di impiego che residuano dopo l'applicazione del patto.Nel caso esaminato, il lavoratore aveva maturato esperienze professionali negli Stati Uniti, negli Emirati Arabi, in Qatar e in Mozambico e disponeva di competenze spendibili a livello globale e in più settori. Tale ampiezza professionale consentiva di escludere che il divieto producesse una sostanziale espulsione dal mercato del lavoro.L'ingegnere avrebbe infatti potuto continuare a lavorare nel settore delle grandi opere in Italia e nel Nord America per società non comprese nell'elenco; operare per le imprese concorrenti indicate in Europa, Africa, Asia, America centrale e meridionale o Australia; oppure lavorare per qualsiasi impresa, in qualunque territorio, in settori diversi dalle infrastrutture e dalle grandi opere civili.È stata ritenuta legittima anche la clausola che estendeva il divieto all'attività resa a distanza ma utilizzata nei territori vincolati. Secondo la Corte, tale previsione risultava coerente con la funzione del patto e con l'attuale possibilità di trasferire e impiegare competenze professionali senza una presenza fisica nel luogo in cui se ne producono gli effetti.La tutela del datore di lavoro assumeva particolare rilievo in considerazione dell'elevata qualificazione del dipendente, del carattere globale dell'attività societaria e del rischio che informazioni ed esperienze acquisite durante il rapporto fossero utilizzate a vantaggio di concorrenti diretti.Il lavoratore non aveva inoltre provato che le società non comprese nel vincolo adottassero politiche di assunzione tali da rendere impraticabile il suo reimpiego, né che l'estensione del divieto al Canada avesse compromesso concrete opportunità professionali.Quanto al corrispettivo, la Corte ha precisato che esso non deve sostituire integralmente il reddito derivante dall'attività inibita, ma compensare il sacrificio assunto dal lavoratore.La somma complessiva di Euro 52.000 corrispondeva al 54,74% della retribuzione annua lorda di Euro 95.000 e, rapportata ai due anni del vincolo, al 27,37% della RAL per ciascun anno. Tale importo è stato ritenuto adeguato in rapporto alla durata del patto, al suo ambito territoriale e alle numerose alternative professionali rimaste disponibili.Ai fini del calcolo non sono stati considerati la componente variabile e l'indennità estera: la prima era priva dei caratteri di fissità e continuità propri della RAL, mentre la seconda aveva natura indennitaria e non retributiva.L'appello è stato quindi rigettato, con condanna del lavoratore alla rifusione delle spese del grado.  APPRENDISTATO

Una società proponeva opposizione contro il decreto ingiuntivo ottenuto da un ex dipendente per il pagamento del TFR e dell'ultima mensilità di lavoro.Il lavoratore aveva prestato attività presso un pubblico esercizio dal gennaio al novembre 2022 in forza di un contratto di apprendistato part-time per venti ore settimanali, con applicazione del CCNL Pubblici Esercizi.La società deduceva di avere già corrisposto il credito azionato e chiedeva, inoltre, di accertare che nulla fosse dovuto per differenze retributive e lavoro prestato oltre l'orario contrattuale.Costituendosi nel giudizio di opposizione, il lavoratore domandava, in via di reconventio reconventionis, la declaratoria di nullità del contratto di apprendistato per totale omissione dell'attività formativa, il riconoscimento di un ordinario rapporto subordinato a tempo indeterminato con inquadramento al quinto livello del CCNL e il pagamento delle differenze retributive maturate per un orario effettivo di sessantasei ore settimanali.Il Tribunale di Varese revocava il decreto ingiuntivo, poiché il capitale era stato pagato, ma condannava la società agli interessi e alla rivalutazione maturati prima del saldo.Con sentenza non definitiva dichiarava inoltre nullo il contratto di apprendistato e accertava l'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato dal 14 gennaio al 23 novembre 2022, con inquadramento al quinto livello e orario di sessantasei ore settimanali.Con la successiva sentenza definitiva, la società veniva condannata al pagamento di Euro 35.682,20 lordi, detratto quanto già percepito dal lavoratore.La Corte d'Appello ha confermato entrambe le decisioni.È stata anzitutto esclusa la nullità del giudizio per mancata partecipazione dell'ente previdenziale. Il lavoratore aveva infatti rinunciato alla domanda di regolarizzazione contributiva e il processo aveva avuto ad oggetto soltanto il rapporto tra le parti e i conseguenti crediti retributivi.La Corte ha poi ritenuto ammissibile la domanda proposta dal lavoratore nel giudizio di opposizione.La stessa società aveva ampliato l'oggetto della controversia, chiedendo di accertare l'inesistenza di qualsiasi credito per differenze retributive e negando che fossero state svolte ore ulteriori rispetto a quelle risultanti dai documenti aziendali.La domanda del lavoratore sulla nullità dell'apprendistato e sull'orario effettivamente osservato costituiva quindi una legittima risposta alla più ampia domanda di accertamento negativo formulata dall'opponente.Il Collegio ha inoltre richiamato il principio secondo cui, nell'opposizione a decreto ingiuntivo, l'opposto, attore in senso sostanziale, può proporre una domanda nuova connessa alla medesima vicenda e riferita allo stesso bene della vita, anche quando l'opponente si sia limitato a chiedere la revoca del decreto.È stata respinta anche l'eccezione di decadenza fondata sull'art. 28 D.Lgs. n. 81/2015. Tale disposizione riguarda l'impugnazione dei contratti a tempo determinato, mentre l'apprendistato è un rapporto a tempo indeterminato a struttura bifasica, caratterizzato nella prima fase dallo scambio tra prestazione, retribuzione e formazione.La Corte ha quindi confermato la nullità del contratto di apprendistato.La sola produzione del contratto e del piano formativo individuale non era sufficiente. Il datore non aveva allegato né provato quali attività formative fossero state concretamente svolte, con quali modalità, secondo quali contenuti e con quale intervento del tutor.L'apprendistato è infatti un contratto a causa mista, nel quale il datore deve corrispondere non soltanto la retribuzione, ma anche la formazione necessaria all'acquisizione della qualificazione professionale.La grave omissione di tale obbligo determina una deviazione dalla causa tipica del contratto e, quindi, la sua nullità, con trasformazione sin dall'origine in un rapporto subordinato ordinario a tempo indeterminato.Quanto all'orario di lavoro, la Corte ha condiviso la ricostruzione del Tribunale, fondata non sulla sola deposizione del fratello del lavoratore, ma sul complesso delle testimonianze, sul contratto e sulle dichiarazioni del legale rappresentante.È stato accertato che il dipendente lavorava dal lunedì al sabato, iniziando mediamente alle ore 8.30, con mezz'ora di pausa, e terminando alle 19.30 dal lunedì al giovedì e alle 21 il venerdì e il sabato, per complessive sessantasei ore settimanali.La costante prestazione oltre l'orario contrattuale rendeva evidente la conoscenza e l'accettazione datoriale del lavoro straordinario, del quale la società aveva tratto utilità. Non era pertanto necessaria una preventiva autorizzazione espressa.È stata infine confermata la condanna alle spese della fase monitoria, poiché il pagamento del credito era intervenuto soltanto dopo il deposito del ricorso per decreto ingiuntivo.L'appello è stato quindi rigettato, con condanna della società alle spese del grado.

Un autista addetto alle attività di corriere espresso e distribuzione dell'ultimo miglio agiva nei confronti del datore di lavoro per contestare varie sanzioni disciplinari conservative e ottenere il riconoscimento di alcune voci retributive previste dal contratto collettivo.Il lavoratore, assunto a tempo pieno e indeterminato dal maggio 2022, svolgeva attività di consegna con applicazione del CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione.La società gli aveva contestato, in più occasioni, una percentuale di consegne giornaliere inferiore rispetto a quella registrata dagli altri driver, ritenendo tale dato indicativo di una prestazione quantitativamente e qualitativamente inadeguata.Il dipendente chiedeva l'annullamento delle sanzioni, la restituzione delle somme trattenute, il riconoscimento della natura continuativa della prestazione e l'applicazione dell'orario ordinario di 39 ore settimanali. Rivendicava inoltre l'elemento perequativo, il premio di operosità e altre differenze economiche.Il Tribunale di Busto Arsizio annullava le sanzioni disciplinari, ritenendo che il mero raffronto statistico con le consegne effettuate dagli altri lavoratori non fosse sufficiente a dimostrare uno scarso rendimento colpevole.Il primo Giudice riconosceva anche l'elemento perequativo, ma respingeva le domande relative alla natura continuativa della prestazione e al premio di operosità.La società proponeva appello principale, mentre il lavoratore impugnava incidentalmente la sentenza sui capi a lui sfavorevoli.La Corte d'Appello ha respinto l'appello datoriale e accolto quello incidentale.Quanto alle sanzioni disciplinari, il Collegio ha osservato che le contestazioni si fondavano essenzialmente sulla comparazione numerica tra i pacchi consegnati dal ricorrente e quelli affidati e recapitati dagli altri autisti.Tale dato non consentiva, da solo, di individuare un inadempimento imputabile al lavoratore. Le percentuali di consegna possono infatti dipendere da numerose variabili esterne, quali traffico, condizioni meteorologiche, guasti del mezzo, blocchi stradali, difficoltà di parcheggio o caratteristiche delle singole tratte.Perché il confronto sia significativo, il datore deve dimostrare l'effettiva equivalenza delle condizioni operative e la concreta esigibilità di un determinato rendimento.Il lavoratore subordinato non è infatti obbligato al conseguimento di uno specifico risultato, ma a mettere diligentemente a disposizione le proprie energie. In caso di scarso rendimento, grava quindi sul datore la prova della negligenza e del nesso tra questa e l'inadeguatezza della prestazione.La Corte ha confermato anche il diritto all'elemento perequativo previsto dall'art. 38 del CCNL.L'accordo di secondo livello applicato alle imprese della distribuzione dell'ultimo miglio non poteva incidere in peius sulle garanzie economiche minime del contratto nazionale, anche perché confermava espressamente la piena applicazione del CCNL per le materie non specificamente disciplinate.Il diritto all'elemento perequativo dipende dalla concreta mancanza, per il singolo lavoratore, di una contrattazione di secondo livello che assicuri effettivi incrementi retributivi, e non dalla sola adesione dell'impresa a un'associazione datoriale firmataria di un accordo nazionale.La questione principale affrontata dalla Corte ha tuttavia riguardato la natura continua o discontinua dell'attività.L'art. 11 del CCNL fissa l'orario ordinario in 39 ore settimanali. L'art. 11-quinquies consente invece alla contrattazione aziendale di elevare il limite per il personale viaggiante di quarto livello quando la prestazione presenti carattere discontinuo, ossia quando il tempo di presenza non coincida con il lavoro effettivo per l'alternanza tra periodi di attività e periodi di pausa, riposo o inattività.L'accordo di secondo livello del 23 novembre 2021, applicato alle imprese aderenti all'associazione datoriale operanti nell'ultimo miglio, aveva previsto un orario superiore, sul presupposto della discontinuità delle mansioni.Secondo la Corte, però, tale presupposto non ricorreva in concreto.L'istruttoria testimoniale aveva dimostrato che la giornata del driver si sviluppava attraverso una sequenza pressoché ininterrotta di operazioni: guida, ricerca del parcheggio, consegna del pacco, aggiornamento tramite applicazione e spostamento verso la destinazione successiva.Non emergevano momenti di inattività forzata diversi dalla pausa pranzo. Neppure il tempo di attesa presso il destinatario poteva essere qualificato come pausa, poiché il lavoratore restava impegnato nell'esecuzione della consegna e a disposizione del datore.Analoga valutazione è stata espressa per le attività di carico iniziale e scarico finale dei pacchi, pienamente inserite nel ciclo operativo.Anche la pausa pranzo veniva fruita in modo frammentario, all'interno o nelle immediate vicinanze del mezzo e comunque tra una consegna e l'altra, senza una reale interruzione del flusso lavorativo.L'attività era inoltre organizzata attraverso un sistema fortemente strutturato, nel quale numero dei pacchi, sequenza delle fermate, percorsi, fasce orarie e ritmi erano determinati secondo criteri prestabiliti, senza apprezzabili margini di autonomia.La mancanza di un'alternanza effettiva tra lavoro e inattività escludeva quindi l'applicabilità del regime derogatorio.La Corte ha riconosciuto al lavoratore l'orario ordinario di 39 ore settimanali ai sensi dell'art. 11 del CCNL.È stata infine accolta la domanda relativa al premio di operosità, qualificato come istituto retributivo strutturale previsto dal contratto collettivo e non assorbibile da emolumenti variabili, quali il premio di risultato. La società è stata condannata al pagamento di Euro 1.372,30, oltre interessi e rivalutazione monetaria.La sentenza è stata confermata nel resto, comprese l'illegittimità delle sanzioni disciplinari e il diritto all'elemento perequativo.

Una dirigente, assunta con il ruolo di direttore dei sistemi informativi e con applicazione del CCNL Dirigenti Industria, impugnava il licenziamento per giusta causa comunicatole da una società nel frattempo ammessa alla procedura di amministrazione straordinaria.Alla lavoratrice era stato contestato di avere curato l'implementazione di un sistema mediante il quale le email in entrata sugli account aziendali di alcuni dipendenti dell'ufficio acquisti venivano automaticamente inoltrate, a loro insaputa, a una casella condivisa accessibile a componenti della direzione legale e ad altri soggetti.La dirigente sosteneva di avere agito in esecuzione delle istruzioni dell'amministratore delegato e sul presupposto che l'ufficio risorse umane avesse preventivamente informato i dipendenti interessati. Deduceva inoltre la violazione del proprio diritto di difesa, poiché la contestazione disciplinare le era stata recapitata mentre era ricoverata per una grave patologia oncologica.Il Tribunale di Milano respingeva la domanda di nullità del licenziamento e dichiarava improcedibili le ulteriori domande. Secondo il primo Giudice, in presenza dell'amministrazione straordinaria poteva essere esaminata soltanto la domanda non patrimoniale, mentre l'accertamento dell'ingiustificatezza del recesso dirigenziale sarebbe stato esclusivamente funzionale al conseguimento di indennità economiche e avrebbe dovuto essere fatto valere nella procedura concorsuale.La Corte d'Appello ha riformato tale capo della sentenza, dichiarando procedibile la domanda di accertamento dell'assenza di giusta causa o di giustificatezza del licenziamento.Il Collegio ha ricordato che la procedura concorsuale determina l'improponibilità o l'improseguibilità delle azioni dirette a ottenere una condanna pecuniaria. Restano invece attribuite al Giudice del lavoro le azioni di impugnazione del licenziamento, indipendentemente dalla tutela applicabile e anche nel caso del dirigente.L'accertamento dell'an del licenziamento è infatti necessario anche per consentire la successiva insinuazione al passivo dei crediti risarcitori o indennitari. La natura prevalentemente economica della tutela riconosciuta al dirigente non trasforma quindi l'impugnazione del recesso in una mera domanda di pagamento.Esaminata nel merito, la domanda è stata tuttavia respinta.La Corte ha dichiarato inammissibile la censura relativa alla tardività della contestazione disciplinare, formulata per la prima volta in appello. Tale deduzione introduceva infatti un nuovo profilo di illegittimità del recesso e, quindi, una diversa causa petendi, vietata dall'art. 437, comma 2, Cod. proc. civ.Non è stata accolta neppure la censura relativa alla violazione del diritto di difesa.La contestazione era stata ricevuta al domicilio della dirigente il 20 giugno 2024 e da lei conosciuta dopo le dimissioni dall'ospedale, avvenute il giorno successivo. Il licenziamento era stato irrogato il 26 giugno, nel rispetto del termine minimo di cinque giorni previsto dall'art. 7 Statuto dei lavoratori.Pur riconoscendo la particolare gravità delle condizioni cliniche, la Corte ha rilevato che la documentazione sanitaria non dimostrava l'impossibilità di predisporre giustificazioni scritte. La lavoratrice, inoltre, non aveva chiesto di essere ascoltata personalmente e non aveva indicato quali ulteriori difese avrebbe potuto formulare qualora il procedimento fosse stato sospeso.Quanto alla fondatezza dell'addebito, era pacifico che la dirigente avesse ordinato a un proprio collaboratore di creare una casella condivisa nella quale far confluire automaticamente copia delle email ricevute da alcuni lavoratori e che avesse autorizzato l'accesso alla casella da parte di altri soggetti.La Corte ha ritenuto provata anche la consapevolezza del carattere occulto dell'operazione. Da uno scambio di email emergeva infatti che il collaboratore aveva suggerito di attendere l'informativa agli utenti prima di attivare l'inoltro automatico, mentre la dirigente aveva ordinato di procedere comunque, rappresentando che l'amministratore delegato era informato e concorde.Non rilevava che la lavoratrice non avesse partecipato alla riunione nella quale il sistema era stato deciso: la contestazione riguardava l'implementazione tecnica del controllo, attività pacificamente posta in essere dalla dirigente.Neppure la registrazione dell'intervento nel sistema aziendale di ticketing escludeva l'occultamento. Secondo la Corte, la dirigente occupava il vertice della funzione IT e aveva poteri gerarchici sul personale che avrebbe potuto visualizzare il ticket; inoltre, la registrazione conferiva all'operazione l'apparenza di un ordinario intervento tecnico.Le condotte accertate integravano gravi violazioni della normativa sulla protezione dei dati personali e sui controlli a distanza dei lavoratori, nonché delle policy aziendali sull'utilizzo delle risorse informatiche e del codice di condotta.La loro gravità, anche per il rischio di responsabilità civile, amministrativa e penale al quale esponevano la società, è stata ritenuta incompatibile con la prosecuzione del rapporto. La lesione del vincolo fiduciario assumeva particolare rilievo in considerazione della qualifica dirigenziale e del ruolo apicale rivestito nell'area informatica.La Corte ha quindi dichiarato procedibile, ma infondata, la domanda di accertamento dell'assenza di giusta causa o di giustificatezza del licenziamento, confermando le restanti statuizioni della sentenza. Le spese del doppio grado sono state compensate integralmente per la complessità e peculiarità della controversia.

Cinque lavoratori addetti alla movimentazione dei libri presso la piattaforma logistica denominata «Città del Libro» agivano per ottenere l'accertamento della natura illecita dell'appalto nell'ambito del quale avevano prestato attività alle dipendenze formali di società cooperative.I ricorrenti sostenevano che la gestione effettiva del servizio fosse riconducibile alla committente e, dal marzo 2021, alla società cessionaria del ramo d'azienda. Chiedevano quindi la costituzione di rapporti di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato con l'utilizzatrice effettiva, il riconoscimento dei superiori livelli previsti dal CCNL Trasporto Merci e il pagamento delle differenze retributive.Il Tribunale di Milano rigettava le domande senza ammettere l'istruttoria testimoniale, ritenendo non assolto l'onere probatorio relativo alla non genuinità dell'appalto. Considerava generica la produzione di email e messaggi, non provata la proprietà dei mezzi e irrilevante la disponibilità, in capo alla committente, del programma informatico utilizzato nel magazzino.La Corte d'Appello ha riformato la decisione.Il Collegio ha premesso che, ai sensi dell'art. 29, comma 1, D.Lgs. n. 276/2003, l'appalto si distingue dalla somministrazione di lavoro per l'organizzazione dei mezzi necessari da parte dell'appaltatore, per l'esercizio del potere organizzativo e direttivo sui lavoratori impiegati e per l'assunzione del rischio d'impresa. L'onere di dimostrare la non genuinità grava sul lavoratore che la deduce.Nel caso esaminato tale onere è stato ritenuto assolto alla luce della documentazione prodotta, delle allegazioni non contestate e delle risultanze istruttorie.Il servizio veniva organizzato mediante il software «Genero Four Js», o «Reticolo», di proprietà della committente. Attraverso tale sistema erano pianificate le operazioni quotidiane, generate le etichette di versamento e individuati i libri da movimentare, la loro collocazione, i percorsi e le priorità.Il gestionale consentiva inoltre di monitorare in tempo reale ogni singola operazione mediante i palmari e le pistole a radiofrequenza utilizzati dagli addetti. Secondo la Corte, esso non costituiva quindi un mero strumento tecnico, ma governava l'intero processo produttivo, impartendo istruzioni specifiche e verificandone l'esecuzione e i tempi.Email e messaggi WhatsApp dimostravano altresì che il personale della committente interveniva direttamente nella gestione quotidiana del magazzino, impartendo disposizioni su attività, numero degli addetti, turni, priorità, lavoro notturno e festivo.I referenti delle cooperative si limitavano a trasferire ai lavoratori le indicazioni provenienti dalla committente e a distribuirli nei turni in funzione del fabbisogno da questa determinato. Tale ruolo di mero «passaparola» non era idoneo a dimostrare un'autonoma organizzazione dell'appaltatore.La Corte ha inoltre escluso che l'appalto potesse essere qualificato come «leggero». L'esecuzione del servizio richiedeva infatti rilevanti fattori produttivi ulteriori rispetto al lavoro umano, primo fra tutti il sistema informatico, senza il quale l'attività non avrebbe potuto essere svolta.Anche gran parte delle strutture fisse e delle attrezzature del magazzino – tra cui monitor, stampanti, linee di allestimento, rulliere, bilance, transpallet e altri mezzi di movimentazione – risultava concessa in comodato dalla committente.Per il periodo iniziale non vi era prova di un autonomo apporto di mezzi da parte dell'appaltatore. Nel periodo successivo, il noleggio di alcuni carrelli elevatori non è stato ritenuto sufficiente a dimostrare un'effettiva organizzazione produttiva propria.Ulteriore indice di illiceità è stato ravvisato nella struttura del corrispettivo. I contratti prevedevano tariffe orarie, meccanismi di revisione legati al costo del lavoro e una stima preventiva della forza lavoro necessaria. In tal modo l'appaltatore risultava sostanzialmente protetto dalle variazioni del principale costo aziendale, con significativa attenuazione del rischio d'impresa.Secondo il Collegio, tanto la regolamentazione contrattuale quanto le concrete modalità esecutive convergevano quindi nel dimostrare che le appaltatrici avevano conservato soltanto la gestione amministrativa dei rapporti, senza una reale organizzazione della prestazione finalizzata a un autonomo risultato produttivo.Accertata l'interposizione illecita, la Corte ha dichiarato costituiti rapporti di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato con la committente, successivamente trasferiti alla cessionaria del ramo d'azienda ai sensi dell'art. 2112 Cod. civ.Quanto all'inquadramento, l'istruttoria aveva accertato l'utilizzo abituale di commissionatori elettrici EKS 110 e, per uno dei lavoratori, anche di carrelli trilaterali EKX 516K, capaci di operare sino a rilevanti altezze.A tre lavoratrici è stato riconosciuto il livello 5 del CCNL Trasporto Merci, previsto per le attività di magazzino e movimentazione svolte mediante mezzi elettrici di limitata complessità. A un altro lavoratore è stato riconosciuto il livello 4J, in ragione dell'impiego di attrezzature di sollevamento più complesse e della necessità di specifiche conoscenze tecniche e capacità pratiche.Per il quinto lavoratore è stata invece respinta la domanda di superiore inquadramento, non essendo stata provata l'identità delle mansioni rispetto a quelle degli altri appellanti.Le società effettive datrici sono state condannate in solido al pagamento delle differenze retributive riconosciute, oltre interessi e rivalutazione monetaria. È stata disattesa l'eccezione di prescrizione, ritenendosi il termine sospeso in costanza di rapporto alla luce dell'assenza di un regime di stabilità idoneo a consentirne il decorso.

Un dipendente di una società esercente il trasporto pubblico locale agiva per ottenere l'accertamento dell'applicabilità al proprio rapporto della disciplina speciale prevista dal R.D. n. 148/1931, in luogo dell'Allegato A al CCNL Autoferrotranvieri del 27 novembre 2000.Il lavoratore era stato assunto nel marzo 2006 come operatore della mobilità, parametro 138, Area professionale 3, Area operativa servizi ausiliari per la mobilità. Successivamente aveva assunto le mansioni di operatore qualificato della mobilità, parametro 151.La società contestava sia l'interesse ad agire sia il merito della domanda, sostenendo che il lavoratore fosse addetto a servizi meramente sussidiari rispetto all'attività di trasporto e, quindi, esclusi dall'ambito di applicazione del R.D. n. 148/1931 ai sensi dell'art. 7, lett. b).Il Tribunale di Milano accoglieva la domanda di accertamento e dichiarava applicabile al rapporto la normativa speciale del 1931.La società proponeva appello, deducendo anzitutto la carenza di interesse ex art. 100 Cod. proc. civ. Secondo l'appellante, il dipendente non aveva indicato alcuna utilità concreta o specifica pretesa economica o normativa che dipendesse dall'applicazione del R.D. n. 148/1931.Contestava inoltre la genericità della domanda e ribadiva che le mansioni non direttamente riconducibili al nucleo essenziale del trasporto dovessero essere qualificate come servizi sussidiari, con conseguente applicazione della disciplina collettiva.Il lavoratore proponeva appello incidentale, chiedendo che fosse espressamente dichiarata la disapplicazione dell'Allegato A al CCNL.La Corte d'Appello ha respinto entrambe le impugnazioni.Quanto all'interesse ad agire, il Collegio ha ritenuto sufficiente la contrapposizione tra le parti sulla disciplina applicabile.Il R.D. n. 148/1931, al pari di una fonte collettiva, regola il complesso dei diritti, degli obblighi e delle prerogative derivanti dal rapporto. La negazione datoriale della sua applicabilità determina quindi un'incertezza attuale sulla fonte regolatrice del rapporto, la cui rimozione costituisce un risultato giuridicamente apprezzabile.Non era necessario che il lavoratore formulasse contestualmente una specifica domanda economica o denunciasse una violazione già verificatasi. L'interesse derivava dalla necessità di accertare, in costanza di rapporto e per ogni futura evenienza, quale disciplina dovesse governarlo.Nel merito, la Corte ha richiamato l'orientamento secondo cui i «servizi soltanto sussidiari» indicati dall'art. 7, lett. b), R.D. n. 148/1931 non coincidono con singole mansioni, uffici o unità organizzative interne all'impresa di trasporto.La nozione riguarda invece attività diverse dal trasporto, erogate agli utenti esterni in forma imprenditoriale, analogamente a quanto avverrebbe per qualsiasi autonoma azienda produttrice di servizi.Sono dunque esclusi dal regime speciale gli addetti a servizi affidati a soggetti estranei all'organizzazione dell'impresa di trasporto o esercitati come distinta attività imprenditoriale. Restano invece assoggettati al R.D. n. 148/1931 i lavoratori inseriti nelle articolazioni interne dell'azienda e adibiti a compiti funzionali o strumentali alla realizzazione del servizio pubblico.Nel caso esaminato, il dipendente svolgeva mansioni interne all'organizzazione aziendale, connesse ai servizi ausiliari per la mobilità e funzionali all'attività caratteristica dell'impresa.Tali compiti non erano riconducibili a un servizio autonomo erogato all'esterno, né risultavano affidati a un soggetto imprenditoriale distinto. Mancava quindi il presupposto per l'applicazione dell'eccezione prevista dall'art. 7, lett. b).La Corte ha pertanto confermato che il rapporto doveva essere regolato dal R.D. n. 148/1931 e non dall'Allegato A al CCNL del 27 novembre 2000.L'appello incidentale è stato respinto perché non conferente. Il Tribunale aveva già riconosciuto in modo inequivoco l'applicabilità del regime speciale, sicché non occorreva un'ulteriore pronuncia espressa di disapplicazione della disciplina collettiva.Le spese del grado sono state integralmente compensate per la reciproca soccombenza.

Un lavoratore agiva per ottenere il pagamento di differenze retributive maturate nel corso di due distinti periodi di lavoro.Nel primo periodo, dal 1° marzo al 31 luglio 2018, era stato assunto da un'agenzia per il lavoro con contratto di somministrazione a tempo determinato ed era stato inviato in missione presso una società utilizzatrice operante nel settore edile.Nel secondo periodo, dal 1° agosto 2018 al 17 aprile 2019, il rapporto era proseguito direttamente alle dipendenze della società già utilizzatrice.Al rapporto era applicato il CCNL Edilizia Industria, con inquadramento nel primo livello e orario full time di quaranta ore settimanali.Il lavoratore deduceva di avere prestato attività nei cantieri di Milano, Legnano e Salsomaggiore, dal lunedì al venerdì, mediamente dalle ore 7 alle 17 o 17.30, con una pausa intermedia.Chiedeva quindi il pagamento del lavoro straordinario, delle indennità di trasporto e mensa previste dalla contrattazione collettiva nazionale e provinciale, del TFR e di ulteriori differenze.Il Tribunale di Monza accertava lo svolgimento di almeno un'ora di lavoro straordinario al giorno.Riconosceva inoltre l'indennità di trasporto prevista dal contratto collettivo provinciale per le imprese delle province di Milano, Lodi e Monza Brianza e la diaria contemplata dall'art. 21 CCNL Edilizia Industria per il lavoro prestato in cantieri diversi dal luogo abituale.Veniva altresì riconosciuta l'indennità di mensa di Euro 9,06 per ogni giornata di effettiva presenza, non ritenendosi assorbenti le somme indicate nelle buste paga come «trasferta Italia», trattandosi di voci contrattuali autonome.Per il periodo di somministrazione, il Tribunale condannava in solido l'agenzia e l'utilizzatrice ai sensi dell'art. 35 D.Lgs. n. 81/2015. Accoglieva inoltre la domanda di manleva dell'agenzia verso l'utilizzatrice per le indennità di trasporto e mensa, poste a carico di quest'ultima dal contratto commerciale.L'agenzia proponeva appello.Sosteneva anzitutto di non essere legittimata passivamente rispetto alle richieste, poiché la gestione concreta della prestazione e la rilevazione dell'orario erano affidate all'utilizzatore.Deduceva inoltre di non avere ricevuto tempestiva comunicazione delle ore straordinarie, né dall'utilizzatrice né dal lavoratore, e chiedeva che l'eventuale obbligo di pagamento fosse posto esclusivamente a carico della società utilizzatrice.Contestava poi la prova dello straordinario e la correttezza dei conteggi. In subordine, chiedeva di essere manlevata anche per gli importi riconosciuti a tale titolo e, quanto alle indennità di trasporto e mensa, anche per interessi e rivalutazione monetaria.La Corte d'Appello ha rigettato il gravame.Il Collegio ha ricordato che, nella somministrazione, l'agenzia è il datore formale e rimane obbligata al pagamento del trattamento retributivo dovuto al lavoratore.L'art. 35 D.Lgs. n. 81/2015 prevede infatti l'obbligazione solidale dell'utilizzatore e del somministratore per retribuzioni e contributi, ferma la disciplina della rivalsa nei rapporti interni.Non era quindi fondata l'eccezione di carenza di legittimazione passiva sollevata dall'agenzia.La Corte ha inoltre escluso che vi fosse stata un'omessa comunicazione delle ore lavorate.Dai prospetti mensili, dai cedolini e dalle deposizioni testimoniali emergeva che i rapportini giornalieri venivano sottoscritti dai responsabili di cantiere, riepilogati in fogli elettronici e trasmessi via email all'agenzia.L'utilizzatrice aveva dunque annotato e comunicato le ore effettivamente svolte dal lavoratore. L'agenzia non aveva invece prodotto documenti idonei a dimostrare errori o omissioni nelle comunicazioni ricevute.È stata confermata anche la prova del lavoro straordinario.Il Tribunale non aveva fondato la decisione soltanto sulle deposizioni del padre del lavoratore e di un altro soggetto ritenuto dall'appellante portatore di un interesse analogo.Le loro dichiarazioni trovavano riscontro nelle testimonianze di due capi cantiere acquisite in un procedimento analogo, dalle quali risultava che la squadra lavorava normalmente dalle ore 7 alle 17, con circa un'ora di pausa, e che in estate l'attività poteva protrarsi ulteriormente.Il quadro istruttorio dimostrava quindi lo svolgimento abituale di almeno un'ora giornaliera eccedente l'orario ordinario.La Corte ha disatteso anche le contestazioni relative ai conteggi.Il lavoratore era stato assunto con orario di quaranta ore settimanali, inquadramento nel primo livello e applicazione del CCNL Edilizia Industria. I calcoli erano analitici, distinti mese per mese e fondati sulla paga oraria contrattuale, sulle ore lavorate e sulla maggiorazione del 30% prevista per lo straordinario diurno.È stata così confermata la condanna solidale dell'agenzia e dell'utilizzatrice al pagamento, per il periodo di somministrazione, delle differenze per lavoro straordinario e delle indennità di trasporto e mensa.Quanto ai rapporti interni, il Collegio ha confermato la manleva dell'agenzia per le indennità di trasporto e mensa, in quanto il contratto commerciale ne poneva il costo a carico dell'utilizzatrice.La garanzia è stata espressamente estesa anche alla rivalutazione monetaria e agli interessi legali maturati sulle relative somme dalle singole scadenze al saldo.È stata invece respinta la richiesta di manleva sulle differenze per lavoro straordinario, non essendo stata dimostrata alcuna violazione dell'obbligo di comunicazione da parte dell'utilizzatrice.L'appello è stato pertanto rigettato, con conferma della sentenza di primo grado e condanna dell'agenzia alle spese del giudizio.