Rassegna del merito - Corte d’Appello di Napoli

Tra le pieghe di una ordinaria vicenda di recupero retributivo – destinata prima facie all’anonimato – si cela invece un incipit di non marginale rilevanza, non sfuggito agli affinati sensori dell’interprete.Veniamo subito a darne conto, illustrando l’azione di una lavoratrice che ha adito il giudice monocratico del lavoro del Tribunale di Napoli al fine di conseguire la retribuzione prevista dal c.c.n.l. relativo al settore merceologico di appartenenza.Il Tribunale partenopeo ha accolto solo in parte la sua domanda, riproposta nella sua interezza nella successiva fase di gravame. E se è vero che l’appello è risultato parzialmente accolto (in relazione alla maggior ampiezza “quantitativa” del rapporto dedotto), vero è che è stato invece respinto relativamente al mancato riconoscimento della 14ma mensilità.I contorni giuridici della vicenda ridondano nell’arresto della sentenza in cui si opina testualmente: “....quanto al terzo motivo di appello riguardante il mancato riconoscimento della 14ma mensilità, osserva la Corte che trattasi di un istituto di natura convenzionale e non legale, che va riconosciuto solo se previsto dal c.c.n.l. applicato al rapporto. Ebbene, nel caso in esame la ….. non ha in alcun modo provato che il c.c.n.l. Assicuratori fosse applicato dal …...... ai rapporti di lavoro con i suoi dipendenti e, quindi, al suo rapporto di lavoro. Tale c.c.n.l. va applicato al rapporto di lavoro intercorso tra le parti del giudizio parametricamente, di conseguenza devono essere riconosciuti alla lavoratrice solo gli istituti legali, laddove, si ripete, la 14ma mensilità è un istituto contrattuale, che in mancanza di un’applicazione diretta del c.c.n.l. che lo prevede o di una espressa previsione tra le parti, non può essere riconosciuto...”.Detto che la materia della retribuzione è stata recentemente rivisitata dalla Corte di legittimità (si veda, ex aliis, Cass. 2 ottobre 2023 n. 27711, secondo cui il Giudice, se pur a seguito di ben precise allegazioni e tenendo in debita considerazione i canoni della sufficienza e della proporzionalità pure previsti dall’art. 36 Cost., può anche prescindere dalle determinazioni del c.c.n.l applicabile), ma volendo rimanere nel solco esegetico tracciato dalla controversia, non vi è dubbio che le affermazioni della Corte partenopea colgano nel segno: l’obiter di Cass. 9 maggio 2022 n. 14660 (“... la censura è infondata perché la statuizione sul punto della Corte territoriale è conforme a consolidata giurisprudenza di questa Corte - da ultimo v. Cass. n. 13617 del 2020 - secondo cui la valutazione di adeguatezza della retribuzione al parametro dell’art. 36 Cost. va compiuta in relazione al cd. minimo costituzionale e non avuto riguardo a tutti gli elementi e gli istituti contrattuali che confluiscono nella retribuzione..”) ne costituisce la più recente ed autorevole conferma.Beninteso però che il principio ha da tempo solide radici nella giurisprudenza di legittimità: infatti «...la valutazione di adeguatezza della retribuzione ai principi dettati dall’art. 36 Cost. non comporta il riferimento a tutti gli elementi e gli istituti contrattuali che confluiscono nel trattamento economico globale fissato dalla contrattazione collettiva, ma soltanto a quelli che concorrono alla formazione del c.d. minimo costituzionale...» (così, ex pluribus, Cass. 14 gennaio 2021, n. 546; Cass. 20 gennaio 2021, n. 944; Cass. 2 luglio 2020, n. 13617; Cass. 2 agosto 2018, n. 20452; Cass. 11 dicembre 2019, n. 32384). Ne consegue allora che il raffronto dovrà essere effettuato “limitatamente alla retribuzione base, senza riguardo per gli altri istituti contrattuali ed esclusa ogni autonoma applicazione” (Cass. 4 giugno 2008 n. 14791, in Lav. Giur. 2008, pagg. 1167; Cass. 29 marzo 2010 n. 7528, in Guida al Lavoro n. 20/2010). Ne rimangono ordunque esclusi le mensilità aggiuntive e gli scatti di anzianità (Cass. n. 20452/2018, Cass. n. 944/2021; Cass. n. 26953/2016), i premi di produzione (Cass. n. 32384/2019, che richiama a sua volta Cass. n. 12054/2003), i compensi aggiuntivi e la 14ma mensilità (Cass. n. 944/2021).Quanto poi alla giurisprudenza di merito, brilla di luce propria Trib. Piacenza 17 dicembre 2021 (in Guida al Lavoro n. 18/2022, est. Brusati), secondo cui anche l’EDR e i permessi ROL, al pari della 14ma mensilità, sono compensi di natura contrattuale, in quanto tali espungibili dal confronto parametrico in questione.Non pare inopportuno, a completamento del quadro d’insieme tracciato in questa nota, dar conto di quell’ulteriore rivolo giurisprudenziale secondo cui il giudizio sulla conformità di un trattamento all’art. 36 Cost. non può essere svolto per singoli istituti bensì sull’insieme delle voci che compongono il trattamento complessivo del lavoratore in un arco temporale di una qualche significativa ampiezza (cfr., ex pluribus, Cass. 2 novembre 2021, n. 31165; Cass. 29 settembre 2021, n. 26444; Cass. 28 settembre 2021, n. 26266; Cass. 9 agosto 2021, n. 22522).

Anche in questo caso si tratta di una questione di recupero retributivo, in larga parte imperniata sul non certo ancillare tema dell’infrazionabilità della domanda (in applicazione del quale il Tribunale di Napoli si era originariamente determinato ad una declaratoria di inammissibilità della domanda azionata, declaratoria invece censurata – secondo noi rettamente - dall’Appello partenopeo).Non su questo aspetto s’intratterrà però questa nota poiché andando forse controcorrente – anche se però (almeno secondo il nostro sentiment) non inopportunamente – ciò che maggiormente ha attirato la nostra attenzione è quell’infinitesimale rivolo della sentenza in cui si opina testualmente che “Le maggiorazioni per lavoro straordinario prestato in maniera fissa e continuativa...devono essere incluse nella base di calcolo della indennità ex art. 2120 c. c.”: prodromo, quest’ultimo, di uno specifico capo di condanna all’adeguamento di un t.f.r. il cui originario calcolo prescindeva da tale incidenza.Così decidendo, la sentenza si allinea allo ius anche recentemente postulato da Cass. 10 novembre 2021, n. 33278, secondo cui “è errata l’impostazione del ricorso per cassazione allorquando con esso si sostiene che, a fronte della continuatività dell’erogazione di determinati emolumenti, si dovrebbero svolgere indagini ulteriori al fine di accertarne la computabilità ai fini del t.f.r. Limitando l’attenzione alle erogazioni di tipo retributivo, cui certamente si riportano lo straordinario e i premi di produttività, l’art. 2120, co. 2, c.c. esprime una regola diversa...” e tale per cui «salvo diversa previsione dei contratti collettivi», sono da considerare «tutte le somme ... corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale e con esclusione di quanto erogato a titolo di rimborso spese». Ragion per cui – conclude la Corte regolatrice – ben può affermarsi che “la regola è dunque l’onnicomprensività per le somme a titolo retributivo corrisposte continuativamente e non viceversa (v. Cass. 21 aprile 2016, n. 8086)...”, senza che peraltro rilevi la variabilità quantitativa dell’emolumento.La sentenza annotata non fa menzione di eventuali deroghe disposte dalla contrattazione collettiva, lasciandone così presupporre l’insussistenza. In ogni caso si è già risalentemente precisato che l’eventuale deroga debba risultare “in modo chiaro e univoco” (così Cass. 5 novembre 2003, n. 16618, la quale ha confermato la sentenza di merito che, se pur in presenza di una clausola contrattuale in deroga, aveva escluso ai fini del t.f.r. solo la maggiorazione relativa al compenso orario base e non già, dunque, il lavoro straordinario “in toto”). In tal senso, per un ultimo riferimento in termini, si veda anche Trib. Bologna 17 ottobre 2006, n. 343 (in www.studiolegaleassociato.it).

Si controverte in merito alla domanda di un operatore ecologico - dipendente di un’azienda appaltatrice del servizio di igiene urbana presso un comune della cintura Nord di Napoli - volta alla conservazione dell’indennità denominata ticket integrativo (di modesto valore economico: 4,16 euro al giorno) prevista dalla contrattazione collettiva di 2do livello del 2013 ed istituita per i “vari disagi riscontrati sul cantiere”.Nel corso dell’anno 2018 – però – la società datrice di lavoro aveva provveduto a disdettare detto contratto con conseguente revoca del beneficio in questione.Il Tribunale di Napoli, originariamente adito dal lavoratore in funzione di giudice monocratico del lavoro, aveva respinto la domanda, motivando sulla libera recedibilità del contratto integrativo in questione.Non così, invece, per la Corte d’appello, la quale ha accolto il gravame del lavoratore sulla base del seguente ragionamento “ad anelli”:a) il problema va risolto su un piano squisitamente interpretativo, dovendosi infatti stabilire se l’espressione “vari disagi riscontrati sul cantiere” sia riferibile alla particolare morfologia del territorio (che impone una raccolta “porta a porta” dei rifiuti) o, invece, all’avvenuta risoluzione dei problemi relativi alle condizioni degli impianti e degli spogliatoi/servizi igienici presenti nell’area di operatività dell’operatore ecologico in questione; b) è indubbio poi che tale indagine vada condotta sulla base delle ordinarie regole esegetiche, in particolare quella secondo cui “... l’elemento letterale, pur se assume funzione rilevante nella ricerca dell’effettiva volontà negoziale, deve essere comunque valutato alla luce dell’intero contesto negoziale, ai sensi dell’art. 1363 c. c., nonché ai criteri d’interpretazione soggettiva di cui agli artt. 1369 e 1366 c. c., e volti, rispettivamente, a consentire l’accertamento del significato dell’accordo in coerenza con la ragione pratica o causa concreta dello stesso, mediante un comportamento improntato a lealtà ed a salvaguardia dell’altrui interesse (Cass. n. 2173/2022; Cass. n. 34795/2021)....”;c) calato detto incipit nel contesto di causa, la Corte ha così finito per privilegiare la prospettazione del lavoratore appellante, ovvero che l’erogazione del ticket integrativo sia volta a compensare i dipendenti del disagio subito dalla peculiare conformazione geografica del territorio del comune di riferimento;d) ipotesi intrinsecamente confermata dal regolamento comunale, che prevede espressamente una raccolta “porta a porta”, con conseguente maggiore gravosità della prestazione del lavoratore (costretto a percorrere a piedi zone inaccessibili agli automezzi, trasportando a mano i sacchi fino al raggiungimento dei camion). Altre norme comunali, poi, prevedono aggiuntivamente che «tutti i servizi oggetto del presente appalto dovranno essere condotti comunque, indipendentemente dalle condizioni della rete stradale, sia essa asfaltata o non asfaltata, oppure che la suddetta sia per qualsiasi motivo o durata, anche parzialmente percorribile con difficoltà» (art. 5) nonché che “i servizi dovranno essere svolti in qualsiasi condizione di traffico, anche in strade vie cortili, piazze di difficile percorribilità, con condizioni climatiche avverse (art.15)”; e) la complessiva valutazione di tali elementi – rimasti peraltro inalterati, anche dopo il recesso contrattuale – convince allora nel senso sostenuto dal lavoratore, ragion per cui trattandosi “......di un disagio derivante da caratteristiche morfologiche del territorio, come tali immodificabili, è chiaro che l’obbligo di erogazione del ticket integrativo permane in capo alla società appellata...”: infatti, come chiarito dalla giurisprudenza di Cassazione, il principio di irriducibilità della retribuzione ex art. 36 Cost. si estende alle indennità compensative di particolari e gravosi modi di svolgimento della prestazione lavorativa “nel senso che quella voce retributiva può essere soppressa ove vengono meno quei modi di svolgimento della prestazione, ma deve essere conservata in caso contrario. Ne consegue che l’impegno, assunto con accordo collettivo, di rivedere l’ammontare della speciale voce retributiva entro un certo termine, comporta che alla scadenza di questo, non seguita dall’abolizione di quella prestazione, la indennità deve essere conservata, eventualmente nel suo ammontare attuale, ex art. 36 Cost., qualora il datore abbia disdettato l’accordo. (Fattispecie relativa all’indennità di agente unico corrisposta dalla s.p.a. Poste Italiane..Cass. n. 20310/2008; n. 20339/2006)...”.Il libello motivazionale non convince, potendo lo stesso essere confutato dalle argomentazioni che seguono:a) troviamo in primis inconferente il richiamo operato in sentenza a Cass n. 20310/2008 e n. 20339/2006 (cui tra l’altro adde Cass. 22 maggio 2014 n. 11330), controvertendosi certo anche lì – come qui – su un contratto disdettato, ma con l’espresso impegno di rivedere entro un certo termine l’ammontare dell’indennità sub iudice (nella specie: l’indennità di agente unico). In quel particolare contesto – e sulla base di quel particolare impegno, qui assente – è congruo che non debba ricadere sul lavoratore il ritardo delle parti negoziatrici;b) arpionando poi lo stretto merito della vicenda, non vi è a nostro avviso alcuna necessità di interpretazione contrattuale, poiché infatti la revoca “a monte” dell’accordo sindacale elide – rendendola superflua e financo ultronea - la necessità di una tal indagine;c) secondo il costante orientamento della Corte di legittimità (cfr, da ultimo, Cass. 23 maggio 2023 n. 14216. in Guida Lav. n. 26/2023, pagg. 15 e ss.; Cass. 17 gennaio 2023 n. 1289; Cass. 11 maggio 2022 n. 14961) “Il contratto collettivo, senza predeterminazione di un termine di efficacia, non può vincolare per sempre tutte le parti contraenti, perché finirebbe in tal caso per vanificarsi la causa e la funzione sociale della contrattazione collettiva, la cui disciplina, da sempre modellata su termini temporali non eccessivamente dilatati, deve parametrarsi su una realtà socio economica in continua evoluzione, sicché a tale contrattazione va estesa la regola, di generale applicazione nei negozi privati, secondo cui il recesso unilaterale rappresenta una causa estintiva ordinaria di qualsiasi rapporto di durata a tempo indeterminato, che risponde all’esigenza di evitare – nel rispetto dei criteri di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto – la perpetuità del vincolo obbligatorio. Ne consegue che, in caso di disdetta del contratto, i diritti dei lavoratori, derivanti dalla pregressa disciplina più favorevole, sono intangibili solo in quanto siano già entrati nel patrimonio del lavoratore quale corrispettivo di una prestazione già resa o di una fase del rapporto già esaurita, e non anche quando vengano in rilievo delle mere aspettative sorte alla stregua della precedente più favorevole regolamentazione (negli esatti termini id., sez. lav., 18.9.2007, n. 19351)....”;d) si è oltremodo chiarito (Cass. 5 aprile 2022 n. 11072) che “...nell’ipotesi di successione tra contratti collettivi, le modificazioni in peius per il lavoratore sono ammissibili con il solo limite dei diritti quesiti, dovendosi escludere che il lavoratore possa pretendere di mantenere come definitivamente acquisito al suo patrimonio un diritto derivante da una norma collettiva non più esistente, in quanto le disposizioni dei contratti collettivi non si incorporano nel contenuto dei contratti individuali, ma operano dall’esterno come fonte eteronoma di regolamento, concorrente con la fonte individuale, sicché le precedenti disposizioni non sono suscettibili di essere conservate secondo il criterio del trattamento più favorevole (art. 2077 c.c.), che riguarda il rapporto fra contratto collettivo ed individuale (Cass. nn. 36923, 36708, 36228 del 2021; nello stesso senso, oltre alla giurisprudenza citata dalla sentenza impugnata, Cass. n. 13960 del 2014....)”;e) e sempre a mente di quest’ultima sentenza “....Il lavoratore non può pretendere di mantenere come definitivamente acquisito al suo patrimonio un diritto derivante da una norma collettiva che più non esiste perché caducata o sostituita da altra successiva....”;f) né può porsi un problema ex art. 36 Cost., poiché - secondo i più accreditati stilemi della giurisprudenza di legittimità - “i trattamenti retributivi accessori, come la retribuzione di risultato e più in generale i trattamenti accessori non rientrano nella sfera di garanzia dettata dall’art. 36 Cost., comprendendo la tutela costituzionale, non tutto il complessivo trattamento contrattuale, bensì solo quello che è stato definito il c.d. minimo costituzionale....” (così, ex pluribus, Cass. 30 settembre 2022 n. 28550, che richiama a sua volta Cass. n. 944 del 2021, Cass. n. 20922 del 2018, Cass. n. 27138 del 2013, Cass. n. 162 del 2009, Cass. n. 15148 del 2008, Cass. n. 10465 del 2000, Cass. n. 3362 del 1992). E “....da tanto deriva che venendo in rilievo un trattamento accessorio di derivazione collettiva alcuna lesione al principio della retribuzione proporzionata e sufficiente ex art. 36 Cost. può ritenersi consumata per il solo fatto della soppressione del premio in oggetto con riferimento ai lavoratori ai quali era stato erogato fino al momento della disdetta dell’accordo aziendale...”;g) né “...vi è spazio per l’applicazione dell’invocato principio di irriducibilità della retribuzione, che trova fondamento normativo nell’art. 2103 c. c., il quale implica che la retribuzione concordata al momento dell’assunzione non sia riducibile neppure a seguito di accordo tra il datore e il prestatore di lavoro e che ogni patto contrario è nullo in ogni caso in cui il compenso pattuito anche in sede di contratto individuale venga ridotto, salvo che, in caso di legittimo esercizio, da parte del datore di lavoro, dello ius variandi (Cass. n. 19092 del 2017, Cass. n. 4055 del 2008, Cass. n. 16106 del 2003, ed anche Cass. 08/05/2008 n. 11362, in motivazione). Una volta esclusa, infatti, in ragione di quanto sopra osservato, la incorporazione nel contratto individuale del premio in questione, le relative vicende ed in particolare la questione della legittimità della sua soppressione per effetto della disdetta di una delle parti stipulanti, si colloca sul diverso piano della disciplina che regola le pattuizioni collettive e della facoltà di disdetta da un contratto collettivo riconosciuta alle parti firmatarie....” (così, insuperabilmente, Cass. 30 settembre 2022 n. 28549 oltre che la già citata Cass. n. 11072/2022);h) è infine probabile – ciò intuendosi tra le pieghe della motivazione – che sull’esito della vicenda e sulla sua deriva giudiziaria abbia influito la modalità della disdetta, verosimilmente effettuata con motivazione causale (e non è difficile indovinare quale: quella relativa all’avvenuta risoluzione delle problematiche relative alle condizioni degli impianti e degli spogliatoi/servizi igienici, motivazione che però – come sopra detto – non è stata ritenuta probante dalla Corte). Purtuttavia, e differentemente da ciò che è stato giudicato, non riteniamo che tale aspetto sia in grado di sovvertire la cornice giuridica sopra tratteggiata: a nostro avviso esso ha valore assolutamente neutro, ciò che rileva essendo l’avvenuta disdetta dell’accordo di 2do livello e la conseguente caducazione dell’indennità in questione (e non, dunque, la ragione di detta disdetta).L’insieme delle soprastanti considerazioni convince allora nel senso che l’originaria disdetta – al di là della sua eventuale causalità – risolva ex se la problematica, non potendosi porre un problema interpretativo di una norma non più esistente.

Vicenda di modesta entità economica, purtuttavia gravida di una interessante problematica giuridica.Proviamo a riassumerla nel modo che segue.Un lavoratore si è dimesso in tronco in data 5 marzo, a fronte di alcune disposizioni del c.c.n.l. applicato prevedenti da un lato un preavviso di 7 giorni e dall’altro la decorrenza di quest’ultimo dal 1mo o dal 15mo giorno del mese.L’attento lettore avrà a questo punto già intuito gli estremi della problematica, trattandosi infatti di decidere se l’indennità sostituiva del preavviso indubbiamente dovuta dal lavoratore debba essere quantificata in 7 giorni di retribuzione (e cioè nella prevista durata del preavviso) o se in 18 giorni (tale periodo conseguendo dalla sommatoria dei 7 giorni di preavviso agli undici che separano il giorno di cessazione da quello più prossimo previsto dalla contrattazione collettiva, e cioè il giorno 15; per un totale, per l’appunto, di 7 + 11 e dunque 18 giorni).A questa seconda prospettiva aveva originariamente aderito il Tribunale di Napoli, la cui sentenza non è stata però condivisa da quella in nota, che l’ha infatti riformata a favore della prima.Considerata la peculiarità della questione, conviene lasciar spazio alle parole della Corte, così espressasi: “....In sostanza, considerando le avvenute dimissioni senza preavviso il 5 marzo, va stabilito se il lavoratore deve 7 o 18 giorni di preavviso........ L’art. 57 del c.c.n.l., pacificamente applicabile, testualmente prevede, per il preavviso, 7 giorni di calendario per gli operai qualora sia il lavoratore a dare il preavviso, con la precisazione che i termini della disdetta decorrono dalla metà e dalla fine di ciascun mese. Poiché, per parte datoriale, il lavoratore si è dimesso il 5 marzo, decorrendo il recesso dal successivo giorno 15, aggiungendo ulteriori 7 giorni si arriva al 22, così calcolandosi 18 giorni dal 5 marzo. Una tale interpretazione, avallata dal primo Giudice, non è tuttavia condivisa da questa Corte, per la quale, in sintonia con altra autorevole giurisprudenza (cfr, App. Trento, 19.11.2003), in ipotesi di dimissioni del lavoratore, laddove il c.c.n.l. preveda da un lato la determinazione della durata del preavviso, dall’altro la decorrenza dello stesso dal primo e dal sedicesimo giorno del mese, occorre tener conto che le due previsioni mirano a preservare interessi differenti; consegue che la trattenuta a titolo di mancato preavviso, espressamente prevista per la mancata osservanza del periodo di preavviso e posta a presidio della conoscenza anticipata della risoluzione del rapporto, non può essere estesa anche a tutela della decorrenza del medesimo periodo dai termini suddetti ed è pertanto illegittima. In altri termini, la decorrenza dall’inizio o dalla metà del mese serve a fissare, ai vari fini per i quali può essere rilevante, la data di risoluzione del rapporto di lavoro, mentre non vi è ragione di estendere tale durata all’indennità di preavviso che, a prescindere da ogni disquisizione sulla sua natura, ha pur sempre una funzione compensativa del disagio subito dalla controparte per il recesso improvviso, senza il rispetto di un lasso temporale pattiziamente considerato sufficiente a coprire quel disagio, nel caso di specie fissato in 7 giorni...”.L’esegesi della Corte partenopea ci convince anche se è risultata facilitata dall’altalenante comportamento del datore di lavoro che aveva originariamente quantificato in 7 gorni l’indennità sostitutiva, salvo poi implementarla in via riconvenzionale a seguito dell’azione giudiziaria del lavoratore.Tutto ciò non è sfuggito alla Corte, la quale ha conclusivamente chiosato che, “...come ci insegna la S.C. (cfr. Cass, Sez. lav., 5.11.2018 n. 28164), in tema di interpretazione del contratto l’art. 1362 c.c. dispone che si deve indagare quale sia stata la comune intenzione delle parti e non limitarsi al senso letterale delle parole e, per determinare la suddetta intenzione, si deve valutare il comportamento complessivo delle parti stesse anche posteriore alla conclusione dell’accordo”.Queste le ragioni che hanno determinato la riforma della sentenza di 1mo grado.

Principio che può sembrare scontato, ma a cui – non foss’altro per l’assenza di specifici precedenti – conviene dare debito risalto. Tanto più che risulta ben esplicitato dalla Corte campana, con motivazione asciutta ma invero efficace.Avanti ad un appello motivato tra l’altro dalla sostenuta nullità della sentenza di 1mo grado per mancata lettura del dispositivo in udienza, la Corte ha così argomentato: “..Va innanzitutto disattesa l’eccezione di nullità della sentenza di primo grado per omessa lettura del dispositivo. Il giudice di prime cure, con decreto del …......., ha disposto che, ai sensi dell’art. 127 ter c.p.c, l’udienza di discussione del …...... venisse sostituita dal deposito di note scritte, per cui l’udienza non si è tenuta in presenza, ai sensi dell’art. 429 c.p.c, ma con tale nuova modalità.....”.Nel suo fluido libello motivazionale, la Corte ha poi richiamato la lettera dell’art. 127 ter c.p.c (introdotto dall’art. 3 c.10 lett. b del Dlgs n. 149/2022, cd Riforma Cartabia) così testualmente formulata: “L’udienza, anche se precedentemente fissata, può essere sostituita dal deposito di note scritte, contenenti le sole istanze e conclusioni, se non richiede la presenza di soggetti diversi dai difensori, dalle parti, dal pubblico ministero e dagli ausiliari del giudice”.Consegue da ciò – naturaliter - che “....Il legislatore ha dunque introdotto una nuova modalità di udienza diversa da quella ordinaria, che nel rito del lavoro è disciplinata dagli artt. 420 e seguenti c.p.c....”.E quanto alle modalità di pronuncia del giudice, quella stessa norma dispone soltanto che “Il giudice provvede entro trenta giorni dalla scadenza del termine per il deposito delle note”: dunque non sono previsti altri incombenti – tra cui, per ciò che nel contesto rileva, la pronuncia del dispositivo in udienza - come invece disposto in via ordinaria dall’art. 429 c.p.c .E che questa sia la corretta esegesi risulta peraltro confermato dall’attuale formulazione dell’art. 430 c.p.c., secondo cui: “quando la sentenza è depositata fuori udienza, il cancelliere ne dà immediata comunicazione alle parti”.

Vicenda che ruota attorno all’azione di una lavoratrice volta all’adeguamento dei propri compensi retributivi, tra cui – per ciò che in questa sede interessa – quelli relativi a prestazioni di lavoro straordinario.Il giudice monocratico del lavoro del Tribunale di Napoli – non ritenendo raggiunta la prova - aveva respinto le richieste attoree, con pronuncia integralmente confermata dalla sentenza in nota.I termini sostanziali della contesa risultano ben esplicitati dall’arresto della sentenza in cui si opina sulla bontà della complessiva valutazione delle prove operata dal giudice di 1mo grado e “sulle conseguenze che ne ha fatto discendere in ordine al mancato raggiungimento di una prova certa e piena circa il superamento dell’orario contrattuale da parte dell’odierna appellante....”: si era infatti verificato – aspetto frequente nelle controversie del lavoro – che dei 4 testi escussi, i due intimati da parte ricorrente avevano confermato la prospettazione attorea, mentre quelli intimati da parte resistente avevano confermato la prospettazione di cui alla memoria difensiva. Era per di più emerso che uno dei due testi intimati dalla lavoratrice aveva in essere con la società convenuta una analoga controversia e in cui la ricorrente risultava peraltro teste e che il secondo risultava a quest’ultima legato da un vincolo familiare, essendone il suocero.Un quadro processuale non troppo tranquillizzante, che aveva indotto il giudice di 1mo grado alla reiezione della domanda per il mancato assolvimento dell’onere della prova.La Corte d’Appello partenopea ha come detto confermato la sentenza impugnata muovendo dalla considerazione secondo cui “la valutazione delle risultanze probatorie ed il giudizio sull’attendibilità dei testi, come la scelta, tra le varie risultanze probatorie, di quelle ritenute più idonee a sorreggere la motivazione, involgono apprezzamenti di fatto riservati al giudice di merito, il quale è libero di attingere il proprio convincimento da quelle prove che ritenga più attendibili, senza essere tenuto ad un’esplicita confutazione degli altri elementi probatori non accolti, anche se allegati dalle parti (cfr. Corte Cass. n. 16499 del 15/07/2009 e n.11511 del 23/05/2014), e non vi è dubbio che tale attività selettiva si estenda alla valutazione di tutti gli aspetti strutturali della fonte/mezzo di prova (e dunque anche sulla effettiva idoneità del teste di riferire la verità) in quanto determinanti a formare il convincimento del Giudice sulla efficacia dimostrativa della stessa (cfr. anche Corte Cass. 2017 n. 16467)....”.Ha inoltre ribadito il noto canone giurisprudenziale secondo cui l’onere di prova sull’avvenuta effettuazione di lavoro straordinario deve essere particolarmente rigoroso, a tal proposito richiamando Cass. 19 giugno 2018 n. 16150 e Cass. 20 febbraio 2018 n. 4076.Non vi è dubbio che versi in tali termini una fluente giurisprudenza di legittimità.Leggiamo infatti in Cass. 18 febbraio 2021 n. 4408:”....infine, a carico del lavoratore, che chieda in via giudiziale il compenso per lavoro straordinario, grava un onere probatorio rigoroso, che esige il preliminare adempimento di una specifica allegazione del fatto costitutivo, senza che al mancato assolvimento di entrambi possa supplire la valutazione equitativa del giudice (v. Cass. n. 16150/2018), non risultante nel caso di specie...”.Anche Cass. 1 ottobre 2019 n. 24480 rimarca il carattere rigoroso della prova in questione, e per il periodo antecedente possono ancora essere richiamate Cass. 20 febbraio 2018 n. 4076, Cass. 23 novembre 2017 n. 27928, Cass. 19 luglio 2017 n. 17762 e Cass. 8 giugno 2017 n. 14318 (in queste due ultime sentenze si opina testualmente che “il giudice d’appello, con valutazione di merito coerente con tutto il materiale probatorio acquisito, ha motivatamente escluso che fosse stata offerta quella prova rigorosa del superamento dell’orario lavorativo normale e tale ricostruzione è coerente con la necessità più volte ribadita da questa Corte che la prestazione di lavoro straordinario debba essere rigorosamente provata dal lavoratore che ne chieda il pagamento….”).Una tal vetrina è infine completata da Cass. 14 maggio 2015 n. 9906 (secondo cui “…è onere del lavoratore, che pretende un compenso per lavoro ulteriore rispetto a quello ordinario, provare rigorosamente la relativa prestazione e, almeno in termini sufficientemente concreti e realistici, i suoi termini quantitativi..”), da Cass. 20 ottobre 2014 n. 22146 (la quale, in obiter, afferma che “…la Corte di merito, nel valutare complessivamente le dichiarazioni dei testi e le risultanze processuali, ha ritenuto insufficienti gli elementi acquisiti, rigettando la domanda, in adesione peraltro al costante orientamento di questa Corte secondo cui, solo in presenza di una prova rigorosa e certa, il giudice può riconoscere il compenso per lavoro straordinario”), da Cass. 17 ottobre 2014 n. 22055 (che condivide il provvedimento di mancata ammissione delle prove di cui alla sentenza gravata in quanto “la valutazione di genericità espressa in ordine a capitoli di prova richiesti, in cui si parla di orari di lavoro invernali ed estivi con l’indicazione di “medie” per archi temporali molto lunghi, appare corretta e congruamente motivata non presentando la prova richiesta un sufficiente carattere di specificità chiamando i testi a rispondere su circostanze troppo vaghe ed indeterminate.…”), infine da Cass. 13 settembre 2014 n. 19299.Corte App. Lecce 14 maggio 2018 (in Lav. Giur. n. 11/2018, pag. 1073) rappresenta infine l’icona della giurisprudenza di merito espressasi al riguardo. A suo dire “la prova dello straordinario deve essere piena e rigorosa. Non è sufficiente dunque, la prova, gravante sul lavoratore, dello svolgimento di lavoro straordinario, ma occorre anche la sua effettiva consistenza e l’esatta collocazione cronologica delle prestazioni lavorative eccedenti il normale orario di lavoro, ovvero del quando i limiti di orario siano stati superati, senza che al riguardo possano soccorrere valutazioni di tipo equitativo”.Detto che il libello motivazionale appare convincente, va osservato di rimando che la problematica del contrasto probatorio è stata per altri versi risolta da quella giurisprudenza (cfr., da ultimo, Corte App. Bologna 8 febbraio 2022 – in Guida Lav. n. 21/2022 pagg. 39 e ss. - e Cass. Sez. lav. 10 marzo 2015 n. 4773; ma anche, in precedenza, Cass. 15 febbraio 2010 n. 3468 e Cass. 22 ottobre 2013 n. 23961) secondo cui “Il contrasto tra le deposizioni rese dai testimoni in ordine ai fatti costitutivi della domanda non può che ricadere in danno della parte sulla quale grava l’onere della prova, comportando, conseguentemente, il rigetto della domanda da questa proposta”.