Rassegna del merito - Foro di Roma

La consulenza tecnica d'ufficio non può supplire alle carenze probatorie di parte o risolversi in un'indagine esplorativa alla ricerca di circostanze o elementi di fatto non allegati o non provati, non essendo un mezzo istruttorio in senso proprio bensì avendo la finalità di coadiuvare il giudice nella valutazione di elementi già acquisiti al processo o nella soluzione di questioni che necessitino di specifiche conoscenze.Essa non rientra, così, nella disponibilità delle parti ma è rimessa al potere discrezionale del giudice (Cass. 6 dicembre 2011, n. 26151).A tali limiti è consentito derogare unicamente quando l'accertamento di determinate situazioni di fatto possa effettuarsi soltanto con il ricorso a specifiche cognizioni tecniche (Cass. 16 marzo 1996, n. 2205)

Il tribunale aderisce al più recente orientamento della giurisprudenza di legittimità, secondo cui l'applicazione al lavoratore disabile dell'ordinario periodo di comporto costituisce discriminazione indiretta, poiché la mancata considerazione dei rischi di maggiore morbilità dei lavoratori disabili, proprio in conseguenza della disabilità, trasmuterebbe il criterio apparentemente neutro del computo del periodo di comporto breve in una prassi discriminatoria nei confronti del particolare gruppo sociale protetto in quanto in posizione di particolare svantaggio (Cass. 5 giugno 2024, n. 15747; Cass. 2 maggio 2024, n. 11731; Cass. 21 dicembre 2023, n. 35747; Cass. 31 marzo 2023, n. 9095).L'art. 2, comma 1, lett. b), D.Lgs. n. 216/2003 definisce discriminazione indiretta «una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri [che] possono mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare età o nazionalità o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone».A sua volta la Cassazione si è adeguata all'interpretazione data dalla Corte di Giustizia alla normativa dell'Unione, che l'ha portata a ritenere che per «discriminazione fondata sulla disabilità» si intende qualsivoglia distinzione, esclusione o restrizione sulla base della disabilità, che abbia lo scopo o l'effetto di pregiudicare o annullare il riconoscimento, il godimento o l'esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali in campo politico, economico, sociale, culturale, civile o in qualsiasi altro campo, compreso il rifiuto di un «accomodamento ragionevole» nell'ambito organizzativo datoriale (Corte Giust. Ue 18 gennaio 2024, C-631/22), e ad argomentare, di conseguenza, che l'art. 2, par. 2, della direttiva 2000/78 – recepita in Italia dal citato D.Lgs. n. 216/2003 – dev'essere interpretato nel senso che il licenziamento per «ragioni oggettive» di un lavoratore disabile a motivo del suo tasso di assenteismo costituisce una discriminazione indiretta fondata sulla disabilità, a meno che il datore di lavoro non abbia previamente messo in atto «soluzioni ragionevoli» al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento dei disabili (Corte Giust. Ue 11 settembre 2019, C-397/18).Il tribunale si sofferma a chiarire che la nozione di disabilità di cui qui si tratta non coincide con quella che si può trarre dall'interpretazione sistematica della normativa nazionale, poiché le normative antidiscriminatorie istituite dal diritto dell'Unione vanno interpretate alla luce della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, approvata a nome della Comunità europea con la decisione 2010/48, a tenore della quale «per persone con disabilità si intendono coloro che presentano durature menomazioni fisiche, mentali, intellettuali o sensoriali che, in interazione con barriere di diversa natura, possono ostacolare la loro piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri». Il carattere «duraturo» fa sì, esplicita la sentenza, che la direttiva 2000/78 non mira a coprire unicamente gli handicap congeniti o derivanti da incidenti, ma include quelli cagionati da una malattia.Neppure le clausole di molti contratti collettivi che, per tutelare i lavoratori gravemente malati, escludono dal computo delle assenze per malattia da ricomprendere nel periodo di comporto i giorni di ricovero ospedaliero, di day hospital, di assenza per malattia dovuti a sclerosi multipla o connessi alla somministrazione di terapie salvavita, o i giorni di assenza connotati da analoghe esigenze, possono impedire la discriminazione indiretta in danno dei lavorati disabili, intesi in questa larga accezione, dal momento che, «per sottrarsi al rischio di trattamenti discriminatori, il contratto deve prendere in specifica considerazione la posizione di svantaggio del disabile e non è sufficiente ad elidere il rischio di discriminazione una disciplina negoziale che tenga conto solo del profilo oggettivo dell'astratta gravità o particolarità delle patologie, senza valorizzare anche l'aspetto soggettivo della disabilità» (Cass. civ. 6 settembre 2024, n. 24052).E se è vero che, in via generale, sono precluse al datore di lavoro indagini sulla natura della malattia che giustifica l'assenza, «in tema di licenziamento per superamento del periodo di comporto la conoscenza dello stato di disabilità del lavoratore - o la possibilità di conoscerlo secondo l'ordinaria diligenza - fa sorgere l'onere datoriale - a cui non può corrispondere un comportamento ostruzionistico del lavoratore - di acquisire, prima di procedere al licenziamento, informazioni circa l'eventualità che le assenze per malattia del dipendente siano connesse allo stato di disabilità, al fine di individuare possibili accorgimenti ragionevoli imposti dall'art. 3, comma 3-bis, D.Lgs. n. 216/2003, la cui adozione presuppone l'interlocuzione ed il confronto tra le parti, che costituiscono una fase ineludibile della fattispecie complessa del licenziamento (Cass. 22 maggio 2024, n. 14316).

Il tribunale ha condiviso l'orientamento secondo cui in astratto non si può escludere la possibilità di sottoscrizione di un valido accordo sindacale anche presso una sede non prettamente sindacale, sebbene in concreto la sottoscrizione presso una sede diversa possa incidere sulla valutazione dell'effettività dell'assistenza sindacale.La sottoscrizione dell'accordo presso la sede di un sindacato, in conformità alle previsioni dell'art. 412-ter cod. proc. civ. e del contratto collettivo applicabile, non costituisce infatti un requisito formale, bensì funzionale, in quanto volto ad assicurare che la volontà del lavoratore sia espressa in modo genuino e non coartato. Ne consegue che la stipula in una sede diversa non produce un effetto invalidante sulla transazione soltanto se il datore di lavoro provi che il dipendente ha avuto, grazie all'effettiva assistenza sindacale, piena consapevolezza delle dichiarazioni negoziali sottoscritte (Cass. 18 gennaio 2024, n. 1975, citata nella motivazione).Ancor più rigoroso altro orientamento, secondo il quale la conciliazione in sede sindacale non potrebbe essere validamente conclusa presso la sede aziendale, non potendo quest'ultima essere annoverata tra le sedi protette in quanto difetterebbe quel carattere di neutralità indispensabile a garantire, unitamente all'assistenza prestata dal rappresentante sindacale, la libera determinazione della volontà del lavoratore (Cass. 15 aprile 2024, n. 10065).Da rilevare, al riguardo, che l'art. 20 L. n. 203/2024 consente espressamente che i procedimenti di conciliazione in materia di lavoro, previsti dagli artt. 410, 411 e 412-ter cod. proc. civ., si svolgano in modalità telematica e mediante collegamenti audiovisivi, anche se affida ad un decreto ministeriale, da emanare nei successivi dodici mesi, la determinazione delle regole per l'adozione delle tecnologie dell'informazione e della comunicazione stabilendo che, fino alla data di entrata in vigore di tale decreto, i procedimenti conciliativi continuino «a svolgersi secondo le modalità vigenti».

Nel processo del lavoro, come in genere in materia civile, non sussiste, con riguardo alle deposizioni rese dai parenti o dal coniuge di una delle parti, alcun principio di necessaria inattendibilità connessa al vincolo di parentela o coniugale, privo di riscontri nell'attuale ordinamento considerato che, venuto meno il divieto di testimoniare previsto dall'art. 247 cod. proc. civ., per effetto della risalente pronuncia della Consulta (Corte cost. 23 luglio 1974, n. 248), l'attendibilità del testimone legato da uno dei predetti vincoli non può essere esclusa aprioristicamente per la sola circostanza della loro esistenza, in difetto di ulteriori elementi in base ai quali il giudice decida di inficiarne la credibilità (Cass. 1° agosto 2013, n. 18410).Per quanto riguarda la valutazione dell'attendibilità, quella del coniuge non sfugge ai criteri utilizzabili in via generale per tale giudizio: l'eventuale contrasto tra le dichiarazioni rese dai testimoni escussi impone di confrontare le deposizioni raccolte e di apprezzarne la credibilità in base ad elementi soggettivi e oggettivi, tenendo conto del rapporto di vicinanza alle parti, dell'intrinseca congruenza delle dichiarazioni e della loro convergenza con gli eventuali elementi di prova acquisiti, con esposizione delle ragioni che hanno indotto a ritenere più attendibile una testimonianza rispetto all'altra (Cass. 31 maggio 2024, n. 15270).Ciò sempreché il coniuge non abbia nella causa un interesse che potrebbe legittimarne la partecipazione al giudizio, nel qual caso sarebbe incapace a testimoniare ai sensi dell'art. 246 cod. proc. civ., com'è per il coniuge nella causa in cui sia parte l'altro coniuge e fossero in discussione entità patrimoniali riguardanti il patrimonio comune in base all'art. 159 cod. civ., che determina nella comunione dei beni il regime patrimoniale legale della famiglia.

Nella specie, si trattava della ricomprensione nella retribuzione feriale, tra gli altri, di un emolumento denominato «compenso per assenza dalla residenza».La corte territoriale, richiamando anche la giurisprudenza di legittimità in materia (Cass. 4 gennaio 2024, n. 280; Cass. 11 luglio 2023.n. 19716), ha basato la propria decisione sull'interpretazione data dal giudice di Lussemburgo della direttiva n. 88 del 2003, secondo cui con l'espressione «ferie annuali retribuite» (art. 7) si vuole fare riferimento al fatto che, per la durata delle ferie, dev'essere mantenuta la retribuzione, con ciò intendendosi che il lavoratore deve percepire in tale periodo di riposo la retribuzione ordinaria (Corte Giust. Ue 20 gennaio 2009, C-350/06).Quella che si è intesa assicurare - si legge nella sentenza - «è una situazione che, a livello retributivo, sia sostanzialmente equiparabile a quella ordinaria del lavoratore in atto nei periodi di lavoro, sul rilievo che una diminuzione della retribuzione potrebbe essere idonea a dissuadere il lavoratore dall'esercitare il diritto alle ferie». […] Qualsiasi incentivo o sollecitazione che risulti volto ad indurre i dipendenti a rinunciare alle ferie è infatti incompatibile con gli obiettivi del legislatore europeo, che si propone di assicurare ai lavoratori il beneficio di un riposo effettivo, anche per un'efficace tutela della loro salute e sicurezza».La retribuzione dovuta nel periodo di godimento delle ferie comprende, dunque, qualsiasi importo pecuniario che si ponga in rapporto di collegamento all'esecuzione delle mansioni e che sia correlato allo status del dipendente.

L'obbligo di fedeltà (art. 2105 cod. civ.) è un obbligo legale che vincola il lavoratore durante il rapporto di lavoro, mentre il patto di non concorrenza (art. 2125 cod. civ.) è un accordo contrattuale che limita l'attività del lavoratore dopo la cessazione del rapporto, entro limiti specifici e previo corrispettivo.L'obbligo di fedeltà è di origine legale, sorge automaticamente con il contratto di lavoro e si applica durante il rapporto di lavoro; il patto di non concorrenza è un accordo contrattuale che si esegue dopo la cessazione del rapporto di lavoro. Il primo impone al lavoratore di non svolgere attività in concorrenza e di non divulgare informazioni riservate durante il rapporto di lavoro; il secondo limita l'attività professionale del lavoratore dopo la cessazione del rapporto, entro limiti specifici di oggetto, di tempo e di luogo. Solo il patto di non concorrenza esige la forma scritta e la previsione di un corrispettivo a favore del lavoratore.La violazione dell'obbligo di fedeltà costituisce, dunque, un'infrazione disciplinare, mentre l'inadempimento del patto di non concorrenza può comportare il risarcimento del danno.La previsione della risoluzione del contratto di lavoro per violazione del patto di non concorrenza rimessa all'arbitrio del datore di lavoro concreta una clausola nulla per contrasto con norme imperative, dal momento che la limitazione allo scioglimento dell'attività lavorativa dev'essere contenuta entro limiti determinati, incompatibili con l'attribuzione ad una parte del potere unilaterale di incidere sulla durata temporale del vincolo o di caducare l'attribuzione patrimoniale pattuita (Cass. 1° settembre 2021, n. 23723).

Il datore di lavoro proponeva ricorso avverso il decreto ingiuntivo emesso dal tribunale, con il quale gli era stato ingiunto di consegnare ad un dipendente copia della lettera di assunzione e dei prospetti di paga relativi a determinati mesi, tra i quali quello relativo all'ultimo mese di servizio.Sebbene gli artt. 1 e 3 della L. n. 4/1953 riferiscano l'obbligo di consegna del prospetto di paga «all'atto della corresponsione della retribuzione» e al «momento stesso in cui viene consegnata la retribuzione», ad avviso del tribunale queste disposizioni debbono essere interpretate nel senso di riferire l'obbligo di consegna al momento in cui sorge il diritto al pagamento della retribuzione, al fine di consentire al lavoratore di verificare immediatamente la corrispondenza con la retribuzione ricevuta. È evidente - ha affermato il giudice dell'opposizione - che il sorgere di un'obbligazione stabilita dalla legge non può dipendere da un fatto, il pagamento, rimesso alla volontà del debitore.Nel caso, come quello di specie, in cui il datore di lavoro non provveda alla corresponsione della retribuzione non può ritenersi, in conseguenza di tale inadempimento, esentato anche dall'obbligo di consegna della busta paga. In tal caso, l'adempimento non avrebbe più la finalità di consentire al lavoratore di confrontare la corrispondenza tra quanto di fatto percepito e quanto riportato in busta, bensì di avere contezza dell'ammontare del credito al fine di una tutela delle proprie ragioni eventualmente anche in sede giudiziaria.

L'art. 363-bis cod. proc. civ. - inserito dall'art. 3, comma 27, D.Lgs. n. 149/2022 - consente al giudice di merito di disporre il rinvio pregiudiziale degli atti alla Corte di cassazione per la risoluzione di una questione esclusivamente di diritto, quando concorrono le seguenti condizioni: 1) la questione è necessaria alla definizione anche parziale del giudizio e non è stata ancora risolta dalla Corte di Cassazione; 2) la questione presenta gravi difficoltà interpretative; 3) la questione è suscettibile di porsi in numerosi giudizi. L'art. 434 dello stesso codice impone che il ricorso in appello nelle controversie individuali di lavoro debba essere motivato in modo «chiaro, sintetico e specifico».Ad avviso della corte territoriale, che tuttavia dà conto anche di una possibile diversa interpretazione della norma processuale, il requisito di sinteticità è richiesto a pena di inammissibilità del ricorso, per una serie di considerazioni, tra le quali emergono le seguenti:a) l'impugnazione deve contenere una chiara individuazione delle questioni e dei punti contestati della sentenza impugnata e, con essi, delle relative doglianze, affiancando alla parte volitiva una parte argomentativa che confuti e contrasti le ragioni addotte dal primo giudice; l'inosservanza di tale onere di «specificazione» dei motivi di appello determina l'inammissibilità dell'impugnazione (Cass. Sez. Un. 16 novembre 2017, n. 27199): non vi sono ragioni per non applicare la medesima sanzione anche al difetto di sinteticità;b) il conferimento di rango costituzionale al principio della «ragionevole durata» del processo (art. 111 Cost.) impone all'interprete un'esegesi della norma ispirata non solo alla sua coerenza logico-concettuale ma anche, e soprattutto, al suo impatto operativo sulla realizzazione di tale obiettivo costituzionale (Cass. Sez. Un. 30 luglio 2008, n. 2604);c) il rispetto del dovere di sinteticità è, a prescindere dalla comprensibilità del gravame, di per se stesso funzionale all'efficienza della giurisdizione: la sola assenza di sinteticità è sufficiente ad ostacolare una più rapida conclusione del giudizio in ragione dei tempi necessari per la lettura dell'atto;d) anche la pedissequa riproduzione dell'intero letterale contenuto degli atti processuali è, per un verso, del tutto superflua, non essendo richiesto che si dia meticoloso conto di tutti i momenti nei quali la vicenda processuale si è articolata, e, per altro verso, è inidonea a soddisfare la necessità della sintetica esposizione dei fatti, in quanto equivale ad affidare alla corte - dopo averla costretta a leggere tutto, ovvero anche quello di cui non occorre sia informata - la scelta di quanto effettivamente rileva in ordine ai motivi di ricorso (Cass. 22 febbraio 2016, n. 3385);e) non assume rilievo l'art. 46, quinto comma, delle disposizioni di attuazione del codice di rito, secondo cui il mancato rispetto dei criteri e limiti di redazione dell'atto non comporta invalidità, ma può essere valutato dal giudice ai fini della decisione sulle spese processuali, poiché questa disposizione non attiene ai requisiti di ammissibilità degli atti processuali, regolati per l'appello del lavoro dal citato art. 434 e, comunque, trattandosi di disposizione di attuazione, non può essere interpretata in maniera tale da vanificare il dettato della norma da attuare.La sentenza ricorda che il D.M. n. 110/2023 (recante il regolamento per la definizione dei criteri di redazione, dei limiti e degli schemi informatici degli atti giudiziari) fornisce un parametro orientativo circa il requisito della sinteticità dell'appello nelle cause di valore non eccedente i 500.000 euro: 40 pagine, utilizzando caratteri di dimensioni di 12 punti con interlinea di 1,5 e con margini orizzontali e verticali di 2,5 centimetri, con esclusione dai limiti dimensionali degli elementi esterni all' appello.Il giudice del secondo grado ha dato conto del diverso orientamento, secondo cui l'applicazione della sanzione dell'inammissibilità atterrebbe al solo oggetto dell'impugnazione, orientamento ritenuto non in linea con il tenore letterale, che lascerebbe sostanzialmente priva di sanzione la violazione dell'obbligo di sinteticità, dal momento che perfino la valutazione nella quantificazione delle spese processuali e l'ordine di riformulazione dell'atto nel rispetto del principio di sinteticità (art. 175, primo comma, cod. proc. civ.) appaiono risposte inadeguate per la loro tenuità.Si attende ora il responso della Corte Suprema, considerata la rilevanza della questione poiché la soluzione nel senso dell'inammissibilità del ricorso sarebbe idonea a cagionare tout court il rigetto del ricorso e a cagionarlo con colpa professionale del difensore.

Il licenziamento ritorsivo, determinato esclusivamente da un motivo illecito come la rappresaglia contro comportamenti legittimi del lavoratore, il quale può essere dimostrato anche attraverso prove indiziarie, è nullo ai sensi dell'art. 1345 cod. civ. e rende applicabile la tutela reintegratoria prevista dall'art. 18 Stat. Lav. (Cass, 9 agosto 2024, n. 22614).La decisione del tribunale è perfettamente in linea con la giurisprudenza di legittimità, in base alla quale il fatto che l'onere della prova della natura vendicativa del licenziamento ricade sul lavoratore in base alla regola generale di cui all'art. 2697 cod. civ., non operando l'inversione dell'onere probatorio stabilita dall'art. 5 L. n. 604/1966, non esclude che esso possa essere assolto anche mediante presunzioni. In particolare, ben si può valorizzare il complesso degli elementi acquisiti al giudizio, compresi quelli già considerati per escludere il giustificato motivo o la giusta causa di recesso, nel caso in cui questi elementi, da soli o nel concorso con altri, nella loro valutazione unitaria e globale consentano di ritenere raggiunta, in via presuntiva, la prova del carattere ritorsivo del recesso (Cass. 3 agosto 2023, n. 23702)