Rassegna del merito - Foro di Roma

La sentenza della corte territoriale fa propria la motivazione del giudice di legittimità (Cass. 27 gennaio 2023, n. 2517), che afferma la responsabilità del committente per l'inosservanza delle misure di tutela delle condizioni di lavoro, la quale si fonda sul presupposto dell'obbligo, a carico dello stesso committente, di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l'integrità e la salute dei lavoratori, nonché di cooperare nell'attuazione degli strumenti di protezione e prevenzione dei rischi connessi sia al luogo di lavoro sia all'attività appaltata (Cass. 24 giugno 2020, n. 12465).L'obbligo del committente, che mantenga la disponibilità dell'ambiente di lavoro, di adottare tali misure include quello di informare i lavoratori sulle situazioni di rischio e di predisporre quanto necessario a garantire la sicurezza degli impianti, cooperando - nell'attuazione degli strumenti di protezione e prevenzione dei rischi connessi sia al luogo di lavoro sia all'attività appaltata - con l'appaltatore, del quale il committente deve adeguatamente verificare l'idoneità tecnico-professionale (Cass. 28 ottobre 2016, n 21894).La sentenza richiama il principio in base al quale, pur non potendosi esigere dal committente un controllo pressante, continuo e capillare sull'organizzazione e sull'andamento dei lavori, va verificata l'eventuale incidenza della sua condotta sull'eziologia dell'evento, a fronte delle capacità organizzative dell'appaltatore prescelto e dell'agevole e immediata percepibilità di situazioni di pericolo (Cass. 3 aprile 2023, n. 9178).La responsabilità del committente ben può concorrere in via solidale con quella dell'appaltatore, dal momento che quando un danno di cui si chiede il risarcimento è determinato da più soggetti, ciascuno dei quali con la propria condotta contribuisce alla produzione dell'evento dannoso, si configura una responsabilità solidale ai sensi dell'art. 1294 cod. civ. fra tutti costoro, qualunque sia il titolo per il quale ciascuno è chiamato a rispondere: sia in tema di responsabilità contrattuale che extracontrattuale, se un unico evento dannoso è ricollegabile eziologicamente a più persone, è infatti sufficiente, ai fini della responsabilità solidale, che tutte le singole azioni od omissioni abbiano concorso in modo efficiente a produrlo (Cass. 9 aprile 2014, n. 8372).

La vicenda processuale nasce dall'azione di una collaboratrice professionale sanitaria, con mansioni da infermiera, volta a far valere il diritto di percepire, durante i giorni di ferie annuali, la retribuzione ordinaria corrisposta durante i giorni di effettiva presenza, comprensiva di alcune indennità legate allo status personale e professionale.La Corte territoriale, nell'assumere la decisione, ha richiamato una nutrita serie di precedenti giurisprudenziali di legittimità, secondo i quali la nozione di retribuzione feriale è influenzata dall'interpretazione della Corte di Giustizia, la quale ha inteso assicurare al dipendente una situazione equiparabile, a livello retributivo, a quella ordinaria dei periodi di lavoro, poiché una diminuzione della retribuzione potrebbe finire col dissuadere l'interessato dal godimento delle ferie, in contrasto con le prescrizioni del diritto dell'Unione. Qualsiasi incentivo o sollecitazione volti a indurre i dipendenti a rinunciare alle ferie è infatti incompatibile con gli obiettivi del legislatore unionale, che intende assicurare ai lavoratori un riposo annuale effettivo, in ragione della tutela della loro salute e sicurezza.Le sentenze del giudice di Lussemburgo hanno efficacia vincolante, diretta e prevalente sull'ordinamento nazionale, indicando il significato e i limiti di applicazione delle norme unionali (Cass. 17 maggio 2019, n. 1342). Di siffatti princìpi si è fatta interprete la Cassazione nello stabilire che la retribuzione dovuta nel periodo di godimento delle ferie comprende qualsiasi importo pecuniario che sia in rapporto di collegamento all'esecuzione delle mansioni e che sia correlato allo status personale e professionale del lavoratore (Cass. 30 novembre 2021, n. 37589, secondo cui, ai fini dell'individuazione della retribuzione da utilizzare come parametro per il calcolo dell'indennità sostitutiva delle ferie non godute, è corretta l'utilizzazione della media annua della retribuzione globale di fatto percepita, in cui confluiscono tutte le voci retributive corrisposte nell'arco temporale di maturazione del diritto e vengono in rilievo le varie componenti erogate).

Nel ripercorrere con completezza i passi più significativi della giurisprudenza di legittimità e di merito nell'interpretazione dei rapporti tra committente e appaltatore riferiti al trattamento dei dipendenti di quest'ultimo impiegati nell'esecuzione dell'appalto, compresi i rapporti tra le differenti tutele approntate dagli artt. 29 D.Lgs. n. 276/2003 e 1676 cod. civ, assoggettati le prime a regime decadenziale e le seconde a regime prescrizionale, il Tribunale si sofferma pure sulle specificità degli appalti pubblici.Il regime di responsabilità solidale previsto dal citato art. 29, che vincola il committente a rispondere in solido con l'appaltatore, e con eventuali subappaltatori, entro il termine di due anni dalla cessazione dell'appalto, per i crediti retributivi e contributivi maturati dai lavoratori impiegati nell'appalto si applica soltanto alla committenza privata.Negli appalti pubblici, invece, i lavoratori possono contare su strumenti di garanzia specifici, quali il meccanismo sostitutivo previsto dall'art. 30, comma 6, D.Lgs. n. 36/2023, che consente il pagamento diretto da parte della pubblica amministrazione nei limiti del corrispettivo dovuto all'appaltatore (art. 1676 cod. civ.). In caso di ritardo nel pagamento delle retribuzioni, il responsabile unico del progetto deve invitare l'appaltatore a provvedervi entro i successivi quindici giorni. Qualora non sia stata contestata formalmente e motivatamente la fondatezza della richiesta entro tale termine, la stazione appaltante deve corrispondere, anche in corso d'opera, direttamente ai lavoratori le retribuzioni arretrate, detraendo il relativo importo dalle somme dovute all'affidatario del contratto ovvero dalle somme dovute al subappaltatore inadempiente nel caso in cui sia previsto il pagamento diretto. In caso di inadempienza contributiva risultante dal Durc, la stazione appaltante deve trattenere dal certificato di pagamento l'importo corrispondente all'inadempienza per il successivo versamento diretto agli enti previdenziali e assicurativi.

Il recesso anticipato prima della scadenza del termine è legittimo solo in presenza di una giusta causa o di non imputabile impossibilità sopravvenuta della prestazione) non riconducibile al rischio d'impresa (Cass. 22 maggio 2025, n. 13744, con riferimento a fattispecie di lavoro dirigenziale.È principio consolidato che in caso di non giustificato recesso del datore di lavoro da un rapporto a tempo determinato prima della scadenza del termine, il risarcimento del danno dovuto al lavoratore va commisurato all'entità dei compensi retributivi che lo stesso avrebbe maturato dalla data del recesso fino alla prevista scadenza del contratto (Cass. 17 giugno 2021, n. 17423), salvo che non si dia la prova di un danno maggiore o inferiore ed esclusa l'ammissibilità di liquidazione equitativa (pressoché coeva alla decisione in commento e nello stesso senso: Trib. Roma, 4a Sez. Lav., 2 aprile 2026, n. 4098, Est. Russo).L'eventuale conseguimento da parte del lavoratore di altri guadagni da lavoro durante lo stesso periodo rileva soltanto in riferimento ad attività non compatibile con la continuazione della prestazione lavorativa, resa possibile dalla recuperata disponibilità di tempo ed energie direttamente conseguente al recesso (Cass. 8 giugno 1995, n. 6439).

Una lavoratrice deduceva di avere subìto molestie, anche sessuali, ad opera di colleghi di lavoro, chiedendo che il datore di lavoro ne fosse dichiarato responsabile e conseguentemente condannato a risarcirle il danno «di tipo professionale», il danno biologico, il danno esistenziale e il danno morale.Si legge nella sentenza che nel corso dell'istruttoria è emerso che una foto del fondoschiena della lavoratrice era stata pubblicata come immagine del profilo di un gruppo whatsapp costituito tra i colleghi di lavoro ed è stato accertato il ricorso ad espressioni sgradite, legate all'aspetto fisico, rivolte direttamente alla stessa da alcuni colleghi. In particolare alla fotografia è stato riconnesso l'effetto degradante o umiliante per la personalità della dipendente che integra, appunto, una molestia sessuale.Dalla mancata reazione del datore di lavoro, obbligato dall'art.2087 cod. civ. ad adottare tutte le misure che secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e 1a tecnica sono necessarie a tutelare la personalità morale dei prestatori di lavoro, è sorta la responsabilità datoriale e, quindi, il diritto della dipendente al risarcimento dei danni subiti, limitati però al danno patrimoniale da lucro cessante, per il minor trattamento economico durante il periodo di assenza dal lavoro dovuto allo stato morboso (sindrome ansioso-depressiva) indotto nella vittima dalle molestie e al danno morale, generalmente ravvisato nell'ingiusto turbamento dello stato d'animo o anche nello stato d'angoscia generato dall'illecito. Ma con esclusione del danno biologico, che per essere apprezzabile deve conseguire a un disturbo depressivo clinicamente significativo, nonché del danno esistenziale, che richiede l'allegazione di un vero e proprio sconvolgimento con peggioramento delle condizioni di vita quotidiane.Quanto alla mancata attivazione da parte del datore di lavoro di procedimenti disciplinari a carico di propri dipendenti molestatori, la condotta consistente in molestie sessuali verso colleghi di lavoro, aggravata cioè dal contesto lavorativo, integra gli estremi dell'infrazione disciplinare, poiché il rispetto della dignità dei colleghi e l'adesione ai princìpi di non discriminazione e tutela contro le molestie sessuali sono valori radicati nell'ordinamento e nella coscienza sociale, determinando la legittimità finanche della sanzione espulsiva (Cass. 10 marzo 2025, n. 6345).Tanto più che siffatte molestie, se poste in essere sul luogo di lavoro in danno di lavoratori, sono riconducibili nella fattispecie di maltrattamenti contro familiari prevista dall'art. 572 cod. pen., qualora il rapporto interpersonale sia caratterizzato dal requisito della parafamiliarità, avuto riguardo non semplicemente al numero dei dipendenti dell'azienda, alla durata del rapporto di lavoro, alla reiterazione del condotte discriminatorie nei confronti dei soggetti ed alla reazione delle vittime, bensì alle dinamiche relazionali intercorrenti fra i lavoratori e all'esistenza di una condizione di soggezione della vittima (Cass. pen. 20 marzo 218, n. 36802).Sul piano probatorio, infine, l'equiparazione tra molestie sessuali e discriminazioni in genere, espressamente prevista dall'art. 26 D.Lgs. n. 198/2006, deve estendersi anche in ordine alla ripartizione dell'onere probatorio come prevista dal successivo art. 40, secondo cui quando la vittima fornisce elementi di fatto idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell'esistenza di comportamenti discriminatori in ragione del sesso, spetta al convenuto l'onere della prova dell'insussistenza della discriminazione (Cass. 15 novembre 2016, n. 23286).

Il tribunale richiama espressamente decisioni di legittimità che escludono che l'omessa indicazione nella comunicazione di dimissioni della giusta causa chiamata a sorreggerle possa esimere il giudice da accertarne la dedotta esistenza (Cass. 19 novembre 2019, n. 30063, in fattispecie di mancato pagamento di provvigioni in rapporto di agenzia; Cass. 5 maggio 1980, n. 2956, in fattispecie di omissione contributiva).Nella specie si trattava dell'irregolarità nella corresponsione della retribuzione protratta per più mesi: l'inosservanza dell'obbligo retributivo legittima il recesso del lavoratore dal rapporto, stante l'indubbia rilevanza dell'inadempimento, che lede irreversibilmente l'elemento fiduciario nella relazione intercorrente tra lavoratore e datore di lavoro.

L'esclusione dei supplenti adibiti a supplenze brevi dal beneficio della carta del docente (art. 1, comma 121, L. n. 107/2015), carta destinata all'origine ai soli docenti di ruolo, ha animato da subito un dibattito sulla compatibilità con il principio di non discriminazione sancito dalla clausola 4 dell'accordo quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE sul lavoro a tempo determinato.La giurisprudenza amministrativa aveva già censurato l'esclusione dei docenti precari dalla carta, valorizzando l'identità delle mansioni svolte rispetto ai colleghi di ruolo (Cons. Stato 16 marzo 2022. n. 1842); successivamente la Corte di Lussemburgo aveva affermato che l'esclusione dei supplenti brevi dalla carta del docente viola il diritto dell'Unione, qualora si fondi esclusivamente sulla temporaneità del rapporto di lavoro (Corte Giust. Ue 3 luglio 2025, C-268/24); la Cassazione aveva quindi riconosciuto il diritto alla carta per i supplenti annuali, fino al termine delle attività didattiche, delineando i rimedi esperibili e i termini di prescrizione applicabili (Cass. 27 ottobre 2023, n. 29961).Il tema della decisione riguardava la possibilità di estendere il beneficio anche ai docenti titolari di supplenze brevi (art. 4, comma 3, L. n. 124/1999). La Corte di Appello ha ritenuto irragionevole e discriminatoria l'esclusione di tali supplenti, poiché fondata unicamente sulla qualificazione formale dei contratti come supplenze brevi, mentre i docenti adibiti a queste supplenze svolgono sostanzialmente le medesime funzioni dei docenti di ruolo, partecipando comunque all'attività educativa e all'attuazione della programmazione didattica e possono necessitare di quelle esigenze formative soddisfatte dalla carta in misura persino maggiore rispetto ai docenti di ruolo. La continuità sostanziale del servizio è, quindi, il parametro attraverso cui verificare la comparabilità tra docenti a termine e docenti a tempo indeterminato.La corte territoriale ha ritenuto che, nella specie, non vi fosse spazio per una riduzione proporzionale del beneficio, dal momento che la docente interessata aveva lavorato per la quasi totalità dell'anno scolastico. Resta pertanto aperta la questione se, in ipotesi caratterizzate da incarichi realmente sporadici o frammentari, potrebbe invece prospettarsi una modulazione proporzionale del beneficio.

Il tribunale è stato chiamato ad affrontare la vicenda di un socio chiamato dalla società a svolgere di volta in volta specifiche prestazioni lavorative, restando libero di accettare, o meno, l'offerta. La sentenza ha così ricostruito l'orientamento in materia della giurisprudenza:a) secondo l'orientamento tradizionale, il momento preponderante ai fini dell'individuazione della subordinazione è quello genetico, se tra le parti vi è un accordo a monte in cui il lavoratore è libero di accettare o meno i singoli e specifici incarichi che verranno affidati a valle dal committente, allora non si ha subordinazione, perché ne difetta geneticamente il requisito essenziale e caratterizzante della subordinazione e, cioè, il potere del datore di lavoro di obbligare il lavoratore ad eseguire la prestazione e l'obbligo di quest'ultimo di renderla;b) secondo l'orientamento recente, il momento preponderante è quello funzionale, ossia il concreto modo di svolgimento del rapporto, mentre il momento genetico si colloca al di fuori della fattispecie, come un elemento esterno; pertanto se il lavoratore, accettato il singolo incarico a valle dell'accordo, svolge la prestazione in un contesto caratterizzato dall'alienità dei mezzi e del risultato (la «doppia alienità») è lavoratore subordinato.Ad avviso del tribunale, l'evoluzione giurisprudenziale che tende ad allargare le maglie della subordinazione per estendere in tal modo l'applicazione del più favorevole statuto del lavoratore subordinato, dev'essere rivista alla luce delle novità normative più recenti in materia di collaborazioni continuative etero-organizzate (art. 2 D.Lgs. n. 81/2015), che conseguono il medesimo risultato «rimediale» con la previsione di una specifica disciplina, senza dover necessariamente operare forzature interpretative e dilatare oltremodo il concetto di subordinazione.