Rassegna del merito - Tribunale di Bologna

Non ci sentiremmo di scommettere sulla capacità di resistenza della sentenza in nota, alla quale riconosciamo comunque una certa sagacia nell'elaborazione della soluzione adottata, pur convincendo solo a metà.Contrariamente ad una policy che ci siamo col tempo autoassegnati, non andremo oltre nella valutazione critica della sentenza – compito peraltro di non pronta soluzione e di incerto esito - e, in attesa di conoscerne le evoluzioni, decidiamo di lasciare spazio alla sua trama motiva, non senza prima aver specificato che la stessa interviene sulla domanda di una lavoratrice domestica la quale, dimessasi tre mesi dopo la nascita del proprio figliolo, aveva inutilmente instato presso l'Inps per la liquidazione dell'indennità Naspi.I termini problematici della contesa sono ben presto individuati dal Tribunale, secondo cui vale il seguente asset normativo: a) da un lato, va tenuta presente la disposizione di cui all'art. 55 c. 1 del d.lgs. n. 151/2001, secondo cui "In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto, a norma dell'articolo 54, il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto alle indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento. La lavoratrice e il lavoratore che si dimettono nel predetto periodo non sono tenuti al preavviso");b) fa da pendant alla stessa la previsione di cui al precedente art. 54, secondo cui, per la parte che qui interessa: "Le lavoratrici non possono essere licenziate dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro previsti dal Capo III, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino".Osserva funditus il giudice emiliano che "Vi è una correlazione funzionale tra le due disposizioni, che va oltre il mero dato formale contenuto nel testo, collegamento che ha l'obiettivo di evitare l'aggiramento del divieto di licenziamento attraverso dimissioni che il datore di lavoro potrebbe imporre sfruttando la sua posizione di forza. Ne deriva, in astratto, che laddove non vi sia un regime di divieto di licenziamento, cadrebbe anche la necessità che l'ordinamento appronti una tutela rafforzata per le dimissioni della lavoratrice....";c) detto...e fatto, poiché è proprio questo l'ostacolo che la circostanza impone; infatti il successivo art. 62 del d.lgs. in questione, in tema di lavoro domestico, al co. 1, individua la disciplina di tutela della maternità richiamando solo alcune delle norme generali tra cui non figurano né l'art. 54 né l'art. 55 (quella che segue l'esatta lettera della legge: "Le lavoratrici e i lavoratori addetti ai servizi domestici e familiari hanno diritto al congedo di maternità e di paternità. Si applicano le disposizioni di cui agli articoli 6, comma 3, 16, 17, 22, comma 3 e 6, ivi compreso il relativo trattamento economico e normativo").Nel contesto così delineato, il Tribunale dichiara espressamente di non condividere alcune recenti sentenze di merito che hanno riconosciuto il diritto in questione muovendo dal principio di non discriminazione e di tutela della gravidanza quale valore fondante dell'ordinamento, principio che renderebbe non tranciante il mancato richiamo nel testo normativo della previsione di cui all'art. 55 citato.Le ragioni del contrasto sono ben presto esplicitate dallo stesso Tribunale, il quale – con esegesi invero pregevole e su questo aspetto convincente – richiama da un lato la giurisprudenza di legittimità (in particolare Cass. 2 settembre 2015 n.17433 secondo cui "In tema di lavoro domestico non opera il divieto di licenziamento della lavoratrice in stato di gravidanza atteso che l'art. 62, comma 1, del d.lgs n. 151 del 2001, richiama gli artt. 6, comma 3, 16, 17, 22 commi 3 e 6 - con il relativo trattamento economico e normativo -, ma non anche l'art. 54 dello stesso decreto"), e opina dall'altro che, nella verificata insussistenza di un divieto di licenziamento della lavoratrice, diventerebbe incongruo prevedere la disciplina in tema di dimissioni, che proprio nel divieto di recesso trova la sua ragione essenziale. "In altre parole..." - rileva il giudice adito - "laddove il datore di lavoro non sia soggetto ad un divieto di licenziamento della lavoratrice durante il periodo della gravidanza, non avrebbe alcun senso disporre un impianto normativo che sia volto ad evitare un aggiramento di un divieto che non esiste. Peraltro, non vi sarebbe nemmeno la lesione in termini di discriminazione che necessariamente presuppone un trattamento diverso di situazioni analoghe, mentre, come detto, per le lavoratrici domestiche non potrebbe dirsi sussistere una situazione analoga alle altre tipologie contrattuali, proprio per la carenza del divieto di licenziamento (giustificato storicamente dalla natura del rapporto)....".Tutto ciò che parrebbe preludere ad un rigetto della domanda.....e invece no!E infatti: ".....ferme le considerazioni che precedono...," può osservarsi che "la stessa normativa del d.lgs. n. 151/2001 fa salvi trattamenti più favorevoli provenienti da diverse fonti normative e anche espressamente dalla contrattazione collettiva.... E nella circostanza assume dunque dirimente rilievo il disposto dell'art. 25 co. 3 del c.c.n.l. di settore che così espressamente dispone: "Dall'inizio della gravidanza, purché intervenuta nel corso del rapporto di lavoro, e fino alla cessazione del congedo di maternità, la lavoratrice non può essere licenziata, salvo che per giusta causa. Le dimissioni rassegnate dalla lavoratrice in tale periodo sono inefficaci ed improduttive di effetti se non comunicate in forma scritta o se non intervenute nelle sedi di cui all'art. 2113, 4° comma, del codice civile".Secondo il Tribunale – con rilievo che giudichiamo un poco più impervio - "...tale disposizione, che entra come fonte esterna, in quanto compresa nella norma generale di cui al co. 2 dell'art. 1 del d.lgs 151/2001, ha l'evidente effetto di riallineare le tutele delle lavoratrici domestiche con quelle delle lavoratrici di altri settori in merito al divieto di licenziamento e alla necessità che le dimissioni siano rafforzate. Dunque, interviene in tutti gli aspetti della materia suscettibili di rientrare nella sfera di efficacia di una contrattazione collettiva, che certamente non potrebbe imporre obblighi o diritti nei confronti degli istituti previdenziali. Ma se così è, formalizzato il divieto di licenziamento, la necessaria conseguenza è il riattivarsi della necessità che tale divieto venga aggirato dalla parte datoriale, attraverso l'utilizzo non genuino delle dimissioni della lavoratrice. Una simile esigenza rende necessario, dunque, interpretare la normativa di settore in modo da ritenere che l'art. 55 citato, pur non richiamato dall'art. 62, debba ritenersi applicabile, tutte le volte in cui la ratio della sua elaborazione sia integrata da una fonte esterna, pena la creazione di una evidente situazione discriminatoria delle lavoratrici domestiche, che, a parità di condizione (gravidanza e divieto di licenziamento), si vedrebbero trattate dall'ordinamento in maniera diversa..."Sulla base delle sopra dette considerazioni, il giudice monocratico del lavoro del Tribunale di Bologna ha accolto il ricorso e ha riconosciuto alla lavoratrice ricorrente il trattamento richiesto, maggiorato di interessi e rivalutazione monetaria.Per una ricostruzione ancor più radicale si veda Trib. Lodi 30 maggio 2023 n. 148 (in Bollettino ADAPT, uploads, 2023/06 ma anche in Wikilabour, Newsletter n. 12/23), la cui motivazione è interamente trasfusa in Trib. Roma 26 gennaio 2024.

Vicenda interessante e – dobbiamo dire - brillantemente risolta dal Tribunale, con una sentenza di godibile lettura, che si smarca agevolmente da una serie di problematiche "sensibili" e che trovano allocazione non solo nel diritto del lavoro ma nel diritto civile in generale.Proviamo a ricostruirla nel modo più limpido possibile.Una società ha convenuto in giudizio un suo ex dipendente - già "responsabile strategie e sviluppo", con qualifica di "Quadro" ed inquadramento nel settore Terziario – con cui aveva in precedenza stipulato una conciliazione in sede sindacale di natura assolutamente tombale. Ha espresso nei confronti di quest'ultimo una ingentissima domanda risarcitoria, imputandogli una serie di condotte, accertate successivamente alla transazione, relative sia al mentre del rapporto di lavoro sia al periodo successivo (in violazione, queste ultime, degli obblighi di riservatezza convenuti nel testo transattivo).Non ci occuperemo di questa seconda domanda, rigettata per un semplice difetto di prova e dunque priva di un interesse scientifico.Ci occuperemo invece della prima, che affonda le sue radici – questa perlomeno è la prospettazione attorea – nell'avvenuta violazione del Regolamento per l'utilizzo del sistema informatico e della posta elettronica, essendo emerso che il dipendente aveva inviato ad un suo account personale alcune mail contenenti documenti aziendali, dirottando parte delle conversazioni su un numero non aziendale.Secondo la difesa del resistente, le domande sarebbero infondate, in quanto relative tutte a condotte coperte dalla transazione novativa intercorsa tra le parti e conclusa in sede sindacale. Inoltre, nessun comportamento inadempiente potrebbe dirsi sussistente, posto che il lavoratore aveva in effetti compiuto quell'azione ma solo in ragione del malfunzionamento del computer aziendale. Per di più e, soprattutto, nessun danno potrebbe essere riconducibile alle azioni dedotte, in quanto solo genericamente allegato dalla controparte.Nella situazione processuale testè descritta, il Tribunale non ha ravvisato la necessità di alcuna attività istruttoria e ha deciso la causa sulla base degli atti.Ha dapprima ritenuto che l'intervenuta transazione avesse un espresso carattere novativo, avendo in essa l'azienda ricorrente rinunciato "ad ogni azione o domanda nei confronti» del resistente derivante dal rapporto di lavoro e dalla sua risoluzione", ed avendo altresì dichiarato di aver regolato in tal modo "tutti gli aspetti normativi, contrattuali, regolamentari, retributivi, risarcitori, indennitari, contributivi, previdenziali, assicurativi, tributari e fiscali delle prestazioni di lavoro subordinato del dipendente", nella piena consapevolezza "di aver prevenuto ogni eventuale lite".Ciò posto, si tratta allora di verificare se eventuali danni verificatesi successivamente, ma in conseguenza di condotte tenute durante il rapporto di lavoro (quindi, nel periodo coperto dalla transazione), potessero ritenersi esclusi dal testo negoziale. E se questo è l'arcano, non può sfuggire che il parametro "è quello della ragionevole prevedibilità, elaborato soprattutto con riferimento ai danni alla salute del lavoratore, con onere probatorio a carico della parte danneggiata...".Lo ius dispensato dal Tribunale è fondato. Trova peraltro formidabile conferma in una recente sentenza della sezione lavoro della Corte di Cassazione (la n. 25603 del 1 settembre 2023), secondo cui "il danneggiato che abbia transatto la lite può sempre chiedere il risarcimento dei danni (alla persona) manifestatisi successivamente e non prevedibili al momento della transazione, quand'anche le parti abbiano fatto riferimento in transazione ai danni futuri (Cass. n. 11592 del 31 ottobre 2005; Cass. n. 20981 del 12 ottobre 2011)". Ed ancora, ai fini della revisione del risarcimento: "è necessario che la parte individui specificamente gli elementi idonei [...] a consentire la revisione della liquidazione del danno a causa di aggravamenti successivi e sopravvenuti alla formazione del giudicato, che sono da ricondurre (a) ad un'obiettiva impossibilità di accertare, al momento della prima liquidazione, fattori attuali capaci, nell'ambito di una ragionevole previsione, di determinare l'aggravamento futuro; (b) all'impossibilità, ancora con riferimento alla prima liquidazione, di prevederne gli effetti; (c) all'insussistenza di un evento successivo avente efficacia concausale dell'aggravamento (Cass. n. 31574 del 25 ottobre 2022 e Cass. n. 27031 del 27 dicembre 2016)". In una tal cornice, e anche a voler prescindere dalle già evidenziate giustificazioni del lavoratore, è parso al Tribunale che le violazioni dedotte non potessero considerarsi imprevedibili, ben avendo potuto costituire oggetto di preventiva verifica da parte del datore di lavoro, tanto più in prossimità della sottoscrizione di una transazione di carattere novativo e tombale.Quanto meno, le stesse avrebbero potuto costituire oggetto di specifica riserva di successiva verifica, al pari di ciò che il lavoratore aveva preteso per i crediti di fine rapporto. Ma vi è ancora di più, e infatti: "....la carenza più evidente, al fine della valutazione di copertura o meno da parte del negozio transattivo, è collegata ai presunti danni conseguenti, danni che la parte datoriale identifica negli importi che la stessa non avrebbe versato, nel caso, del tutto ipotetico e indimostrato, che non solo non fosse addivenuta alla conciliazione, ma che, immediatamente, avesse interrotto il rapporto di lavoro per giusta causa. Sono, in realtà, mere conseguenze che in parte avrebbero necessitato un'impugnazione della transazione e il suo annullamento giudiziale (il riferimento è alle poste economiche del negozio transattivo) e in parte dipendenti da un accertamento giudiziale favorevole (senza alcuna certezza, nemmeno in termini di chance, per la quale manca allegazione di criteri idonei), circa una decisione ipotetica (decidere di licenziare il dipendente) e, in ogni modo, certamente con tempistiche (contestualmente ai fatti del gennaio 2023) irrealizzabili.....".Campeggia sullo sfondo – ciò che vale in linea generale, e dunque anche in relazione alla anch'essa rigettata domanda relativa alle inadempienze successive alla transazione – l'insuperabile principio secondo cui colui che "chieda la condanna […] al risarcimento del danno (anche nella sua eventuale componente di danno alla vita di relazione e di danno biologico) […], deve fornire la prova dell'esistenza di tale danno, la quale costituisce presupposto indispensabile per una sua valutazione equitativa. Tale danno non si pone infatti quale conseguenza automatica di ogni comportamento illegittimo rientrante nella sopra indicata categoria, onde non è sufficiente dimostrare la mera potenzialità lesiva della condotta (così Cass. 11 agosto 1998 n. 7905, cfr. anche Cass. n. 8835 del 1991)....".Consegue da ciò che "...parte ricorrente avrebbe avuto, allora, l'onere di provare l'esistenza e l'entità di tutti i danni non patrimoniali, nonché del nesso di causalità con l'illecito del dipendente, dimostrazione senza la quale non sarebbe possibile procedere ad una valutazione equitativa dell'importo, posto che la mera potenzialità lesiva della condotta non è sufficiente, richiedendosi invece sempre la prova del danno (Cass. 4 giugno 2003 n. 8904; cfr. Cass. n. 6992 del 2002, 1026 del 1997, 3686 del 1996). In altre parole, la richiamata e condivisa giurisprudenza richiede che l'eventuale danno venga opportunamente provato nei singoli casi concreti e ciò perché la violazione di un dovere non equivale a danno, che non può essere dedotto automaticamente dalla violazione del dovere stesso (cfr. altresì Cass. 5 novembre 2003 n. 16626)".La disamina del libello motivazionale risulta così completata. Può forse essere acconsentita all'interprete una aggiornata integrazione dei richiami giurisprudenziali, obiettivo che intendiamo centrato con la menzione di Cass. 18 marzo 2022 n. 8941 ("La valutazione equitativa presuppone che il danno sia certo nella sua esistenza ontologica - Cass. 19/12/2011, n. 27447 -, cioè che la sussistenza di un danno risarcibile nell'an debeatur sia stata dimostrata ovvero sia incontestata - Cass. 4 aprile 2017 n. 8662 -. Ne consegue che, ove la prova del danno non sia stata raggiunta, non può chiedersi al giudice di creare i presupposti logici e normativi per la liquidazione del danno richiesto - Cass. 04/08/2017, n. 19447 -. Non solo: al danneggiato si chiede di provare i parametri per una liquidazione equitativa e le ragioni che gli hanno impedito l'accertamento degli specifici effetti dannosi concretamente riconducibili all'illecito, rendendo il danno di difficile o impossibile quantificazione"); Cass. 28 marzo 2025 n. 8215 (secondo cui, in motivazione, "...né infine poteva il giudice di merito provvedere comunque ad una liquidazione equitativa, la quale è esclusa quando, pur potendo fornire la prova del danno, il danneggiato non la fornisce.."); Cass. 9 aprile 2025 n. 9314 ("....se è certamente vero che alla liquidazione del danno il giudice può procedere anche in via equitativa, in forza del potere conferitogli dagli artt. 1226 e 2056 c.c., tuttavia, la cosiddetta equità giudiziale correttiva ed integrativa resta subordinata alla condizione che risulti obiettivamente impossibile o particolarmente difficile per la parte interessata provare il danno nel suo preciso ammontare, non comprendendo peraltro tale potere giudiziale anche l'accertamento del pregiudizio della cui liquidazione si tratta, ma presupponendo la liquidazione equitativa già assolto l'onere della parte di dimostrare sia la sussistenza sia l'entità materiale del danno subito...); ancora Cass. 17 gennaio 2025 n. 1216, secondo cui il potere di liquidare il danno in via equitativa da luogo "....ad un giudizio di diritto caratterizzato dalla cosiddetta equità giudiziale correttiva od integrativa, con l'unico limite di non potere surrogare il mancato accertamento della prova della responsabilità del debitore o la mancata individuazione della prova del danno nella sua esistenza, dovendosi, peraltro, intendere l'impossibilità di provare l'ammontare preciso del danno in senso relativo e ritenendosi sufficiente anche una difficoltà solo di un certo rilievo (Cass., sez. 3, 29/4/2022, n. 13515)".Nel momento in cui scriviamo, infine, abbiamo notizia di Cass. 2 maggio 2025 n. 11586, espressasi in tema di risarcibilità del danno da demansionamento; si legge testualmente in essa: "...tuttavia è stato pure precisato che, fermi gli oneri di allegazione e di prova gravanti su chi denuncia di aver subito il pregiudizio, dall'inadempimento datoriale non deriva automaticamente l'esistenza di un danno, il quale non è immancabilmente ravvisabile solo in ragione della potenzialità lesiva dell'atto illegittimo ….".

Forse qualcosa ci sfugge, e la stringatezza della sentenza qui annotata non aiuta a far luce.Ma se ben capiamo il rapporto di lavoro tra le parti in causa (un rapporto di lavoro di natura pubblica, allocato nel comparto scolastico) risultava già concluso alla data del 4 maggio 2023, a seguito delle dimissioni della lavoratice. Cionostante la stessa è risultata licenziata col successivo provvedimento del 17 luglio, oggetto poi dell'impugnazione giudiziaria decisa dalla sentenza in nota.In un tal contesto, non riusciamo a comprendere come – sotto un primo profilo - possa esser stato irrogato un licenziamento a fronte di un rapporto non più esistente (!?) e poi come – sotto un ulteriore e correlato profilo – possa esser stata avviata e poi decisa un'azione giudiziaria avverso quell'inutile ed irrilevante provvedimento.Per la verità, un qualche barlume nel senso qui evidenziato emerge dall'ultima parte della sentenza, laddove si evidenzia che "..il rapporto di lavoro, al momento dell'irrogazione del licenziamento, si era già risolto per effetto delle dimissioni ...", da ciò discendendo che "......in nessun caso la declaratoria di illegittimità del recesso potrebbe produrre l'effetto del ripristino del rapporto (che peraltro era un contratto a termine al 30.6.2023), né fondare alcuna richiesta risarcitoria, difettando lo stesso nesso di causalità tra il licenziamento e la cessazione ante tempus del rapporto....". E quanto poi alla anch'essa azionata domanda di accertamento del diritto al reinserimento nelle graduatorie del personale ATA III fascia per il triennio 2021/2024...sempre per ragioni di completezza occorre rilevare che, in corso di causa, dette graduatorie hanno cessato la loro validità: anche sul punto, pertanto, è venuto meno il concreto interesse ad agire della ricorrente....".Detto dunque che il ricorso doveva esser respinto per difetto di interesse, ma osservato d'altra parte che una disamina nel merito vi è invece stata, non rimane che prenderne atto e verificare se da essa è possibile trarre qualche utile spunto esegetico.Va detto allora che il recesso era stato determinato da un triplice ordine di motivi, due di questi relativi ad ingiustificate assenze dal lavoro; il terzo, invece, per aver la lavoratrice falsamente attestato l'inesistenza di carichi penali pendenti, mentre era invece successivamente emerso l'insistenza di due condanne penali: una prima, risalente al 1992 e relativa ad un decreto penale del Gip Pretura di Bologna; l'altra, invece, disposta con sentenza definitiva della Corte d'Appello di Bologna e consistente in una pena di due anni di reclusione senza condizionale (con contestuale condanna al pagamento di una provvisionale a carico dell'allora datore di lavoro, che risultava essere la persona giuridica offesa dal reato).Il ricorso della lavoratrice è stato respinto. E al di là delle mancate giustificazioni delle assenze (se abbiamo ben capito, e per lo meno in un caso, la stessa aveva prodotto un falso certificato medico), ciò che appare a nostro avviso interessante è che il rigetto non è avvenuto sulla base di una valutazione cumulativa dei fatti imputati, bensì – invece – in ragione di ognuno degli stessi, ed in particolare per la falsa attestazione sui carichi pendenti.Osserva infatti il Tribunale, nella parte ultima del libello motivazionale, che "anche a voler ritenere ….giustificate le assenze del marzo 2023, resta la accertata fondatezza degli altri due addebiti disciplinari i quali appaiono di per sé sufficienti, nella loro gravità, a sorreggere il recesso datoriale..".In merito alla falsa attestazione sui carichi pendenti rileva il Tribunale la non credibilità di una prima allegazione della lavoratrice, che sosteneva di essersi dimenticata di quell'antefatto: viene convincentemente osservato che "la gravità del reato e della condanna, divenuta definitiva, porta ragionevolmente ad escludere che la lavoratrice potesse, in buona fede, averne scordato l'esistenza..".E quanto al rilievo che l'intervenuta condanna non fosse di per sé ostativa all'assunzione e all'inserimento in graduatoria, è pregevole l'arresto in cui si osserva che "trattasi però di difesa inconferente rispetto al fatto contestato, che consiste non nella sussistenza di condanne ostative all'instaurazione del rapporto, bensì nella (reiterata) falsa dichiarazione resa rispetto alla esistenza stessa di precedenti penali..". Tutto ciò che – il Tribunale non lo dice, lo diciamo però noi – vale da un lato ad obliterare quel vincolo fiduciario che costituisce, in una, il senso ed il fine di qualsivoglia rapporto di lavoro, ed evidenzia dall'altro una prognosi negativa sul futuro e puntuale inadempimento dell'obbligazione lavorativa.Va osservato da ultimo che la pronuncia appare spoglia di qualsiasi riferimento normativo, invece esistente. Anche a voler prescindere dalla portata dell'art. 127 lett. d) d.p.r. n. 3/1957 e dall'art. 75 d.p.r. n. 445/2000 – verosimilmente inapplicabili nella circostanza – rileva pur sempre la disciplina del rapporto di impiego pubblico privatizzato: l'art. 55quater lett. d) del d. lgs. n. 165/2001 riconduce ad una giusta causa di licenziamento "le falsità documentali o dichiarative commesse ai fini o in occasione dell'instaurazione del rapporto di lavoro ovvero di progressioni di carriera".

La lettura delle sentenze non costituisce soltanto un esercizio intellettuale e non ha una valenza sempre e solo rapportata alla scienza giuridica. Mette anche in luce – perlomeno in alcune occasioni – gli stati psicologici dei soggetti che ne sono coinvolti, le loro false convinzioni, la scarsa capacità autocritica che li anima, perfino le loro miserie. Evidenzia anche – e forse questo è il rilievo più centrato – quanto possa esser difficile conservare freddezza ed equilibio nello sgorgare di determinate difficoltà.Questo il balenio di pensieri che ci ha colto alla lettura della pronuncia in nota, che deliba sulla destituzione – provvedimento tipico del pubblico impiego, del tutto equivalente a quello del licenziamento in tronco – di un operatore scolastico, già docente ed utilizzato nelle mansioni di personale A.T.A.: il lavoratore in questione era stato destituito ai sensi dell'art. 498 lett. a) del d. lgs. n. 297/1994 per avere a più riprese intrattenuto con alcune studentesse della scuola in cui operava delle chat di natura equivoca, caratterizzate da galanterie di un certo tipo, con l'inoltro di determinati emoticon e foto sconvenienti (in una di queste risultando perfino nudo, se ben abbiamo capito), in esse essendosi talvolta spinto a vere e proprie proposte di incontro.L'aspetto più curioso – e se vogliamo deviante rispetto all'inusitato rituale che caratterizza situazioni del tipo – è che il dipendente pubblico in questione ha riconosciuto interamente le accuse rivoltegli, perfino rivendicandole e solo ritenendo che le stesse non fossero poi così gravi da comportare il provvedimento risolutivo irrogatogli. Così talmente convinto dei suoi comportamenti, ha perfino agito in via cautelare, sì da lasciar oggi intendere un ulteriore trascinamento della lite in appello e forse ancora oltre!Vale come sempre, tanto più nel contesto descritto, una logica di distribuzione delle responsabilità e il giudice monocratico del lavoro del Tribunale di Bologna si è assunto le sue, rigettando dapprima l'istanza cautelare e ripetendosi poi nella valutazione definitiva.Si è difeso il lavoratore deducendo che i fatti contestati si sarebbero realizzati al di fuori dell'ambiente scolastico; che nella circostanza egli era inquadrato tra il personale A.T.A., dunque senza alcuna funzione docente; che in ogni caso, infine, nessun contatto fisico si sarebbe mai verificato, il palcoscenico essendo sempre e solo stato quello dei social.Ha di converso rilevato il Tribunale che "..all'esame delle conversazioni chat, emerge che il ricorrente ha assunto toni insistenti e confidenziali nei confronti delle giovani discenti.." e che tali comportamenti "sono stati ammessi dal ricorrente che si è limitato a minimizzarne la gravità. Del tutto irrilevante è il fatto dell'appartenenza del ricorrente al personale A.T.A., poiché si tratta di personale che lavora nel contesto scolastico, a stretto contatto con gli alunni, ed è dunque tenuto ad osservare gli stessi doveri dei docenti....". Sotto altri versi, poi, "i fatti contestati ..risultano gravi sotto il profilo oggettivo, avuto riguardo sia alla condizione di soggezione delle minori, alunne dell'istituto ove lavorava il ricorrente che, anche se non appartenente al personale docente, potevano entrare in contatto con lui quotidianamente, che alla loro attitudine a risolversi in comportamenti lesivi della dignità e della integrità psicofisica delle allieve e degli altri studenti...". Gli stessi fatti, poi, "risultano altrettanto gravi per l'intensità dell'elemento soggettivo, trattandosi di condotte realizzate intenzionalmente e suscettibili di ledere irrimediabilmente per il futuro la fiducia del datore di lavoro....".Da queste condivisibilissime considerazioni è de plano scaturito il rigetto del ricorso.Vi è da dire, volendo così aggiungere qualche ulteriore sfumatura, che la Corte di Cassazione ha toccato fattispecie similari, giudicando – con la sentenza 20 ottobre 2022 n. 30955 – una fattispecie caratterizzata da una intervenuta relazione sentimentale tra un docente ed una giovane studentessa. La sentenza di merito – gravata in cassazione ma dalla Corte di legittimità integralmente confermata – aveva opinato:- che il disvalore delle condotte emergeva in tutta la sua gravità considerando, da un lato, il ruolo di responsabilità e la funzione educativa assegnati al M. e, dall'altro, il fatto che gli studenti a lui affidati attraversavano un'età obiettivamente critica sotto il profilo dello sviluppo della personalità e delle modalità di interazione sociale;- che in tale contesto, il docente era tenuto a relazionarsi agli studenti con la maturità di un soggetto adulto ed a svolgere un fondamentale ruolo educativo. Instaurare una relazione sentimentale e sessuale con un'alunna - tanto più se minorenne - significava venir meno in modo radicale ai doveri ed alle responsabilità insiti in tale ruolo e disvelava la totale incapacità di discernere la sfera professionale da quella personale e la sfera etica da quella sentimentale, giungendo il docente ad uniformarsi nei comportamenti ad un coetaneo dei propri allievi;- che ciò si riverberava sul rapporto fiduciario con l'amministrazione scolastica, pregiudicandolo in modo irreparabile, a maggior ragione considerando la non breve durata della relazione con l'alunna minorenne (da ottobre 2016 a marzo 2017), il fatto che il M. l'avesse riallacciata dopo averla interrotta a seguito di un colloquio con la madre della studentessa nonché l'aggravante della consumazione di rapporti sessuali;- e che, infine, a nulla rilevava che i fatti fossero estranei alla sfera scolastica, perché avvenuti al di fuori degli edifici della scuola e privi di ricadute in ambito scolastico, essendo all'uopo bastevole il rilievo che il lavoratore era docente nella classe cui apparteneva la studentessa.