Rassegna del merito - Tribunale di Modena

Si tratta di una sentenza di cospicue dimensioni (oltre trenta pagine), che deliba su una serie infinita di domande (di danno per mobbing, di dequalificazione professionale, di danni biologici, di dimissioni per giusta causa con consequenziale richiesta di restituzione delle somme per preavviso indebitamente trattenuto) da un lavoratore proposte nei confronti del proprio ex datore di lavoro.Non ci interessa, qui, una sua specifica rendicontazione: ci limiteremo pertanto a mettere in risalto alcuni tra gli spunti di diritto che ci sono parsi più rilevanti.Quanto alla profilata dequalificazione – che pure è stata riconosciuta in sentenza – vi è da dire che il lavoratore aveva lungamente insistito sul complessivo ridimensionamento quantitativo delle stesse.Un tale approccio è però rettamente respinto dal Tribunale, che richiama all'uopo un incipit della giurisprudenza di legittimità.Per Cass. 14 novembre 2019 n. 29626 un "ridimensionamento" dei compiti non implica automaticamente l'espletamento di mansioni inferiori. Sottolinea la richiamata sentenza che "..la giurisprudenza di questa Corte ha chiarito che non ogni modifica quantitativa delle mansioni con riduzione delle stesse si traduce automaticamente in una dequalificazione professionale in quanto tale fattispecie implica una sottrazione di mansioni tale – per natura, portata e incidenza sui poteri del lavoratore e sulla sua collocazione nell'ambito aziendale – da comportare un abbassamento del globale livello delle prestazioni del lavoratore con una sottoutilizzazione delle capacità dallo stesso acquisite e un conseguente impoverimento della sua professionalità".In senso conforme Cass. n. 6856/2001.Al di là di questo spunto – secondo noi interessante – va detto che l'istruttoria espletata ha dimostrato l'intervenienza di un effettivo demansionamento, il che ha comportato la consequenziale necessità di calcolare il relativo danno.Secondo il Tribunale, tale danno può "ricavarsi anche per presunzioni (come asseverato da ultimo da Cass. Sez. Lav. 7 febbraio 2023 n. 3700 ma anche da Cass. ord. 25 luglio 2022 n. 23183) tenuto peraltro conto della continuità, abitualità, protrazione e pubblicità della compressione delle proprie prerogative professionali..".E, con riferimento alla fattispecie dedotta, quella prova è stata senza dubbio raggiunta "considerati la durata del demansionamento, il fatto che i testimoni, interlocutori professionali del ricorrente, abbiano dichiarato di aver percepito la marginalizzazione del ruolo di quest'ultimo, nonché tenendo conto della condotta intrusiva della resistente....".Ciò posto, ha ritenuto il giudicante che il relativo danno "possa essere determinato facendo applicazione di un criterio oggettivo, quale è quello di una quota della retribuzione mensile rappresentando la stessa il valore della prestazione che può quindi essere utilizzata per individuare anche il valore della professionalità lesa dalla dequalificazione. Tale quota, stante la evidenziata limitata entità del danno complessivamente subito, che non si è esteso a ulteriori aspetti della vita del lavoratore, può essere determinata nella misura del 10% della retribuzione per ogni mese di attività a partire dal mese di maggio 2019 (iniziale momento di decorrenza della dequalficazione, n.d.r.) sino alla cessazione del rapporto ….".Quanto infine alle dimissioni per giusta causa ha rilevato il Tribunale che "....nel caso di specie, sull'accertato demansionamento, perdurato dal maggio 2019 sino alla cessazione del rapporto e, dunque, di durata sicuramente apprezzabile, si è innestata la scoperta, da parte di …......del fatto che il datore di lavoro avesse incaricato un'agenzia di raccogliere informazioni sul suo operato..." ed è peraltro "verosimile che il ricorrente ne sia venuto a conoscenza in prossimità della rassegnazione delle dimissioni, …...............".In conseguenza di ciò, il giudice emiliano ha disposto la restituzione a favore del lavoratore della somma originariamente trattenuta a titolo di indennità sostitutiva del preavviso non lavorato.Par d'uopo rilevare che, in realtà, oltre alla restituzione, l'azienda doveva essere condannata al pagamento di quella stessa indennità, poiché questo dicono le regole in subiecta materia.Non si tratta però di un errore del Giudice, quella richiesta non rientrando nel petitum di parte attorea, ritrascritto in sentenza.

Si tratta di una causa "separata" da quella principale, di cui non conosciamo gli estremi né gli esiti. Purtuttavia la stessa si rivela utile per rinverdire un incipit risalente e recetto.E' stata formulata in essa una domanda di adeguamento retributivo ex art. 36 Cost., ancorata agli importi tabellari relativi al c.c.n.l. alimentare.I lavoratori hanno insistito per l'integrale applicazione di quel c.c.n.l., ivi comprese le voci accessorie. Non così, invece, per le aziende convenute, secondo cui una valutazione del tipo doveva essere limitata al c.d. minimo costituzionale.Secondo il giudice monocratico del lavoro del Tribunale di Modena "nell'individuazione della retribuzione parametro, occorre tener conto ancora una volta delle sole voci che costituiscono il minimo costituzionale, giacché anche il principio di proporzionalità scaturisce dal precetto costituzionale di cui all'art. 36 Cost., sicché andranno escluse le voci tipicamente eventuali/discrezionali/contrattuali quali la 14ª mensilità (ex plurimis Corte d'Appello di Venezia, sentenza n. 564/2024), contrariamente a quanto sostenuto dai ricorrenti nelle note finali...".Detto che la materia della retribuzione è stata recentemente rivisitata dalla Corte di legittimità (si veda, ex aliis, Cass. 2 ottobre 2023 n. 27711, secondo cui il Giudice, se pur a seguito di ben precise allegazioni e tenendo in debita considerazione i canoni della sufficienza e della proporzionalità pure previsti dall'art. 36 Cost., può anche prescindere dalle determinazioni del c.c.n.l applicabile), ma volendo rimanere nel solco esegetico tracciato dalla sentenza qui annotata, non vi è dubbio che le affermazioni del Tribunale colgano nel segno: l'obiter di Cass. 9 maggio 2022 n. 14660 ("... la censura è infondata perché la statuizione sul punto della Corte territoriale è conforme a consolidata giurisprudenza di questa Corte - da ultimo v. Cass. n. 13617 del 2020 - secondo cui la valutazione di adeguatezza della retribuzione al parametro dell'art. 36 Cost. va compiuta in relazione al cd. minimo costituzionale e non avuto riguardo a tutti gli elementi e gli istituti contrattuali che confluiscono nella retribuzione..") ne costituisce la più recente ed autorevole conferma.Beninteso però che il principio ha da tempo solide radici nella giurisprudenza di legittimità: infatti "...la valutazione di adeguatezza della retribuzione ai principi dettati dall'art. 36 Cost. non comporta il riferimento a tutti gli elementi e gli istituti contrattuali che confluiscono nel trattamento economico globale fissato dalla contrattazione collettiva, ma soltanto a quelli che concorrono alla formazione del c.d. minimo costituzionale..." (così, ex pluribus, Cass. 14 gennaio 2021, n. 546; Cass. 20 gennaio 2021, n. 944; Cass. 2 luglio 2020, n. 13617; Cass. 2 agosto 2018, n. 20452; Cass. 11 dicembre 2019, n. 32384). Ne consegue allora che il raffronto dovrà essere effettuato "limitatamente alla retribuzione base, senza riguardo per gli altri istituti contrattuali ed esclusa ogni autonoma applicazione" (Cass. 4 giugno 2008 n. 14791, in Lav. Giur. 2008, pagg. 1167; Cass. 29 marzo 2010 n. 7528, in Guida Lav. n. 20/2010, pagg. 27 e ss.). Ne rimangono ordunque esclusi le mensilità aggiuntive e gli scatti di anzianità (Cass. n. 20452/2018, Cass. n. 944/2021; Cass. n. 26953/2016), i premi di produzione (Cass. n. 32384/2019, che richiama a sua volta Cass. n. 12054/2003), i compensi aggiuntivi e la 14ma mensilità (Cass. n. 944/2021).Quanto poi alla giurisprudenza di merito, brilla di luce propria Trib. Piacenza 17 dicembre 2021 (in Guida Lav. n. 18/2022, pagg. 46 e ss., est. Brusati), secondo cui anche l'EDR e i permessi ROL, al pari della 14ma mensilità, sono compensi di natura contrattuale, in quanto tali espungibili dal confronto parametrico in questione.Non pare inopportuno, a completamento del quadro d'insieme tracciato in questa nota, dar conto di quell'ulteriore rivolo giurisprudenziale secondo cui il giudizio sulla conformità di un trattamento all'art. 36 Cost. non può essere svolto per singoli istituti bensì sull'insieme delle voci che compongono il trattamento complessivo del lavoratore in un arco temporale di una qualche significativa ampiezza (cfr., ex pluribus, Cass. 2 novembre 2021, n. 31165; Cass. 29 settembre 2021, n. 26444; Cass. 28 settembre 2021, n. 26266; Cass. 9 agosto 2021, n. 22522).

Il licenziamento su cui si controverte è stato determinato dalle dicerie a sfondo sessuale che un determinato lavoratore avrebbe diffuso tra i colleghi a carico di una signora (talora definita "iscritta" dell'azienda datrice di lavoro, talaltra semplicemente "cliente": non ci è possibile essere più chiari). Più precisamente: il lavoratore avrebbe diffuso la notizia di intrattenere con quest'ultima, legata sentimentalmente ad altro uomo, una relazione di natura meramente sessuale, con tanto di descrizione comportamentale che risparmiamo al lettore.Avendo l'istruttoria espletata dimostrato la veridicità dell'accusa, ha ritenuto il giudicante che "la gravità dei fatti contestati sia tale da giustificare il recesso, ritenendosi integrata la nozione di giusta causa e assolto dalla società l'onere probatorio su di sé gravante..."; d'altra parte "...l'obiettiva offensività della condotta posta in essere dal ricorrente ai danni di una cliente, mediante l'intenzionale diffusione sul luogo di lavoro di notizie oggettivamente idonee a lederne la reputazione e l'onorabilità, la replicazione di atteggiamenti molestanti e inappropriati, pacificamente indesiderati dalla cliente e da questa percepiti come degradanti, aggravati dal ruolo rivestito dal ricorrente e di contatto col pubblico, impongono di concludere per la legittimità e proporzionalità della sanzione espulsiva del 17/09/2024...".Lungi da noi l'idea di misurarci col merito della vicenda – su cui, perlomeno astrattamente, ben pochi dubbi possono insorgere -, la nostra attenzione essendosi posata sulla censura di mancata tempestività del recesso sostenuta dalla difesa attorea e invece respinta dal Tribunale.Può forse convenire, ai fini di una migliore intelleggibilità della vicenda, una sua ricapitolazioe cronologica, non senza aver prima chiarito che il rapporto di lavoro in questione risultava regolamentato dal c.c.n.l. Pubblici Esercizi, il cui articolo 144 – al comma 6 – prevede espressamente che "L'eventuale adozione del provvedimento disciplinare dovrà essere comunicata al lavoratore con lettera raccomandata entro dieci giorni dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore stesso per presentare le sue giustificazioni".In tale cornice, va detto allora che la contestazione disciplinare recava la data del 29 agosto 2024 e che il lavoratore si è giustificato il successivo 2 settembre. In data 13 settembre – dunque al 10mo giorno utile, scadendo il termine per le giustificazioni il giorno 3 - il datore di lavoro comunicava la volontà di proseguire l'indagine istruttoria e la data entro la quale si sarebbe concluso il procedimento disciplinare.Va detto ancora che il termine così autoindividuato è risultato rispettato, avendo parte datoriale definito il procedimento – con sanzione per l'appunto espulsiva - nella successiva data del 17 settembre.Secondo il Tribunale "..alla luce di tali evidenze documentali, non può ritenersi violato il principio di tempestività dell'azione disciplinare né può ravvisarsi una sostanziale compromissione del diritto di difesa del ricorrente o dei principi di correttezza e buona fede nell'esecuzione del contratto, nei termini chiariti dalla S.C...". E ancora: "...Ricorre infatti una dilazione trascurabile e irrilevante del termine previsto dalla regolamentazione pattizia per l'adozione del provvedimento disciplinare, di fatto limitata a pochi giorni e, in ogni caso, tempestivamente motivata dal datore di lavoro con lettera del 13/9/2024..". Per di più, come cesello conclusivo, "la dilazione di qualche giorno appare del tutto ragionevole e ampiamente giustificata dalla delicatezza e dalla complessità del fatto contestato al sig...... nonché dalla necessità di un approfondimento istruttorio che consentisse alla parte datoriale, date le circostanze e anche al fine di tutelare la posizione lavorativa del dipendente, l'acquisizione di elementi fattuali e valutativi sufficientemente certi per l'eventuale profilazione della responsabilità disciplinare in seguito alla segnalazione ricevuta da un soggetto terzo ….".Si tratta di una esegesi di cui non abbiamo trovato echi in giurisprudenza, ma a cui assegnamo una certa capacità di convinzione. La lettera inviata al 10mo giorno utile segnala al lavoratore che la questione è tutt'altro che "passata in cavalleria" e che è rimasta viva, senza alcuna possibilità di ritenere che il datore abbia soprasseduto all'iniziativa disciplinare. Per di più la complessità delle indagini avanti ad un fatto così talmente difficile da ricostruire – e ci riferiamo anche a quelle resesi necessarie all'esito delle difese del lavoratore – possono aver legittimamente preteso qualche giorno di istruttoria in più. Infine: lo scostamento è stato di pochi giorni soltanto, con conseguente e sostanziale rispetto del principio di tempestività/immediatezza.La questione è ora spostata sull'appello, e siamo curiosi di vedere quali determinazioni verranno prese in quella sede.

Il Tribunale di Modena riesuma – a ragion veduta, ci pare di poter dire - un istituto di diritto antico ed importante.Il contesto si rivela peraltro idoneo ad un siffatto cimento, posto che il licenziamento irrogato e dal lavoratore impugnato succedeva ad altre due sanzioni disciplinari di natura conservativa (si trattava esattamente di due sospensioni dal lavoro).Il primo provvedimento disciplinare sarebbe stato determinato da un atteggiamento aggressivo e violento nei confronti di un superiore; il secondo per essersi rifiutato di svolgere la mansione richiesta. Il licenziamento per un fatto sempre di inadempienza, essendosi il lavoratore rifiutato di svolgere mansioni ad un carrello alternativo e perfettamente funzionante anziché all'ordinario carrello, in quel momento fuori uso.Si legge ancora in sentenza che l'espletata istruttoria ha dimostrato piuttosto chiaramente l'insistenza degli illeciti in questione.Il Tribunale, però, ed ancorchè non richiesto, ha ritenuto di poter riqualificare il licenziamento per giusta causa in licenziamento per giustificato motivo soggettivo, e lo ha fatto sulla falsariga prescrittiva del c.c.n.l. applicato (quello della metalmeccanica industria) che prevede per l'appunto questo tipo di licenziamento per il caso della recidiva.Rientrava tra i poteri del Tribunale una tal riqualificazione?Non vi è dubbio che debba a tal domanda darsi una risposta positiva.Il Tribunale richiama a corroboro l'oramai datata sentenza 9 giugno 2014 n. 12884 della Corte di Cassazione, non avvedendosi però che il relativo incipit riecheggia anche in interventi più recenti, se non recentissimi.Nelle sentenze n. 7827 e 7825 del 24 marzo 2025 della stessa Corte di legittimità (pres. Pagetta, rel. Ponterio) scorgiamo il seguente, testuale arresto: ".... Deve premettersi che è certamente ammissibile, anche in sede d'impugnazione, la conversione del licenziamento per giusta causa in licenziamento per giustificato motivo soggettivo, in quanto dette causali del recesso datoriale costituiscono mere qualificazioni giuridiche di comportamenti ugualmente idonei a legittimare la cessazione del rapporto di lavoro, l'uno con effetto immediato e l'altro con preavviso. Il giudice quindi, ove pure manchi una esplicita domanda di parte e senza incorrere in violazione dell'art. 112 cod. proc. civ., può valutare un licenziamento intimato per giusta causa come licenziamento per giustificato motivo soggettivo qualora - fermo restando il principio dell'immutabilità della contestazione, e persistendo la volontà del datore di lavoro di risolvere il rapporto - attribuisca al fatto addebitato al lavoratore la minore gravità propria di quest'ultimo tipo di licenziamento (Cass. n. 12884 del 2014)....".Senza considerare che qualora la sentenza del giudice di merito neghi il sussistere della giusta causa di licenziamento, ma riconosca il sussistere dell'inadempimento del lavoratore e, anzi, lo qualifichi come notevole, deve motivare sulle ragioni per cui non ravvisa il giustificato motivo soggettivo (così, perspicacemente, Cass. 19 giugno 2020 n. 12031).La possibilità di una conversione officiosa è ritenuta legittima da un arresto di Cass. 1 aprile 2019 n. 9015 ("..laddove pur ritenendo difettare il requisito dell'immediatezza nella contestazione del licenziamento per giusta causa, e pertanto illegittimo tale recesso, convertendolo ex officio in licenziamento per giustificato motivo soggettivo, legittimamente, Cass. n. 12884/14...").Leggiamo ancora in Cass. 15 maggio 2019 n. 13023, in un caso del tutto omologo a quello deciso dalla sentenza in nota: "::22. Sulla derubricazione del licenziamento per giusta causa, deve, invece, osservarsi che tale facoltà spetta pacificamente al giudice del lavoro (Cass. 837/2008; Cass. n. 12781/2005) e può essere esercitata anche di ufficio (Cass. 12884/2014). 23. I giudici di seconde cure hanno dato conto, nella motivazione della gravata sentenza, che il fatto accertato configurava un notevole inadempimento ai propri obblighi contrattuali, in violazione delle procedure aziendali ed era tale da giustificare, ai sensi del punto 6 dell'art. 21 CCNL, il recesso ma non in tronco, escludendo pertanto una gravità tale da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro....".Cass. 6 marzo 2018 n. 5339, 23 marzo 2017 n. 7511 e 4 gennaio 2016 n. 21 convergono infine sul seguente assunto: "... La doglianza è priva di fondamento. È, infatti, ammissibile, anche in sede d'impugnazione, la conversione del licenziamento per giusta causa in licenziamento per giustificato motivo soggettivo, in quanto le dette causali del recesso datoriale costituiscono mere qualificazioni giuridiche di comportamenti ugualmente idonei a legittimare la cessazione del rapporto di lavoro, l'uno con effetto immediato e l'altro con preavviso. Ne consegue che il giudice – senza incorrere in violazione dell'art. 112 cod. proc. civ. – può valutare un licenziamento intimato per giusta causa come licenziamento per giustificato motivo soggettivo qualora – fermo restando il principio dell'immutabilità della contestazione, e persistendo la volontà del datore di lavoro di risolvere il rapporto – attribuisca al fatto addebitato al lavoratore la minore gravità propria di quest'ultimo tipo di licenziamento (vedi ex aliis, Cass. 9/6/2014 n. 12884)...".La sentenza annotata si distingue poi per un ulteriore valore aggiunto, relativo ad un aspetto meramente processuale.Il lavoratore ricorrente, infatti, si era opposto alla testimonianza del collega di lavoro oggetto delle sue malefatte, sostenendone l'incapacità a testimoniare ex art. 246 c.p.c.E su questo punto è veramente da plaudere la decisione del Tribunale che ha rettamente respinto una tal eccezione rinvenendo tra la folta giurisprudenza di legittimità espressasi in subiecta materia un precedente specifico.Secondo Cass. 5 gennaio 1994 n. 32, infatti, "L'interesse che determina l'incapacità a testimoniare ai sensi dell'art. 246 cod. proc. civ. è solo quello giuridico, che comporta una legittimazione litisconsortile o principale ovvero secondaria ad intervenire in un giudizio già proposto da altri controinteressati. Tale interesse, pertanto, non si identifica con l'interesse di mero fatto che un testimone (come, nella causa relativa alla legittimità del licenziamento, la persona aggredita dal lavoratore licenziato) può avere a che la controversia sia decisa in un certo modo". L'incipit è poi completato – se non ottimizzato - da quello secondo cui "L'incapacità a deporre prevista dall'art 246 c.p.c. si verifica solo quando il teste è titolare di un interesse personale, attuale e concreto, che lo coinvolga nel rapporto controverso, alla stregua dell'interesse ad agire di cui all'art. 100 c.p.c., tale da legittimarlo a partecipare al giudizio in cui è richiesta la sua testimonianza, con riferimento alla materia in discussione, non avendo, invece, rilevanza l'interesse di fatto a un determinato esito del processo - salva la considerazione che di ciò il giudice è tenuto a fare nella valutazione dell'attendibilità del teste - né un interesse, riferito ad azioni ipotetiche, diverse da quelle oggetto della causa in atto, proponibili dal teste medesimo o contro di lui, a meno che il loro collegamento con la materia del contendere non determini già concretamente un titolo di legittimazione alla partecipazione al giudizio» (in tali termini, ex multis, Cass. 5 gennaio 2018 n. 167).

Il Tribunale di Modena ritorna su una problematica già delibata (esattamente con sentenza del 20 aprile 2023, da noi commentata in Guida al Lavoro n. 46/2023), giungendo però a conclusioni opposte.Un revirement a 180 gradi? Un ripensamento sull'applicazione di una norma di legge?Nient'affatto.Ferma restando la casistica delibata (la domanda giudiziaria di un autista, rivolta contro la società datrice di lavoro e contro la committente, chiamata in causa nella qualità di responsabile solidale ex art. 29 d.lgs. n. 276/2003), nel primo caso il Tribunale – sulla florida scia di Cass. 6 marzo 2020 n. 6449 - aveva sentenziato che "È configurabile un appalto di servizi di trasporto (e non un mero contratto di trasporto) ove le parti abbiano pianificato, con una disciplina ed un corrispettivo unitario e con l'apprestamento di idonea organizzazione da parte del trasportatore, l'esecuzione di una serie di trasporti aventi carattere di prestazioni continuative in vista del raggiungimento di un risultato complessivo rispondente alle esigenze del committente". Ed era giunto a tale conclusione valutando una pluralità di aspetti, tra cui: la gestione completa del ciclo produttivo (non si trattava di mero trasporto, dunque, ma anche di ritiro e consegna dei plichi, oltre che di prestazioni di carico e scarico presso le filiali della committente); l'insistenza di una ben precisa zona di operatività; l'insistenza di un corrispettivo unitario ed onnicomprensivo; l'obbligo ad esporre gli adesivi e il logo della committente non solo sui mezzi di trasporto ma anche sulle divise del proprio personale.Geneticamente diversa si è invece rivelata la fattispecie relativa alla sentenza qui annotata, in cui infatti: il contratto era stato qualificato come "contratto di autotrasporto merci c/t nazionale"; l'oggetto dello stesso ineriva unicamente al trasporto di merce su strada; non erano previste obbligazioni accessorie e aggiuntive a carico del vettore (carico/scarico, servizi di logistica ecc.), tali da far configurare un appalto di servizi; il corrispettivo non era stabilito in modo unitario ma sulla base di apposite tariffe, parametrate al servizio richiesto e reso, al tipo di mezzo utilizzato, al peso/portata, ai servizi aggiuntivi richiesti e alle destinazioni raggiunte. Un quadro piuttosto chiaro ed univoco da cui – come ha rettamente osservato l'estensore - "non emerge la volontà della committente di affidare la gestione complessiva del servizio, come avviene nell'appalto di trasporto - caratterizzato dalla predeterminazione delle rispettive prestazioni, dall'unicità del corrispettivo, dalla continuità e sistematicità degli incarichi, finalizzati al raggiungimento di un risultato complessivo rispondente alle esigenze della committente -, bensì l'intenzione di impegnarsi reciprocamente per diversi e singoli incarichi di trasporto o sub-trasporto, di volta in volta affidati al vettore...".Tutto ciò spiega la diversa valutazione tra il caso odierno e quello più risalente, giustificata dalla diversa fattualità così come ricostruita in giudizio. E dà conseguentemente l'idea di un vaglio giudiziale attento e rigoroso, affatto incline a valutazioni aprioristiche e preconcette ma sempre riferito alle varianti e alla peculiarità della singola fattispecie dedotta.Ma vi è ancora di più.Ancorchè in via subordinata/alternativa, parte ricorrente aveva aggiuntivamente instato per l'accertamento della responsabilità solidale della committente di cui all'art. 83 bis del d.l. n. 112/2008 (convertito in legge 6 agosto 2008 n. 133) e relativa ai crediti retributivi/contributivi maturati dai dipendenti del vettore.L'art. 83 bis comma 4 bis di detta norma così testualmente dispone: "Al fine di garantire l'affidamento del trasporto a vettori in regola con l'adempimento degli obblighi retributivi, previdenziali e assicurativi, il committente è tenuto a verificare preliminarmente alla stipulazione del contratto tale regolarità mediante acquisizione del documento di cui al comma 4-sexies. In tal caso il committente non assume gli oneri di cui all'art. 4-ter e 4-quinquies".Il successivo comma 4 ter stabilisce quanto segue: "Il committente che non esegue la verifica di cui al comma 4 bis ovvero di cui al comma 4 quater è obbligato in solido con il vettore, nonché con ciascuno degli eventuali sub-vettori, entro il limite di un anno, dalla cessazione del contratto di trasporto a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, nonché i contributi previdenziali e i premi assicurativi agli enti competenti, dovuti limitatamente alle prestazioni ricevute nel corso della durata del contratto di trasporto, restando escluso qualsiasi obbligo per le sanzioni amministrative di cui risponde solo il responsabile dell'inadempimento. Il committente che ha eseguito il pagamento può esercitare l'azione di regresso nei confronti del coobbligato secondo le regole generali."Nel caso di specie, però, la committente ha provato di aver effettuato le verifiche previste dal citato comma 4 bis, essendo emersa dalla documentazione versata in atti che in data 23.09.2021, dunque prima della stipula del contratto di trasporto, ha controllato la regolarità contributiva del vettore, accedendo all'apposito portale e scaricando il relativo DURC, attestante la regolarità contributiva, retributiva e assicurativa dell'azienda contraente.E' risultato ancora che detta verifica è stata rinnovata per tutta la durata del rapporto contrattuale.Per i suddetti motivi, il giudice monocratico – che pure ha riconosciuto i crediti del lavoratore – ha condannato la sola datrice di lavoro, escludendo qualsiasi forma di solidarietà a carico della committente.