Rassegna del merito - Tribunale di Perugia

Si tratta di una bella sentenza, scritta a nostro avviso con grande equilibrio, che tocca temi per così dire “altamente sensibili” oltre che propri dell’attuale dibattito socio/politico: proprio per ciò non è errato affermare che avrebbe meritato una più capillare diffusione sulle riviste di settore.Essa si pronuncia sulla domanda di un lavoratore licenziato dall’azienda datrice di lavoro per aver abusato dei congedi parentali ex art. 32 comma 1 lett. b) del d.lgs. 26.03.2001 n. 151: si trattava più precisamente di tre permessi orari (dalle ore 8.00 alle 13.30) relativi a tre giornate a seguire del novembre 2022.A fronte della domanda del lavoratore – incentrata sull’assenza di qualsiasi abuso –, l’azienda datrice di lavoro si era costituita in giudizio, sostenendo:- che il lavoratore, in relazione alla nascita della figliola, aveva dapprima usufruito del permesso di paternità obbligatorio ex art. art. 27 bis del d.lgs n. 151/2001;- quindi del congedo parentale su base oraria disciplinato dal successivo art. 32 per un totale di 295,5 ore nell’arco di un anno e mezzo;- che quest’ultima fruizione si era negativamente riverberata sull’organizzazione produttiva, creando disagio;- che il ricorrente, secondo i disposti accertamenti investigativi, si era limitato nei tre giorni in questione ad accompagnare prima e a prelevare poi la figlia da scuola, trascorrendo a casa i tempi residui, con l’unica eccezione di una spesa al supermercato; - che da tali risultanze non emergeva alcuna dedica alla cura della figlia bensì, invece ed in una, la violazione dei generali doveri di correttezza e buona fede oltre che delle disposizioni di legge a tutela della maternità e paternità.Tutto ciò che, secondo la convenuta, legittimava il licenziamento irrogato.Il giudice monocratico del lavoro del Tribunale di Perugia ha accolto il ricorso.Ha preliminarmente rilevato che la fascia oraria di fruizione dei congedi si protraeva dalle ore 8.00 alle ore 13.30. E ne ha dedotto, proprio muovendo dalla relazione investigativa, che i congedi fossero stati utilizzati per la realizzazione della loro funzione tipica, ossia la cura dei bisogni e delle esigenze della prole anche nella prospettiva della contestuale necessità di reinserimento nel mondo del lavoro dell’altro genitore (madre). Esattamente in quello spicchio temporale, infatti, il ricorrente aveva accompagnato la figlia a scuola (in auto, peraltro, vista la lontananza della stessa dalla sua abitazione, e dovendo così scontare anche i tempi di percorrenza e di parcheggio) e aveva poi provveduto, con modalità temporal/logistiche invariate, ad andare a riprenderla. Tutto ciò induce allora a ritenere che il congedo “...ha consentito a parte ricorrente, in perfetta coerenza con la sua funzione, di rimanere a contatto con la figlia, di mattina, sino al momento in cui l’ha concretamente lasciata a scuola e di occuparsi, presumibilmente, di tutte le notorie incombenze preparatorie mattutine necessarie per la cura della prole come la sveglia, l’aiuto alla vestizione e nell’esecuzione delle incombenze igieniche e la preparazione della colazione”.Nè possono rilevare in senso contrario i tempi per effettuare la spesa al supermercato, in evidente correlazione con la cura e i bisogni di tutta la famiglia, dunque anche quelli della prole.Analoghe considerazioni valgono anche in relazione al tempo trascorso in casa, giacchè nel “...difetto di una prova concreta dello sviamento del congedo dalla sua funzione tipica...”, anch’esso appare congruo col fine perseguito dalla legge: costituisce infatti fatto notorio “...che la casa, dove si svolge gran parte del tempo della prole nei primi anni di vita, necessiti, specie nei primi anni di vita del bambino, di un continuo lavoro destinato al riassetto ed all’igiene e ciò anche al fine di apprestare un luogo confortevole e consono alla crescita del minore...”. Tanto più che, alle stesse, dovevano poi aggiungersi le necessità di riassetto della casa e quelle di preparazione dei pasti “....anche nella prospettiva di un’agevolazione della madre (che lavorava in turni) per la ripresa dell’attività di lavoro...”.Il background fattual/concettuale testè illustrato ha convinto il Tribunale sull’assenza di qualsiasi abuso e sulla rispondenza a legge dell’usufruizione dei congedi.Noi – che pure ci siamo più volte distinti per una certa rigorosità di valutazione nell’utilizzo dei permessi ex lege 104 (sovente manifestatisi come vero e proprio crogiolo di illiceità) e che non abbiamo avuto remore a censurare una certa larghezza applicativa che se ne è talvolta data – salutiamo invece con favore la pronuncia del giudice perugino. La stessa prescinde da una logica economicista ed irradia una luce di intrinseca modernità, che ancor più potente ci appare sol che la si correli all’emergenza più grave del vivere odierno, ea est la progressiva perdita di valori delle giovani generazioni. E se è vero che occorre porre un argine a questo tarlo, il punto di partenza non può che essere la rivalutazione dell’istituto familiare e, correlativamente, la necessità di tempi maggiori ad esso dedicati.In questa cornice, il momento mattutino in cui il padre accompagna la figlia a scuola e quello successivo in cui la va a riprendere assumono una valenza perfino simbolica, scolpiscono la sfera sensoriale del minore infondendogli un’idea di sicurezza e di serenità, costituiscono un valore aggiunto per le dinamiche familiari rafforzandone i legami e i valori educativi, creano infine i presupposti per un più generale consolidamento di tutti i rapporti sociali. Ci spingeremmo fin quasi ad affermare che un tal impatto affettivo legittimi di per sé l’utilizzo dei congedi in questione, in una complessiva valutazione che ci pare oltremodo rafforzata da tutta una serie di “tempi” - magari meno nobili ma pur sempre importanti - che l’istituto familiare pretende, come quelli dedicati alla spesa, per esempio, o alla preparazione dei pasti e, ancora, al riassetto e alla pulizia del focolare domestico.E se tanto vale per convenire sull’an della valutazione giudiziaria, nulla quaestio anche per le sanzioni conseguenti all’illecito. Il licenziamento va dichiarato nullo, poiché così espressamente dispone l’art. 54 comma 6 del d. lgs. 151/2001, secondo cui “... è altresì nullo il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale”. E a quella nullità consegue – ancora una volta per espressa previsione di legge – l’applicazione dell’art. 2 del d. lgs n. 23/2015 (ed in particolare del primo comma a mente del quale “Il giudice, con la pronuncia con la quale dichiara la nullità del licenziamento perchè discriminatorio a norma dell’articolo 15 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, ovvero perchè riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto...”; ma anche del secondo, la cui lettera prevede che “Con la pronuncia di cui al comma 1, il giudice condanna altresì il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità e l’inefficacia, stabilendo a tal fine un’indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione.....”).Esattamente in tal senso versano i capi di condanna di cui al dispositivo della sentenza.Ultimata la redazione di questa nota, abbiamo avuto notizia della sentenza 17 aprile 2024 del Tribunale di Torre Annunziata, la quale – richiamando Cass. n. 16207/2008 e n. 509/2018 – ha dichiarato la legittimità di un licenziamento per abuso di congedi parentali ex art. 32 del d.lgs. 26.03.2001, n. 151, ma in un caso – però – in cui il lavoratore aveva prestato attività lavorativa a favore di terzi, dunque ontologicamente diverso da quello in questione.

La questione della sottoposizione degli esercenti attività commerciali alla IVS commercianti è oramai datata, dunque tale da non poter più stupire l’immaginario del nostro lettore. Purtuttavia un’attenta disamina della sentenza in nota – scritta in maniera concisa ma efficace – ci ha convinti sull’opportunità di un refresh, non foss’altro per l’effetto di completamento che la seconda delle due massime estratte è destinato ad esercitare in subiecta materia.La vicenda è ben presto descritta, e si consuma nell’azione di opposizione ad avviso di addebito per la mancata contribuzione alla IVS commercianti relativa al triennio 2021-2023 di un sub-agente di assicurazioni (operante in forma societaria), il quale aveva però cessato la propria attività al 31.12.2020. Intuiamo dalla lettura della pronuncia che proprio su questo aspetto, piuttosto che su altri, era basata l’opposizione del contribuente, il quale ultimo aveva arricchito la sua domanda col deposito delle varie denunce dei redditi relativi a quegli anni (le quali, a differenza dei precedenti, non denotavano più alcun reddito di lavoro autonomo).Costituitosi in giudizio, l’Inps insisteva sulla reiezione dell’opposizione: deduceva da un lato l’insufficienza della documentazione prodotta a dar conto della cessazione dell’attività di impresa; sosteneva dall’altro che il contribuente era in ogni caso tenuto a presentare apposita richiesta di cancellazione telematica entro trenta giorni dall’evento analogamente a quanto accade per l’iscrizione, così come come previsto – a suo dire - dalla legge n. 40/2007 e da quella n. 102/2009, oltre che da alcune circolari applicative.Il Tribunale di Perugia, in funzione di giudice monocratico del lavoro, ha accolto l’opposizione.Ha dapprima richiamato la disciplina di legge in materia, e cioè l’art. 1 comma 203 della legge n. 662 del 1996, la quale – nel riformulare la l. n. 160 del 1975, art. 29, comma 1 - ha previsto l’obbligo di iscrizione alla gestione assicurativa degli esercenti attività commerciali di cui alla l. n. 613 del 1966 condizionandolo però alla sussistenza di ben precise circostanze, chiaramente individuate dalla stessa norma. Ne ha tratto la fondata considerazione che “....presupposto imprescindibile per l’iscrizione alla gestione commercianti è dunque l’esistenza di un’effettiva attività di impresa e lo svolgimento di un’attività lavorativa abituale all’interno dell’impresa, sia essa gestita in forma individuale che societaria: e ciò perchè - come a suo tempo rimarcato da Cass. S.U. n. 3240 del 2010 - l’assicurazione obbligatoria non intende proteggere l’elemento imprenditoriale del lavoro autonomo, ma piuttosto accomunare commercianti, coltivatori diretti e artigiani ai lavoratori dipendenti in ragione dell’espletamento di attività lavorativa abituale e prevalente all’interno dell’impresa....”. Ha ulteriormente precisato che “... i requisiti congiunti di abitualità e prevalenza dell’attività del socio di società a responsabilità limitata (l’onere della prova dei quali è a carico dell’Inps), sono da riferire all’attività lavorativa espletata dal soggetto considerato in seno all’impresa che costituisce l’oggetto della società, ovviamente al netto dell’attività eventualmente esercitata in quanto amministratore, per la quale semmai, ricorre l’obbligo dell’iscrizione alla gestione separata di cui alla l. n. 335 del 1995....”.Per poi concludere che, non avendo l’Istituto assicuratore pubblico provato – in relazione al periodo temporale dedotto - né l’esistenza di un’attività di impresa né tanto meno l’avvenuto svolgimento di un’attività abituale e prevalente di natura imprenditoriale (condizioni peraltro smentite dalla produzione documentale riversata in atti), nulla gli potesse spettare.E quanto alla questione della mancata comunicazione della cessazione dell’attività, osservava che “irrilevanti, a fini decisori, sono le eventuali irregolarità formali nella comunicazione della predetta circostanza....”.Su quest’ultimo rilievo – che rappresenta poi l’autentica novità della problematica – l’approdo del giudice umbro ci appare integralmente condivisibile, vuoi per il tipo di motivazione che se ne è data, vuoi perchè – a ben vedere – trattasi di considerazione assorbita da quelle precedenti: se non vi è prova dell’attività né tanto meno che essa fosse abituale e prevalente, non ha nemmeno senso porsi il problema delle modalità di comunicazione della sua cessazione.Per ciò che riguarda gli aspetti generali della questione, lo ius del giudice perugino è conforme ai più recetti approdi della giurisprudenza di legittimità: si veda da ultimo, ex aliis, Cass. 13 settembre 2023, n. 26420 (in Guida al Lavoro n. 39/2023), secondo cui “ai fini della sussistenza dell’obbligo di iscrizione alla gestione commercianti del socio accomandatario di s.a.s. e amministratore deve comunque essere accertata la partecipazione personale all’attività aziendale commerciale (diversa dall’attività di amministratore) in modo abituale e prevalente”. Sulla stessa falsariga, in precedenza: Cass. 2 agosto 2021, n. 22086; Cass. 4 febbraio 2021 n. 2665; Cass. 27 gennaio 2021, n. 1759; Cass. 9 agosto 2019, n. 21295; Cass 26 luglio 2019, nn. 20369, 20370, 20371 e 20372; Cass. 21 agosto 2017, n. 20236; Cass. n. 8424 del 2017; Cass. 26 luglio 2016 n. 15446.Sull’onere di prova a carico dell’Inps, conformemente ai principi generali, si vedano le già citate Cass. n. 22086/2021 e n. 2665/2021. Ma anche, in precedenza, Cass. 26 luglio 2016, n. 15446; Cass. 26 febbraio 2016, n. 3835; Cass.9 febbraio 2016, n. 2568; Cass. 6 novembre 2009, n. 23600; Cass. 20 aprile 2002,, n. 5763.

Il ciclone della c.d. “carta docente” continua imperterrito ad imperversare nelle sezioni lavoro dei Tribunali italiani abbattendosi puntualmente anche su quello perugino: il quale ne esce però molto bene, con una sentenza che riepiloga piuttosto chiaramente i vari steps della questione e che proprio per ciò merita evidenza in questa nostra rassegna.Si discute dunque dell’emolumento retributivo come sopra denominato, istituito dall’art. 1 comma 121 legge n. 107/2015. Prevede espressamente quest’ultima che “al fine di sostenere la formazione continua dei docenti e di valorizzarne le competenze professionali, è istituita, nel rispetto del limite di spesa di cui al comma 123, la Carta elettronica per l’aggiornamento e la formazione del docente di ruolo delle istituzioni scolastiche di ogni ordine e grado. La Carta, dell’importo nominale di euro 500 annui per ciascun anno scolastico, può essere utilizzata per l’acquisto di … ”.In virtù della lettera della norma, l’emolumento in questione non è stato attribuito agli insegnanti precari. Uno di essi ha pertanto adito il Giudice monocratico del lavoro del Tribunale di Perugia, chiedendo il riconoscimento di quel diritto relativamente all’anno scolastico 2023/2024, periodo in cui aveva lavorato nella qualità di insegnante presso una scuola pubblica con contratto a tempo determinato ex art. 4 comma 2 della l. n. 124 del 1999.L’azione è risultata vincente, sull’importante presupposto (ed anzi l’autorevole avallo) dell’ordinanza 18 maggio 2022 della Corte di Giustizia Europea (causa C-450/21), a mezzo della quale la stessa Corte – decidendo proprio sulla normativa de qua – ne ha dichiarato l’incompatibilità con l’ordinamento eurounitario nella parte in cui preclude ai docenti precari il diritto in questione.Va detto che l’ordinanza della Corte è stata pronunciata a seguito di un ricorso presentato al giudice monocratico del lavoro (nella fattispecie: quello di Vercelli) da una docente precaria, che lamentava un trattamento discriminatorio nonostante la situazione giuridica dei docenti precari fosse comparabile con quella dei docenti di ruolo, a cui era stato precluso l’accesso alla carta del docente ai sensi della norma sopra detta. Secondo la tesi di quest’ultima, infatti, insegnanti di ruolo e precari svolgono le stesse mansioni e sono in possesso delle medesime competenze disciplinari, pedagogiche, metodologiche, organizzativo/relazionali e di ricerca, conseguite attraverso il maturare dell’esperienza didattica riconosciuta dalla stessa normativa interna come equipollente.La Corte di Giustizia Europea ha accolto il ricorso e ha pertanto, affermato l’incompatibilità dell’articolo 1 comma 121 della legge n. 107/2015 con l’ordinamento comunitario. Ha espressamente opinato che “La clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che figura nell’allegato della direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro CES, Unice e Ceep sul lavoro a tempo determinato, deve essere interpretata nel senso che essa osta a una normativa nazionale che riserva al solo personale docente a tempo indeterminato di tale Ministero, il beneficio di un vantaggio finanziario dell’importo di 500 euro all’anno”.Non è poi sfuggito al giudice umbro il recente intervento della Corte di Cassazione (sentenza del 27 ottobre 2023 n. 29961), la quale – facendo propri i suddetti presupposti ed ai sensi dell’art. 363-bis c.p.c. - ha individuato il seguente plan applicativo:1) l’emolumento in questione spetta ai docenti non di ruolo che ricevano incarichi annuali fino al 31.8, ai sensi dell’art. 4, comma 1, L. n. 124 del 1999 o incarichi per docenza fino al termine delle attività didattiche, ovverosia fino al 30.6, ai sensi dell’art. 4, comma secondo, della L. n. 124 del 1999, senza che rilevi l’omessa presentazione, a suo tempo, di una domanda in tal senso diretta al Ministero; 2) ai docenti di cui al punto 1, ai quali il beneficio non sia stato tempestivamente riconosciuto e che, al momento della pronuncia giudiziale sul loro diritto, siano interni al sistema delle docenze scolastiche, perché iscritti nelle graduatorie per le supplenze, incaricati di una supplenza o transitati in ruolo, spetta l’adempimento in forma specifica per un valore corrispondente a quello perduto, oltre interessi o rivalutazione, ai sensi dell’art. 22, comma 36, della L. n. 724 del 1994, dalla data del diritto all’accredito alla concreta attribuzione;3) ai docenti di cui al punto 1, ai quali il beneficio non sia stato tempestivamente riconosciuto e che, al momento della pronuncia giudiziale, siano fuoriusciti dal sistema delle docenze scolastiche, per cessazione dal servizio di ruolo o per cancellazione dalle graduatorie per le supplenze, spetta il risarcimento, per i danni che siano da essi allegati, rispetto ai quali, oltre alla prova presuntiva, può ammettersi la liquidazione equitativa, da parte del giudice del merito, nella misura più adeguata al caso di specie, tenuto conto delle circostanze del caso concreto (tra cui ad es. la durata della permanenza nel sistema scolastico, cui l’attribuzione è funzionale, o quant’altro rilevi), ed entro il massimo costituito dal valore della carta salvo allegazione e prova specifica di un maggior pregiudizio; 4) l’adempimento in forma specifica si prescrive nel termine quinquennale di cui all’art. 2948 n. 4 c.c., che decorre dalla data in cui è sorto il diritto all’accredito, ovverosia, per i casi di cui all’art. 4, comma 1 e 2, L. n. 124/1999, dalla data del conferimento dell’incarico di supplenza o, se posteriore, dalla data in cui il sistema telematico consentiva anno per anno la registrazione sulla corrispondente piattaforma informatica; la prescrizione delle azioni risarcitorie, stante la natura contrattuale della responsabilità, è decennale ed il termine decorre, per i docenti già transitati in ruolo e cessati dal servizio o non più iscritti nelle graduatorie per le supplenze, dalla data della loro fuoriuscita dal sistema scolastico.E proprio sulla base di tali coordinate ermeneutiche è stata decisa la controversia in questione: parte ricorrente ha comprovato di essere ancora titolare di supplenza e sulla base di tale presupposto si è proceduto a suo favore con una condanna di adempimento in forma specifica.Due ultime indicazioni a completamento del quadro:a) ancor prima della sentenza della Corte europea si era espresso in materia il Consiglio di Stato, il quale - con la sentenza n. 1842 del 16 marzo 2022 e sulla base di considerazioni giuridiche pressochè analoghe – aveva annullato il d.p.c.m. applicativo della legge istitutiva (quello del 23 settembre 2015);b) il d.l. “salva-infrazioni” 13 giugno 2023, n. 69, convertito con modifiche nella legge 10 agosto 2023, n. 103, si è adeguato alla predetta dinamica giurisprudenziale, riconoscendo anche ai docenti precari il diritto in questione, ma solo a decorrere dall’anno scolastico 2023 (dunque non risolvendo interamente il problema e lasciando così impregiudicati i diritti maturati in relazione agli anni precedenti).

Vicenda piuttosto scabrosa, caratterizzata da una socia/lavoratrice di cooperativa operante in una casa di riposo sorpresa a maltrattare un anziano ospite della struttura, oltremodo affetto da una grave disabilità psichica.Impugnato il licenziamento – e poi la successiva delibera di esclusione, con due distinti ricorsi, poi riuniti – la dipendente in questione ha tentato da un lato di ridimensionare i fatti e dall’altro di offrirne una diversa lettura (ea est: una reazione ad un morso ricevuto dall’anziano paziente in questione).Ma l’istruttoria espletata non ha confermato tale dinamica, peraltro smentita anche dalla rilevanza di alcune ecchimosi al volto dell’anziano paziente. Aggiungiamo noi che se anche il morso vi fosse stato, esso non avrebbe comunque escluso la responsabilità della dipendente in virtù della evidente disparità di posizione (giovane/anziano; sano/malato; accudiente/assistito) tra i due attori in questione.Una volta acclarati i fatti, ha rettamente rilevato il Tribunale umbro che trattasi “....di un comportamento aggressivo e violento intollerabile da parte di un’organizzazione, quale la società cooperativa convenuta, che offre servizi di assistenza e cura rivolti, tra l’altro a persone fragili come disabili, anziani, minori, malati psichiatrici......Tale comportamento, invero, risulta irrispettoso del c.d. minimo etico esigibile da parte di un’operatrice sanitaria il cui bagaglio professionale dovrebbe implicare la capacità di gestire, senza aggressività e senza commettere atti di violenza, pazienti difficili, specie laddove, come nel caso di specie, già noti....”Se tanto è bastato per il rigetto dell’impugnativa di licenziamento, di diversa fattura è risultato essere quello relativo all’impugnativa del recesso da socio di cooperativa, qui esaminato sotto l’originale angolatura del difetto di motivazione.Leggiamo in sentenza che quel recesso risultava essere così formulato: “Oggetto: recesso da socio a seguito di licenziamento. Si comunica che con ….. n. ….. del …... codesta Cooperativa ha deliberato la Sua esclusione da socio a seguito del licenziamento irrogatoLe per la grave condotta da Lei tenuta in data …....... nei confronti della ….. ospite della …...... di …............”.Parte ricorrente si è doluta della genericità di quella formulazione, tale da non consentire adeguata difesa.Il motivo è stato rigettato dal Tribunale sulla base della considerazione che “.....contrariamente a quanto …...eccepito da parte ricorrente, la delibera di esclusione risulta assolutamente chiara nel riferirsi, quale motivo dell’esclusione, al licenziamento disciplinare intimato per i fatti, già contestati nell’ambito del procedimento disciplinare, e che avevano condotto all’intimazione del licenziamento stesso...”.Quello ius viene da chi scrive integralmente condiviso, sulla scorta di una invalsa giurisprudenza di legittimità.Secondo Cass. 10 agosto 2021 n. 22605 “...la validità di una delibera di esclusione dell’associato da una associazione, non presuppone necessariamente la preventiva contestazione dell’addebito...., atteso che essa non è prevista da alcuna disposizione di legge (né, nella specie, dello statuto) e che la fase conteziosa non ha carattere preventivo, ma segue in sede di opposizione; né, ai fini del decorso del termine per proporre l’opposizione medesima, è necessaria la comunicazione di addebiti rigorosamente enunciati, dovendo l’esigenza di specificità della contestazione ritenersi soddisfatta allorquando le indicazioni fornite consentano di individuare le ragioni dell’esclusione, così da porre l’associato in condizione di predisporre la difesa”.Ha per altri versi opinato Cass. 18 luglio 2018 n. 19090 che “...nelle società cooperative, ai fini del decorso del termine per proporre opposizione avverso la deliberazione ai sensi dell’art. 2533 c.c., non è necessaria la comunicazione di addebiti rigorosamente enunciati, dovendo l’esigenza di specificità della contestazione ritenersi soddisfatta allorquando le indicazioni fornite consentano di individuare le ragioni dell’esclusione, così da porre il socio in condizione di predisporre la difesa. (Nella specie, è stata ritenuta idonea a far decorrere il termine per l’opposizione la comunicazione della delibera di esclusione nella quale la condotta, già addebitata in sede disciplinare, era stata individuata attraverso il richiamo ad una disposizione statutaria, conosciuta e sottoscritta dalla socia lavoratrice)”.Sulla stessa falsariga Cass. 5 dicembre 2016, n. 24795 e 1° aprile 2016, n. 6373, secondo cui la delibera di esclusione deve essere dotata di “un contenuto minimo necessario a specificarne le ragioni”.Infine, per Cass. 18 novembre 2015, n. 23628 “...la comunicazione della deliberazione di esclusione del socio, prevista dall’art. 2527 c.c. (ora 2533 c.c.) ai fini del decorso del termine di trenta giorni (ora sessanta, n.d.r.) per proporre opposizione, non richiede l’adozione di specifiche formalità o di particolari mezzi di trasmissione né la rigorosa enunciazione degli addebiti, dovendosi considerare sufficiente qualsiasi fatto o atto idoneo a rendere edotto il socio delle ragioni e del contenuto del provvedimento per porlo nelle condizioni di articolare le proprie difese, conseguendosi in tal modo le finalità previste dalla legge. Tale principio si applica anche alla comunicazione della preventiva contestazione dei fatti legittimanti l’esclusione, nel caso in cui lo statuto di una società cooperativa la preveda”.La questione è sotto molti aspetti assimilabile a quella relativa alla contestazione disciplinare per relationem, modalità – quest’ultima - su cui ha da tempo convenuto la giurisprudenza di legittimità.Cass. 13 febbraio 2023 n. 4355 ha convincentemente affermato che “...poichè la contestazione non obbedisce ai rigidi canoni che presiedono alla formulazione dell’accusa nel processo penale né si ispira ad uno schema precostituito, ma si modella in relazione ai principi di correttezza che informano il rapporto esistente fra le parti, ciò che rileva è l’idoneità dell’atto al raggiungimento dello scopo al quale è finalizzato, ossia quello di soddisfare l’interesse dell’incolpato ad esercitare pienamente il diritto di difesa (Cass. n. 23771/2018 e la giurisprudenza ivi richiamata). Se ne è tratta la conseguenza dell’ammissibilità della contestazione per relationem, in ordine alla quale si è osservato che risultano rispettati i principi di correttezza e garanzia del contraddittorio ogniqualvolta gli atti richiamati siano già a conoscenza dell’interessato, che, quindi, viene posto immediatamente nella condizione di svolgere un’adeguata difesa (Cass. n. 448/2019; Cass. n. 29240/2017; Cass. n. 10662/2014). Soddisfa, pertanto, il requisito della specificità il rinvio all’imputazione formulata negli atti del processo penale (fra le tante Cass. n. 20749 e Cass. n. 20562 del 2018).....”.Sulla stessa falsariga Cass. 14 luglio 2023, n. 20206, la quale – motivando sulla piena ammissibilità di questo tipo di contestazione – ha chiarito che dalla stessa “risultano rispettati i principi di correttezza e garanzia del contraddittorio qualora gli atti richiamati siano già a conoscenza dell’interessato, che, quindi, viene posto immediatamente nella condizione di svolgere un’adeguata difesa (Cass. nn. 5115/2010, 10662/2014, 29240/2017, tutte richiamate da Cass. n. 23771/2018)...”Possono aggiuntivamente essere richiamate: Cass. 5 luglio 2021, n. 18944; Cass. 9 marzo 2020, n. 6644; Cass. 17 luglio 2019, n. 19263 (in Guida al Lavoro. n. 35/2019); Cass. 10 gennaio 2019, n. 448; Cass. 6 dicembre 2017, n. 29240; Cass. 9 giugno 2016, n. 11868 (in Riv. giur. lav. e prev. soc. 2017, II, 78).

Una lavoratrice ha adito il giudice monocratico del lavoro del Tribunale di Perugia sostenendo di esser stata licenziata dalla società datrice di lavoro non appena rientrata dall’aspettativa obbligatoria per maternità e di aver tempestivamente provveduto all’impugnazione stragiudiziale del recesso a mezzo raccomandata del 8 agosto 2019. Ha instato per la declaratoria di nullità e/o di inesistenza del recesso, comandato nel corso del primo anno di vita della figliola e dunque violatorio del contenuto precettivo di cui all’art. 54 d.lgs. n. 151/2001 (operante, come è noto, in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza o puerperio).La società resistente ha contestato in toto tali pretese formulando in via pregiudiziale un’eccezione di decadenza dal diritto di impugnazione del licenziamento. Tutto ciò in ragione del fatto che l’azione giudiziaria era stata radicata in data 26 ottobre 2020, dunque ben oltre il termine dei 180 giorni dall’invio dell’impugnazione stragiudiziale (avvenuta, lo ricordiamo ancora, in data 8 agosto 2019). Non risultava così rispettata la tempistica di cui all’art. 6 l. 604/1966 così come novellato dall’art. 32 legge n. 183/2010, applicabile a tutti i casi di invalidità del licenziamento.Ha replicato la difesa attorea deducendo l’inapplicabilità di tali termini, versandosi nella fattispecie in un’ipotesi di nullità ed anzi di inesistenza. L’adito Tribunale ha dichiarato l’inammissibilità del ricorso per intervenuta decadenza.Ha opinato che “con la disciplina posta dall’art. 32 in esame è stata introdotta, per tutte le ipotesi di licenziamento invalido, una nuova disciplina decadenziale (art. 6 l. 604/1966 come modificata dall’art. 32 l. 183/2010) costruita su una serie successiva di oneri di impugnazione, strutturalmente concatenati tra loro e da adempiere in tempi ristretti: due segmenti costituenti unitaria fattispecie a formazione complessa e progressiva. ...”. Ha ulteriormente affermato che il tenore letterale della norma è inequivoco (“Le disposizioni di cui alla l. 15 luglio 1966 n. 604, art. 6, come modificato dal comma 1 del presente articolo, si applicano anche a tutti i casi di invalidità del licenziamento”) e che “anche la ratio risulta facilmente desumibile, intendendo il legislatore sottoporre a nuovo regime decadenziale tutti i vizi genetici dell’atto di recesso, mediante unitaria e generale disciplina che, da un lato, consente di garantire adeguatamente il diritto di azione (con la previsione del duplice segmento di 60+180 giorni per inoltrare impugnativa stragiudiziale al datore di lavoro e, di seguito, depositare il ricorso innanzi al Tribunale in funzione di giudice del lavoro) e, da altro lato, di assicurare certezze indispensabili sia alla consistenza dell’organigramma che al patrimonio aziendale, considerato che l’annullamento di un licenziamento è suscettibile di provocare conseguenze di gravità direttamente proporzionale al decorso del tempo....”. Ha infine rilevato l’inanità della giurisprudenza di legittimità richiamata dalla ricorrente (con un non confessato ma probabile riferimento a Cass. n. 13692/2015 e Cass n. 12569/2003), trattandosi infatti di un’opzione ermeneutica formatasi in epoca precedente all’entrata in vigore dell’art. 32 cit. (quando l’art. 6 era considerato norma eccezionale rispetto ai generali canoni posti dagli artt. 1422 e 1421 c.c. e così, non essendo suscettibile di applicazione analogica, ne veniva esclusa operatività in tutte le ipotesi di licenziamenti soggetti a speciale disciplina, al pari di quello della lavoratrice madre).Lo ius dispensato dal Tribunale è esatto ed in linea con i più recenti approdi della giurisprudenza di legittimità.Leggiamo testualmente nella motivazione di Cass. 25 maggio 2017 n. 13190: “.......entrambi i motivi si rivelano infondati, dovendosi ritenere, da un lato, la correttezza del rilievo della Corte territoriale per cui, alla stregua della formulazione letterale della l. n. 183 del 2010, articolo 32, comma 2, secondo la quale la disposizione di cui al primo comma della stessa norma, che prevede l’inefficacia dell’impugnazione del licenziamento se questa non è seguita entro il successivo termine di 180 giorni, dal deposito del ricorso, si applica in tutti i casi di invalidità del licenziamento ed, altresì, in base alla ratio sottesa alla norma medesima, da individuarsi nella certezza dei rapporti giuridici, anche il licenziamento della lavoratrice madre è soggetto al termine di decadenza dall’esercizio dell’azione giudiziaria …....”. Ancor più penetranti e dotati di maggior impatto sistemico paiono i rilievi di Cass. 13 gennaio 2020, n. 395 la quale - nel rammentare che il divieto di licenziamento per maternità è sanzionato ex lege dal 1mo comma dell’art. 18 Stat. Lav. novellato, con disposizione valevole per tutti i lavoratori, ivi compresi i dirigenti - ha così argomentato: “... dunque, il Collegato Lavoro, all’art 32, comma 2, ha previsto l’estensione della decadenza in tema di licenziamento anche a tutti i casi di invalidità. Il termine invalidità ha un significato preciso, che presuppone che l’atto sia inficiato nella sua validità per un vizio intrinseco derivante dal discostamento dal modello legale o per effetto di una previsione legale che colleghi alla mancanza di requisiti che devono caratterizzare l’atto la conseguenza della invalidità (come per il licenziamento: art. 2119 c.c.). La legge 183/2010 ha così inteso ricomprendere nell’ambito del regime caducatorio disciplinato ex novo rispetto all’art. 6 l. 604/1966 casi di nullità e, in generale, di invalidità esterni alla legge 604/1966…”. Per poi aggiungere: “... secondo l’opinione largamente prevalente, il vecchio art. 6 della l. n. 604/1966 si applicava ai soli recessi interni al sistema della stessa l. n. 604/1966: rimanevano, pertanto, escluse le fattispecie assoggettate a discipline particolari, quali quelle dei licenziamenti intimati a lavoratori in prova o a dirigenti (il licenziamento del dirigente privato), o posti in essere in violazione delle norme a tutela delle lavoratrici madri e che contraggono matrimonio, o quelli intimati in violazione dell’art. 2112 c.c. e delle discipline del comporto. L’art. 32 comma 2 l. n. 183/2010 - come già detto - ha esteso l’applicazione della nuova disciplina anche a tutti i casi di invalidità del licenziamento, e, dunque, anche a fattispecie esterne alla disciplina della l. n. 604/1966 e sue modifiche….”.Last but not least – e sempre in un approccio sistemico – appare utile dar conto della ritenuta applicabilità del nuovo regime decadenziale all’ipotesi di nullità del licenziamento per supero del comporto (Cass. 4 gennaio 2017, n. 74) ed anche per quella del licenziamento in prova (Cass. 27 marzo 2017, n. 7801), casistiche – queste ultime – anch’esse sottratte all’ambito di operatività del vecchio art. 6, ma non del nuovo.