Rassegna del merito - Tribunale di Vicenza

Un lavoratore ricorre avanti al Tribunale per far dichiarare l'illegittimità di un licenziamento fondato sulla contestazione che lo stesso avesse simulato il proprio stato di malattia visto che durante il periodo coperto da certificato medico di malattia lo stesso svolgeva altra attività, in tesi, incompatibile con lo stato di malattia. Inoltre, il lavoratore svolgeva altre domande connesse e derivanti dal licenziamento intimato per giusta causa.Il datore di lavoro resisteva in giudizio, chiedendo il rigetto del ricorso e svolgeva domanda di risarcimento di danni dubiti dalla condotta del lavoratore.Nei propri scritti difensivi, tuttavia, egli allegava che non considerava più l'aspetto simulatorio della malattia, ma, bensì, considerava i fatti contenuti nella contestazione disciplinare come valutazione del comportamento del lavoratore in qualche modo inappropriato rispetto a tale stato. Circostanza confermata anche dal procuratore del datore di lavoro pur confermando l'effettività della malattia del lavoratore.Ne conseguiva una aperta discrasia tra i fatti contestati e le difese contenute nella difesa in giudizio con successiva conferma da parte del procuratore del datore di lavoro e quindi una diversa valutazione dei fatti contenuti nella lettera di contestazione di addebito.Accertato, quindi, che il licenziamento era fondato sulla simulazione della malattia, e considerato che risultava pacifico che il ricorrente nel periodo oggetto di contestazione fosse affetto da malattia, il licenziamento veniva dichiarato illegittimo. Il Giudice, infatti, osservava che sulla base della intimata contestazione disciplinare il ricorrente non abbia avuto l'occasione di prendere posizione sulla compatibilità tra l'attività lavorativa svolta in costanza di malattia e la guarigione funzionale anche alla ripresa della propria attività lavorativa, dal momento che la società datrice di lavoro, sulla base dei fatti contestati riteneva integralmente simulato lo stato di malattia.Il Giudice, richiamava Cass. n. 17625/2014, in base alla quale "lo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente assente per malattia può giustificare il recesso del datore di lavoro, in relazione alla violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà, oltre che nell'ipotesi in cui tale attività esterna sia per sé sufficiente a far presumere l'inesistenza della malattia, dimostrando, quindi, una fraudolenta simulazione, anche nel caso in cui la medesima attività, valutata con giudizio "ex ante" in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione e il rientro in servizio, con conseguente irrilevanza della tempestiva ripresa del lavoro alla scadenza del periodo di malattia".Il principio della corrispondenza tra fatti contestati e fatti posti a fondamento del licenziamento viene stabilito da numerose pronunce della Cassazione (Cass. 7 settembre 2023 n. 26043, Cass. 16 marzo 2023 n. 7712, Cass. 25 marzo 2019 n. 8293).Con una parziale e diversa argomentazione, Cass. 15 giugno 2022 n. 19314 afferma peraltro che il fatto contestato ben può essere ricondotto ad una diversa ipotesi disciplinare (dato che, in tal caso, non si verifica una modifica della contestazione, ma solo un diverso apprezzamento dello stesso fatto), ma l'immutabilità della contestazione preclude al datore di lavoro di far poi valere, a sostegno della legittimità del licenziamento stesso, circostanze nuove rispetto a quelle contestate, tali da implicare una diversa valutazione dell'infrazione.Per effetto della declaratoria di illegittimità del licenziamento le altre domande del ricorrente trovavano accoglimento.Merita particolare attenzione la condanna al pagamento a favore del lavoratore della indennità sostitutiva del preavviso, trattandosi di datore di lavoro che occupava meno di 15 dipendenti e come tale non soggetto alla disciplina della tutela reale. Allo scopo il Giudice richiamava l'orientamento giurisprudenziale secondo cui "In materia di licenziamento illegittimo, l'indennità sostitutiva del preavviso è incompatibile con la reintegra ove operi la tutela cd. reale non essendovi interruzione del rapporto, mentre, ove sia applicata la sola tutela obbligatoria, il diritto all'indennità sostitutiva del preavviso sorge per il fatto che il rapporto è risolto ed è diretto - a differenza dell'indennità prevista dall'art. 2 della l. n. 604 del 1966 che risarcisce i danni derivanti dalla mancanza di giusta causa o giustificato motivo - a compensare l'avvenuta intimazione in tronco del recesso." (Cass. n. 23710/2015).La domanda di risarcimento formulata dal datore di lavoro (peraltro connessa alla presunta illegittima - ma infondata - condotta del lavoratore) risultava generica e priva di prova.

Un lavoratore agiva in giudizio per far accertare che il suo rapporto di lavoro fosse costituito in capo al committente, ritenendo il contratto di appalto di servizi tra la stessa società ed il suo datore di lavoro fosse illegittimo, operando egli direttamente con il committente, ricevendo da lui direttamente ordini e direttive, senza che vi fosse alcun intervento da parte del datore di lavoro formale.Si costituivano il datore di lavoro formale ed il committente chiedendo il rigetto della domanda del lavoratore.Il Giudice, ritenendo che fosse onere del lavoratore allegare e provare i fatti posti a fondamento della propria pretesa, osservava però come nel caso concreto, per accertare l'illegittimità del contratto di appalto, si dovesse porre attenzione al fatto che vi fosse in capo all'appaltatore l'esistenza di una impresa e l'esercizio da parte di questi del potere organizzativo e del potere direttivo nei confronti del lavoratore.Svolta l'attività istruttoria il Giudice rilevava come non fosse stato prodotto alcun contratto tra la committente e l'appaltatrice né l'originale del contratto stipulato tra quest'ultima e la ditta subappaltatrice presso cui era effettivamente occupato il ricorrente, vista la contestazione svolta dai procuratori del lavoratore in merito alla copia prodotta in giudizio cui non ha fatto seguito la produzione dell'originale.Era poi accertato che la programmazione delle consegne affidate al lavoratore, fosse predisposta direttamente dal committente con indicazione puntuale di istruzioni pratiche (anche via WhatsApp) che dimostravano una diretta ingerenza della stessa nella organizzazione, che il datore di lavoro formale non aveva avuto alcun ruolo o contatto diretto con il lavoratore né si evinceva se lo stesso avesse svolto una qualche attività organizzativa diretta.In mancanza dei requisiti essenziali previsto dal comma 1 dell'art. 29 d. lgs. n. 276/2003 per questo appalto, si accertava la costituzione di un rapporto di lavoro diretto tra lavoratore e committente.Quanto al licenziamento, intimato dal datore di lavoro formale era accertato che il rapporto di lavoro fosse cessato, quanto meno di fatto.Ciò veniva dedotto in quanto il lavoratore era stato espulso in due occasioni dal datore di lavoro formale, non aveva più, da una certa data, prestato attività lavorativa, né erano più state elaborate le buste paga, non era stata mai contestata alcuna assenza ingiustificata, c'era stata, infine l'impugnazione del licenziamento con la messa a disposizione del ricorrente.Da tale stato di cose andavano attentamente chiariti gli effetti derivanti dall'accertamento del rapporto di lavoro in capo al committente.Si sottolineava che, alla luce dell'accoglimento della domanda di imputazione del rapporto in capo al committente, il comma 3bis dell'articolo 29 d. lgs. n. 276/2003, disciplinando tale fattispecie, rimandava però all'abrogato articolo 27 comma 2 del medesimo d. lgs. n. 276/2003, norma che disponeva: "Tutti gli atti compiuti dal somministratore per la costituzione o la gestione del rapporto, per il periodo durante il quale la somministrazione ha avuto luogo, si intendono come compiuti dal soggetto che ne ha effettivamente utilizzato la prestazione".Oggi tale disposizione era stata di fatto sostituita dall'art. 38 comma 3 del medesimo d. lgs. n. 81/2015, il cui dettato è esattamente sovrapponibile a quello dell'art. 27 comma 2 d. lgs. n. 276/2003, norma, la prima, sulla quale è intervenuto l'art. 80-bis D.L. n. 34 del 2020, espressamente rubricato "Interpretazione autentica del comma 3 dell'articolo 38 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81" (e in questo stesso senso lo ha qualificato anche Cass. n. 10694/2023).Tale norma stabilisce come, con effetto retroattivo stante la natura meramente interpretativa: "Il secondo periodo del comma 3 dell'art. 38 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, ai sensi del quale tutti gli atti compiuti o ricevuti dal somministratore nella costituzione o gestione del rapporto, per il periodo nel quale la somministrazione ha luogo, si intendono come compiuti o ricevuti dal soggetto che ha effettivamente utilizzato la prestazione, si interpreta nel senso che tra gli atti di costituzione e di gestione del rapporto di lavoro non è compreso il licenziamento". Visto che il legislatore ha inteso escludere dagli atti di gestione del rapporto imputabili all'utilizzatore della prestazione quello estintivo del rapporto medesimo, il Giudice ritiene, alla luce di recenti sentenze della Cassazione (Cass. n. 30945 e n. 32412 del 2023 ma anche Cass. 28 dicembre 2023 n. 36146, Cass. 2 agosto 2024 n. 21919), che tale interpretazione possa essere estesa anche all'art. 27 co 2 d. lgs. n. 276/2003, laddove ancora applicabile ratione temporis.E ciò, nonostante l'intervento legislativo di interpretazione autentica abbia riguardato una disposizione differente e successiva, cioè l'art. 38 co. 3 d. lgs. n. 81/2015. L'interpretazione offerta dalla sentenza della Cass. 2 agosto 2024 n. 21919, prevede come "l'art. 80 bis del d. l. 34/2020, convertito, con modificazioni dalla l. 77/2020 (ove è previsto che il secondo periodo del comma 3 dell'art. 38 del d. lgs. 81del 2015, ai sensi del quale tutti gli atti compiuti o ricevuti dal somministratore nella costituzione o gestione del rapporto si intendono come compiuti o ricevuti dal soggetto che ha effettivamente utilizzato la prestazione), si interpreta nel senso che tra gli atti di costituzione e di gestione del rapporto di lavoro non è compreso il licenziamento, e soggiunge "questa S.C. ne ha già affermato la natura di norma di interpretazione autentica volta a chiarire la portata della norma interpretata poiché interviene, con effetti retroattivi, su quei profili applicativi che avevano dato luogo ad incertezze in modo da prescrivere una regola di giudizio destinata ad operare in termini generali per le controversie già avviate come per quelle future (v. Cass. n. 10694 del 2023). Si è anche specificato che tale disposizione, sebbene espressamente riferita all'art. 38 del d. lgs. 81 del 2015, costituisca criterio ermeneutico decisivo per giungere a identica conclusione con riguardo alla disposizione di cui al previgente art. 27, comma 2 del d. lgs. 276 del 2003 in ragione della sovrapponibilità dei due testi normativi (così Cass. n. 30945 del 2023)".Ne consegue che il licenziamento intimato dal datore di lavoro formale (nel nostro caso il subappaltatore) non possa produrre alcun effetto estintivo rispetto al costituito rapporto tra il ricorrente e la committente, rapporto che deve pertanto ritenersi ancora sussistente con condanna di quest'ultima al pagamento delle retribuzioni medio tempore maturate e rivendicate in ricorso.

Il trasgressore e la società, responsabile in via solidale, proponevano opposizione contro l'ordinanza ingiunzione emessa dall'Ispettorato Territoriale del Lavoro di Vicenza con cui era stato ingiunto il pagamento di sanzioni amministrative per violazione degli artt. 9, comma 6 e art. 3, comma 1, della L. 68/1999 in materia di assunzioni obbligatorie (mancato invio delle informazioni obbligatorie e mancata assunzione di lavoratori con disabilità).Gli opponenti ritenevano, infatti, che fosse applicabile l'esenzione da tali obblighi prevista per le organizzazioni non aventi scopo di lucro di cui all'art. 3 co. 3 l. n. 68/1999, con la conseguenza che l'obbligo di assunzioni c.d. obbligatorie interesserebbe in astratto il solo personale amministrativo, ed in concreto non opererebbe, non raggiungendo il predetto personale la soglia minima prevista per legge. Il trasgressore inoltre contestava la non imputabilità di tali violazioni alla sua figura di mero direttore generale sottoposto alla volontà del Consiglio di amministrazione o dell'amministratore unico.Si costituiva l'Ispettorato del lavoro chiedendo il rigetto dei ricorsi. Il Tribunale di Vicenza, premessa una generale disamina della normativa vigente in materia di collocamento dei lavoratori svantaggiati, riteneva che l'ampiezza dell'obbligo in capo ai datori di lavoro pubblici e privati di assumere lavoratori disabili, eventuali deroghe dovessero ritenersi norme di eccezione (Cass. sez. lavoro sentenza n. 12911/2017).Escluso nel nostro caso l'applicazione del comma 4 dell'art. 3 l. 68/1999, l'attenzione si concentrava sul comma 3 dell'art. 3 l. 68/1999 che stabilisce: "3. Per i partiti politici, le organizzazioni sindacali e le organizzazioni che, senza scopo di lucro, operano nel campo della solidarietà sociale, dell'assistenza e della riabilitazione, la quota di riserva si computa esclusivamente con riferimento al personale tecnico-esecutivo e svolgente funzioni amministrative."; Il Tribunale inoltre rilevava come, ai fini di tale esenzione, risultasse irrilevante ai fini della decisione la considerazione della qualificabilità della società opponente come in house, dal momento che non contava il fatto che l'entità giuridica operasse come soggetto privato oppure come soggetto pubblico, mentre andava verificato se il soggetto operi in un determinato ambito (della solidarietà sociale, dell'assistenza e della riabilitazione) e che lo faccia senza scopo di lucro.Se il primo requisito appariva pacifico (la società svolgeva tale attività ed era interamente partecipata da un ente pubblico accreditato che svolgeva i medesimi), più articolato era il ragionamento sulla eventuale assenza dello scopo di lucro.Quindi, il ragionamento del Tribunale era di capire se nelle organizzazioni di cui all'art. 3 comma 1 rientrino quelle che attraverso la propria attività producono utili (c.d. lucro oggettivo) oppure solo quelle che pur producendo utili non abbiano lo scopo di distribuirli ai chi ne è socio/titolare, in un'ottica di produzione di guadagno (c.d. lucro soggettivo).In mancanza di specificazioni normative il Tribunale di Vicenza, con un approccio sistematico analizzava anche la vicenda degli altri soggetti esentati da tali obblighi e cioè i partiti politici e le organizzazioni sindacali.Tale considerazione induceva a ritenere che la nozione di lucro da adottare fosse quella soggettiva in quanto coerente con i principi vigenti in tale ambito normativo.Infatti, osservata il Tribunale, anche i partiti politici e le organizzazioni sindacali perseguono la produzione di un utile che però è funzionale non solo alla mera sopravvivenza del soggetto giuridico, al pareggio dei costi con i ricavi, ma anche alla sua efficace azione di perseguimento dello scopo attraverso il reimpiego delle risorse aggiuntive ricavate dallo svolgimento dell'attività che è propria di tali soggetti.Quindi, anche per le organizzazioni che operano in ambito assistenziale, per essere esenti dagli obblighi di assunzione vanno adottati i medesimi criteri interpretativi.Nel nostro caso, la società era costituta in forma di S.r.l. e nello statuto era prevista la distribuzione degli utili ai soci e quindi aveva senza dubbio uno scopo di lucro in senso oggettivo, come infatti parte si poteva dedurre da più passaggi dell'atto costitutivo e dello Statuto. Tuttavia, la distribuzione di eventuali utili prodotti dall'attività della società interessava il socio unico, ente pubblico, che senza ombra di dubbio operava pure esso senza scopo di lucro e sempre nell'ambito dell'assistenza alla persona, cosicché il denaro distribuito avrebbe mantenuto nonostante il nomen iuris dell'operazione, la funzione che giustificava l'esonero di cui all'art. 3 comma 3 della l. 68/1999.In più, a rafforzare tale finalità, osservava il Tribunale di Vicenza, come il trasferimento delle partecipazioni, era previsto solo tra pubbliche amministrazioni. Ciò significava che sarebbero rimasti sempre vigenti, anche in caso di cessione delle quote sociali, sia l'ambito operativo che l'assenza di lucro in senso soggettivo.Ravvisando l'esenzione prevista dal comma 3 dell'articolo 3 l. n. 68/1999, il Tribunale accoglieva l'opposizione e annullava l'ordinanza ingiunzione.

L'INAIL, dopo aver disposto la costituzione di rendita vitalizia a favore di un lavoratore infortunatosi sul lavoro, adiva il G.L. del Tribunale di Vicenza, convenendo in giudizio l'Amministratore Unico della società datrice - medio tempore dichiarata fallita - nonché un consulente esterno, dall'Ente ritenuto amministratore "di fatto" della società medesima, in quanto soggetto che impartiva le direttive ed organizzava la produzione.L'Ente, previa ricostruzione dell'accaduto, deduceva che nelle immediatezze dei fatti il lavoratore avesse reso ai sanitari che lo avevano assistito dichiarazioni mendaci circa la dinamica dell'infortunio, asserendo di essere accidentalmente scivolato in azienda, e che analoga versione era stata falsamente fornita dalla società datrice in sede di denuncia di infortunio.L'Ente dava altresì conto che, nel corso delle indagini successivamente disposte dallo SPISAL, l'infortunato aveva rettificato le dichiarazioni rese ai sanitari, precisando che in occasione dell'infortunio, munito di mascherina con visiera in plastica sottile, stava lavorando ad una sega a nastro, allorquando il macchinario si bloccava; al fine di sbloccarlo, muoveva il pezzo di polietilene che era precedentemente intento a tagliare, che finiva per colpirlo violentemente al volto.L'unico collega di lavoro presente in azienda, ma che non aveva assistito all'evento, in sede di indagini ispettive aveva confermato di aver trovato il collega infortunato a terra, con il volto sanguinante, e che nell'occasione stava lavorando un pezzo sul banco della sega.La responsabilità dei convenuti era ravvisata dall'Ente nella violazione dei precetti previsti dall'art. 2087 c.c. ed altresì del T.U. Sicurezza sul lavoro, per non aver messo a disposizione del lavoratore DPI conformi alla normativa, per averlo adibito ad un macchinario non sicuro nonché per carenza di formazione/informazione sull'utilizzo del macchinario e sulla condotta da seguire in caso di blocco.L'Amministratore Unico e il consulente esterno, convenuti dall'Ente si costituivano in giudizio depositando un'unica difesa, nella quale il consulente eccepiva la propria carenza di legittimazione passiva per non figurare quale datore di lavoro, né responsabile, né preposto, né di aver impartito ordini e direttive e, entrambi, contestavano sia la versione dei fatti fornita dall'infortunato, sia la sussistenza di responsabilità per l'accaduto. Spiegavano, infine, domanda di chiamata in causa della compagnia assicuratrice. Medio-tempore, interveniva nel giudizio ex art 105 c.p.c. il lavoratore infortunato, formulando nei confronti dei convenuti domanda di risarcimento del danno differenziale. Si costituiva in giudizio la compagnia terza chiamata, eccependo preliminarmente la carenza di legittimazione attiva, nei propri confronti, da parte di entrambi i convenuti, ritenendo che alla luce dell'intervenuto fallimento della società assicurata, la legittimazione sarebbe spettata al Fallimento; eccepiva la carenza di legittimazione ad evocarla in giudizio da parte del consulente esterno, che non figurava né contraente, né soggetto assicurato/garantito dalla polizza; eccepiva, infine, che i convenuti avevano chiesto la manleva in relazione dalle sole domande INAIL, non anche a quelle svolte dal lavoratore, ragion per cui l'eventuale condanna doveva essere limitata in tal misura.Il Tribunale di Vicenza, esperita l'attività istruttoria ed esaminati i documenti, riteneva anzitutto provata la dinamica dell'infortunio così come risultante dalle SIT acquisite in sede di indagini SPISAL, rese dal lavoratore infortunato e dal collega di lavoro, ricordando il costante orientamento giurisprudenziale in virtù del quale i verbali di dichiarazioni raccolte in sede ispettiva da P.U. costituiscono fatti di prova liberamente valutabili dal Giudice. Il Giudice vicentino ravvisava la sussistenza di responsabilità per l'infortunio in capo all'Amministratore Unico, ma altresì al consulente esterno - ritenuto "dirigente di fatto" - posto che dall'istruttoria testimoniale svolta era emerso che questi fosse l'effettivo responsabile dello stabilimento.Quanto alle conseguenze dell'infortunio, previo esperimento di CTU medico-legale, con riferimento alla domanda dell'INAIL il Giudice la riteneva fondata, per l'intero - oltre alle spese mediche, alla rivalutazione e agli interessi ai sensi dell'art. 1284, comma 4, c.c. dalla data del deposito del ricorso.Accoglieva le domande del lavoratore, salvo la domanda finalizzata ad ottenere il di risarcimento del danno per la riduzione della capacità lavorativa, ritenuta già compresa nell'indennizzo INAIL.Il Giudice, previo rigetto dell'eccezione della terza chiamata inerente alla mancata estensione della domanda di manleva anche nei confronti delle domande del lavoratore, essendo il tenore dell'atto di chiamata generico ed estensivo a "qualsivoglia responsabilità", accoglieva la domanda di manleva formulata dall'Amministratore Unico nei confronti della Compagnia, sia con riferimento alle erogazioni a favore dell'INAIL, che del lavoratore, sussistendo la copertura di polizza e non risultando peraltro provato un effettivo pregiudizio derivante dalla mancata tempestiva denuncia di sinistro, rigettava invece la domanda di manleva proposta dal consulente esterno (rectius "dirigente di fatto"), non figurando tra i soggetti per i quali la polizza comprendeva la responsabilità personale.

Il ricorrente adiva il G.L. del Tribunale di Vicenza instando per l'accertamento della nullità, inefficacia, illegittimità del licenziamento intimatogli, a fronte del quale affermava di non aveva mai ricevuto alcuna comunicazione contenente la cessazione dal rapporto di lavoro.La società resistente si costituiva chiedendo il rigetto delle domande, con condanna per lite temeraria ex art 96 c.p.c.Il G.L., esaminati i documenti agli atti, dava conto che la società aveva inviato una contestazione disciplinare al lavoratore, all'indirizzo dallo stesso indicato, e che la missiva era stata restituita al mittente; dava conto altresì che la consegna si era poi perfezionata con tentativo di consegna a mani cui era seguita, stante il rifiuto del lavoratore, la lettura del contenuto della medesima innanzi a testimoni.Quanto alla successiva lettera di licenziamento, la stessa era stata spedita all'indirizzo del lavoratore e, come avvenuto per la contestazione disciplinare, era tornata al mittente.Nel corso dell'udienza di discussione veniva consegnato dalla resistente al G.L., e da questi aperto innanzi alle parti, il plico originale inviato al lavoratore contenente la lettera di licenziamento, ove emergeva che la consegna non era andata a buon fine per destinatario "sconosciuto".Il G.L. acclarava perciò come il lavoratore non avesse mai ricevuto la comunicazione di licenziamento, né che potesse operare la presunzione di conoscenza ex artt. 1334 e 1335 c.c., posto che il mero invio all'indirizzo noto non poteva ritenersi sufficiente ad affermare che l'atto fosse pervenuto a conoscenza del destinatario, richiamando gli orientamenti giurisprudenziali del S.C. (tra cui sentenza n. 19232/2018).Nel caso di specie, infatti, la cartolina prodotta in udienza a firma dell'addetto del recapito non conteneva alcun elemento da cui evincere che l'ufficiale postale avesse effettuato un tentativo di accertamento in merito alla effettiva presenza, all'indirizzo indicato nel plico, del ricorrente o comunque di un soggetto abilitato alla ricezione degli atti, e non conteneva nemmeno gli elementi in base ai quali l'addetto al recapito avesse barrato la casella "sconosciuto".Un adeguato resoconto di tale ricerca sarebbe stato necessario, a detta del G.L., essendo peraltro pacifico che al destinatario non fosse stato rilasciato alcun avviso di deposito del piego nell'ufficio postale.Concludeva, il Tribunale del lavoro vicentino, affermando che la società resistente non avesse provato l'effettivo perfezionamento del procedimento notificatorio, ragion per cui il licenziamento intimato era da considerarsi inefficace ed il rapporto mai risolto.La società resistente era condannata al risarcimento del danno, parametrato alle retribuzioni perse dall'illegittima estromissione, sulla base dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.

La ricorrente, biologa dirigente presso l'Azienda ULSS convenuta, ha agito in via d'urgenza al fine di veder accolta la propria domanda di prosecuzione del rapporto di lavoro oltre il 40° anno di servizio e sino al raggiungimento del 70° anno di età.In punto di fatto, deduceva di esser stata collocata a riposo nel novembre 2023 per intervenuto raggiungimento dei 40 anni di servizio.In vista della partecipazione ad un bando per la nomina di Responsabile di UOSD, della durata di 4 anni, nell'aprile 2022 aveva presentato domanda di permanenza in servizio ex art. 22 Legge 183/2010 ritenendo (erroneamente) per tale via di aver richiesto l'autorizzazione alla permanenza in servizio oltre il 40° anno e comunque sino al compimento del 70° anno di età, ex art 5bis D.L. 162/2019, avendo all'epoca maturato quasi 39 anni di servizio ed essendo prossima al compimento del 65° anno di età.Con delibera dell'ottobre 2022 l'Azienda ULSS comunicava l'accoglimento della domanda di permanenza in servizio (formalmente) presentata fino al 40° anno di servizio effettivo, ragion per cui la cessazione del rapporto sarebbe avvenuta dal dicembre 2023.In giudizio si doleva la ricorrente di aver appreso della cennata delibera della ULSS solamente nel settembre 2023, epoca in cui avrebbe compreso l'errore commesso nella presentazione della domanda di permanenza in servizio. Presentava subito una nuova (la prima, per la verità) domanda di permanenza oltre i 40 anni di anzianità, che tuttavia veniva rigettata dall'Azienda ULSS per tardività, essendo medio-tempore spirato il termine di presentazione previsto dall'art. 5bis D.L. 162/2019, fissato al 31 dicembre 2022.Nella prima fase sommaria di giudizio il ricorso era rigettato. Proponeva reclamo la ricorrente, ritenendo che la domanda di prosecuzione del servizio presentata nel settembre 2023 non poteva ritenersi tardiva in considerazione del fatto che, il 1° gennaio 2024, era entrato in vigore l'art. 1, comma 164bis D.L. 215/2023, norma che andrebbe letta in uno all'art. 5bis D.L. 162/2019 che consentiva la permanenza in servizio fino al 70° anno di età, essendo ispirata alla medesima ratio legis; la facoltà di permanenza in servizio doveva pertanto ritenersi normativamente prevista, a detta della reclamante, senza soluzione di continuità dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2025.Medio tempore, la ricorrente aveva presentato domanda di riassunzione sulla base della modifica legislativa operata con Legge 18/2024 con riguardo all'art. 1, comma 164bis D.L. 2015/2023, vigente dal marzo 2024, prevedente la riammissione in servizio fino al compimento del 72° anno di età e in ogni caso non oltre il 31 dicembre 2025, del personale in quiescenza successivamente al 1° settembre 2023; anche tale domanda veniva tuttavia rigettata dall'Azienda ULSS per questioni di carattere oggettivo-organizzativo, avendo nel frattempo stipulato contratti a termine sino al 31 dicembre 2025 con nuovo personale.Il Giudice del Reclamo rigettava tutte le domande, dando preliminarmente conto che la prima domanda di mantenimento in servizio oltre i 40 anni era stata presentata dalla reclamante solo nel settembre 2023, perciò tardivamente, dato che l'art. 5bis D.L. 169/2019 legittimava l'accoglimento della stessa in ragione della scadenza del termine ivi previsto, fissato al 31 dicembre 2022.Prive di pregio erano ritenute le doglianze inerenti alla asserita tardività con cui l'Azienda le aveva comunicato la delibera di accoglimento della prosecuzione in servizio sino al 40° anno di servizio, profilandosi sotto tale profilo, semmai, una questione meramente risarcitoria, peraltro non coltivata in giudizio.Al contempo, stante il tenore letterale dell'art. 1, comma 164bis D.L. 215/2023, convertito con L. 213/2023 in vigore dal 1° gennaio 2024, il Giudice del Reclamo escludeva l'applicazione retroattiva delle disposizioni ivi contenute, tanto più considerando che tale norma aveva introdotto una deroga alla regola generale di cui all'art. 15nonies D. Lgs. 502/1992 in tema di limiti di età per il trattenimento in servizio per i dirigenti medici sanitari. Ne derivava che dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2023 non doveva ritenersi operante normativamente alcun regime derogatorio della disciplina generale.Quanto, infine, alla domanda di riammissione in servizio presentata nel 2024 ex art 1 co. 164bis D.L. 215/2023 modificato con L. 18/2024 come vigente dopo la modifica del febbraio 2024, il Giudice del Reclamo escludeva la violazione dei principi di buona fede e correttezza dell'Azienda ULSS reclamata, e ciò sia in considerazione del fatto che il precetto normativo non attribuisce all'ex dipendente un diritto alla riassunzione, rimettendo la decisione alla discrezionalità aziendale, ed altresì in virtù delle dedotte esigenze organizzativo-produttive sottese al rigetto.