Rassegna del merito - Tribunale di Vicenza

Promosso avanti al Giudice del Lavoro del Tribunale di Vicenza un ricorso per impugnativa di licenziamento, la società convenuta, nel costituirsi, eccepiva preliminarmente l'incompetenza per territorio del Tribunale adito.Il Tribunale vicentino, nell'accogliere l'eccezione di incompetenza, previo richiamo dell'art. 413, comma 2, c.p.c., e dei 3 criteri alternativi fondanti la competenza per territorio (luogo di insorgenza del rapporto di lavoro, luogo ove si trova l'azienda o una sua dipendenza alla quale è addetto il lavoratore o presso la quale prestava la sua opera al momento della fine del rapporto), ha richiamato l'orientamento della S.C. (tra cui, Cass. n. 19023/2023) secondo cui il concetto di "dipendenza aziendale", che pur va interpretato in senso estensivo, necessita di un collegamento oggettivo o soggettivo del luogo ove il lavoratore ha prestato la sua opera, sì da ancorare quel luogo in modo sufficientemente solido, in quanto ivi svolge una porzione fondamentale dell'attività lavorativa espletata.Nel caso in esame, l'attività del ricorrente era quella di "commerciale estero" e si realizzava essenzialmente incontrando la clientela presso i loro locali.A suffragio della dedotta competenza territoriale del Giudice adito, il ricorrente aveva richiamato lo svolgimento dell'attività lavorativa in smart working presso la propria abitazione, utilizzando pc e cellulare aziendali, ma dando altresì conto che l'attività implicasse la percorrenza di parecchi km in auto (circa 50.000 km annui, come da egli stesso riferito) e che, allorquando l'azienda lo aveva privato del mezzo aziendale, si era sostanzialmente ritrovato costretto all'inoperosità.Il Tribunale di Vicenza, proprio in considerazione di tali ultimi assunti, ha escluso che presso l'abitazione del lavoratore ricorrente fosse possibile ravvisare una "dipendenza aziendale", fermo restando che l'attività in smart working, di per sé, è espletabile in qualsiasi luogo e che, qualora non emerga l'esistenza, presso l'abitazione del lavoratore, di alcun altro elemento (collegamento oggettivo o soggettivo) idoneo a qualificarlo quale "dipendenza aziendale" nei termini su delineati, gli unici due criteri fondanti la competenza per territorio sono quello di conclusione del contratto o della sede ove il lavoratore era addetto.

Il ricorrente instava per l'accertamento della nullità del licenziamento intimatogli a suo dir oralmente, asserendo di essersi recato a lavoro dopo un periodo di assenza e di aver ricevuto, quel giorno, indicazione di tornare a casa, essendo già stato licenziato per assenza ingiustificata.L'azienda, nel costituirsi, dava conto di aver avviato un procedimento disciplinare per assenza ingiustificata, cui aveva fatto seguito la spedizione della lettera di licenziamento che, tuttavia, era stata restituita al mittente per destinatario irreperibile. Dava altresì conto che, il giorno in cui il lavoratore si era ripresentato al lavoro, aveva tentato la consegna a mani della lettera, che il lavoratore aveva rifiutato di riceverla e che gli era stata letta alla presenza di due testimoni, con annotazione sul documento che era dimesso in giudizio.Nel corso della prima udienza, il lavoratore contestava il plico contenente la lettera di licenziamento inviata tramite raccomandata, contestava la data certa del documento e che la busta contenesse la lettera di licenziamento; contestava, infine, che il giorno in cui si era ripresentato al lavoro, l'azienda avesse tentato la consegna del licenziamento, che si fosse rifiutato di riceverla e che, di tal documento, gli fosse stata data lettura, contestando conseguentemente il documento prodotto in giudizio dall'azienda, comprovante l'asserita tentata consegna.Pacifico l'allontanamento del lavoratore il giorno in cui si era ripresentato al lavoro, il G.L. disponeva ordine di esibizione dell'originale della comunicazione di licenziamento spedita tramite raccomandata a. r. e restituita al mittente per destinatario irreperibile, che si trovava all'interno di una busta chiusa e sigillata, e che veniva aperta in udienza alla presenza delle parti. Proprio in considerazione del fatto che la comunicazione di licenziamento era rimasta, sino ad allora, sigillata, il G.L. acclarava che la lettera prodotta in giudizio dall'azienda, di cui asseriva aver tentato la consegna al lavoratore, non era la copia della lettera spedita con raccomandata a. r., ma trattavasi semmai di due documenti originali, seppur perfettamente sovrapponibili, e ciò anche in considerazione del fatto che, la missiva prodotta in giudizio, aveva una sottoscrizione che, per quanto identica alla prima lettera, era stata ripassata con inchiostro blu.Mentre il documento spedito tramite raccomandata aveva data certa, stante l'affidamento al servizio postale, a detta del Giudice vicentino l'azienda non aveva fornito la prova che il documento prodotto in giudizio (di cui affermava aver tentato la consegna a mani al lavoratore, circostanza che il lavoratore aveva invece contestato) avesse la stessa data della lettera originariamente redatta ed inviata per posta.Stante il divieto di prova testimoniale per presunzioni ex artt. 2725 e 2729 comma 2, c.c., che opera rispetto all'accertamento dell'esistenza di documenti per i quali la legge prescrive la forma scritta, aderendo all'orientamento del S.C. (n. 11479/2015) il Tribunale di Vicenza – che pure aveva inizialmente ammesso la prova per testimoni in merito alla tentata consegna del licenziamento, con esiti confermativi l'assunto datoriale - alla luce della contestazione mossa dal lavoratore, secondo cui non gli sarebbe stata consegnata, mostrata e letta la comunicazione di licenziamento il giorno in cui era stato allontanato dal posto di lavoro, ha ritenuto di escludere l'esistenza di un atto scritto contenente la comunicazione del recesso in un momento anteriore all'estromissione, pacificamente avvenuta il giorno in cui il lavoratore si era ripresentato al lavoro.È stata pertanto accertata la nullità del licenziamento intimato in forma orale e sono state applicate le tutele di cui all'art. 2 D. Lgs. 23/2015, con diritto del lavoratore alla reintegrazione e al pagamento di una indennità parametrata sulla retribuzione per il calcolo del trattamento di fine rapporto dal licenziamento alla effettiva reintegra, con detrazione di quanto percepito nel periodo (senza considerare la Naspi), in ogni caso in misura non inferiore a cinque mensilità, oltre contributi previdenziali. Quanto ai criteri per il calcolo della indennità risarcitoria, il G.L. ha richiamato i principi espressi dal S.C. (n. 3824/2022), secondo cui va, dapprima, conteggiata la retribuzione spettante per l'intero periodo di estromissione e, dall'importo così ottenuto, va detratto l'aliunde, considerando che l'ammontare del risarcimento non può superare quello effettivamente prodotto. Se il risultato è superiore o uguale all'importo corrispondente al tetto massimo 12 mensilità, l'indennità va riconosciuta in misura pari al tetto massimo. Il tutto oltre rivalutazione e interessi legali dall'azione giudiziale ex art 429 c.p.c. e art 1284, comma 4, c.c.

La lavoratrice, riconosciuta post licenziamento invalida civile al 50% e portatrice di handicap ai sensi dell'art 4 Legge 104/1992, instava per la nullità del licenziamento intimatole per superamento del periodo di comporto, in quanto discriminatorio stante la propria condizione di disabilità.Il Tribunale, nella sua motivazione, ripercorre il concetto di disabilità, non come condizione soggettiva in sé, ma di relazione, richiamando i precetti normativi, l'evoluzione giurisprudenziale (Direttiva 2000/78 – CGUE C-270/16; art. 1 Convenzione Nazioni Unite – CGUE C-61/94) e, da ultimo, il principio in base al quale, il riconoscimento della disabilità secondo il diritto nazionale, non comporta a priori una disabilità ai sensi della Direttiva 2000/78, posto che non ogni forma di disabilità è idonea a determinare una malattia, intesa come evento morboso che rende il lavoratore inidoneo all'attività lavorativa.Affinché sussista una discriminazione, ha ricordato il Giudice vicentino, è necessario il riscontro di una effettiva incidenza dell'handicap sulle assenze per malattia, che integrano per l'interessato una limitazione di lunga durata alla partecipazione alla vita professionale.E' stata quindi esaminata la documentazione medica allegata ed è stato analizzato il quadro patologico della lavoratrice, caratterizzato da frequenti episodi morbosi legati a patologie alle gambe, alle caviglie, alle ginocchia, a quelli legati alla broncopatia e all'asma; è stato altresì valorizzato che tali patologie, già di per sé caratterizzate da gravità, erano da porsi in relazione allo stato di obesità severa della ricorrente che, seppur di per sé non costituisca un handicap ai sensi della Direttiva 2000/78 (CGUE C- 354/13), in determinate circostanze può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona alla vita professionale su base di uguaglianza con altri lavoratori, in ragione di una mobilità ridotta o dell'insorgenza di patologie che impediscano lo svolgimento di attività lavorativa, o la rendano maggiormente difficoltosa.E' stata quindi analizzata la previsione del CCNL in tema di conservazione del posto di lavoro ed è stata richiamata la recente sentenza della CGUE dell'11 settembre 2025 (C-4/25 Pauni), che ha chiarito che una previsione nazionale che non istituisca un regime specifico per i lavoratori disabili può essere compatibile con l'art. 2, par. 2 e l'art. 5 della Direttiva 2000/78 a condizione che sia riscontrato dal giudice nazionale che il recesso sia preceduto dalla ricerca di soluzioni ragionevoli per il disabile.Nel caso affrontato, il Tribunale vicentino ha ritenuto che la ricorrente già si trovasse, all'epoca del licenziamento, nella condizione di disabilità, pur solo successivamente accertata, dato che lo stato di salute della lavoratrice appariva connotato da condizioni patologiche di lunga durata, provocanti continui episodi di malattia, pienamente rientranti nel concetto di disabilità e, quanto al carattere duraturo della limitazione, ha richiamato il principio enunciato dal S.C. (n. 15282/2024) secondo cui "tra gli indizi che consentono di considerare duratura una limitazione figura in particolare la circostanza che, all'epoca del fatto asseritamente discriminatorio [del licenziamento …] la menomazione dell'interessato non presentava una prospettiva ben delimitata di superamento nel breve periodo o … il fatto che tale menomazione poteva protrarsi in modo rilevante prima della guarigione … mediante una valutazione di fatto …. basata su elementi obiettivi complessivi …".Accertata, pertanto, l'esistenza di una condizione di disabilità, considerato altresì che la lavoratrice è stata licenziata pochi giorni dopo il superamento del periodo di comporto ordinario ex CCNL, il Giudice ha ravvisato il carattere discriminatorio del licenziamento intimato, posto che erano senz'altro percepibili visibilmente lo stato di obesità severa della lavoratrice e i problemi respiratori e articolari da cui era afflitta, elementi che avrebbero dovuto suggerire l'opportunità di adottare comportamenti collaborativi al fine di approfondire con la lavoratrice la causa delle assenze e la percorribilità di percorsi di ragionevole adeguamento alla sua condizione.Il licenziamento è stato ritenuto nullo, con riconoscimento delle tutele previste dall'art. 18 S.L., commi 1 e 2. Quanto alla base di calcolo dell'indennità risarcitoria, è stato conteggiato il rateo di T.F.R., non anche il rateo ferie, non sussistendo il diritto del lavoratore alla considerazione, nell'indennità risarcitoria, del valore economico di un istituto che non ha funzione retributiva.Sull'indennità sono stati riconosciuti ex art 429 c.p.c. interessi e rivalutazione, non gli interessi di cui all'art. 1284 comma 4, c.p.c., stante la recente pronuncia del S.C. n. 11343/2025, acclarante il principio in base al quale l'ampia locuzione "crediti di lavoro" è da riferirsi a tutti i crediti connessi al rapporto di lavoro (compresi quelli risarcitori in relazione al rapporto di lavoro tra privati) e non soltanto a quelli strettamente retributivi, stante altresì il cumulo "già penalizzante" per il debitore previsto dal citato art. 429 c.p.c. Il riconoscimento dei cd. superinteressi ex art. 1284, comma 4, c.c. integra uno sproporzionato cumulo di c.d. pene private, e per questo sospettabile d'illegittimità costituzionale per irrazionalità manifesta ex art. 3 Cost.

Alcuni lavoratori, già dipendenti di una società di trasporto pubblico, ricorrono avanti al Tribunale per far dichiarare il loro diritto a percepire, durante il periodo di ferie annuali, lo stesso trattamento economico riconosciuto dalle norme di legge e di contratto collettivo durante lo svolgimento del normale orario di lavoro, allegando la debenza a loro favore di alcune indennità corrisposte normalmente durante lo svolgimento della ordinaria attività di conduzione di automezzi, ma non durante il godimento delle ferie.La richiesta riguardava ogni differenza retributiva maturata per tali titoli a far data dal 18 luglio 2007. I lavoratori contestano e chiedono la disapplicazione del Ccnl di categoria per contrarietà a norme imperative, che individuano nella disciplina delle ferie come interpretata dalla Corte di Giustizia dell'Unione Europea, in applicazione della direttiva 2003/88 proprio con riguardo al concetto di "ferie retribuite".Il Tribunale, prendendo spunto dalla sentenza della S. C. di Cassazione n. 20216 del 23 giugno 2022, accoglie la loro domanda.Con tale sentenza, la S. C. aveva ricostruito, in tema di ferie, l'elaborazione giurisprudenziale eurounitaria della CGUE (Settima Sezione) del 13 gennaio 2022, nella causa C-514/20) (DS c/ Koch).Con la giurisprudenza della CGUE si statuisce che gli Stati membri devono definire le condizioni di esercizio e di attuazione del diritto alle ferie annuali retribuite, pari a 4 settimane, astenendosi dal subordinare a qualsiasi condizione la costituzione stessa di tale diritto. Per eventuali periodi di ferie superiori alle 4 settimane, la già menzionata interpretazione non risulta quindi applicabile.L'articolo 7 della direttiva 2003/88 prevede il diritto di ogni lavoratore alle ferie annuali retribuite, diritto che va considerato di particolare rilevanza nel contesto del diritto sociale dell'Unione, rispetto al quale non si può derogare e la cui attuazione, da parte delle autorità nazionali competenti, può essere effettuata solo nei limiti esplicitamente indicati dalla direttiva 2003/88.Il diritto alle ferie annuali, sancito dall'articolo 7 della direttiva 2003/88, ha la finalità di consentire al lavoratore di riposarsi rispetto all'esecuzione dei compiti attribuitigli in forza del suo contratto di lavoro. Ne consegue che gli incentivi a rinunciare al congedo di riposo o a sollecitare i lavoratori a rinunciarvi sono incompatibili con gli obiettivi del diritto alle ferie annuali retribuite, legati segnatamente alla necessità di garantire al lavoratore il beneficio di un riposo effettivo, per assicurare una tutela efficace della sua sicurezza e della sua salute. Pertanto, ogni azione o omissione, avente un effetto potenzialmente dissuasivo sulla fruizione di ferie annuali da parte del lavoratore, è incompatibile con la finalità del diritto alle ferie annuali retribuite. Per questo motivo, si è stabilito che l'ottenimento della retribuzione ordinaria durante il periodo di ferie annuali retribuite è volto a consentire e agevolare il lavoratore a prendere effettivamente i giorni di ferie cui ha diritto. Quando la retribuzione versata a titolo di ferie annuali sia inferiore alla retribuzione ordinaria ricevuta dal lavoratore durante i periodi di lavoro effettivo, lo stesso rischia di essere indotto a non usufruire delle ferie annuali retribuite, poiché ciò determinerebbe una diminuzione della sua retribuzione e, tale situazione, appare incompatibile con la finalità del diritto sotteso all'istituto in commento. Sulla scorta di tale interpretazione, oramai applicata anche in pronunce della Cassazione successive a quella utilizzate nel caso di specie (tra le altre cfr. Cass. n. 27253 del 12 ottobre 2025, Cass. n. 25840 del 27 settembre 2024), il Tribunale accoglie la domanda dei ricorrenti limitatamente al periodo annuale di ferie previsto dalla Direttiva 2003/88, pari a 4 settimane. Quanto all'eccezione di prescrizione sollevata dalla resistente, il Tribunale, considerato che la domanda era limitata al periodo successivo al 18 luglio 2007 (cinque anni prima della entrata in vigore della l. 92/2012 – cd. Legge Fornero), la stessa viene accolta per i crediti riferiti ai rapporti di lavoro che risultassero già cessati anteriormente al quinquennio precedente alla data di notifica del ricorso. Il Tribunale, infatti, ritiene consolidato l'orientamento secondo il quale, dopo l'entrata in vigore della L. n. 92 del 2012 e del D. Lgs. n. 23 del 2015, mancando i presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e di una loro tutela adeguata, il rapporto di lavoro non è assistito da un regime di stabilità. Pertanto, per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della L. n. 92 del 2012, il termine di prescrizione decorre, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n. 4 e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro (Cass. n. 26958 del 7 ottobre 2025 che richiama numerosi precedenti, Cass. n. 26246/2022 Cass. n. 30957/2022, Cass. n. 6903/2024 e Cass. n. 17805/2024).

Alcuni lavoratori agivano in giudizio per far accertare che il rapporto di lavoro intrattenuto con la cooperativa datrice di lavoro fosse stato sussunto nell'ambito di un appalto di servizi svolto a favore di una società a partecipazione pubblica, ritenendolo illegittimo, con conseguente declaratoria di sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con la committente e, conseguentemente, di illegittimità del licenziamento loro intimato, per cessazione dell'appalto, dalla datrice di lavoro formale.Chiedevano, inoltre, la condanna del committente (datore di lavoro sostanziale) al pagamento delle differenze retributive derivanti dall'applicazione del Ccnl di settore (o comunque ex art. 2126 c.c. – art. 36 Cost.), nonché del premio di risultato erogato, sempre dal committente, ai propri dipendenti.Chiedevano, infine, il diritto al riconoscimento di una indennità risarcitoria derivante dal licenziamento, oltre che i danni derivanti dalla violazione della normativa comunitaria, posto che era stato concretizzato a loro dir un abuso di fattispecie contrattuali alternative a quella del lavoro subordinato a tempo indeterminato; si dolevano, da ultimo, di non esser stati informati dell'indizione, da parte della committente, di procedure di reclutamento di personale da adibire alle medesime mansioni, con conseguente perdita della chance di essere assunti a tempo indeterminato.La committente, instando per il rigetto del ricorso, chiedeva a propria volta la manleva nei confronti del datore di lavoro formale, per il caso di accoglimento delle domande di condanna al pagamento delle differenze retributive, mentre la cooperativa chiedeva il rigetto di ogni domanda. Sulla base della istruttoria orale e documentale svolta il Tribunale accertava che l'appalto tra la cooperativa e la società a partecipazione pubblica non fosse legittimo, atteso che la committente aveva affidato ai lavoratori ricorrenti attività diverse ed ulteriori, tanto in via quantitativa, quanto in via qualitativa, rispetto a quelle oggetto di appalto.In sostanza, era emerso che nel corso della gestione dei rapporti di lavoro oggetto di causa, l'apporto del datore di lavoro formale fosse "meramente amministrativo", senza alcun intervento nell'organizzazione del lavoro, a cui provvedeva, invece, la committente, sia direttamente verso i lavoratori, sia tramite specifiche richieste rivolte alla cooperativa, senza alcuna selezione e formazione di personale dotato di specifico know how. Nei fatti, il committente, utilizzava il datore di lavoro dei ricorrenti per poter disporre di personale aggiuntivo, da dedicare a funzioni ordinarie di natura identica a quella dei compiti assegnati ai propri dipendenti e da adibire all'occorrenza anche ad attività del tutto ultronee rispetto all'oggetto del contratto di appalto così richiedendo non già un risultato autonomo, da integrare nella propria organizzazione attraverso un fisiologico coordinamento ma la mera somministrazione di manodopera.Se, in via generale, le conseguenze, ai sensi del comma 3bis dell'art. 29 d. lgs. n. 276/2003, prevedono la possibile costituzione di un rapporto di lavoro subordinato alle dipendenze dell'utilizzatore, stante la natura dell'utilizzatore (società ad intera partecipazione pubblica) tali conseguenze non sono applicabili nel caso affrontato.Come anche osservato dalla Corte di Cassazione n. 3768/2022, sebbene il capitale pubblico non muti, in via di principio, la natura di soggetto privato della società la quale, quindi, resta assoggettata al regime giuridico proprio dello strumento privatistico adoperato, "ciò avviene salve specifiche disposizioni di segno contrario o ragioni ostative di sistema che portino ad attribuire rilievo alla natura pubblica del capitale impiegato e del soggetto che possiede le azioni della persona giuridica (cfr. Cass. S.U. n. 24591/2016 e con riferimento ai rapporti di lavoro Cass. S.U. n. 7759/2017)".Nel caso di specie, l'art. 19 d. lgs. n. 175/2016 prevede al comma 1 che "Salvo quanto previsto dal presente decreto, ai rapporti di lavoro dei dipendenti delle società a controllo pubblico si applicano le disposizioni del capo I, titolo II, del libro V del Codice civile, dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell'impresa, ivi incluse quelle in materia di ammortizzatori sociali, secondo quanto previsto dalla normativa vigente, e dai contratti collettivi". Alla regola dell'applicazione della disciplina del lavoro privato di cui al comma 1 del citato art. 19, segue quindi una immediata eccezione, prevista dal comma 2.Le società a controllo pubblico sono tenute a rispettare, nel reclutamento delle personali procedure selettive nel rispetto dei principi di trasparenza, pubblicità ed imparzialità, e ciò a pena di nullità. Il comma 4 del medesimo art. 19 d.lgs. n. 175/2016, stabilisce che "salvo quanto previsto dall'articolo 2126 del codice civile, ai fini retributivi, i contratti di lavoro stipulati in assenza dei provvedimenti o delle procedure di cui al comma 2, sono nulli". Il legislatore, quindi, "pur ribadendo la non assimilabilità delle società partecipate agli enti pubblici e l'inapplicabilità ai rapporti di lavoro dalle stesse instaurati delle disposizioni dettate dal d.lgs. n. 165/2001, ha previsto significative deroghe alla disciplina generale, che trovano la loro giustificazione nella natura del socio unico o maggioritario e negli interessi collettivi da quest'ultimo curati, sia pure attraverso il ricorso allo strumento societario" (Cass. n. 6818/2018). Ne consegue che, stante la previsione dell'art. 2126 c.c., in combinato disposto con quella di cui all'art. 35 co. 1 d. lgs. n. 81/2015, che regola il trattamento normativo ed economico dei lavoratori somministrati, va accolta la sola domanda di condanna, a carico del committente, al pagamento delle differenze retributive azionate con applicazione del Ccnl che l'utilizzatore applica ai propri dipendenti, ivi compresi i premi di risultato, rigettando ogni altra domanda dei ricorrenti.A supporto di detta conclusione il Tribunale di Vicenza richiama la sentenza della Corte di Giustizia dell'Unione Europea (C-441/23), a sua volta chiamata a pronunciarsi sul rinvio pregiudiziale di un giudice spagnolo in tema di somministrazione irregolare, in tema di parità di trattamento tra lavoratori in somministrazione e lavoratori dipendenti dell'utilizzatore, chiarendo che si estende anche alle ipotesi in cui l'operazione contrattuale risulti per il diritto interno irregolare, ma coincida sotto il profilo sostanziale con quella della somministrazione genuina.E questo anche se il soggetto che mette a disposizione i lavoratori non sia una agenzia di lavoro somministrato, rientrando nella nozione eurounitaria di «lavoro tramite agenzia interinale», ai sensi di tale disposizione, la situazione in cui un lavoratore è messo a disposizione di un'impresa utilizzatrice da un'impresa che svolge un'attività consistente nella conclusione di contratti di lavoro o nell'instaurazione di rapporti di lavoro con lavoratori allo scopo di metterli a disposizione di un'impresa utilizzatrice per una certa durata, se tale lavoratore si trova sotto il controllo e la direzione di quest'ultima impresa e essa, da un lato, gli impone le prestazioni da realizzare, il modo di svolgerle nonché l'osservanza delle sue istruzioni e delle sue norme interne e, dall'altro, esercita una sorveglianza e un controllo sul modo in cui lo stesso lavoratore svolge le sue funzioni" (punto 62).Peraltro, in accoglimento della domanda di manleva svolta dalla resistente principale, la cooperativa datrice di lavoro è stata condannata alla rifusione, in favore del committente, di quanto corrisposto ai lavoratori per differenze di retribuzione.Quanto alle rimanenti domande risarcitorie le stesse vengono respinte per difetto di specifica e tempestiva impugnazione dei contratti e di allegazione dei danni dagli stessi subiti.

Una azienda licenziava un lavoratore per motivi disciplinari, rinvenibili in un lunghissimo periodo di assenza ingiustificata dal lavoro (oltre un anno).Il lavoratore impugnava il licenziamento, domandava la reintegrazione nel posto di lavoro e la condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno, contestando che la sua assenza fosse ingiustificata, in quanto a suo dir autorizzata dal datore di lavoro.Contestava, in ogni caso, la tardività della contestazione, atteso che il datore di lavoro avrebbe tollerato tale situazione per lunghissimo tempo.Nel corso dell'attività istruttoria svolta, si rilevava che il lavoratore, dopo una discussione con un dirigente aziendale che l'aveva invitato a rimanere a casa, avrebbe comunque proseguito per un breve periodo l'attività lavorativa, per poi rimanere assente per ferie fino a loro consumazione e, quindi, per un altro breve periodo, in quanto autorizzato ad assentarsi senza retribuzione e, solo successivamente, rilevando l'assenza come non ingiustificata.Il Tribunale respingeva le domande del lavoratore in quanto, nelle buste paga consegnate e mai contestate, il periodo di assenza non retribuita (e quindi giustificata) si era protratto solo per un breve periodo e, successivamente, l'assenza era stata qualificata come ingiustificata.La percezione di tale qualificazione, a detta del Tribunale, appariva palese proprio dal contenuto delle buste paga inviate ogni mese, a volte addirittura su richiesta dello stesso lavoratore che, con tutta evidenza, le verificava.Trattandosi, in questo caso, di una qualificazione convenzionale di un fatto - l'assenza del lavoratore priva di alcuna ragione tipica legittimante - e non di un istituto disciplinato dalla legge, è dubbio, a detta del Tribunale, che la dizione "assenza non retribuita" significhi che la stessa fosse stata ritenuta giustificata, sia pure nel breve lasso temporale in cui è stata indicata tale qualificazione; ciò a maggior ragione con riferimento al periodo in cui l'assenza era qualificata ingiustificata.In realtà, soggiunge il Tribunale, le motivazioni di questo singolare stato di cose era rinvenuto nel fatto che, dopo lo scontro con il dirigente, il ricorrente avesse proseguito il lavoro affidatogli per alcuni giorni, fosse quindi rimasto prima in ferie, quindi in assenza non retribuita, infine in assenza non giustificata (inframezzata quest'ultima di due periodi coperti da certificazione di malattia e come tali trattati) al solo fine di farsi licenziare, circostanza che lo stesso lavoratore aveva peraltro riferito ad una collega di lavoro, mentre il datore di lavoro aveva chiesto più volte di conoscerne le effettive intenzioni.Fatto presuntivo, quindi, quello della richiesta di farsi licenziare, corroborato anche dall'atteggiamento di rifiuto di qualsiasi collaborazione del lavoratore nel corso dell'assenza, con conseguente accertamento del carattere affatto corretto della sua condotta.Anche la contestazione circa la tardività della contestazione, come quella di insussistenza del fatto, viene respinta.Il Tribunale ritiene, infatti, che la lunga attesa del datore di lavoro non possa considerarsi quale manifestazione tacita della valutazione circa la non gravità del fatto, atteso che il comportamento di attesa del datore di lavoro era finalizzato a rifiutare "l'implicita richiesta" del lavoratore di essere licenziato, comportamento affatto ignoto al giudicante che ha, allo scopo, richiamato l'intervento del legislatore sul tema delle cd. dimissioni per fatti concludenti (l. n. 203/2024, art. 19).Vista la sostanziale situazione di stallo, il datore di lavoro si era risoluto nel troncare il rapporto di lavoro senza che ciò abbia leso alcun diritto del lavoratore.Come stabilito dalla Cassazione a S.U. n. 30985/2017, il principio della tempestività della contestazione consiste nel soddisfare non solo "l'esigenza di assicurare al lavoratore incolpato l'agevole esercizio del diritto di difesa, quando questo possa essere compromesso dal trascorrere di un lasso di tempo eccessivo rispetto all'epoca di accertamento del fatto oggetto di addebito, ma appaga anche l'esigenza di impedire che l'indugio del datore di lavoro possa avere effetti intimidatori, nonché quella di tutelare l'affidamento che il dipendente deve poter fare sulla rinuncia dello stesso datore di lavoro a sanzionare una mancanza disciplinare allorquando questi manifesti, attraverso la propria inerzia protratta nel tempo, un comportamento in tal senso concludente"L'attesa del datore di lavoro, nonostante il suo protrarsi, è stata giustificata dall'intenzione di non cedere ad una immotivata richiesta del lavoratore di essere licenziato, finché tale situazione è stata ritenuta tollerabile.Né può essere utilmente richiamato l'istituto dell'affidamento del lavoratore, attesa la sua consapevole e prolungata assenza, utilizzata ad altri fini.Né è stato ritenuto violato il principio di buona fede e correttezza da parte del datore di lavoro, essendo ampiamente dimostrato il contrario dai tentativi di comunicazione verso il lavoratore, anche perché da quell'attesa la società non ha tratto il minimo vantaggio e così pure nessun svantaggio per il ricorrente.Conclusivamente, il ricorso veniva rigettato.Avuto riguardo al mancato pagamento della indennità sostitutiva del preavviso, il Tribunale, osservato che gli effetti di un licenziamento dipendono dal contenuto dell'atto di recesso come comunicato al suo destinatario, e non da altro, rilevato che il licenziamento era intimato con preavviso, lo stesso era regolarmente decorso senza che il lavoratore si fosse presentato al lavoro (senza che fosse necessario, allo scopo, alcun formale invito del datore di lavoro a presentarsi in azienda).Anche questa domanda viene perciò rigettata.Nelle proprie motivazioni, il Tribunale dà conto della pronuncia della Corte di cassazione (n. 2513 del 31 gennaio 2017), secondo la quale il ritardo nella contestazione disciplinare, impedendo la verificabilità giudiziale del fatto, è equiparabile alla sua insussistenza materiale con ogni successiva conseguenza in tema di tutela del lavoratore. Nel caso di specie, tuttavia, il Tribunale di Vicenza ha ritenuto che l'assenza del lavoratore fosse consapevole e ad "altro scopo" finalizzata, comprovata anche da un atteggiamento del datore di lavoro collaborativo e inequivoco, inidoneo a creare alcun affidamento in capo al lavoratore.