Rassegna del merito – Foro di Genova

La fattispecie - C.A. ha chiamato in giudizio la T.ENG. Srl. davanti al Tribunale di Genova esponendo di avere lavorato dal 12.3.2015 alle dipendenze della società convenuta con qualifica di impiegata di V livello CCNL Industria Metalmeccanica e di essere stata licenziata 1'8.9.2021 per asserita soppressione del posto di lavoro; ha affermato l'illegittimità del licenziamento e ne ha chiesto l'annullamento, con condanna della convenuta al pagamento di un'indennità risarcitoria di 24 mensilità di retribuzione.Cosrtituendosi in giudizio la T.ENG. Srl. ha contestato il fondamemto della domamda,chiedendone il rigetto.Con sentenza n. 940/2023.Il Tribunale ha respinto il ricorso.La fase di primo grado - Il Tribunale ha respinto il ricorso sulla base delle seguenti considerazioni:- la lettera di licenziamento è del seguente tenore letterale: "Come a Lei ben noto la scrivente società ha cessato il ramo di attività per il quale Lei era stata assunta. tant'è che nel luglio scorso la stessa ha anche provveduto alla modifica dell'oggetto sociale. Non potendo provvedere al suo reimpiego presso altri reparti, che già a loro volta stanno subendo un ridimensionamento conseguente al calo delle offerte ricevute, le comunichiamo la risoluzione del rapporto del lavoro in corso per i motivi in oggetto (...)";la ricorrente era stata assunta nel 2015 a seguito dell'acquisizione del ramo di azienda già della società di famiglia della stessa , dalla quale TENG Srl. aveva acquisito l'attività di fornitura di apparati militari e realizzazione di manufatti metallici, attività della quale, sin dalla loro assunzione in TENG.Srl , si erano sempre ed esclusivamente occupati solo la ricorrente ed il collega D.C., anch'esso dipendente della cessionaria, mentre era attività non propria della TENG.Srl, che aveva acquisito solo in quel momento;- il fatto che la ricorrente, anche all'epoca del licenziamento, fosse socia della TENG.Srl ., fa sì che la stessa fosse a conoscenza della modifica dell'oggetto sociale con l'esclusione della attività di forniture militari, avvenuta a seguito dell'assemblea tenuta in data 23.7.2021.Le ragioni dell'appellante:in particolare l'assolvimento dell'obbligo di rèpèchage - Con il primo motivo l'appellante lamenta che il primo Giudice abbia omesso di considerare quanto riportato nella seconda parte della lettera di licenziamento, cioè l'affermazione che non era possibile il reimpiego della sig.ra C.A. presso altri reparti "che già a loro volta stanno subendo un ridimensionamento conseguente al calo delle offerte ricevute", e deduce che nulla la TENG Srl ha dedotto o provato in ordine a tale ridimensionamento ed al calo delle offerte; con il secondo motivo, censura la sentenza impugnata nella parte in cui ha ritenuto assolto da parte della TENG.Srl l'obbligo di repéchage, in particolare procedendo pochi mesi dopo il licenziamento della C.A. ad assunzione di altra impiegata al posto di dipendente andata in pensione mentre invece avrebbe potuto spostare la Sig.ra C.A. a svolgere le mansioni della Sig.ra andata in pensione sicuramente fungibili con quelle dell'appellante e non procedere all'assunzione di un terzo soggetto.La decisione della Corte - L'appello è fondato, per mancato assolvimento da parte dell'appellata dell'onere di provare l'impossibilità di repéchage. Anzitutto, non è esatto che - come scritto nella lettera di licenziamento -la sig.ra C.A. fosse stata "assunta per" un particolare "ramo di attività" perché, se è pacifico che era stata assunta nel 2015 a seguito dell'acquisizione del ramo di azienda già della società di famiglia su vista, dalla quale TENG. aveva acquisito l'attività di fornitura di apparati militari, che prima non svolgeva, e se pure è provato che l'appellante, per tutta la durata del rapporto di lavoro, è sempre stata addetta a quel settore di attività (v. testi ), tuttavia nella lettera di assunzione della sig.ra C.A. ( non si fa affatto riferimento alla sua adibizione ad un particolare settore dell'attività aziendale né a particolari mansioni ad esso circoscritte, ma si attesta unicamente il suo inquadramento quale "impiegata 5 livello del settore industria metalmeccanica", senza alcuna specificazione delle mansioni affidatele che, pertanto, potevano essere tutte quelle rientranti nel livello contrattuale assegnatole (notoriamente, il più alto livello degli impiegati senza funzioni direttive).Dunque, non è stato legittimo, da parte dell'appellata, limitare l'ambito della scelta del lavoratore da licenziare ai soli due impiegati addetti al soppresso settore delle forniture militari , perché l'appellante avrebbe potuto svolgere mansioni amministrative in qualsiasi settore dell'attività aziendale e, pertanto, avrebbe potuto subentrare alla dipendente andata in pensione dal 10.2.2022 (meno di cinque mesi dopo il licenziamento dell'appellante) e la TENG. avrebbe dovuto evitare di assumere, per sostituirla, altra impiegta. L'affermazione dell'appellata secondo cui "la sig..ra C.A svolgeva mansioni di natura, di fatto, commerciale" mentre "l'altra impiegata era a capo dell 'amministrazione della società e nulla aveva a che fare con l'area commerciale", sicché l'appellante non avrebbe potuto essere addetta alle attività svolte dall'altra dipendente prima del suo pensionamento, oltre a risultare estremamente generica, è smentita dalla stessa appellata che, nella stessa pagina della memoria, scrive che l'appellante "è sempre ed esclusivamente stata addetta, dalla data di assunzione, alle attività amministrative relative al reparto di forniture militari" (v. anche capo 8 della memoria di 1° grado: "La Dott.ssa C.A. e stata addetta, dalla data di assunzione, esclusivamente alle attività amministrative relative al reparto di forniture militari").Ne consegue che l'appellata non ha provato, come era suo onere, che le mansioni svolte dalla impiegata amministrativa, e poi affidate alla neo-assunta non fossero fungibili con quelle svolte, prima del licenziamento, dalla sig.ra C.A., anch'ella impiegata amministrativa; si aggiunga che l'appellata non ha nemmeno allegato – né, tantomeno, dedotto o provato – "di avere prospettato" alla sig.ra C.A., "senza ottenerne il consenso, la possibilità di un reimpiego in mansioni inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale" (Cass. 29099/2019).Il licenziamento deve pertanto essere dichiarato illegittimo.

La fattispecie - Con ricorso depositato in data 19 luglio 2019, la signora R.C.. ha convenuto in giudizio la Società datrice di lavoro, impugnando il subito licenziamento disciplinare e chiedendo la reintegrazione ed il risarcimento danni, nella misura delle mensilità dal momento del licenziamento al momento della effettiva reintegra. La ricorrente ha dedotto di essere stata licenziata dalla datrice di lavoro, alle cui dipendenze lavorava con mansioni di Operatrice Socio Assistenziale in forza di un contratto di lavoro a tempo indeterminato per 20 ore settimanali, a seguito di un procedimento disciplinare con il quale le venne contestata l'assenza ingiustificata dal lavoro dal 22 dicembre 2018 al 4 gennaio 2019.La ricorrente ha precisato che, mentre era in malattia a causa di problematiche lavorative per le quali pendeva altro giudizio di demansionamento, aveva deciso, anche su consiglio del medico curante, di sospendere l'invio dei certificati medici al fine di interrompere il protrarsi del comporto per un certo periodo, in particolare quello in cui il predetto Centro, era chiuso per le feste natalizie e, quindi, se fosse stata in servizio, avrebbe subito le ferie forzate, come tutti gli altri operatori assegnati a quella struttura. Pertanto, secondo la ricorrente, l'assenza dal lavoro non poteva qualificarsi come ingiustificata, né assumeva rilevanza sul piano degli obblighi di presenza a carico della lavoratrice, poiché in quel periodo l'attività lavorativa era sospesa per chiusura della postazione lavorativa ove la ricorrente era addetta.La ricorrente ha altresì precisato che, dato che il suo orario di lavoro era di 20 ore settimanali distribuite nelle giornate di lunedì (8 ore), martedì (8 ore) e mercoledì (4 ore), le assenze ingiustificate si riducevano nelle giornate di lunedì 24 dicembre, lunedì 31 dicembre e mezza giornata di mercoledì 2 gennaio; l'infrazione pertanto, anche a volerla ritenere sussistente, non poteva essere sanzionata con il recesso, ma con una sanzione conservativa, quale la sospensione dal servizio e dalla retribuzione prevista dall'art. 91 del CCNL ANASTE, applicato al rapporto di lavoro, in caso di assenza ingiustificata eccedente due giorni, ma non superiore a tre. Nella fattispecie in esame, infatti, se anche vi fosse stata un'assenza non giustificata, essa riguardava solo 2,5 giorni lavorativi, per cui il licenziamento doveva considerarsi senz'altro illegittimo.La Società si è costituita, chiedendo di respingere il ricorso. I1 Tribunale di Massa, in sede sommaria, ha disatteso la versione prospettata dalla lavoratrice in via principale relativa alla sussistenza di ferie forzate, ben potendo l'azienda adibirla ad altre mansioni, ma ha accolto la prospettazione subordinata, secondo cui, essendo l'orario di 20 ore settimanali concentrato in tre giornate, l'assenza ingiustificata non superava i tre giorni, come richiesto dal CCNL per giustificare il licenziamento, il quale doveva dunque ritenersi illegittimo con conseguente applicazione del comma 4 dell'art. 18 S.L.La Società ha proposto opposizione all'ordinanza, ed il Tribunale di Massa, con la sentenza n. 43 del 2020, ha ritenuto il licenziamento legittimo ed ha quindi respinto il ricorso della lavoratrice.La signora R.C. ha proposto reclamo e, con sentenza n. 297 del 2020, questa Corte ha annullato il licenziamento e condannato la Società alla reintegrazione della ricorrente nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria pari a dodici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.La Società ha proposto ricorso in cassazione.La Corte di Cassazione, con ordinanza 7681 del 2024 ha accolto il ricorso, rinviando a questa Corte anche per le spese.Sul ricorso in riassunzione - Deposita ricorso in riassunzione la Società insistendo nelle proprie conclusioni, in particolare chiedendo di respingere le domande della signora R.C. e di condannarla altresì alla restituzione dell'indennità risarcitoria già corrispostale, in esecuzione della sentenza di questa Corte.Si costituisce la signora R.C., insistendo nelle proprie conclusioni, quindi chiedendo la conferma della già avvenuta reintegrazione ed altresì del già corrisposto risarcimento del danno.La signora R.C., oltre a richiamare quanto già specificato nei precedenti atti, riferisce, quale fatto sopravvenuto, la definizione di altro procedimento pendente tra le parti, con la sentenza n. 232 del 2021 del Tribunale di Massa, definitiva in quanto non impugnata, con la quale è stato accertato il "demansionamento professionale" subito dalla stessa dal novembre 2016 sino al momento della sentenza, cioè al 10 dicembre 2021, con ordine alla Società di adibirla nelle "mansioni di ludotecaria o comunque in mansioni rientranti nel 5° livello CCNL ANASTE", con condanna della stessa Società a risarcirle il "danno biologico permanente subito".La signora R.C. ritiene che questa decisione, passata in giudicato, possa avere rilievo nella valutazione della condotta dell'azienda.La resistente, infine, evidenzia che la sentenza della Corte di Appello di Genova, oggetto del rinvio della Corte di Cassazione, non si è espressa sull'ulteriore motivo del reclamo presentato dalla signora R.C., cioè sulla questione relativa al suo orario part time verticale.All'udienza del 19.9.2024 questa Corte ha sottoposto alle parti la seguente proposta conciliativa: "risoluzione del rapporto di lavoro, rinuncia da parte della società alla restituzione dell'indennità risarcitoria versata, spese di tutti i gradi compensate", concedendo un rinvio per valutarla.Alla successiva udienza del 16.1.2025, la Società ha accettato la proposta, mentre la signora R.C. non l'ha accettata, le parti hanno quindi discusso la causa e questa Corte si è riservata la decisione.Sulla decisione della Corte - Si deve premettere che questa Corte, quale giudice del rinvio, è vincolata alla ricostruzione in linea di fatto compiuta dalla Suprema Corte, ricostruzione assunta quale premessa della sua decisione, come pure al principio di diritto dalla stessa enunciato.Nella dovuta applicazione del predetto principio di diritto, questa Corte deve quindi respingere il ricorso, introduttivo di questo giudizio, della signora C.R. e quindi confermare la legittimità del licenziamento disposto nei confronti della stessa da parte della Società, in oggi ricorrente in riassunzione.Questo collegio deve, come detto, innanzitutto prendere atto e richiamare quanto precisato dalla Suprema Corte, con l'ordinanza 7681 del 2024: "5. I1 secondo motivo di ricorso è fondato ed il relativo accoglimento assorbe la necessità di esame degli altri motivi;5.2.1'art. 91 c.c.n.l. Anaste, rubricato ‘provvedimenti disciplinari', nel dettare la regolamentazione degli illeciti disciplinari ed i criteri di graduazione degli stessi al fine dell 'applicazione delle sanzioni, stabilisce che l'ipotesi di ‘assenze ingiustificate e prolungate oltre i 3 giorni in un anno di calendario' sia punita con il licenziamento. Il dato testuale non offre adito a dubbi circa la astratta fattispecie ritenuta dalle parti collettive meritevole di sanzione espulsiva, rappresentata dalla assenza per tre giorni consecutivi dal lavoro non sorretta da legittime ragioni giustificative della mancata prestazione lavorativa. La norma collettiva non esige anche, come viceversa mostra di ritenere la sentenza impugnata, che la prestazione di lavoro risulti concretamente possibile, ma si limita a porre a carico del lavoratore l'obbligo di giustificare l'assenza alla parte datoriale; ciò a prescindere dalla possibilità di concreta utilizzazione nello specifico contesto lavorativo della prestazione di lavoro. Deve a riguardo rimarcarsi che sul piano concettuale la violazione dell'obbligo di comunicazione dell'assenza è mancanza distinta e non sovrapponibile a quella dell'assenza ingiustificata; questa rappresenta violazione dell'obbligazione principale a carico del lavoratore e cioè l'espletamento della prestazione di lavoro per cui, onde esonerare il prestatore da responsabilità disciplinare, si richiede che essa sia ‘giustificata' vale a dire sia motivata dal ricorrere di specifiche situazioni che secondo la legge o per pattuizione negoziale esonerino il lavoratore dall'obbligo di rendere la prestazione lavorativa. Così individuato il contenuto della concreta fattispecie disciplinare ascritta si rammenta che secondo la condivisibile giurisprudenza di questa Corte, il datore di lavoro, su cui a norma dell'art. 5 della 1. n. 604 del 1966 grava l'onere della prova della condotta che ha determinato l'irrogazione della sanzione disciplinare, può limitarsi, nel caso in cui l'addebito sia costituito dall'assenza ingiustificata del lavoratore, a provare il fatto nella sua oggettività, mentre grava sul lavoratore l'onere di provare elementi che possano giustificarlo (Cass. n. 16597/2018); tali elementi devono avere necessariamente riguardo alla situazione soggettiva del dipendente assente e non a circostanze esterne, quali ad esempio la ipotetica situazione di chiusura temporanea del luogo ove normalmente è resa la prestazione lavorativa, la quale, peraltro, nei termini in cui è stata concretamente accertata dalla sentenza impugnata, non consente di escludere in termini assoluti l'astratta possibilità per la datrice di lavoro di collocare la lavoratrice presso altre sedi della società o comunque, come avvenuto in anni precedenti, di aprire durante il periodo natalizio il Centro presso il quale la R.C. era addetta;5.3. in tale contesto il sottolineato comportamento negligente della parte datoriale, che non aveva contattato la lavoratrice per chiederle quale fossero le sue intenzioni, ovvero per comunicarle di averla messa forzatamente in ferie, come era nei suoi poteri, non assume valenza scriminante della natura disciplinare della condotta della dipendente potendo rilevare, al più, sul piano della correttezza e buona fede e quindi sotto il profilo dell 'elemento soggettivo dell'illecito oggetto di addebito al fine dell 'apprezzamento della proporzionalità della sanzione in concreto irrogata;5.4. in base alle considerazioni che precedono il ricorso deve essere quindi accolto per il riesame della fattispecie alla luce del corretto inquadramento dell'illecito oggetto di addebito secondo la ricostruzione sopra operata; alla Corte di rinvio è demandato il regolamento delle spese del giudizio di legittimità;".La Corte conclude di poter stabilire alcuni punti fermi:A) La Società quale datore di lavoro, trattandosi di licenziamento per assenza ingiustificata, può limitarsi a provare l'assenza, mentre grava sulla lavoratrice l'onere di provare elementi che possano renderla giustificata In questo caso, la Società ha provato e la R.C. non ha contestato, si tratta quindi di dato pacifico, l'assenza della dipendente, in particolare, come da contestazione disciplinare, dal 22.12.2018 al 4.1.2019: il 22 era un sabato, 23 domenica, 24 lavorativo, 25 e 26 Natale e S.Stefano, 27 e 28 lavorativi, 29 sabato, 30 domenica, 31 lavorativo, 1.1.2019 Capodanno, 2, 3 e 4 lavorativi: quindi, anche senza contare i sabati, sono 7 giorni lavorativi di assenza, e il CCNL prevede il licenziamento per assenza ingiustificata "oltre 3 gg" quindi 4, per cui la signora R.C. è stata assente per un numero di giorni superiori a quello legittimante il licenziamento.La signora R.C. non ha fornito alcuna valida giustificazione per questa sua assenza, valida nei predetti termini stabiliti dalla Corte di Cassazione, cioè giustificazioni attinenti ad elementi che "devono avere necessariamente riguardo alla situazione soggettiva del dipendente assente e non a circostanze esterne, quali ad esempio la ipotetica situazione di chiusura temporanea del luogo ove normalmente è resa la prestazione lavorativa...."B) Infine, si deve affermare l'infondatezza dell'ulteriore profilo, da ultimo ribadito dalla signora R:C: nella sua memoria di costituzione nel giudizio di riassunzione, profilo di doglianza in effetti non considerato nella precedente sentenza di questa Corte, cioè la questione relativa al suo orario part time verticale.Si deve infatti ribadire quanto già congruamente concluso nella sentenza n. 43 del 2020 del Tribunale di Massa.L'orario di lavoro della signora R.C., distribuito nelle tre giornate iniziali della settimana, era del tutto provvisorio e poteva variare di settimana in settimana, per cui necessariamente si doveva tener conto di tutte le giornate lavorative nel periodo scoperto dalla certificazione medica. Tanto era vero che, nei periodi precedenti e successivi a quello in questione, i certificati medici avevano coperto tutta la settimana lavorativa e non solo i primi tre giorni; ciò stava quindi a dimostrare che l'orario part time della lavoratrice era flessibile, come indicato nel contratto, potendo essere di volta in volta variato dal datore di lavoro in base alle esigenze aziendali.D'altra parte, la signora R.C. era in malattia da un numero considerevole di mesi e quindi il programma orario non era stato più predisposto.Si deve di conseguenza concludere che nel computo dei giorni di ingiustificata assenza si devono necessariamente contare tutti i giorni lavorativi, nei quali la signora R.C. avrebbe potuto svolgere la propria attività lavorativa e tali giorni, come già detto, erano ben più di tre.In conclusione, questa Corte deve affermare la piena legittimità del licenziamento intimato alla signora R.C. e di conseguenza respingere il suo ricorso.

La fattispecie - La società sportiva ha proposto appello alla sentenza del Tribunale della Spezia che ha respinto l'opposizione alle ordinanze ingiunzione nn. 567/2021, 568/2021 e 569/2021, emesse anche nei confronti dei tre trasgressori L. M., A. C. e S. C. (ciascuno in relazione al proprio periodo di presidenza del C.d.A.), aventi ad oggetto il pagamento di somme a titolo di sanzioni amministrative per violazione della disciplina di cui alla L. n. 68/1999 che impone l'assunzione di una quota di lavoratori disabili aventi diritto al collocamento mirato. Il Tribunale ha respinto il ricorso, ritenendo legittima la pretesa sanzionatoria per violazione della normativa di cui sopra. L'appello riguarda solo la mancata considerazione, quale invalido da computarsi nella quota, del dipendente L. N., il quale — secondo il primo giudice che ha recepito la tesi dell'Ispettorato del Lavoro — non poteva essere ricompreso tra i soggetti disabili in quanto non più in età lavorativa. L'appellante sostiene che il Tribunale ha errato ad interpretare la normativa in esame, in quanto il predetto lavoratore era diventato inabile nel corso del rapporto di lavoro; pertanto la fattispecie in esame non è regolata dall' art. 1 ma dal successivo art. 4 comma 4 della L. n. 68/1999 che, a differenza della prima disposizione, non prevede che i disabili rientranti nella quota di riserva debbano essere in età lavorativa. Chiede quindi che la sanzione amministrativa sia rideterminata senza tener conto di tale violazione. Costituitosi tardivamente, l'ITL eccepisce preliminarmente l'inammissibilità dell'appello per aver la società appellante prestato acquiescenza alla sentenza, avendo richiesto (ed ottenuto) di poter pagare la sanzione con la rateizzazione prevista dall'art. 26 della L. n. 689/1981; nel merito chiede il rigetto del gravame.Sulla questione pregiudiziale - Secondo la Corte va anzitutto respinta l'eccezione di inammissibilità dell'appello per implicita acquiescenza alla sentenza impugnata.Si rileva infatti che l'istanza di pagamento rateale è stata presentata dalla società odierna appellante subito dopo la pubblicazione della sentenza di primo grado ai sensi dell'art. 26 della L. n. 689/1981, che ha introdotto il beneficio della rateizzazione a favore dei soggetti che si trovino in condizioni economiche disagiate; tale norma non prevede affatto che la concessione di una simile richiesta precluda la possibilità dell'istante di contestare in giudizio il merito della pretesa sanzionatoria, non potendosi pertanto ritenere che vi sia un riconoscimento, neppure implicito, della pretesa sanzionatoria.Al riguardo la giurisprudenza è costante nel ritenere che "in tema di sanzioni amministrative pecuniarie, il pagamento, da parte dell'indicato autore della violazione amministrativa, della sanzione irrogata con l'ordinanza-ingiunzione, potendo ricollegarsi alla volontà dell'intimato di evitare, a scopo cautelativo, le conseguenze derivanti dalla natura di titolo esecutivo del provvedimento sanzionatorio, non comporta, di per sé, acquiescenza ad essa, né incide sull'interesse dello stesso ad insorgere in sede giurisdizionale avverso il provvedimento medesimo. Diversamente avviene nella fattispecie disciplinata dall 'art. 16 della legge n. 689/1981, che – prevedendo il ‘pagamento in misura ridotta', da parte dell 'indicato (nel processo verbale di contestazione della violazione) autore della violazione, corrispondente alla terza parte del massimo della sanzione prevista per la violazione commessa o, se più favorevole, al doppio del minimo della sanzione edittale, oltre alle spese del procedimento, entro il termine di sessanta giorni dalla contestazione immediata o, se questa non vi è stata, dalla notificazione degli estremi della violazione, ossia prima che l 'ordinanza-ingiunzione sia emessa – implica necessariamente l'accettazione della sanzione e, quindi, il riconoscimento, da parte del contravventore, della propria responsabilità e, conseguentemente, nel sistema delineato dal legislatore anche a fini di deflazione dei processi, la rinuncia ad esercitare il proprio diritto alla tutela giurisdizionale. " (Cass. n.28479 del 30/09/2022).Sul merito - Nel merito la Corte ha ritenuto l'appello infondato. La legge prevede un meccanismo articolato per la formazione delle graduatorie dei lavoratori disabili collocabili obbligatoriamente, individuando, per i datori di lavoro di medio-grandi dimensioni, l'assunzione di una quota di lavoratori disabili in percentuale rispetto al numero globale dei dipendenti sotto la quale non è possibile scendere, a pena di sanzione amministrativa.La violazione contestata consiste proprio nella mancata copertura della quota riservata alla assunzione degli invalidi prevista dalla L. n. 68/1999, non potendosi – ad avviso dell'Ispettorato - computare in tale quota il dipendente L.N., in quanto – seppur invalido nella misura del 100% dal 1 ° febbraio 2018 – a tale data aveva già raggiunto l'età pensionabile, essendo nato nel 1950.Tale impostazione è stata recepita nella sentenza impugnata.La tesi della società appellante - secondo cui il requisito dell'età lavorativa previsto dall'art. 1 della predetta legge non sarebbe necessario nel caso in esame, dovendosi applicare il differente disposto di cui all'art. 4 che non fa alcun riferimento all'età del lavoratore invalido - non pare condivisibile.La scelta del legislatore di attribuire il diritto all'iscrizione nelle liste di collocamento obbligatorio ai soli disabili in età lavorativa dipende dal fatto che i soggetti in età pensionabile sono già tutelati dal diritto ad accedere al trattamento di quiescenza.Stesso discorso deve valere per il lavoratore che diventa inabile nel corso del rapporto di lavoro: il comma 4 dell' art. 4 della L. n. 68/1999 esclude la possibilità di computare nella quota di riserva quei lavoratori che divengono inabili allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia che abbiano subito una riduzione della capacità lavorativa inferiore al 60% (o, comunque, qualora siano divenuti inabili a causa dell'inadempimento da parte del datore di lavoro, accertato in sede giurisdizionale, delle norme in materia di sicurezza ed igiene del lavoro). Ciò significa che - al contrario - vanno inseriti nella quota di riserva i soggetti che, in corso di rapporto, divengano inabili in misura pari o superiore al 60% per cause non imputabili al datore di lavoro.Ma anche in questo caso deve trattarsi di lavoratori divenuti invalidi in età lavorativa, essendo quest'ultimo un requisito imprescindibile previsto dalla legge per la tutela di questa categoria protetta di lavoratori, per i motivi sopra esposti.E lo stesso discorso vale anche per i soggetti già disabili e assunti direttamente senza il tramite del collocamento obbligatorio, come stabilito dal precedente comma 3 bis.In tutti questi casi, anche se nelle ultime disposizioni citate non si fa espresso riferimento al requisito dell'età lavorativa, l'inserimento del disabile nella quota di riserva presuppone che lo stesso non sia già in età pensionabile, come previsto dal precedente art. 1.A ragionare come vorrebbe la società appellante, si creerebbe una ingiustificata disparità di trattamento tra disabili disoccupati in età pensionabile, che non possono essere inseriti nelle liste di collocamento mirato, e disabili lavoratori in età pensionabile che potrebbero invece continuare a far parte della quota di riserva; il tutto con una incongruità del sistema che il legislatore non ha certamente voluto.Né coglie nel segno la sia pur suggestiva tesi della società appellante, secondo cui - seguendo 1' interpretazione fatta propria dal primo giudice - si creerebbe una penalizzazione per il datore dí lavoro che sarebbe tenuto al mantenimento di un invalido in più, non potendo licenziare il lavoratore divenuto disabile in età pensionabile ed essendo obbligato ad assumerne un altro dalle liste di collocamento.Si rileva, al riguardo, che il comma 4 del cit. art. 4 esclude la possibilità di licenziare solo i lavoratori invalidi con riduzione della capacità lavorativa inferiore al 60%, se possono essere adibiti a mansioni equivalenti o inferiori; mentre per i lavoratori con una disabilità pari o superiore al 60% tale divieto non è affatto previsto. Ciò significa che nel caso ín esame, il sig.L. N., in quanto non assunto obbligatoriamente tramite le liste di collocamento e divenuto invalido nell'accertata misura del 100%, ben avrebbe potuto essere licenziato dal datore di lavoro per inidoneità sopravvenuta alla mansione mediante la procedura appositamente prevista dall'art. 10 comma 3 della medesima L. n. 68 del 1999.Correttamente quindi il primo giudice ha ritenuto che nel periodo per cui è causa sia stata violata la normativa sulla quota di riserva relativa ai lavoratori disabili,con conseguente conferma della sanzione applicata nelle ordinanze ingiunzioni opposte.

Con ricorso ex art 414 c.p.c. depositato in data 24 marzo 2025 la sig.ra A. D. ha esposto:- di essere dipendente di Banca M. P. s.p.a. dal 2000, di svolgere da ultimo mansioni di private banker; di avere sottoscritto il 26 ottobre 2021 un patto di non concorrenza di ritenere detto patto nullo per indeterminatezza del corrispettivo in ragione della facoltà di recesso del datore di lavoro, per indeterminatezza del limite territoriale, per incongruità del corrispettivo, per mancanza di un termine di durata.La sig.ra A.D. ha pertanto convenuto in giudizio la Banca datrice di lavoro chiedendo in via principale l'accertamento e la declaratoria della nullità del patto di non concorrenza stipulato tra le parti. L'azione cautelare - Con ricorso ex art. 700 c.p.c. "in corso di causa" Banca M.P. s.p.a., dato atto delle intervenute dimissioni in tronco della sig.ra A.D. in data 8 aprile 2025, ha chiesto l'accertamento della violazione da parte della lavoratrice del patto di non concorrenza stipulato tra le parti e l'emanazione nei confronti della stessa, in via d'urgenza, di un'inibitoria alla prosecuzione dell'attività posta in essere, a qualsiasi titolo, in violazione del patto dí non concorrenza vigente inter partes, sino alla sua naturale scadenza, in favore di altra Banca ovvero di altra impresa in concorrenza con M.P..La lavoratrice ha depositato memoria difensiva eccependo in via preliminare l'inammissibilità del ricorso e comunque il difetto dei requisiti del fumus boni iuris e del periculum in mora.Sull'inammissibilità del ricorso - Preliminarmente, deve rilevarsi osserva il Tribunale, l'infondatezza dell'eccezione di inammissibilità dell'istanza cautelare sollevata dalla lavoratrice, sul presupposto che la Banca non avrebbe potuto proporre il ricorso cautelare nell'ambito del giudizio di merito non essendosi ancora costituita in tale giudizio.E' in effetti vero che, ai fini della competenza all'adozione di un provvedimento di urgenza in presenza di una causa pendente per il merito, ex art 669 quater c.p.c. (in precedenza art. 701 c.p.c.), è necessario che sussista un rapporto di inerenza attuale tra la domanda di provvedimento di urgenza e la lite in corso, nel senso che tale lite comprenda nel suo oggetto l'accertamento del diritto alla cui tutela tende. in via provvisoria, il provvedimento ex art. 700 cp.c. (cfr. Cass. n. 17 novembre 1994 n. 9740; Cass 5 marzo 1987 n. 2339; Cass. n. 4112/1985).La questione tuttavia non incide in alcun modo sull'ammissibilità del presente ricorso ex art. 700 c.p.c., che è stato proposto davanti ad un giudice pacificamente competente, da un difensore regolarmente costituito per il procedimento cautelare e munito di specifica procura, e che specifica le conclusioni che saranno assunte nel giudizio di merito ("dove spiegherà domanda riconvenzionale avente ad oggetto l'accertamento della violazione del patto di non concorrenza e la condanna della sig.ra A.D. al risarcimento dei danni, nella misura minima della penale pattuita").La qualificazione del ricorso cautelare come proposto in corso di causa ovvero come proposto ante causam non incide dunque sull'ammissibilità del ricorso stesso, che, presentando tutti i requisiti richiesti dagli artt. 669 quater c.p.c. e 700 c.p.c., resta comunque ammissibile anche ove da riqualificarsi come proposto ante causam.Sul contenuto del patto di non concorrenza - Venendo quindi all'esame del patto di non concorrenza sottoscritto tra le parti, è pacifico, e del resto documentalmente provato, che la sig.ra A. D., in ragione delle mansioni di private banker a lei affidate, abbia sottoscritto in data 29 ottobre 2021 con Banca M.P. s.p.a. un patto di non concorrenza, che prevedeva, tra l'altro:- l'impegno a non svolgere a qualsiasi titolo - direttamente o indirettamente, in forma autonoma, subordinata e/o imprenditoriale, per conto proprio e/o di terzi – a favore di Società di Gestione, di Assicurazioni, di Banche e di SIM di gestione, ovvero intrinsecamente ordinata o funzionale alla intermediazione finanziaria, nei settori della gestione di portafogli finanziari di clientela anche istituzionale (ivi compresa attività di consulenza ed assistenza alla predetta gestione di portafogli) e comunque in tale ambito attività in concorrenza con la società datrice di lavoro;- il divieto, anche al di fuori dei limiti territoriali del patto, di svolgere a favore dei soggetti di cui sopra, né personalmente, né per interposta persona, attività di acquisizione, presentazione e/o segnalazione di clientela precedentemente seguita e/o gestita dalla lavoratrice in costanza di rapporto del lavoro con la Banca ovvero di masse, patrimoni, strumenti finanziari di qualunque tipo, ovvero liquidità e / o qualunque altro valore alla stessa clientela facente capo;- la limitazione del patto di non concorrenza all'area geografica della regione Liguria, ovvero a quella della diversa regione di ubicazione della sede di lavoro della lavoratrice al momento della cessazione del rapporto di lavoro (ed anche a quella diversa precedente, ove la diversa nuova assegnazione sia intervenuta da meno di un anno), e in ogni caso alle province fuori regione rientranti nel raggio di 250 km dalla sede di lavoro;la limitazione della durata del patto ai 12 mesi successivi alla data di cessazione del rapporto. di lavoro;la corresponsione in favore della lavoratrice di un corrispettivo annuo lordo di euro 6.500,00, con previsione comunque di un importo minimo garantito pari all'importo del corrispettivo spettante per 3 anni;- la facoltà della sola banca di recedere dal patto in ogni momento, con un preavviso di nove mesi, ovvero, in caso di modifica di mansioni, con un preavviso di sei mesiE' pacifico che la lavoratrice si sia dimessa, senza alcun preavviso, in data 8 aprile 2025, con decorrenza dal giorno successivo, 9 aprile 2025, e attualmente lavori a Genova alle dipendenze di altra Banca. Risulta infine documentalmente provato che, nei 10 giorni immediatamente seguenti le dimissioni della sig.ra A.D., Banca M. P. abbia ricevuto comunicazioni di disinvestimento di diversi clienti, in precedenza seguiti dalla lavoratrice, per un importo complessivo di circa 10 milioni di euro (10.385.990 euro), a fronte di un portafoglio clienti della lavoratrice di quasi 77 milioni di euro.Al riguardo, in sede di libero interrogatorio, la sig.ra A.D. ha dichiarato: "I clienti che hanno inviato le disdette documentate in atti erano clienti da me seguiti quando ero dipendente diBanca M.P.. Io ho contattato questi clienti per salutarli dopo che mi ero dimessa. Si trattava di clienti che seguivo da anni, vi era un rapporto di fiducia, io ho telefonato per salutarli, e i clienti mi hanno confermato la loro fiducia e hanno trasferito i loro patrimoni nell'altra Banca. Quando Banca M.P. darà corso al trasferimento dei patrimoni dei clienti che hanno inviato le disdette, io seguirò detti clienti."Ouanto al fumus boni iuris, la lavoratrice lamenta la nullità del patto di non concorrenza per indeterminatezza del corrispettivo in ragione della facoltà di recesso unilaterale del datore di lavoro, per indeterminatezza del limite territoriale, per incongruità del corrispettivo, per mancanza di un termine di durata del patto.L'accordo sottoscritto dalle parti in data 29 ottobre 2021 è tuttavia più articolato, in quanto, oltre al patto di non concorrenza e all'obbligo di fornire "informazioni complete e documentate circa Ia ... effettiva attività lavorativa ed ogni variazione successiva onde poter verificare il rispetto di quanto stabilito nel ... patto", comprende anche il divieto di storno di clienti (e più precisamente, come già detto, il divieto di svolgere, personalmente o per interposta persona, qualsiasi attività di acquisizione, presentazione e/o segnalazione di clientela precedentemente seguita e/o gestita dalla lavoratrice in costanza di rapporto di lavoro con la Banca M.P. ovvero di masse, patrimoni, strumenti finanziari di qualunque tipo ovvero liquidità e/o qualunque altro valore alla stessa clientela facente capo).Deve allora rilevarsi che il divieto di storno non rientra nel campo di applicazione dell'art. 2125 c.c., in quanto la "clausola in esame ... non vieta lo svolgimento di una attività lavorativa dell'ex dipendente, che richiede conseguentemente la previsione di un corrispettivo, bensì regolamenta altro comportamento, che è appunto quello dello storno dei clienti della banca, per un periodo limitato di sei mesi.Non può, quindi, estendersi il regime normativo di cui all'art. 2125 c.c., anche alla previsione contrattuale del divieto di storno di clienti perché il patto di non concorrenza ex art. 2125 c.c. e la clausola contrattuale contenente il divieto di storno di clientela vietano due condotte differenti: la prima, infatti, proibisce lo svolgimento di attività lavorativa in concorrenza con la società datrice, anche al termine del rapporto di lavoro ...; la seconda, invece, impedisce il compimento di atti e comportamenti funzionali a sviare la clientela storica verso un'altra impresa datrice, sfruttando il rapporto di fiducia instaurato e consolidato durante il periodo di dipendenza con la prima società. Il divieto di storno di clientela mira, poi, a garantire la tutela dell'avviamento della società stipulante, dal momento che esso concorre al mantenimento e alla consolidazione dei buoni rapporti con il portafoglio di clienti acquisiti nel corso del tempo" (Cass., 4 agosto 2021, n. 22247).Il divieto di storno di clienti — che costituisce patto ontologicamente diverso e autonomo rispetto al patto di non concorrenza - non può dunque essere considerato nullo ai sensi dell'art. 2125 c.c., né del resto la lavoratrice ha prospettato alcun profilo di nullità di detto patto.Quanto al fumus della violazione di storno di clientela da parte della lavoratrice: risulta documentalmente provato che la lavoratrice si sia dimessa senza preavviso ,in data 8 aprile 2025, con decorrenza dal giorno successivo e che la stessa sia immediatamente passata a lavorare alla dipendenza della nuova Banca; non è poi contestato che Banca M.P. abbia ricevuto numerose disposizioni di disinvestimento di clienti afferenti al portafoglio in precedenza gestito dalla Sig.ra A.D. quale private banker, per un ammontare di circa 10 milioni di euro ((10.385.990 euro); la stessa lavoratrice ha ammesso di avere contattato detti clienti per salutarli, di avere ricevuto conferma della loro fiducia, di aver quindi in programma di seguire detti clienti presso la nuova Banca quando Banca M.P. avrà dato corso al trasferimento; un afflusso di disposizioni di disinvestimenti così importante, in così poco tempo, relativo a clienti rientranti nell'ex portafoglio della A.D., con accredito del controvalore-in modo unidirezionale- su conti correnti tutti accesi presso la stessa Agenzia della nuova Banca, avvenuto contestualmente all'inizio del rapporto di lavoro della A.D. con la nuova Banca, consente del resto di presumere in base a elementi presuntivi e gravi, precisi e concordanti un intervento della A.D. quantomeno di segnalazione dei nominativi di clienti, dei recapiti degli stessi, di informazioni sulla loro situazione finanziaria; per contro il divieto di storno di clienti vincolava la lavoratrice a non svolgere attività di acquisizione e/o anche segnalazione della clientela da precedentemente seguita.Avuto riguardo al periculum prospettato dalla Banca M.P., consistente appunto nello storno dei clienti ad opera della lavoratrice, e rimessa perciò ogni valutazione in ordine ai lamentati vizi di nullità del più ampio patto di non concorrenza, secondo il Tribunale, sussiste il fumus della violazione del divieto di storno dei clienti da parte della lavoratrice.Tele fumus è idoneo a giustificare l'adozione di un provvedimento cautelare in ragione e nei limiti del periculum prospettato. Deve conseguentemente ordinarsi alla Sig.ra A.D. di astenersi, fino al 9 aprile 2026 (ovvero fino al al maturarsi dell'anno dalla data di dimissioni), di ogni attività di storno di clienti in precedenza dalla stessa seguiti in costanza di rapporto con Banca M.P.,come meglio precisata nel patto.