CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi (Confcommercio), codice Cnel H011

1. L’adempimento in sintesi

Il 22 marzo 2024 le parti sociali hanno siglato la ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi (Confcommercio), codice Cnel H011. Il contratto collettivo, che può essere considerato quello di riferimento per le imprese del settore, riguarda oltre 3 milioni di lavoratori (fonti Confcommercio).

Attenzione: nello stesso giorno anche Confesercenti ha siglato una ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL (codice Cnel H012).

L’accordo di rinnovo entrerà in vigore a partire dal 1 aprile 2024 e sarà in vigore fino al 31 marzo 2027 (il contratto collettivo nazionale è scaduto il 31 dicembre 2019 ma una specifica clausola di ultrattività ne garantisce la applicabilità fino all’accordo di rinnovo). Prevede adeguamenti retributivi inclusivi di quanto già riconosciuto con il Protocollo straordinario del dicembre 2022 (si veda l’adempimento contrattuale 2_2023 dell’11 gennaio 2023) e in aggiunta una somma erogata una tantum a ristoro del periodo di carenza contrattuale (la prima tranche sarà erogata con la retribuzione di luglio 2024).

2. Soggetti interessati

Sono le aziende che applicano il CCNL Terziario Confcomercio e la ipotesi di accordo siglata il 22 marzo 2024 tra

- Confcommercio Imprese per l’Italia;

e

- la Federazione Italiana Lavoratori Commercio, Alberghi, Mense e Servizi (FILCAMS-CGIL),

- la Federazione Italiana Sindacati Addetti Servizi Commerciali Affini e del Turismo( FISASCAT-CISL);

- la Unione Italiana Lavoratori Turismo Commercio e Servizi (UILTuCS).

3. Novità economiche

Aumenti retributivi

L’accordo prevede aumenti retributivi come segue (si riportano solo quelli applicabili a partire dal 1 aprile 2024):

Una tantum

L’accordo prevede la erogazione di una indennità forfettaria, esclusivamente a favore dei lavoratori in forza al 22 marzo 2024, a copertura del periodo di vacanza contrattuale e pari ad euro 350 sul IV livello lordi, riparametrato sugli altri livelli di inquadramento. L’importo sarà rideterminato in proporzione alla durata del rapporto e all’effettivo servizio prestato nel periodo che va dal 1° gennaio 2022 al 31 marzo 2023 (quindi per 15 mensilità).

La “una tantum” sarà erogata in due rate (importi da riparametrare): 

Agli apprendisti in forza al 22 marzo 2024 sarà erogato a titolo di “una tantum” l’importo di cui sopra in misura riproporzionata in base al trattamento economico, con le medesime decorrenze sopra stabilite.

Le regole per il calcolo sono le seguenti:

La regolamentazione della vacanza contrattuale

L’accordo prevede (articolo 4) una nuova regolamentazione del periodo di vacanza contrattuale sancendo che alla scadenza del CCNL, fissata 31 marzo 2027, in assenza di accordo, dopo un periodo di sei mesi dalla data di scadenza oppure dopo un periodo di sei mesi dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo, se successiva alla scadenza del CCNL, sarà corrisposto ai lavoratori dipendenti un elemento provvisorio della retribuzione (indennità di vacanza contrattuale), per quattordici mensilità. Tale importo sarà inizialmente pari al 30 per cento dell’IPCA al netto degli energetici importati, dato previsionale dell’anno corrente, applicato ai minimi retributivi contrattuali vigenti, inclusa la ex indennità di contingenza (al protrarsi del mancato accorso saranno erogati importi via via maggiori).

In precedenza era prevista solo la individuazione di un generico meccanismo di copertura economica

4. Novità normative

Di seguito si evidenziano le principali novità normative previste dalla ipotesi di accordo:

Commissione pari opportunità

L’accordo sancisce la trasformazione della precedente Commissione Permanente per le Pari Opportunità, prevista dall’articolo 16, in una commissione mirata al sostegno della parità di genere (non più al sostegno della sola parità uomo-donna). In tale contesto sono previsti percorsi di protezione delle vittime di violenza di genere anche attraverso misure previste dalla contrattazione di secondo livello (es. istituzione della figura del Garante di Parità).

Per contrastare la violenza di genere nei luoghi di lavoro, le Parti intendono affidare alla Commissione permanente di cui sopra il sostegno di percorsi che garantiscano buone pratiche e/o iniziative concrete capaci, tra l’altro, di diffondere informazioni e aumentare la visibilità di tutte le forme di violenza contro le donne, formare e informare lavoratori e lavoratrici sui diversi strumenti e meccanismi disponibili per prevenire la violenza e le molestie nel mondo del lavoro ecc.

Nuovi congedi per le vittime di violenza di genere

Il nuovo articolo 16-bis, prevede, a favore della lavoratrice inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, purché debitamente certificati, il diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo massimo di 90 giorni lavorativi. E’ previsto un preavviso di almeno 7 giorni da parte della lavoratrice, unitamente alla indicazione dell’inizio e della fine del periodo di congedo. Sotto il profilo economico Il congedo è retribuito, può essere fruito su base oraria (la fruizione su base oraria tuttavia è consentita in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del mese immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo) ovvero giornaliera ed è computato ai fini dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, nonché ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità, della quattordicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto.

Attenzione: è prevista anche la possibilità, per la lavoratrice inserita nei suddetti percorsi, di chiedere il trasferimento ad altra sede di lavoro.

Congedo parentale

Il preavviso cui ciascun genitore è tenuto a dare al datore di lavoro per esercitare il diritto al congedo parentale passa a 5 giorni (era di 15 giorni). Inoltre per i periodi di congedo parentale è dovuta, a carico dell’INPS per tre mesi non trasferibili, alle lavoratrici e ai lavoratori fino dodicesimo anno di vita del bambino (precedentemente fino al sesto anno), un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione, elevata, in alternativa tra i genitori, per la durata massima complessiva di due mesi fino al sesto anno di vita del bambino, alla misura dell’80 per cento della retribuzione nel limite massimo di un mese e alla misura del 60 per cento della retribuzione nel limite massimo di un ulteriore mese, elevata all’80 per cento per il solo anno 2024. I genitori hanno altresì diritto, in alternativa tra loro, ad un ulteriore periodo di congedo della durata complessiva di tre mesi, per i quali spetta un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione.

Finanziamento degli Enti bilaterali

Si precisa che il contributo agli Enti bilaterali deve essere versato per quattordi mensilità (nella medesima misura prevista precedentemente). Conseguentemente l’azienda che ometta il versamento delle suddette quote è tenuta a corrispondere al lavoratore un elemento distinto della retribuzione non assorbibile di importo pari allo 0,10%di paga base e contingenza, per quattordici mensilità.

Nuove causali in materia di lavoro a tempo determinato

Il nuovo articolo 71-bis dell’accordo definisce le causali in presenza delle quali, dopo la entrata in vigore del decreto legge 48/2023, le parti potranno prevedere la apposizione del termine al contratto oltre i 12 mesi ed entro i 24 mesi.

Attenzione: il CCNL precedentemente in vigore non prevedeva casi di stipulazione di contratti a tempo determinato per periodi successivi a 12 mesi (ad eccezione dei contratti a tempo determinato per l’avvio di nuove attività, che potevano però essere previsti dalla sola contrattazione integrativa, territoriale e/o aziendale). In presenza delle causali previste dal CCNL, le parti saranno tenute ad utilizzare esclusivamente tali causali. Un richiamo generico contenuto nel contratto individuale di lavoro alla causale prevista dal CCNL, tuttavia, potrebbe non essere sufficiente a garantire la legittimità della apposizione del termine. La Corte di Giustizia europea, infatti, con giurisprudenza ormai consolidata, ha affermato che una disposizione nazionale (o una disposizione indicata dal contratto collettivo) che si limitasse ad autorizzare, in modo generale e astratto attraverso una norma legislativa o regolamentare (o collettiva), il ricorso ad una successione di contratti di lavoro a tempo determinato, non sarebbe conforme ai requisiti richiesti dalla normativa europea. Infatti, una disposizione di tal genere, di natura puramente formale, non consente di stabilire criteri oggettivi e trasparenti al fine di verificare se il rinnovo di siffatti contratti risponda effettivamente ad un’esigenza reale, se esso sia idoneo a conseguire l’obiettivo perseguito e sia necessario a tal fine. Di qui la esigenza di “dettagliare specificatamente” la causale nel contratto individuale (come raccomanda lo stesso accordo)-

In particolare le casistiche sono le seguenti:

Attenzione: la contrattazione di secondo livello, ai sensi e per gli effetti dell'art. 19, comma 1, lett. a) del decreto legislativo 81/2015, potrà individuare ulteriori causali.

Indennità per applicazione di clausole cd. elastiche nei contratti part-time

L’indennità prevista per la applicazione delle clausole cd. elastiche nei rapporti di lavoro part-time, passa ad euro 155 (era pari ad euro 120) dal 1 gennaio 2025.

Fondo Est e Fondo sanitario Qu.A.S,

Il contributo a carico del datore di lavoro per il Fondo Est si incrementa di euro 3 mensili a partire dal 1 aprile 2025.

A decorrere dal 1° gennaio 2025 il contributo obbligatorio annuo a favore della Cassa “Qu.A.S.” è incrementato di euro 20,00 a carico del datore di lavoro a favore della categorìa dei Quadri. A decorrere dal 1° gennaio 2026 il contributo è ulteriormente incrementato di euro 20,00.

Lavoro agile

L’accordo recepisce interamente il Protocollo Nazionale del 7 dicembre 2021 (si veda per ulteriori particolari l’adempimento contrattuale n. 46 dell’8 dicembre 2021).