1. L’adempimento in sintesi
Dal 1° maggio 2026 è in vigore il decreto legge 62/2026 cd. “Lavoro 2026”(in GU n.99 del 30 aprile 2026), recante disposizioni urgenti in materia di lavoro. Sono previsti, in particolare, incentivi occupazionali, una nuova nozione giuridica di “salario giusto”, norme dedicate al contrasto del cd. caporalato digitale nonché misure per la conciliazione famiglia-lavoro. Il complesso delle misure prevede circa 960 milioni di dotazione finanziaria. Di seguito presentiamo le principali misure previste dal decreto legge.
2. Il salario giusto (articolo 7 e ss.)
L’obiettivo di assicurare una retribuzione dignitosa ed equilibrata senza ricorrere all’imposizione di un salario minimo fissato per legge è perseguito dal decreto con la esplicita valorizzazione della autonomia contrattuale delle parti sociali, rendendo la contrattazione collettiva lo strumento rilevante per la definizione delle retribuzioni (il cd. salario giusto). A tale ultimo riguardo si fa riferimento:
a) al trattamento economico complessivo (TEC) definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento,
B) alla attività principale o prevalente esercitata,
C) alla dimensione della azienda
D) alla natura giuridica del datore di lavoro.
Alcune criticità
La misura ha già sollevato numerose criticità ed obiezioni. In particolare se ne critica la effettiva applicabilità alla luce dell’annoso problema della mancata attuazione dell’articolo 39 della Costituzione, ovvero di una norma che definisca i confini legali di una effettiva misurazione della rappresentatività sindacale. Il rischio concreto è la proliferazione di un contenzioso legale da parte delle associazioni escluse o minoritarie, che si vedranno di fatto esautorate e penalizzate.
Attenzione: a tale ultimo proposito occorre ricordare che la legge delega 144/2025 (la delega è scaduta) già prevedeva la emanazione di decreti legislativi per definire i CCNL “maggiormente applicati” in riferimento al numero delle imprese e dei dipendenti (una nozione alquanto differente da quella, ribadita dal decreto Lavoro, di contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori “comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”). Evidentemente l’Esecutivo ha scelto, con il decreto Lavoro, una strada differente.
La mancata attuazione normativa dell’articolo 39 della Costituzione rende impossibile la applicazione dei contratti collettivi erga omnes. Di conseguenza, come è stato sottolineato dalla migliore dottrina, chi riceve una “retribuzione da fame” non avrà alcun adeguamento automatico e dovrà continuare a fare causa in tribunale per contestare la busta paga e ottenere gli arretrati.
Non è chiaro, inoltre, quale sarà l’impatto di una misura siffatta sui livelli retributivi considerato che già il 96%/97% dei lavoratori italiani già applica contratti nazionali firmati dalle sigle maggiori (CGIL, CISL, UIL). Negli ultimi anni, inoltre, è venuta meno la vecchia presunzione secondo cui un contratto firmato dai grandi sindacati sia automaticamente “giusto” (ai sensi dell’articolo 36 della Costituzione). Alcune recenti decisioni della magistratura hanno utilizzato a tale scopo parametri esterni quali le soglie di povertà assoluta dell’ISTAT e le recenti direttive europee (ad es. Cass. n. 27711 e 27769 del 2023), sancendo che i valori di proporzionalità e sufficienza espressi dall’articolo 36 della Costituzione precedono l’autonomia negoziale. Ciò significa che anche un contratto collettivo sottoscritto dalle sigle storiche può essere dichiarato nullo se i minimi tabellari non garantiscono un’esistenza dignitosa, specialmente in settori dove le dinamiche salariali sono rimaste bloccate per anni nonostante l’inflazione.
Altra norma criticabile è quella contenuta nell’articolo 10 il quale sancisce che le retribuzioni vengano adeguate forfettariamente in misura pari al 30% dell’IPCA (indice dei prezzi al consumo armonizzato) se il rinnovo del CCNL non avviene entro 12 mesi dalla scadenza. Le aziende potrebbero essere indotte a ritardare il rinnovo preferendo subire l’automatismo di legge piuttosto che negoziare un recupero salariale integrale. Non è chiaro, inoltre, il corretto perimetro del “trattamento economico complessivo” (TEC) come condizione economica (minima) da riconoscere ai lavoratori. E’ noto, infatti, come praticamente ogni contratto collettivo adotti una nozione di trattamento economico differente, comprendente mensilità aggiuntive, indennità, premi, welfare integrativo, trattamenti differiti ed altri istituti economici e normativi.
3. Gli incentivi occupazionali
In materia di incentivi, la novità più importante del decreto legge è quella di subordinarne la concessione alla applicazione del “salario giusto” (vedi infra). Ne segue che le imprese che applicano “contratti pirata” al ribasso o che corrispondono ai dipendenti un trattamento inferiore al Trattamento Economico Complessivo (TEC) previsto dai CCNL leader (siglati dai sindacati maggiormente rappresentativi) si auto-escludono e perdono totalmente il diritto ai vari bonus.
Di seguito un quadro sinottico delle principali caratteristiche dei vari Bonus:
4. Le misure per la conciliazione tra famiglia e lavoro (articolo 6)
L’articolo 6 prevede un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro fino all’1 per cento dei contributi dovuti, nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna impresa e nel rispetto della normativa sugli aiuti di Stato.
Attenzione: l’esonero è subordinato al possesso di “idonee certificazioni”, aggiuntive rispetto alla certificazione di parità di genere.
Tale esonero sarà riparametrato e applicato su base mensile tramite un apposito decreto interministeriale.
5. Misure di contrasto del lavoro sommerso e del caporalato digitale
L’articolo 12 del decreto introduce una qualificazione giuridica per il lavoro esercitato tramite le piattaforme digitali (la cosiddetta gig economy). In linea con la recente Direttiva (UE) 2024/2831, la norma:
A) stabilisce innanzitutto che, per qualificare il rapporto di lavoro mediato da piattaforma, rilevano esclusivamente le concrete modalità di svolgimento della prestazione (principio di effettività). Il giudice o l’ispettore del lavoro quindi non dovranno farsi condizionare dalla “qualificazione formale attribuita dalle parti” (ad esempio, se il contratto definisce formalmente il lavoratore come freelance o autonomo);
B) si dovrà inoltre valutare se la piattaforma eserciti poteri di organizzazione, direzione, controllo, valutazione, limitazione dell’accesso al lavoro o determinazione unilaterale del compenso. La novità fondamentale è che la legge riconosce che questi poteri datoriali possono essere esercitati non solo da una persona fisica, ma “anche per il tramite di sistemi automatizzati o algoritmici”
C) inoltre, qualora emergano indici di controllo o di eterodirezione esercitati tramite la gestione algoritmica, il rapporto di lavoro si presume di natura subordinata, salvo prova contraria.
Attenzione: la formale libertà del lavoratore di “disconnettersi” dall’app fornita dalla piattaforma non sarà più sufficiente, dal 1 maggio 2026 (data di entrata in vigore), a definire il lavoratore come autonomo. Scattando la subordinazione, il lavoratore acquisisce integralmente le tutele retributive, previdenziali e sanitarie tipiche del lavoro dipendente.
Obblighi informativi
Gli articoli 13, 14 e 15 del decreto definiscono un nuovo e rigoroso apparato di tutele, obblighi informativi e di tracciabilità per regolamentare il lavoro intermediato dalle piattaforme digitali (la cosiddetta gig economy) e contrastare le zone d’ombra del “caporalato digitale”.
