1. L’adempimento in sintesi
Il 16 febbraio 2024 è stata siglata la ipotesi di Accordo di rinnovo del CCNL Studi professionali Confprofessioni (Codice Cnel H442). Il nuovo CCNL, una volta approvato dalle assemblee dei lavoratori, avrà una durata triennale. L’Accordo prevede importanti novità economiche e normative ed interessa circa 600mila dipendenti degli studi e delle attività professionali (fonti sindacali). Tra le novità economiche si segnala un incremento retributivo a regime corrispondente a 215 euro mensili per il terzo livello (da riparametrare per gli altri livelli) e un importo a titolo di una tantum pari ad euro 400, di cui la prima tranche sarà erogata a maggio 2024.
2. Soggetti interessati
Sono gli studi e le attività professionali che applicano il CCNL Studi professionali-Confprofessioni e la relativa ipotesi di Accordo di rinnovo, sottoscritta il 16 febbraio 2024, tra:
Confprofessioni
e
Filcams Cgil
Fisascat Cisl
Uiltucs
3. Novità economiche
Di seguito si riepilogano le principali novità economiche:
Aumenti tabellari dal marzo 2024:
(*) La voce "Elemento Nazionale di Allineamento Contrattuale" è una voce non assorbibile, da considerarsi parte integrante del minimo tabellare valido a tutti gli effetti contrattuali.
Una tantum
L’Accordo prevede la erogazione di un importo, a titolo di una tantum, a copertura del periodo intercorso tra la scadenza del CCNL avvenuta il 31 marzo 2018 e la sottoscrizione del rinnovo. Tale importo è pari ad euro 400 per ogni livello di inquadramento e spetta ai lavoratori in forza alla data di sottoscrizione del CCNL e verrà erogata in due tranches:
- 200 euro al 1° maggio 2024
- 200 euro al 1° maggio 2025
L’importo può essere erogato attraverso gli strumenti di welfare. Le somme erogate sono da considerarsi omnicomprensive di tutti gli istituti diretti ed indiretti e non saranno pertanto utili ai fini del computo del TFR.
Attenzione: tali importi dovranno essere riparametrati in base ai mesi di anzianità di servizio lavorati nel periodo 1° aprile 2018 - 1° marzo 2024, considerando come mese intero le frazioni di mese superiori o uguali a 15 giorni, nonché, per i lavoratori a tempo parziale, sulla base dell'orario effettivo previsto nel contratto individuale di lavoro.
Indennità di maternità obbligatoria
Per gli eventi verificatisi a partire dal 1° gennaio 2025 l’indennità maternità corrisposta dall’INPS verrà integrata dal datore di lavoro in modo da raggiungere il 90% della retribuzione mensile lorda cui la lavoratrice avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto.
4. Novità normative
Di seguito si riepilogano le principali novità normative:
Adeguamento del contributo alla bilateralità e nuove politiche di welfare
Dal mese di marzo 2024 il contributo unificato alla bilateralità (CADIPROF ed EBIPRO) è pari a 29 euro per dodici mensilità (era pari a euro 22), di cui 2 euro a carico del lavoratore, che dovrà essere versato dal datore di lavoro per ciascun lavoratore mediante modello F24 sez. INPS con causale ASSP. Più in particolare 20 euro per 12 mensilità saranno destinate a CADIPROF mentre 9 euro, di cui 2 euro a carico del lavoratore e 7 euro a carico del datore di lavoro, per 12 mensilità, saranno destinate ad EBIPRO.
Attenzione: il nuovo Accordo prevede espressamente (articolo 13-bis) che la contribuzione alla bilateralità sia destinata a rafforzare le prestazioni di welfare e ad estendere le coperture sanitarie anche ai familiari dei lavoratori iscritti.
Si segnala il nuovo articolo 15-bis dell’Accordo, mirato al contrasto della frammentarietà delle carriere e dei percorsi lavorativi dei lavoratori. In particolare si intendono adottare in via sperimentale una serie di iniziative nell’ambito della bilateralità di settore che abbiano le seguenti finalità: promuovere forme di coperture sanitaria e di welfare anche in caso di sospensione dell’attività lavorativa; rafforzare gli strumenti di sostegno al reddito attraverso il Fondo di solidarietà per le attività professionali; valutare la realizzazione di un sistema di supporto alla ricerca dell’occupazione anche tramite la indiiduazione, in sinergia con FONDOPROFESSIONI, di percorsi mirati di riqualificazione professionale per i lavoratori interessati da interventi di sostegno al reddito.
Il nuovo permesso per la prevenzione
L’articolo 16 bis istituisce un innovativo permesso per la prevenzione, riconosciuto sotto forma di permesso retribuito ai lavoratori dipendenti e della durata di una giornata lavorativa per ogni anno di vigenza contrattuale. Il permesso dovrà essere fruito nell’anno di maturazione per effettuare le attività di prevenzione previste dal piano sanitario di CADIPROF. Il lavoratore a sua volta dovrà fornire la prova dell’avvenuta attività di prevenzione. In caso di mancata fruizione il permesso non è indennizzabile.
Attenzione: in caso di mancata adesione alla bilateralità di settore il datore di lavoro è tenuto a rimborsare gli importi sostenuti dal lavoratore per lo svolgimento delle attività di prevenzione.
Contrasto alle violenze di genere nei luoghi di lavoro
L’articolo 19-bis dell’Accordo, ricordando come il Codice delle Pari Opportunità (D.lgs. 198/2006) imponga al datore di lavoro l’obbligo di assicurare condizioni di lavoro tali da garantire l’integrità fisica e morale e la dignità dei lavoratori, oltreché il benessere psicologico delle lavoratrici e dei lavoratori, anticipa che saranno individuate iniziative, di natura informativa e formativa (anche attraverso FONDOPROFESSIONI), volte a contrastare, prevenire e non tollerare comportamenti discriminatori basati sulla diversità e in particolare violenze o molestie sessuali nei luoghi di lavoro.
L’articolo 19-ter introduce il diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo massimo di 90 giorni lavorativi per le lavoratrici inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere. La lavoratrice è tenuta a preavvisare il datore di lavoro con un termine di preavviso non inferiore a sette giorni, con l’indicazione dell’inizio e della fine del periodo di congedo e a produrre la certificazione attestante l’inserimento nei percorsi di cui al precedente comma. Il periodo di congedo è retribuito e computato ai fini dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, nonché ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità, della quattordicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto. Il congedo può essere usufruito su base oraria o giornaliera nell’arco temporale di tre anni e può essere prorogato nei casi previsti dalla legge. La lavoratrice ha inoltre diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, verticale o orizzontale. A richiesta della lavoratrice il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato in rapporto di lavoro a tempo pieno.
Periodo di prova per i contratti a tempo determinato
L’articolo 26 dell’Accordo precisa che, fatti salvi futuri interventi normativi, qualora il rapporto di lavoro sia stipulato a termine e per una durata inizialmente stabilita inferiore a 10 mesi, la durata massima del periodo di prova non potrà superare i seguenti limiti:
Tali periodi si riducono alla metà per i contratti di lavoro a tempo determinato di durata pari o inferiore a 6 mesi.
Nuove causali per contratti a termine della durata superiore a 12 mesi
In relazione alla norma (art. 19, comma 1, lett. a) del D.lgs. n. 81/2015) che affida alla contrattazione collettiva l’individuazione di esigenze e casi che consentono la stipulazione dei contratti a termine con una durata superiore a 12 mesi, nonché in caso di rinnovo del contratto a termine, sono state individuate le seguenti causali:
a) Incremento temporaneo, ossia l’incremento temporaneo dell’attività lavorativa conseguente all’ottenimento da parte del datore di lavoro di incarichi professionali temporanei di durata superiore a 12 mesi o prorogati oltre i 12 mesi;
b) nuova attività, ossia l’avvio di nuove attività o l’aggregazione o la fusione di attività per i primi 36 mesi dall’avvio della nuova attività, aggregazione o fusione.
Il lavoro agile
Gli artt. 75 e ss dell’Accordo introducono la disciplina contrattuale del lavoro agile. Tale modalità di effettuazione della prestazione deve essere formalizzata volontariamente in apposito accordo individuale tra le parti. Il lavoro agile potrà essere attivato per tutti i dipendenti dello studio a tempo determinato e indeterminato, part-time e full-time che svolgono mansioni compatibili con tale modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. L’accordo individuale dovrà specificare le giornate di lavoro agile attraverso una specifica programmazione annuale, mensile o settimanale. Le parti potranno modificare di comune accordo, con almeno 24 ore di anticipo, la programmazione.
Attenzione: l’accordo individuale potrà riconosciere anche in modo forfettario il rimborso spese riferito all’espletamento del lavoro in modalità agile per spese sostenute dal lavoratore (es, elettricità, riscaldamento, ADSL, affitto spazi coworking ecc.).
L’articolo 81 definisce il diritto alla disconnessione, sancendo che nelle giornate di lavoro agile il lavoratore ha il diritto a disconnettersi dalle strumentazioni di lavoro durante le pause e nei periodi stabiliti dall’accordo individuale in cui non è previsto lo svolgimento dell’attività lavorativa.
