Contratti aziendali con regole su misura di imprese e lavoratori
Per un vasto ambito di materie il Dlgs 81/2015 (Jobs act) ha affidato alla contrattazione collettiva, inclusa quella aziendale, la possibilità di “vestire su misura” delle imprese e di adattare alle esigenze dei lavoratori svariati istituti contrattuali, opportunità da prendere in considerazione oltre agli accordi di prossimità (articolo 8 del Dl 138/2011 - si veda il Sole 24 Ore del 20 agosto).
Svetta, tra gli altri, la deroga alla contrattazione collettiva sui limiti di utilizzo dei contratti a termine, essendo per esempio consentito prevedere una diversa disciplina sull'intervallo (stop and go) tra un impiego a tempo determinato e quello successivo. Le intese aziendali possono anche intervenire sulla percentuale massima dei contratti di lavoro temporaneo, inclusa la somministrazione a termine, rispetto ai contratti di lavoro stabile, così come sul diritto di precedenza nelle assunzioni.
Vi sono, poi, spazi per personalizzare il part-time con una disciplina “ad hoc”, ad esempio, sul lavoro supplementare e sulle clausole elastiche. La lista è lunga e altri esempi possono essere portati, tra cui gli ampi margini sui quali una buona contrattazione aziendale è legittimata a intervenire con riferimento alla disciplina delle mansioni e degli inquadramenti. In questo senso possono direttamente prevedere, in questo senso, le ipotesi in cui sia possibile affidare ai dipendenti mansioni del livello inferiore a quello in cui sono inquadrati. Inoltre è affidato agli accordi aziendali il compito di individuare le attività e le funzioni aziendali che rientrano in ciascun livello del sistema di classificazione e di prevedere i casi in cui, nel passaggio da una mansione a un'altra, sia richiesto un percorso di formazione.
Anche fuori dal perimetro del Jobs act, gli ambiti nei quali la contrattazione aziendale è abilitata a intervenire sono importanti. La retribuzione variabile dei dipendenti legata ai risultati non gode, ad esempio, dei vantaggi fiscali e contributivi previsti dalle più recenti leggi di bilancio senza una regolamentazione contrattuale di secondo livello, così come la possibilità di conversione del premio di risultato in servizi e prestazioni di welfare aziendale. La cessione solidale delle ferie, in favore di dipendenti con figli minori che necessitano di cure costanti, presuppone anch'essa una previsione del contratto collettivo aziendale.
Vi sono, infine, altri ambiti nei quali la contrattazione aziendale costituisce utile strumento di gestione di istituti innovativi che il legislatore ha introdotto per una più dinamica e moderna organizzazione del lavoro. Può consentire, ad esempio, la previsione di regole comuni per l'utilizzo dello smart working, così come l'avvio di percorsi di riqualificazione professionale in presenza di una riconversione digitale delle macchine industriali.
In un sistema normativo complesso e (talora) controverso, il ricorso al contratto collettivo aziendale può rappresentare un elemento di semplificazione per l'impresa.
