Dentro la pay transparency

La Direttiva (UE) 2023/970, nel delineare un articolato sistema di obblighi informativi, organizzativi e correttivi, si presta a essere letta non soltanto come intervento di regolazione del mercato del lavoro, ma come strumento di trasformazione culturale del modello organizzativo dell’impresa sulle politiche retributive.

Essa, infatti, incide su uno degli ambiti tradizionalmente caratterizzati da maggiore riservatezza aziendale – la determinazione della retribuzione – imponendo un passaggio da logiche discrezionali e spesso implicite a modelli fondati su criteri oggettivi, trasparenti e verificabili.

In tale prospettiva, può ritenersi corretta l’affermazione secondo cui la Direttiva rappresenta un’opportunità per rendere “più civile” il rapporto tra datore di lavoro e lavoratore, purché tale espressione venga intesa in senso tecnico e non meramente valoriale.

La “civiltà” del rapporto di lavoro, infatti, non si esaurisce in un generico miglioramento delle relazioni, ma si traduce nella costruzione di un assetto nel quale il potere datoriale, pur rimanendo tale, è incanalato entro parametri di razionalità, trasparenza e controllabilità. In altri termini, la Direttiva non riduce la discrezionalità dell’impresa, ma ne modifica la struttura, trasformandola in discrezionalità “responsabilizzata”, ossia esercitata sulla base di criteri predeterminati e suscettibili di verifica.

Sotto questo profilo, la normativa europea introduce una forma di procedimentalizzazione delle scelte retributive, che si manifesta nell’obbligo di definire sistemi di classificazione del lavoro, criteri di progressione economica e strumenti di monitoraggio del divario retributivo.

La retribuzione cessa così di essere il risultato di decisioni isolate o negoziazioni individuali opache e diventa l’esito di un processo organizzato, nel quale le scelte devono essere giustificate alla luce di parametri oggettivi e neutrali rispetto al genere. Si tratta di un mutamento che incide profondamente sulla governance aziendale, in quanto richiede l’integrazione tra politiche retributive, gestione delle risorse umane e sistemi di controllo interno.

Accanto a questa dimensione strutturale, la Direttiva produce effetti rilevanti anche sul piano relazionale.

La trasparenza retributiva, infatti, è idonea a ridurre le asimmetrie informative che tradizionalmente caratterizzano il rapporto di lavoro, riequilibrando, almeno in parte, la posizione delle parti. In tal senso, essa contribuisce a rafforzare la fiducia organizzativa, nella misura in cui rende comprensibili e verificabili le decisioni aziendali. Tuttavia, tale effetto non è automatico, ma dipende dall’approccio concretamente adottato dalle imprese: una gestione meramente formale degli obblighi rischia di svuotare di contenuto la trasparenza, trasformandola in un adempimento burocratico privo di reale incidenza.

Proprio questo profilo consente di cogliere la duplice natura della Direttiva.

Da un lato, essa può essere letta in chiave difensiva, come insieme di obblighi volti a prevenire il contenzioso e a evitare l’applicazione di sanzioni. Dall’altro lato, essa offre alle imprese l’opportunità di sviluppare un modello organizzativo più evoluto, nel quale la trasparenza retributiva diventa uno strumento di gestione strategica del capitale umano. In questa seconda prospettiva, la normativa non si limita a correggere le disuguaglianze esistenti, ma contribuisce a prevenire la loro formazione, intervenendo sui meccanismi che regolano l’attribuzione del valore al lavoro.

Infine, non può trascurarsi la dimensione culturale dell’intervento normativo.

La Direttiva incide su prassi e modelli interpretativi consolidati, spesso fondati su stereotipi di genere o su criteri impliciti di valutazione. L’effettività della disciplina dipenderà, dunque, dalla capacità delle organizzazioni di interiorizzare i principi di trasparenza e neutralità, traducendoli in comportamenti concreti.

In questa prospettiva, la normativa europea si configura come un fattore di cambiamento che, pur operando attraverso strumenti giuridici, è destinato a produrre effetti anche sul piano culturale e organizzativo.

La Direttiva, dunque, non si limita a introdurre nuovi obblighi, ma ridisegna il rapporto tra impresa e lavoratori, imponendo un modello nel quale la determinazione della retribuzione è sottratta all’opacità e ricondotta a criteri di razionalità e verificabilità.

L’impianto della Direttiva è stato recepito in Italia dal decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96 (nel corso del volume per brevità sarà chiamato anche Decreto) che è entrato in vigore il 7 giugno 2026 segnando così una data importante a partire dalla quale la cultura del lavoro conoscerà una evoluzione virtuosa significativa.