Aumento dell’età lavorativa tra disabilità, ricongiunzione e tutela pensionistica

Il tema sarà oggetto di approfondimento nel convegno in programma a Palermo il 9 aprile, dal titolo Aumento dell’età lavorativa, disabilità e tutela pensionistica. Clicca qui per vedere 👉 la Locandina

Il panorama demografico nazionale evidenzia un progressivo ed inesorabile invecchiamento della popolazione: quella in età attiva (15-64enni) ammonta a 37 milioni 270mila (63,2% del totale), con una riduzione di 73mila individui rispetto al primo trimestre 2025. Gli over sessantacinquenni sono 14 milioni 821mila (25,1% del totale), oltre 240mila in più rispetto all’anno precedente. Crescono anche gli ultra-ottantacinquenni che raggiungono i 2 milioni 511mila individui (+101mila) e rappresentano il 4,3% della popolazione totale.

A tale fenomeno si accompagna una crescente incidenza delle disabilità, delle inabilità lavorative e delle malattie professionali.

Nel corso del 2025 sono state liquidate 1.540.943 nuove pensioni, di cui una parte significativa riguarda l’ambito delle prestazioni assistenziali: 92,1% è costituito da trattamenti di invalidità civile ed il 7,9% da assegni sociali.

Anche le denunce di malattia professionale sono aumentate, passando da 88.499 a 98.463 casi con un incremento dell’11,3% nell’anno 2025. Il 75,4% delle malattie riguarda l’apparato osteomuscolare e il tessuto connettivo (+10,9% sul 2024), seguite dalle malattie del sistema nervoso (+11,1%) e dell’orecchio (+5,7%).

Questo quadro si riflette direttamente sul tessuto produttivo del nostro paese costituito per circa il 90% da piccole e medie imprese chiamate a gestire lavoratori “anziani” impossibilitati ad accedere al trattamento pensionistico anticipato e ad affrontare il difficile compito di ricollocare lavoratori non più idonei alle mansioni iniziali con lunghi iter burocratici per ottenere valutazioni mediche definitive.

Fattori che mettono a rischio la produttività e la sostenibilità sociale e che richiedono un impegno congiunto degli attori politici e degli enti previdenziali per individuare soluzioni efficaci, al momento ancora deficitarie.

Ma andiamo ad esaminare le attuali “misure”.

La legislazione previdenziale ha fatto registrare a inizio dell’anno una contrazione dell’offerta pensionistica, in virtù della soppressione o per meglio dire con la non riproposizione di due misure di anticipo come quota 103 e opzione donna, più la cancellazione del possibile ponte tra primo e secondo pilastro previdenziale varato poco più di un anno fa per facilitare l’uscita anticipata a 64 anni dei contributivi puri.

Tuttavia, ciò che il legislatore toglie, Ministero del lavoro e INPS hanno contribuito a restituire, grazie a due interventi interpretativi che hanno dato il via, a partire dal 9 febbraio, alla possibile ricongiunzione dei contributi tra gestione separata e Casse professionali.

Se vogliamo scorgere un disegno finalizzato a ridurre l’invecchiamento dei lavoratori attivi aiutandoli ad andare in pensione e così garantire il ricambio generazionale, rispetto ad un anno fa registriamo un rafforzamento delle scelte pensionistiche per i liberi professionisti e un indebolimento per la generalità degli assicurati, controbilanciata però da un potenziamento degli strumenti legati al secondo pilastro della previdenza come spiegato più avanti.

Tornando al primo aspetto della ricongiunzione, si tratta di un importante passo avanti che amplia il dialogo tra due forme di gestioni previdenziali obbligatorie destinate alle professioni con l’aumento delle possibilità di pensionamento in diversi casi anche in anticipo rispetto ad altre tipologie pensionistiche come il cumulo e la totalizzazione. Infatti, le Casse professionali e la gestione separata dialogano già da alcuni anni tra loro tramite questi due istituti gratuiti, solo che l’inserimento della ricongiunzione permette di ampliare le possibilità di scelta mettendo sul piatto della bilancia, in diversi casi, il costo da sostenere da una parte e l’anticipo pensionistico dall’altra.

Perciò uno degli aspetti che dovrà essere valutato dagli assicurati coinvolti sarà proprio quello del confronto tra ricongiunzione da un lato e cumulo, totalizzazione dall’altro. L’apparente complicazione è però compensata dall’ampiamento delle possibilità che con la ricongiunzione consistono nella possibilità di unificare presso una sola forma di previdenza i contributi versati in gestioni diverse, allo scopo di ottenere un’unica pensione.

Questa scelta assoggetta gli interessati alle regole specifiche del Fondo cosiddetto accentrante che in alcuni casi sono risulteranno più favorevoli.

Permane tuttavia un limite per chi intende ricongiungere i contributi da una Cassa professionale alla gestione separata: coloro che hanno contributi accreditati prima di aprile 1996 sono esclusi dalla facoltà della ricongiunzione perché, in base ai principi generali della legge 45/1990, vengono scartate le operazioni di ricongiunzione parziale cioè riferite solo ad alcuni periodi. La ricongiunzione non può essere infatti utilizzata quale strumento per estendere retroattivamente l’ambito di operatività della Gestione separata, istituita da aprile 1996, a periodi anteriori alla sua istituzione, come precisa la circolare dell’Inps.

Questa conclusione riguarda però solo la ricongiunzione in entrata nella gestione separata perché di questo si occupa la circolare 15/2026 dell’Inps, mentre il caso contrario è tutto da verificare in quanto legato alle regole di ciascuna Cassa che già oggi, grazie alla legge 45/1990, permettono la ricongiunzione di qualsiasi periodo con il limite principale, dettato da quest’ultima norma, di non farlo parzialmente.

Questo criterio adottato per trasferire onerosamente i contributi da Cassa a gestione separata presta il fianco a possibili critiche perché la regola della non retroattività in altri casi storici del passato è stata derogata: una, direttamente, quando è stato ammesso il riscatto dei periodi antecedenti il 1996 di collaborazione coordinata e continuativa, mediante una trasformazione in montante contributivo delle relative somme a suo tempo non coperte da contributi. In un altro caso, col riscatto degli anni di studio da parte degli inoccupati, è stato possibile fare la stessa operazione per gli anni di laurea ante 1996.Infine, un cenno merita la circostanza che la ricongiunzione in entrata nella gestione separata è onerosa e il costo è parametrato sulle stesse regole del riscatto dei periodi valutabili nel sistema contributivo cioè il 33% del reddito dell’ultimo anno rapportato agli anni da ricongiungere sottraendo l’ammontare dei contributi trasferiti rivalutati al tasso composto del 4,5%.

La stessa base imponibile utilizzata: cioè, l’annualità più recente costituisce il valore accreditato ogni anno ai fini del calcolo del montante contributivo da cui ricavare percentualmente la pensione annua. Nel caso inverso, dalla Gestione Separata verso le Casse, i regolamenti attuali differiscono tra loro perché in alcuni casi l’operazione è totalmente gratuita.

Se nel 2026 il dialogo fra le varie gestioni Inps e le Casse ha registrato una notevole semplificazione, il secondo pilastro pensionistico ha assunto un ruolo di grande protagonismo.

Infatti, la Legge 199/2025 non prevede soltanto la contrazione del semestre assenso in soli 60 giorni, nonché l’attivazione automatica del contributo datoriale e del lavoratore al fondo pensione per chi devolve quale ‘silente’ il proprio TFR, ma imprime dei cambiamenti sia sul versante fiscale sia delle prestazioni erogate dai fondi.

A partire dall’1.1.2026 la manovra innalza il limite di deducibilità annua dei contributi alle forme di previdenza complementare da 5.164,57 a 5.300,00 euro.

Conseguentemente, per i lavoratori di prima occupazione successiva al 1° gennaio 2007 che, nei primi cinque anni di partecipazione ad una forma di previdenza complementare, hanno effettuato versamenti per un importo inferiore al plafond di 5.300 euro, sarà consentito loro di “recuperare” la parte non fruita nel quinquennio nei venti anni successivi (vale a dire il differenziale fra 26.500 euro e quanto effettivamente versato nel primo quinquennio di adesione, con un incremento di massimo 2.650 euro annui rispetto al limite massimo ordinario di 5.300 euro per ciascun anno).

Per rendere più appetibili le prestazioni da parte di chi vedeva nel TFR in azienda una più pronta liquidità da percepire, dal prossimo luglio viene innalzato il limite di importo di quanto accantonato nei fondi pensione richiedibile sotto forma di capitale una tantum al momento del pensionamento: dal 50% attuale, si passa al 60% (con un minimo del 40% da richiedere sotto forma di rendita). Per garantire maggiore flessibilità nelle forme di previdenza complementare, la legge di bilancio per il 2026 prevede anche l’introduzione di nuove tipologie di rendita diverse dalla rendita vitalizia con differenti regimi tributari.

In particolare da luglio sarà possibile richiedere: una rendita a durata definita, stabilita in un numero di anni pari alla vita attesa residua, con rata annuale determinata in base al rapporto tra il montante accumulato alla data di erogazione di ciascuna rata annuale e il numero di anni residui; la vita attesa corrisponde al numero di anni interi della speranza di vita – in corrispondenza dell’età dell’aderente al momento dell’esercizio dell’opzione – come determinata dall’ISTAT con riferimento alla tavola di mortalità della popolazione residente. Sarà disponibile anche la rendita nella forma di prelievi liberamente determinabili, che possono essere, tempo per tempo, richiesti nel limite della somma delle rate, maturate e non riscosse, della rendita a durata definita del punto precedente (con maggiore flessibilità in caso di necessità di maggiore liquidità).

Infine, molto similmente a quanto previsto dalla L. 232/2016 con la R.I.T.A., al momento del pensionamento potrà essere richiesta una rendita mediante erogazione frazionata, per un periodo non inferiore a cinque anni, del montante accumulato, la cui periodicità e il cui numero minimo di rate in cui sia frazionabile il montante sarà determinato da COVIP. Sotto il profilo fiscale, se le rendite a durata definita e quelle in forma di prelievi liberamente determinabili sono soggette al medesimo regime tributario già previsto per le prestazioni (o quote di prestazioni) accantonate dal 2007con aliquota fra 15 e 9%, decrescente dello 0,3% dopo i primi 15 anni di iscrizione, le forme di rendita con erogazione frazionata sono assoggettate ad uno specifico regime tributario, per il loro ammontare complessivo al netto della parte corrispondente ai redditi già assoggettati ad imposta con una ritenuta a titolo d’imposta, con aliquota del 20%, ridotta nella misura di 0,25 punti percentuali per ogni anno eccedente il quindicesimo anno di partecipazione a forme pensionistiche complementari, con un limite di riduzione pari a 5 punti percentuali (aliquota minima risultante pari al 15%).

Le novità della manovra tendono anche a sfatare il mito che il titolare di una rendita che scompaia prematuramente sia costretto a lasciare al proprio beneficiario una rendita poco conveniente. Infatti, in caso di morte del beneficiario, per la rendita vitalizia resta applicabile la norma vigente secondo cui vi è la possibilità che lo schema di erogazione della rendita contempli, per il caso di morte del beneficiario, la restituzione ai soggetti dallo stesso indicati del montante residuo o, in alternativa, l’erogazione ai medesimi di una rendita calcolata in base al montante residuo.

Una ulteriore novità attiva dopo il 30.6.2026 riguarda la maggiore libertà di trasferibilità delle posizioni contributive accantonate presso i fondi chiusi. Infatti, la manovra elimina la precedente previsione normativa secondo cui il diritto del lavoratore ai versamenti alla nuova forma pensionistica complementare da lui prescelta per trasferire la propria posizione individuale spettava nei limiti e secondo le modalità posti dai contratti o accordi collettivi di lavoro (anche aziendali).

Pertanto, risulta ora possibile trasferire anche da forme negoziali a forme aperte/PIP mantenendo così il contributo datoriale (oltre l’accantonamento del TFR) a prescindere dalle previsioni della contrattazione collettiva. Nell’attesa che la COVIP adegui le proprie istruzioni lasciando così spazio alle forme di previdenza complementare di adeguare i propri statuti e regolamenti, il testo normativo risponde all’esigenza effettivamente presente di rendere più flessibili e personalizzabili le scelte in fase erogativa da parte dei lavoratori nella consapevolezza che con il diffondersi del metodo contributivo, il valore delle prestazioni di secondo pilastro sarà cruciale più che ‘complementare’ per garantire un tenore reddituale dignitoso dopo la cessazione dell’attività lavorativa.

Conclusa l’analisi delle misure previdenziali, occorre esaminare l’altra questione: quella dei lavoratori che non sono in grado di svolgere le mansioni per le quali sono stati assunti ma non possono accedere ad alcun trattamento pensionistico.

Con la sopravvenuta inidoneità alle mansioni si realizza una modifica alla condizione psico-fisica del lavoratore rispetto allo stato iniziale del rapporto, tale da determinare, sulla singola relazione lavorativa, una necessaria variazione che incide sul rapporto tra libertà di iniziativa economica e interesse alla stabilità del lavoro: questo perché, esclusa l’automatica risoluzione del rapporto quando l’inidoneità non azzeri, ma riduca solamente la capacità lavorativa, è ormai consolidato il principio che la tutela del posto di lavoro richieda il rispetto dell’onere di repêchage a carico del datore, che va però a connotarsi di particolari sfumature, nel caso della sopravvenuta infermità permanente del lavoratore, a seguito del complesso quadro normativo, e giurisprudenziale che interessa la materia.

L’inidoneità sopravvenuta alle mansioni è infatti ormai definitivamente ancorata alla valutazione degli “accomodamenti ragionevoli” che il datore di lavoro deve approntare per scongiurare il licenziamento. Il comma 4 dell’art. 4 della legge 68/1999 prevede espressamente che i lavoratori divenuti inabili nello svolgimento delle proprie mansioni a causa di infortunio o malattia, non possono essere computati nella quota di riserva ai fini delle assunzioni obbligatorie, se hanno subito una riduzione della capacità lavorativa inferiore al 60% o comunque se sono divenuti inabili a causa di inadempimenti del datore di lavoro alle norme in materia di sicurezza e igiene del lavoro, accertati giudizialmente.

Per questi lavoratori l’infortunio o la malattia, da un lato non costituiscono giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui possano essere adibiti a mansioni equivalenti o, in mancanza, a mansioni inferiori (conservando in tal caso il trattamento retributivo più favorevole delle mansioni di provenienza), dall’altro non determinano il riconoscimento di un trattamento pensionistico anticipato.Il D. Lgs. 81/2008, in caso di inidoneità alla mansione specifica, prevede l’obbligo del datore di lavoro di adibire “ … Il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti, o in difetto, a mansioni inferiori”, garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza (art. 42 D. Lgs 81/2008).

Sussiste, quindi, l’obbligo del datore di lavoro di creare ambienti di lavoro sicuri e idonei allo svolgimento dell’attività lavorativa per evitare l’insorgere di infortuni e malattie professionali, ma di modificare la propria organizzazione, nell’ipotesi in cui il lavoratore venga giudicato dal medico competente inidoneo alla mansione, al fine di una “ricollocazione” in altre mansioni disponibili.Il D. Lgs. 216/2003 ha sottolineato la necessità di una tutela giurisdizionale a sostegno del principio di parità di trattamento in favore dei soggetti portatori di handicap stabilendo che “al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3/3/2009 n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena uguaglianza con gli altri lavoratori...”.

Si deve quindi escludere che un accomodamento ragionevole possa consistere esclusivamente in un fatto meramente negativo, quale l’assenza di posti di lavoro disponibili in mansioni equivalenti o anche inferiori, come invece accade nella valutazione generale dell’obbligo di ripescaggio nell’ambito del giustificato motivo oggettivo.

Proprio perché l’obiettivo è la piena integrazione del disabile nella società civile, anche sotto il profilo lavorativo, e si tratta di un obiettivo che costituisce espressione di un principio generale di solidarietà ed uguaglianza, ai datori di lavoro è richiesto il massimo sforzo per promuovere gli adattamenti necessari, a condizione che non si tratti di attività sproporzionate ed eccessive.Come previsto dall’art. 5 della Direttiva 2000/78, le misure a titolo di soluzione ragionevole non possono imporre al datore di lavoro un onere sproporzionato. Il considerando 21 di detta direttiva specifica che, per determinare se le misure in questione diano luogo a oneri sproporzionati, è necessario tener conto in particolare “dei costi finanziari o di altro tipo che esse comportano, delle dimensioni e delle risorse finanziarie dell’organizzazione o dell’impresa e della possibilità di ottenere fondi pubblici o altre sovvenzioni”.In altre parole, l’obbligo di riassegnare un lavoratore disabile ad un altro posto di lavoro all’interno dell’impresa richiede che esista un posto vacante ovvero che l’impresa stessa adotti misure organizzative per garantire la prosecuzione del rapporto di lavoro purché non siano sproporzionate e irragionevoli.

Fermo restando che il tema del “bilanciamento” come quello della proporzionalità e ragionevolezza degli accomodamenti sono stati affrontati dalla giurisprudenza comunitaria e nazionale, ciò che si vuole evidenziare è che la fuoriuscita di un lavoratore non idoneo o affetto da disabilità non costituisce sic et sempliciter un presupposto per l’erogazione di una misura di sostegno (assegno ordinario di invalidità) né comporta l’anticipazione del trattamento pensionistico.Perché sia la misura di sostegno che l’anticipazione del trattamento pensionistico richiedono la sussistenza di altri elementi che vengono opportunamente valutati dall’INPS sulla base di determinati parametri.

Disabilità e invalidità non sono la stessa cosa.I benefici previdenziali, oggi, sono destinati per espressa previsione legislativa ai lavoratori impegnati in mansioni particolarmente gravose ed usuranti, ai lavoratori affetti da invalidità in misura pari o superiore all’80%, ai lavoratori non vedenti (coloro che sono affetti da cecità assoluta o con un resi-duo visivo non superiore a un decimo in entrambi gli occhi).Si tratta di benefici fortemente condizionati sia dal punto di vista oggettivo che soggettivo.

Sotto il primo profilo, si richiede, infatti, il conseguimento di una soglia di invalidità assai elevata; sotto il secondo, invece, la previsione limita il proprio ambio di applicazione ai soli lavoratori iscritti all’AGO e ai fondi sostitutivi della stessa, nonché a quanti sono in possesso di contribuzione antecedente al 1° gennaio 1996.

Non si discosta da questo trend neppure la pensione anticipata in Quota 41, riconosciuta ai lavoratori disabili in misura non inferiore al 74% che siano anche “precoci” – cioè che possano far valere almeno 12 mesi di contribuzione effettiva prima del compimento del 19esimo anno di età – cui viene riconosciuta la possibilità di lasciare il lavoro con un requisito contributivo ridotto di 41 anni, inferiore rispetto alla pensione anticipata ordinaria.

Le misure analizzate mettono in evidenza l’insufficienza delle risposte che l’ordinamento previdenziale italiano è stato in grado di offrire al fine di riequilibrare la situazione di svantaggio che inevitabilmente accompagna la condizione di disabilità.

Tale svantaggio, non si esaurisce nella fase della vita attiva, ma tende a proiettarsi e a riprodursi ben oltre la carriera lavorativa, estendendo i suoi effetti anche nel momento del pensionamento, quando sarebbe necessario un sostegno maggiore. Inoltre, la transizione al metodo contributivo produce effetti particolarmente penalizzanti nei confronti dei lavoratori disabili, perché riduce le possibilità di accesso e di permanenza stabile nel mercato del lavoro, limita le opportunità di incremento retributivo e comporta periodi di inattività, spesso prolungati, non sempre coperti da contribuzione figurativa.

La conseguenza è la disparità dei trattamenti pensionistici tra lavoratori disabili e lavoratori ordinari.