Rassegna della Cassazione

La Corte d’Appello di Napoli, confermando la pronuncia di prime cure, accoglieva la domanda del lavoratore volta ad ottenere il pagamento delle differenze retributive dovute per il tempo necessario ad indossare e, poi, dismettere, gli indumenti per svolgere l’attività lavorativa di movimentazione dei carri ferroviari (c.d. tempo tuta). In particolare, la Corte territoriale, rilevato che il lavoratore era obbligato ad indossare determinati indumenti quali dispositivi di protezione individuale e che subiva il controllo del datore di lavoro concernente il relativo corretto utilizzo degli stessi (anche al fine di evitare responsabilità datoriali ex art. 2087 c.c.), riteneva irrilevante il luogo ove avveniva la vestizione e inevitabile considerare tale adempimento quale orario di lavoro straordinario.Avverso tale decisione proponeva ricorso per Cassazione la società datrice di lavoro.La Suprema Corte, innanzitutto, richiama i propri precedenti con riferimento al c.d. “tempo tuta”, ricordando che «nel rapporto di lavoro subordinato, anche alla luce della giurisprudenza comunitaria in tema di orario di lavoro di cui alla direttiva n. 2003/88/CE (Corte di Giustizia UE del 10 settembre 2015 in C-266/14), il tempo necessario ad indossare la divisa aziendale rientra nell’orario di lavoro se è assoggettato al potere di conformazione del datore di lavoro». In altre parole, elemento dirimente è l’eterodirezione nello svolgimento della vestizione, cioè l’assoggettamento dei lavoratori all’esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro, con annesso potere disciplinare in caso di inosservanza di tali modalità. Prosegue, poi, la Corte di Cassazione precisando che la circostanza che si tratti di dispositivi di protezione individuale non è decisiva e la menzionata eterodirezione può anche risultare implicitamente dalla natura degli indumenti, «quando gli stessi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili secondo un criterio di normalità sociale dell’abbigliamento, o dalla specifica funzione che devono assolvere». Orbene, la Corte d’Appello di Napoli non si è conformata a questi consolidati principi, avendo ritenuto determinante esclusivamente la natura di dispositivo di protezione individuale degli indumenti indossati dal lavoratore, senza considerare le modalità di tempo e di luogo richieste dalla società per indossare detti indumenti né la peculiarità e la diversità degli stessi rispetto al criterio di normalità sociale dell’abbigliamento.Pertanto, la Corte di Cassazione ha cassato la sentenza impugnata.

Il caso riguarda il licenziamento per giusta causa di un lavoratore.La Corte d’Appello di Bologna riformava la sentenza di primo grado e dichiarava l’illegittimità del licenziamento.La Corte di merito osservava che (i) il ricorrente era stato licenziato a seguito di un procedimento disciplinare in cui la società aveva contestato che in occasione di controllo stradale eseguito dai Carabinieri erano stati rinvenuti sei grammi di eroina, sul suo veicolo ma che (ii) il GIP aveva archiviato il caso in quanto la sostanza stupefacente sequestrata era da ritenersi per uso personale e quindi (iii) valutava la gravità del fatto non tale da giustificare la sanzione disciplinare espulsiva per definitiva lesione del vincolo fiduciario.Avverso tale decisione la società ha proposto ricorso per cassazione sostenendo che la condotta del lavoratore era idonea a costituire giusta causa di licenziamento.La Suprema Corte rigetta il ricorso. La Cassazione, dopo aver ribadito l’autonomia della valutazione dei fatti su cui si basa una contestazione disciplinare in sede giudiziale civile rispetto alla valutazione degli stessi in sede giudiziale penale, conferma che la valutazione dei fatti oggetto di procedimento disciplinare come operata dal giudice penale non può essere irrilevante.Ad ogni modo, la Suprema Corte ritiene che «l’attività di integrazione del precetto normativo di cui all’art. 2119 c.c. (norma cd. elastica), compiuta dal giudice di merito non può essere censurata in sede di legittimità se non nei limiti di una valutazione di ragionevolezza del giudizio di sussunzione del fatto concreto, siccome accertato, nella norma generale [e] a tali principi risulta conforme la sentenza impugnata, che ha valutato la condotta extra-lavorativa del ricorrente, in sede penale ritenuta non costituente reato, e quindi di disvalore sociale minore rispetto a condotta costituente reato, e in assenza di prova di danni all’immagine del datore di lavoro, non tale da incidere negativamente in via definitiva sullo svolgimento e proseguimento dell’attività lavorativa».

La Corte d’appello di Palermo, confermando la sentenza del Tribunale, rigettava la domanda proposta dal lavoratore, collaboratore scolastico, nei confronti dell’Ente pubblico datore di lavoro, avente ad oggetto la declaratoria di illegittimità del licenziamento irrogatogli all’esito di un procedimento disciplinare fondato sui capi di imputazione formulati a suo carico nell’ambito di una indagine penale che lo aveva visto coinvolto in interventi finalizzati alla formazione di referti medici falsi, attestanti inesistenti patologie o patologie più gravi di quelle esistenti, al fine di ottenere il riconoscimento dell’invalidità civile.La Corte d’appello, in particolare, ha ritenuto legittima la sanzione sia sul piano formale, sia sul piano sostanziale potendosi desumere la sussistenza della condotta addebitata anche dalla sentenza di patteggiamento. Inoltre, quanto alla gravità della condotta e alla proporzionalità della sanzione irrogata, la Corte territoriale ha ritenuto irrilevante che in altri identici casi fossero state irrogate mere sanzioni conservative.Contro tale decisione, il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione lamentando, inter alia, l’erroneità della sentenza d’appello, da un lato, per aver ritenuto accertata in sede penale la sussistenza della condotta senza dare rilievo alla differenza tra sentenza di condanna e sentenza di patteggiamento, fondandosi questa su fatti non provati, bensì semplicemente dedotti come esistenti ai fini dell’affermazione della responsabilità penale e non anche di quella disciplinare. Da altro lato, il ricorrente ha contestato la sussistenza della giusta causa e la proporzionalità della sanzione espulsiva, anche in considerazione della minore afflittività delle misure sanzionatorie applicate in altri casi a fronte di condotte identiche.La Corte di cassazione, esaminati i suddetti motivi di ricorso, li ritiene inammissibili, «risolvendosi le censure del ricorrente nell’opporre la propria valutazione, in punto di fatto, circa la reale consistenza della condotta e della sua gravità rispetto all’accertamento fattuale cui è pervenuta la Corte territoriale». Evidenzia del resto la Suprema Corte che il giudice d’appello ha dato conto dell’intervenuto accertamento in sede penale dell’effettività della condotta addebitata al lavoratore, e ciò tenuto conto che «anche a fronte di un’istanza di patteggiamento il giudice procedente è pur sempre tenuto ex art 129 cpv. c.p.p. a verificare l’eventuale sussistenza degli estremi per un’assoluzione» e che nel caso in esame il GIP presso il Tribunale « ha, anzi, constatato in sentenza “l’avvenuta acquisizione di concreti elementi di colpevolezza a carico del prevenuto per tutti i reati allo stesso contestati”». Peraltro, sottolinea la Corte di cassazione, «la Corte territoriale ha rilevato che neppure in sede disciplinare, l’odierno ricorrente aveva negato l’addebito ed ha ravvisato la proporzionalità della sanzione espulsiva vista l’idoneità della condotta extralavorativa a ledere gli interessi morali e materiali dell’amministrazione datrice e a compromettere il vincolo fiduciario sotteso al rapporto» (Cass. n. 28368/2021).Pertanto, la Corte di cassazione rigetta il ricorso.

Con la sentenza in commento, la Corte di cassazione torna ad affrontare la questione dell’esercizio del potere disciplinare successivamente all’intimazione di un licenziamento. Nello specifico, il lavoratore era stato destinatario di un licenziamento, intimato subito dopo la reintegra ordinata all’esito dell’impugnazione giudiziale di un primo licenziamento. Tale (secondo) licenziamento, oggetto del giudizio definito dalla sentenza che si annota, veniva irrogato in ragione del comportamento – concretizzato nella registrazione di alcuni colloqui avvenuti in ambito aziendale – tenuto dal dipendente in un momento immediatamente antecedente alla cessazione del rapporto per effetto del primo licenziamento, divenuto noto al datore di lavoro nel momento dell’instaurazione della controversia, nell’ambito della quale le registrazioni erano state prodotte. Attesa la cessazione del rapporto per effetto del primo licenziamento, tuttavia, il fatto non veniva contestato immediatamente, ma solo successivamente al momento in cui il rapporto veniva ricostituito per effetto dell’ordine giudiziale di reintegra, ragione per la quale il lavoratore eccepiva la tardività del secondo licenziamento. La Corte di cassazione, in effetti, conferma il giudizio reso dal giudice di primo grado (fase di opposizione) e di appello e ritiene tardivo il secondo licenziamento. Invero, nella motivazione la Corte richiama la propria giurisprudenza, secondo la quale «il licenziamento illegittimo non è idoneo a risolvere il rapporto ma determina una sospensione della prestazione dedotta nel sinallagma, a causa del rifiuto del datore di ricevere la stessa, e non esclude che il datore possa rinnovare il licenziamento, in base ai medesimi o a diversi motivi del precedente», e conclude quindi nel senso che la società avrebbe dovuto esercitare immediatamente il potere disciplinare; su tale base, conferma la valutazione resa dalla Corte d’appello, in ordine alla presenza di un vizio sostanziale nel licenziamento, rigettando così il ricorso proposto dalla società.

La Corte di appello di Salerno ha confermato la sentenza di primo grado che, rigettando la domanda del lavoratore ricorrente, ha escluso che il licenziamento allo stesso irrogato per superamento del periodo di comporto fosse discriminatorio. In particolare, la Corte territoriale ha ritenuto che non fosse stata data «la prova persuasiva e tranquillante della conoscenza» da parte del datore «dello stato di handicap» del lavoratore. Avverso tale sentenza ha proposto ricorso per Cassazione il lavoratore; la società datrice di lavoro ha resistito con controricorso. La Corte ha dapprima chiarito che, in caso di discriminazione indiretta, seppur non sia decisivo l’intento discriminatorio, in quanto la discriminazione opera obiettivamente, assume comunque rilevanza la conoscenza o conoscibilità del fattore discriminatorio, per verificare se sussista o meno una esimente per il datore. La Corte ha poi evidenziato che, sia nel caso in cui il datore abbia colpevolmente ignorato la disabilità, pur essendone a conoscenza, sia quando il datore, pur non sapendo in modo diretto dello stato di handicap del lavoratore, sia in ogni caso colpevole «perché era in grado di averne comunque consapevolezza», in capo allo stesso «sorge, prima di adottare un provvedimento di licenziamento per superamento del periodo di comporto, un onere di acquisire informazioni (…) circa la eventualità che le assenze siano connesse ad uno stato di disabilità, per valutare, quindi, gli elementi utili al fine di individuare eventuali accorgimenti ragionevoli onde evitare il recesso».Onere del datore, quindi, è «provare di aver compiuto uno sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa appropriata, che scongiuri il licenziamento, avuto riguardo a ogni circostanza rilevante nel caso concreto». Venendo al caso di specie, la Corte ha evidenziato che la società fosse a conoscenza del fatto che il lavoratore avesse in precedenza subito un serio infortunio sul lavoro nonché dell’anomalo andamento delle assenze per malattia «sintomatico di una patologia non ordinaria». Pertanto, diversamente da quanto ritenuto dalla Corte territoriale, la società datrice di lavoro avrebbe dovuto «coinvolgere, per una corretta applicazione delle norme in materia, il lavoratore ai fini di acquisire i necessari chiarimenti in ordine alle assenze effettuate».Alla luce di quanto sopra, la Corte di cassazione ha accolto il ricorso, cassato la sentenza e rinviato alla Corte di appello in diversa composizione.