Rassegna della Cassazione

La Corte d'appello di Potenza, confermando la decisione del Tribunale, accoglieva il ricorso di un lavoratore – istruttore direttivo presso un Comune – limitatamente al mancato pagamento dell'indennità di funzione, mentre rigettava la sua richiesta di reintegrazione nelle mansioni dirigenziali precedentemente svolte.Contro tale decisione il lavoratore ha proposto ricorso in Cassazione lamentando l'omessa pronuncia in ordine alla sua domanda concernente il dedotto demansionamento, correlato all'illegittimità della delibera comunale, con riguardo alla quale aveva chiesto di essere reintegrato nell'incarico dirigenziale di direzione dell'Ufficio Tecnico. In particolare, secondo il ricorrente, la Corte territoriale avrebbe deciso solo sulla parte del giudizio concernente le condotte vessatorie da lui lamentate nei confronti del datore di lavoro.La Corte di cassazione ritiene il motivo di ricorso fondato.La Suprema Corte rileva innanzitutto che il lavoratore aveva agito in giudizio lamentando non solo di avere subito delle condotte vessatorie sul luogo di lavoro, ma anche di avere patito un demansionamento, chiedendo quindi tutela contro entrambe le distinte condotte della P.A. Ciò chiarito, la Corte di cassazione ribadisce il principio indicato nella massima sopra riportata (già espresso da Cass. Sez. Un. n. 4063 del 22 febbraio 2010), e quindi la differenza tra mobbing e demansionamento, con la conseguenza che «la non ricorrenza dei requisiti della prima situazione non escludono il verificarsi della seconda». Per quanto sopra, la Corte di cassazione cassa la sentenza impugnata e rinvia alla Corte d'appello di Napoli per la decisione della causa nel merito.

L'ordinanza in commento ha ad oggetto il licenziamento per giusta causa di una lavoratrice a seguito di assenze ingiustificate. La lavoratrice impugnava il licenziamento irrogatole asserendo, in primo luogo, che fosse ritorsivo a seguito delle rivendicazioni relative all'orario di lavoro e alle mansioni svolte e, in subordine, che fosse illegittimo in quanto le assenze dal lavoro erano dovute alla mancata adozione delle misure di sicurezza previste dal Protocollo Covid-19 del 20 aprile 2020 da parte della federazione datrice di lavoro. Il Tribunale di Chieti aveva respinto il ricorso della lavoratrice sia nella fase sommaria che di opposizione ex L. 92/2012. La Corte d'appello di L'Aquila, in parziale riforma del giudizio di prime cure, accoglieva la sola domanda subordinata della lavoratrice, accertando che non ricorrevano gli estremi della giusta causa di licenziamento, e condannava la federazione datrice di lavoro a riassumere la lavoratrice e a pagare alla medesima un'indennità di importo pari a cinque mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.Per quanto qui interessa, la Corte riteneva che non sussistesse una giusta causa di licenziamento ai sensi dell'art. 2119 c.c. o di qualsiasi CCNL disciplinante la materia, e che la mancata esecuzione della prestazione lavorativa costituisse espressione di una eccezione di inadempimento della lavoratrice per violazione dell'art. 2087 c.c. da parte del datore di lavoro.Avverso tale decisione proponeva ricorso per cassazione la società datrice di lavoro e ricorso incidentale la lavoratrice.In primo luogo, con riferimento al ricorso incidentale, la Suprema Corte conferma la sentenza della Corte territoriale laddove si è attenuta al principio per cui il licenziamento è nullo quando il motivo ritorsivo sia stato l'unico determinante e sempre che il lavoratore ne abbia fornito la prova, anche con presunzioni, e sul punto ha ritenuto «che nella specie difettino non solo elementi probatori diretti, ma anche presunzioni serie e concordanti, in ordine al lamentato carattere ritorsivo del licenziamento impugnato, che non sembra essere stato determinato, quale unico motivo, da quello di ritorsione a seguito delle rivendicazioni relative all'orario di lavoro e alle mansioni svolte».Per quel che qui rileva, poi, a fronte delle critiche della federazione datrice di lavoro rispetto all'accertamento probatorio operato dalla Corte d'appello dell'Aquila, la Corte di Cassazione confermava la correttezza della decisione di secondo grado. Infatti, a parere della Suprema Corte, la Corte territoriale aveva correttamente accertato che la federazione non aveva fornito prova di aver adempiuto alle seguenti prescrizioni del Protocollo Covid menzionato:- garanzia di una pulizia giornaliera degli ambienti di lavoro, nonché la sanificazione periodica dei locali, degli ambienti, delle postazioni di lavoro e delle aree comuni e di svago, pulizia a fine turno e la sanificazione periodica di tastiere, schermi touch, mouse con adeguati detergenti, sia negli uffici, sia nei reparti produttivi;- installazione di servizi igienici dedicati, con divieto di utilizzo di quelli del personale dipendente a garanzia di una adeguata pulizia giornaliera;- fornitura ai dipendenti i DPI costituiti dalle "mascherine chirurgiche";- l'accesso agli spazi comuni contingentato, con la previsione di una ventilazione continua dei locali, di un tempo ridotto di sosta all'interno di tali spazi e con il mantenimento della distanza di sicurezza di un metro tra le persone che li occupano.La dipendente, dal canto suo, aveva fornito la prova che «le condizioni della sede lavorativa erano del tutto inadeguate a garantire gli standard minimi di igiene e sicurezza» e di avere «…… espletato le proprie prestazioni lavorative in assenza di alcuni presidi di sicurezza, pur molto utilizzati dai lavoratori nel periodo della pandemia, e costituenti attuazione di quanto previsto dal Protocollo».Pertanto, la Corte di Cassazione ha rigettato sia il ricorso principale che l'incidentale.

La pronuncia di Cassazione in commento definisce la controversia instaurata da un dirigente, licenziato per giustificato motivo oggettivo a seguito di una riorganizzazione aziendale che aveva determinato la compresenza di due figure aventi lo stesso ruolo. Il dirigente impugnava il licenziamento chiedendo che ne fosse accertata la natura illecita, valorizzando l'impegno, assunto dalla società datrice di lavoro in sede sindacale, a mantenere in servizio i soggetti che – come lui – si trovavano nelle condizioni per accedere ad un fondo di solidarietà, fintantoché non avessero avuto accesso al fondo, per poi addivenire alla risoluzione consensuale del rapporto. La pronuncia resa dalla Corte d'appello di Venezia, confermativa di quella di primo grado, escludeva la ricorrenza di un motivo illecito, posto che risultava provata la ragione oggettiva del recesso. La stessa, tuttavia, riteneva che la società fosse stata inadempiente rispetto all'impegno alla stabilità pattuito in sede sindacale, e riconosceva quindi l'applicazione della tutela indennitaria prevista dal contratto collettivo applicato per le ipotesi di "ingiustificatezza" del recesso. A fronte del ricorso proposto dal dirigente, la Corte di cassazione ritiene tale decisione esente da vizi e quindi la conferma. La stessa Corte esclude altresì, decidendo sul controricorso proposto dalla società, che ricorra il vizio di ultra ed extra petizione denunciato dalla stessa. La datrice di lavoro, invero, aveva censurato la pronuncia nella parte in cui, nonostante mancasse una domanda esplicita del dirigente in tal senso – questi, infatti, aveva concluso chiedendo venisse accertata la nullità del licenziamento e formulato solo in via subordinata alcune conclusioni che comprendevano l'ipotesi di tutela risarcitoria per le ipotesi di insussistenza non manifesta del giustificato motivo oggettivo (art. 18, co. 7, St. Lav.) – aveva comunque riconosciuto l'applicazione della tutela indennitaria prevista dal contratto collettivo applicato. Sul punto, la Corte, basando il proprio ragionamento sul fatto che la domanda del dirigente avesse ad oggetto l'accertamento dell'illegittimità del recesso dal rapporto di lavoro, ritiene che i giudici di merito, applicando la tutela indennitaria di fonte contrattuale, non abbiano attribuito un bene della vita diverso da quello richiesto con la domanda e che quindi il riconoscimento della tutela prevista dal contratto collettivo, anche a fronte di una domanda di applicazione della tutela di cui all'art. 18 St. Lav., sia possibile e legittima.

Il caso riguarda il licenziamento di un dirigente per soppressione del ruolo. La Corte d'appello di Milano riformava parzialmente la sentenza di primo grado e giudicava legittimo il licenziamento del dirigente, respingeva altre sue domande e lo condannava alla restituzione di quanto eventualmente corrisposto dal datore di lavoro in esecuzione della sentenza di primo grado. La Corte, in particolare, osservava che era stata provata la riorganizzazione societaria che aveva coinvolto le divisioni in cui il dirigente lavorava e che aveva condotto alla soppressione della posizione ricoperta dallo stesso e che non era stato dimostrato che la decisione del dirigente di usufruire del congedo parentale avesse costituito un elemento decisivo nella scelta della soppressione della posizione fino ad integrare la vera ragione del licenziamento.Avverso tale decisione, il dirigente ha proposto ricorso per cassazione sostenendo che erroneamente la sentenza di appello aveva ritenuto soppressa la posizione da lui ricoperta in quanto risultava, tra le altre cose, che tutte le posizioni dirigenziali della sua divisione erano rimaste anche a seguito della riorganizzazione; inoltre il dirigente sosteneva che la società non aveva dimostrato la sussistenza dell'esigenza economicamente apprezzabile in termini di risparmio della soppressione della sua figura. La Suprema Corte, confermata la legittimità del recesso dal rapporto di lavoro dirigenziale anche in seguito al proprio vaglio, rigetta il ricorso ricordando che è errato chiedere al giudice di legittimità una diversa valutazione del materiale probatorio, essendo questa di pertinenza del giudice del merito.

La Corte di appello di Roma, confermando la sentenza di primo grado, ha rigettato il ricorso del ricorrente avente ad oggetto la richiesta di risarcimento dei danni conseguenti ad una condotta asseritamente vessatoria e mobbizzante tenuta nei suoi confronti dalla datrice di lavoro. Contro la sentenza ha proposto ricorso in Cassazione il ricorrente, lamentando che la corte territoriale avrebbe errato nel non tener conto che sarebbe stato onere del datore provare la non sussistenza dell'inadempimento, dei danni lamentati e dell'elemento soggettivo. La datrice di lavoro ha resistito con controricorso. La Corte, dopo aver evidenziato che «le fattispecie comunemente qualificate come mobbing sono riconducibili a violazioni dell'art. 2087 c.c. e, quindi, integrano ipotesi di responsabilità contrattuale» ha chiarito che «tali vicende si caratterizzano per il fatto di assumere rilievo principalmente in presenza di una serie di condotte legittime del datore di lavoro che siano unificate da un intento persecutorio le quali, nonostante la formale correttezza dell'operato del detto datore, rappresentano, comunque, un inadempimento agli obblighi derivanti dall'art. 2087 c.c. proprio in ragione di tale intento». Pertanto, sotto un profilo dell'onere della prova, se, in linea generale, il lavoratore che intenda far valere una responsabilità ex art. 2087 c.c. dovrà provare esclusivamente il fatto costituente inadempimento dell'obbligo di sicurezza e il nesso di causalità materiale tra l'inadempimento ed il danno subito, non dovendo invece provare la colpa del datore, trattandosi di responsabilità di natura contrattuale, nel caso di mobbing, invece, il lavoratore dovrà «non solo allegare l'inadempimento datoriale e provare il titolo del suo diritto, il danno eventualmente subito e il nesso causale fra detto inadempimento e il pregiudizio lamentato, ma, in aggiunta a ciò, è tenuto a dimostrare anche il menzionato intento persecutorio». Pertanto, sulla base di quanto sopra, la Suprema Corte ha rigettato il ricorso.