Rassegna della Cassazione

Un lavoratore, addetto a mansioni di operatore telefonico, è stato licenziato per giusta causa, nel maggio 2022, per essersi ripetutamente rifiutato di indossare la mascherina sul luogo di lavoro e per aver rivolto frasi ingiuriose e denigratorie ai colleghi che lo avevano invitato ad attenersi alle prescrizioni datoriali.La Corte d'appello di Roma, confermando la sentenza del Tribunale di Civitavecchia, ha rigettato l'impugnazione proposta dal lavoratore, rilevando che quest'ultimo non aveva provato di essere affetto da patologie respiratorie rispetto alle quali l'uso della mascherina era controindicato, così come aveva dedotto nell'immediatezza dei fatti, e che, in ogni caso, gli addebiti contestati al lavoratore non consistevano soltanto nel rifiuto di indossare la mascherina – comportamento già di per sè idoneo, secondo la Corte d'appello, a ledere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, non spettando al lavoratore sindacare l'utilità, dal punto di vista medico e scientifico, di una disposizione adottata dal datore di lavoro a tutela della salute e della sicurezza dei luoghi di lavoro –, ma nell'insieme delle condotte insubordinate ed offensive da questo assunte in contrasto con le regole fissate uniformemente dal datore di lavoro per tutti i dipendenti.La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso del lavoratore, rilevando che l'intervenuta cessazione dello stato di emergenza pandemica in data 31 marzo 2022 non ha comportato l'abrogazione implicita dell'obbligo legale di indossare la mascherina nei luoghi di lavoro, in corrispondenza al perdurare del rischio di diffusione del virus Covid-19. In ogni caso, secondo la Corte, anche a prescindere dalla vigenza di detto obbligo, atteso che il datore di lavoro ha il potere-dovere, ai sensi dell'art. 2087 c.c., di adottare ogni misura idonea a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale di propri dipendenti ed atteso che l'esperienza normativa del periodo emergenziale aveva codificato la mascherina chirurgica quale dispositivo di protezione individuale idoneo a contrastare il rischio di contagio, l'imposizione di tale cautela da parte della Società al lavoratore risultava pienamente legittima in quanto conforme all'obbligo di sicurezza. Trasferimento di azienda

La fattispecie trae origine dal trasferimento di un ramo d'azienda. I lavoratori impugnavano l'operazione sostenendo che non integrasse un trasferimento di ramo ex art. 2112 c.c., ma una mera cessione dei contratti di lavoro, in assenza di consenso ex art. 1406 c.c., in quanto il ramo sarebbe stato privo di autonomia funzionale e costituito artificialmente in prossimità della cessione. Il Tribunale di Roma accoglieva le domande, dichiarando inefficace il trasferimento nei confronti dei lavoratori e disponendo la prosecuzione dei rapporti con la cedente. La Corte d'appello riformava la decisione, ritenendo sussistente un ramo d'azienda autonomo e preesistente, valorizzando la continuità dell'attività, il trasferimento del personale e dei software gestionali, nonché la costituzione della cessionaria quale società di scopo e la presenza di un contratto di rete tra le società. I lavoratori proponevano ricorso per cassazione denunciando la violazione degli artt. art. 2112 e 2697 c.c. e vizi motivazionali, sostenendo l'assenza di una reale autonomia organizzativa e l'inidoneità degli elementi considerati dalla Corte territoriale. La Cassazione rigettava il ricorso ribadendo che l'accertamento della preesistenza e dell'autonomia funzionale del ramo costituisce una valutazione di merito, censurabile in sede di legittimità solo in caso di violazione dei requisiti giuridici della fattispecie o di motivazione apparente. La Suprema Corte ha precisato che la configurabilità del trasferimento di ramo d'azienda non richiede necessariamente una completa separazione strutturale dalla società cedente, né una contabilità autonoma, purché emerga l'esistenza di un'entità economica organizzata, dotata di una propria identità e capace di proseguire l'attività dopo il trasferimento. Nel caso concreto, la costituzione della cessionaria quale società di scopo e la condivisione di alcune strutture tramite contratto di rete non sono state ritenute elementi idonei a escludere l'autonomia del ramo, rappresentando strumenti organizzativi compatibili con la libertà di iniziativa economica. La Cassazione ha inoltre escluso la violazione del principio dell'onere della prova, precisando che la contestazione della valutazione delle prove non integra violazione dell'art. 2697 c.c. La decisione conferma quindi un approccio sostanzialistico alla nozione di ramo d'azienda, basato sulla valutazione complessiva degli elementi organizzativi e funzionali, e riconosce la legittimità del trasferimento ex art. 2112 c.c. quando l'entità ceduta conservi la propria identità economica e produttiva.

La controversia trae origine dal licenziamento disciplinare intimato a una lavoratrice per le dichiarazioni rese, in qualità di testimone, nell'ambito di un giudizio civile promosso dalla sorella nei confronti della società datrice di lavoro.In particolare, alla dipendente veniva contestato di avere reso dichiarazioni ritenute palesemente false e gravemente lesive dell'immagine e della reputazione aziendale, avendo affermato che, pur esistendo una procedura da seguire in caso di malfunzionamento dei macchinari, la società non avrebbe consentito ai dipendenti di applicarla al fine di evitare l'emersione di problemi relativi alla sicurezza sul lavoro.Il Tribunale dichiarava nullo il licenziamento, ritenendolo determinato da un intento ritorsivo e, quindi, da motivo illecito ai sensi degli artt. 1345 e 1418 c.c., sul presupposto dell'insussistenza del fatto disciplinarmente rilevante. Per l'effetto, disponeva la reintegrazione della lavoratrice e condannava la società al risarcimento del danno ai sensi dell'art. 18, commi 1 e 2, St. lav.La Corte d'appello di Roma confermava la decisione, ritenendo che la deposizione testimoniale non fosse idonea a ledere l'immagine e la reputazione della società, in quanto destinata a rimanere circoscritta all'ambito processuale. Su tale presupposto reputava irrilevante accertare, mediante l'istruttoria richiesta dalla società, l'effettiva veridicità delle dichiarazioni, valorizzando altresì la circostanza che la lavoratrice fosse tenuta per legge e per dovere civico a rendere testimonianza.Avverso tale pronuncia la società proponeva ricorso per cassazione articolato in cinque motivi.La Suprema Corte ha cassato la decisione, ritenendo che tale impostazione non tenesse adeguatamente distinti l'adempimento dell'obbligo testimoniale e l'eventuale rilevanza disciplinare del contenuto delle dichiarazioni rese.La Cassazione muove dal principio generale secondo cui anche comportamenti estranei all'esecuzione in senso stretto della prestazione possono assumere rilievo disciplinare qualora, in violazione dei doveri di correttezza e buona fede, siano suscettibili di riflettersi sulla funzionalità del rapporto o di arrecare un grave pregiudizio, anche non patrimoniale, agli interessi aziendali.In tale prospettiva, l'attribuzione al datore di lavoro di una condotta consistente nell'impedire ai dipendenti di osservare le procedure previste allo scopo di occultare problemi relativi alla sicurezza è stata ritenuta astrattamente idonea a pregiudicare l'immagine e la reputazione aziendale.La Corte ha quindi precisato la peculiarità delle dichiarazioni rese dal lavoratore in veste di testimone. La testimonianza costituisce adempimento di una funzione processuale di natura pubblicistica: il testimone non sceglie liberamente né l'occasione né le modalità della comunicazione, è tenuto a rispondere alle domande ammesse e, soprattutto, ha l'obbligo di dire la verità. Ne consegue che il lavoratore non può subire conseguenze disciplinari per il solo fatto di avere reso una deposizione sfavorevole al datore di lavoro, né per mere inesattezze o ambiguità della testimonianza.Ciò, tuttavia, non determina un'assoluta irrilevanza disciplinare di qualsiasi dichiarazione resa in sede testimoniale. La tutela connessa all'adempimento dell'obbligo processuale non si estende, infatti, all'attribuzione di fatti consapevolmente o colpevolmente non veritieri e privi di una ragionevole base fattuale.Pertanto, una dichiarazione resa in sede testimoniale può assumere rilievo disciplinare qualora, all'esito dell'accertamento in concreto, risulti consapevolmente o colpevolmente falsa e, avuto riguardo al contenuto, al contesto e alla gravità dell'addebito, sia idonea a incidere sul vincolo fiduciario. Anche in tale ipotesi, peraltro, l'accertata rilevanza disciplinare della condotta non determina automaticamente la legittimità del licenziamento, dovendo essere ulteriormente verificata la proporzionalità della sanzione espulsiva e l'idoneità del comportamento a integrare una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo.Sulla base di tali principi, la Cassazione ha censurato la decisione della Corte territoriale per avere escluso a priori qualsiasi rilevanza dell'eventuale falsità della testimonianza e, conseguentemente, per non avere ammesso le prove richieste dalla società al fine di verificarne la fondatezza.Né poteva assumere carattere decisivo la circostanza che le dichiarazioni fossero rimaste circoscritte all'ambito processuale. Il limitato grado di diffusione può incidere sulla valutazione della gravità della condotta e sulla proporzionalità della sanzione, ma non è sufficiente a escluderne in radice la rilevanza disciplinare, soprattutto quando l'addebito abbia ad oggetto non la mera diffusione di un'accusa, bensì la consapevole alterazione della verità in sede giudiziale e la conseguente compromissione dell'affidamento datoriale.La Suprema Corte ha poi affrontato il distinto profilo della qualificazione del licenziamento come ritorsivo.Sul punto, ha ribadito che il licenziamento ritorsivo costituisce una reazione ingiusta e arbitraria del datore di lavoro a un comportamento legittimo del lavoratore o di altra persona a lui legata e integra un'ipotesi di nullità per motivo illecito determinante ai sensi dell'art. 1345 c.c.Affinché possa essere dichiarata la nullità del recesso è, tuttavia, necessario dimostrare che l'intento ritorsivo abbia costituito il motivo unico e determinante della decisione datoriale. Il relativo onere probatorio grava sul lavoratore ferma la possibilità di assolverlo anche mediante presunzioni.Da tale premessa consegue che l'insussistenza o la scarsa gravità dell'addebito disciplinare non comportano automaticamente la natura ritorsiva del licenziamento. Anche una marcata sproporzione della sanzione può assumere valore indiziario, ma occorre comunque verificare che la ragione formalmente posta a fondamento del recesso sia meramente apparente o pretestuosa e che l'intento di rappresaglia abbia rappresentato l'unico fattore determinante della volontà datoriale.La Corte d'appello, invece, aveva fatto discendere la natura ritorsiva del licenziamento direttamente dall'asserita irrilevanza disciplinare della testimonianza, senza previamente accertare se le dichiarazioni fossero vere o false e senza verificare la pretestuosità dell'addebito o la presenza di ulteriori elementi presuntivi idonei a dimostrare l'esclusiva finalità di rappresaglia.La Cassazione ha pertanto cassato la sentenza impugnata, rinviando alla Corte d'appello di Roma, in diversa composizione, affinché proceda a un nuovo esame della controversia alla luce dei principi enunciati.

La vicenda riguarda il licenziamento per giusta causa intimato il 10 febbraio 2021 a un dipendente addetto alla sorveglianza di un punto di raccolta di rifiuti ingombranti e RAEE (piccoli e grandi elettrodomestici) destinati alla raccolta differenziata e al riciclo. Con la lettera di contestazione la Società gli aveva addebitato di avere consentito e persino agevolato, in modo sistematico e continuativo, l'ingresso nell'isola ecologica di veicoli non autorizzati e la sottrazione del materiale conferito al sito, con conseguente danno economico, oltre a plurime irregolarità nella compilazione del foglio di rilevazione delle presenze. Nelle more del giudizio il ramo d'azienda al quale il lavoratore era addetto era stato concesso in affitto a un'altra società, subentrata nella gestione.Il Tribunale aveva respinto l'impugnativa del licenziamento.La Corte d'Appello di Napoli aveva confermato la decisione. Disattesa l'eccezione di tardività della comunicazione del licenziamento, il giudice del reclamo aveva ritenuto provato, sulla base della relazione investigativa con i relativi allegati e della prova testimoniale, che il lavoratore avesse agevolato in più occasioni il prelievo di materiale ferroso dall'isola ecologica da parte di terzi estranei. Secondo la Corte territoriale una simile condotta integrava la violazione dei più elementari principi di correttezza e buona fede nei confronti del datore di lavoro, poiché il dipendente si era sottratto alla funzione peculiare della propria prestazione, omettendo di sorvegliare l'area affidata alla sua cura e anzi consentendone il depauperamento, con irrimediabile lesione del vincolo fiduciario.La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso del lavoratore. Quanto alla ricostruzione della condotta, ha escluso che la sentenza impugnata fosse sorretta da una motivazione solo apparente, poiché il giudice del reclamo aveva indicato in modo lineare i fatti accertati e le conseguenze giuridiche che ne derivavano, dando conto delle ragioni per cui aveva valorizzato o ritenuto irrilevanti la relazione investigativa e le singole deposizioni testimoniali. Le censure del lavoratore miravano in realtà a un diverso apprezzamento delle prove, precluso in sede di legittimità anche in ragione della doppia conforme di merito. Per la stessa ragione la Corte ha ritenuto assorbite le doglianze sulla sproporzione della sanzione espulsiva che muovevano da una ricostruzione della vicenda diversa da quella accertata in appello.Sul piano della proporzionalità, la Corte ha dichiarato inammissibile la censura con cui il lavoratore, invocando l'art. 1460 c.c., sosteneva che il fatto avrebbe dovuto essere punito con una sanzione conservativa. Richiamando un orientamento consolidato, la Cassazione ha ribadito che il giudizio di proporzionalità tra licenziamento disciplinare e addebito contestato è devoluto al giudice di merito, poiché implica inevitabilmente un apprezzamento dei fatti storici che hanno dato origine alla controversia. Tale valutazione è sindacabile in sede di legittimità solo quando la motivazione manchi del tutto oppure sia articolata su argomenti inconciliabili, perplessi o manifestamente e obiettivamente incomprensibili. Trattandosi di un giudizio che nasce dalla selezione e dalla ponderazione di una pluralità di elementi, il lavoratore non può limitarsi a proporne una diversa combinazione o ad attribuire a ciascuno un peso differente, ma deve denunciare l'omesso esame di un fatto decisivo, tale da condurre con certezza, e non con mera probabilità, a un diverso esito del giudizio.

La Corte di cassazione conferma, con la sentenza in commento, l'orientamento in materia di superminimi, in relazione al tema dell'assorbibilità degli stessi ad opera dei successivi aumenti contrattuali, ma lo fa utilizzando un argomento diverso da quello usuale. Riassunta per sommi capi, la questione ha ad oggetto il rilievo da attribuire al comportamento del datore di lavoro che, negli anni, sebbene l'assorbimento del superminimo fosse espressamente previsto dalle parti, non avesse utilizzato detta facoltà, mantenendo, in occasione degli aumenti derivanti da rinnovi contrattuali, inalterato il superminimo erogato.La sentenza della Corte d'appello di Napoli impugnata in cassazione dalla Società datrice di lavoro, in accoglimento della domanda del lavoratore, riformando la sentenza di primo grado, affermava che il superminimo fosse da ritenere non assorbibile, attribuendo valore preminente al comportamento tenuto nel tempo dal datore di lavoro.La Corte di cassazione, nella sentenza in commento, conferma la correttezza di detta impostazione, pur "atipica" rispetto alle precedenti pronunce emesse in materia.In particolare, la Corte rammenta la regola generale per la quale il dato testuale non può essere ritenuto decisivo ai fini della ricostruzione della volontà delle parti, giacché l'interprete deve considerare tutti gli elementi ulteriori, testuali e non, che consentono di ricostruire l'intenzione delle parti. Principio che opera, ricorda la Corte, anche nella materia in cui è chiamata a decidere, nella quale pur vige la regola generale dell'assorbimento, a meno che non sia stato espressamente disposto in senso contrario, ovvero a meno che le parti non abbiano attribuito l'eccedenza della retribuzione a titolo di compenso speciale strettamente collegato a particolari meriti o alla speciale qualità o alla maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente, circostanze che il lavoratore è onerato di dimostrare. Sulla base di tali argomentazioni e dell'accertamento compiuto dal giudice d'appello, il ricorso proposto dalla datrice di lavoro viene rigettato. Non compare, invece, alcun riferimento alla costituzione di un uso aziendale, sulla cui base argomentavano le precedenti pronunce in materia: la sentenza offre così un'autorevole, per quanto indiretta, conferma a un'impostazione che alleggerisce l'onere probatorio del lavoratore che voglia dimostrare il superamento della previsione di assorbibilità del superminimo.