Rassegna della Corte di Giustizia dell’Unione europea

Un’azienda tedesca che offre servizi di assistenza alle persone disabili pubblicava un’offerta di lavoro, indicando che una studentessa disabile di 28 anni ricercava assistenti personali di sesso femminile per aiutarla in tutti gli ambiti della vita quotidiana, le quali dovevano «avere preferibilmente un’età compresa tra i 18 e i 30 anni».La ricorrente nel procedimento principale, di circa 50 anni di età, aveva presentato domanda per questa offerta di lavoro; ricevuta una risposta negativa, proponeva ricorso giudiziale per ottenere un risarcimento del danno derivante da discriminazione fondata sull’età. L’azienda aveva eccepito che l’eventuale differenza di trattamento fondata sull’età era giustificata dal fatto che l’attività di assistenza sarebbe consistita in un accompagnamento quotidiano altamente personale, comportante una dipendenza permanente della persona assistita; il requisito di avere una certa età avrebbe consentito di soddisfare le esigenze strettamente personali della persona disabile nell’ambito della sua vita sociale, in quanto studentessa universitaria. Sosteneva l’azienda che è importante prendere in considerazione i desideri legittimi e le esigenze soggettive di ogni persona che beneficia di un’assistenza personale.Il tema sottoposto al vaglio della Corte era: in che misura il diritto del lavoratore ad una protezione efficace contro la discriminazione fondata sull’età e il diritto della persona disabile ad una protezione effettiva contro la discriminazione fondata sulla sua disabilità debbano essere conciliati alla luce della direttiva 2000/78, che dà concretezza al principio generale di non discriminazione sancito dall’art. 21 della Carta.La norma antidiscriminatoria dettata dall’art. 2, par. 5, della direttiva 98/59 lascia impregiudicate le misure previste dalla legislazione nazionale che, in una società democratica, sono necessarie alla sicurezza pubblica, alla tutela dell’ordine pubblico, alla prevenzione dei reati, alla tutela della salute, dei diritti e delle libertà altrui; trattandosi di una deroga al principio del divieto di discriminazioni, deve essere interpretata in maniera restrittiva (Corte Giust Ue 12 gennaio 2023, C‑356/21).La normativa tedesca prevede che, quando vengono prese decisioni in merito alle prestazioni di servizi di assistenza personale, e quando tali prestazioni sono eseguite al fine di promuovere la partecipazione della persona disabile alla società, siano soddisfatti i legittimi desideri dei beneficiari, nella misura in cui siano ragionevoli e tenendo conto della situazione personale, dell’età, del sesso, della famiglia nonché delle loro esigenze religiose e ideologiche. Risulta, quindi, che tale normativa autorizza, o addirittura obbliga, i prestatori di assistenza personale, in termini sufficientemente precisi, a rispettare, in sede di programmazione dell’assistenza personale da fornire alle persone disabili, i loro desideri individuali, ivi compresi, se del caso, quelli relativi all’età della persona chiamata a prestare l’assistenza. In tali circostanze, la differenza di trattamento fondata sull’età nel caso di specie risulta da una misura prevista dalla normativa nazionale.Il rispetto dell’autodeterminazione delle persone con disabilità è altresì un obiettivo sancito dalla Convenzione dell’Onu, le cui disposizioni possono essere invocate al fine di interpretare quelle della direttiva 200/78, la quale deve essere oggetto, per quanto possibile, di un’interpretazione conforme a tale Convenzione (Corte Giust. Ue 11 settembre 2019, C‑397/18).La preferenza per una determinata fascia di età era motivata, in particolare, dalla circostanza che la persona che avrebbe fornito l’assistenza avrebbe dovuto essere in grado di integrarsi facilmente nell’ambiente personale, sociale e universitario dell’assistita. L’indicazione preferenziale ben può promuovere il rispetto del diritto all’autodeterminazione della persona disabile al momento della prestazione dei servizi di assistenza, in quanto appare ragionevole, secondo la Corte, aspettarsi che una persona appartenente alla stessa fascia di età della persona disabile si integri più facilmente nell’ambiente di quest’ultima, al punto che la differenza di trattamento fondata sull’età deriva da una misura necessaria alla tutela dei diritti e delle libertà altrui.

Una dipendente di un comune belga che ricopriva il posto di «responsabile dell’ufficio», funzione svolta principalmente senza contatto con gli utenti del servizio pubblico («back office»), dopo qualche anno di servizio, durante i quali aveva esercitato la sua funzione senza indossare segni idonei a rivelare le proprie convinzioni religiose e senza formulare rivendicazioni scritte in tal senso, chiedeva di poter portare il «velo sul lavoro». La giunta comunale respingeva la domanda e le vietava di indossare, nell’esercizio della sua attività professionale, segni che rivelassero le convinzioni religiose, fino all’adozione di una normativa generale relativa all’uso di tali segni all’interno dell’amministrazione comunale.Il consiglio comunale modificava quindi il regolamento di lavoro, inserendovi un obbligo di «neutralità esclusiva» sul luogo di lavoro, inteso come divieto per tutti i dipendenti di indossare qualsiasi segno visibile idoneo a rivelare le loro convinzioni personali, in particolare religiose o filosofiche, a prescindere dal fatto che tali dipendenti fossero o meno a contatto con il pubblico.La dipendente in questione avviava diversi procedimenti diretti a far dichiarare che la sua libertà di religione era stata così violata.Il giudice nazionale del rinvio riteneva che il divieto di indossare il velo islamico costituisse una differenza di trattamento direttamente fondata sulla religione della dipendente rispetto agli altri membri del personale del Comune, dal momento che altri segni di convinzioni personali, in particolare religiose, indossati discretamente, erano stati tollerati in passato e lo erano tuttora. Lo stesso giudice nutriva dubbi quanto alla conformità con le statuizioni della direttiva 2000/78 di una disposizione di un regolamento di lavoro, che impone un obbligo di «neutralità esclusiva» a tutti i dipendenti di una pubblica amministrazione, anche a quelli che non hanno rapporti con gli utenti. Sottoponeva così alla Corte le seguenti questioni:
- se la direttiva possa essere interpretata nel senso che autorizza una pubblica amministrazione ad organizzare un ambiente amministrativo totalmente neutro e a vietare pertanto a tutti i membri del personale, a prescindere dal fatto che siano o meno a diretto contatto con il pubblico, di indossare segni che possano rivelare convinzioni religiose;
- se la direttiva possa essere interpretata nel senso che autorizza una pubblica amministrazione ad organizzare un ambiente di lavoro come sopra descritto, benché il divieto «neutro» sembri colpire in maggioranza le donne, potendo dunque costituire una discriminazione dissimulata, fondata sul genere.
Nelle motivazioni il giudice di boulevard Adenauer ha ricordato che una disposizione datoriale che vieti sul luogo di lavoro soltanto l’uso di segni di convinzioni personali, in particolare filosofiche o religiose, vistosi o di grandi dimensioni, può costituire una discriminazione diretta fondata sulla religione o sulle convinzioni personali solo nei casi in cui il criterio relativo all’uso di tali segni sia inscindibilmente legato a una o più religioni o convinzioni personali determinate (Corte Giust. Ue 15 luglio 2021, C‑804/18; Corte Giust. Ue 13 ottobre 2022, C‑344/20). Siffatta norma, per contro, non costituirebbe una discriminazione diretta ove riguardasse indifferentemente qualsiasi manifestazione di tali convinzioni e trattasse in maniera identica tutti i dipendenti dell’impresa, imponendo loro, in maniera generale ed indiscriminata, una neutralità di abbigliamento (Corte Giust. Ue 14 marzo 2017, C‑157/15).Il divieto di cui si tratta, secondo il Comune, a prescindere dal fatto che i dipendenti siano o meno a contatto con il pubblico, ha lo scopo di attuare il principio di neutralità del servizio pubblico, il quale troverebbe il suo fondamento giuridico nella Costituzione belga, nel principio di imparzialità e nel principio di neutralità dello Stato. A tale riguardo, ha rilevato la Corte, a ciascuno Stato membro dev’essere riconosciuto un margine di discrezionalità nella concezione della neutralità del servizio pubblico che intende promuovere sul luogo di lavoro. Pertanto, la politica di «neutralità esclusiva» che una pubblica amministrazione intende imporre al personale, a seconda del contesto suo proprio e nell’ambito delle sue competenze, al fine di instaurare al suo interno un ambiente amministrativo totalmente neutro, può essere considerata oggettivamente giustificata da una finalità legittima. Del pari, potrebbe esserlo la scelta a favore di un’altra politica di neutralità, quale un’autorizzazione generale e indiscriminata a indossare segni visibili di convinzioni personali, in particolare filosofiche o religiose, anche nei contatti con gli utenti, oppure un divieto di indossare siffatti segni limitato alle situazioni che implicano tali contatti.

Prescindendo qui dalle altre considerazioni, attinenti in modo specifico alla tipicità dell’attività notarile, che la distingue da quella di altri studi professionali, la Corte, su un piano più generale, ha argomentato che il cambiamento del titolare di uno studio (nella specie, appunto, notarile) non comporta necessariamente il cambiamento dell’identità dello studio.Per determinare se la condizione relativa alla conservazione dell’identità sia soddisfatta, si deve prendere in considerazione il complesso delle circostanze di fatto che caratterizzano l’operazione, tra le quali rientrano, in particolare, il tipo d’impresa, la cessione o meno degli elementi materiali, quali gli edifici e i beni mobili, il valore degli elementi immateriali al momento della cessione, la riassunzione o meno della maggior parte del personale, il trasferimento o meno della clientela, nonché il grado di analogia delle attività esercitate prima e dopo il trasferimento e la durata di un’eventuale sospensione di tali attività. Detti elementi, tuttavia, sono soltanto aspetti parziali di una valutazione complessiva cui si deve procedere e non possono, perciò, essere valutati isolatamente (Corte Giust. Ue 16 febbraio 2023, C‑675/21).Ne consegue che l’importanza da attribuire ai singoli criteri attinenti alla sussistenza di un «trasferimento» ai sensi della direttiva 2001/23 varia necessariamente in funzione dell’attività esercitata o addirittura in funzione dei metodi di produzione o di gestione utilizzati. Un’entità economica può essere in grado, in determinati settori, di operare senza elementi patrimoniali, materiali o immateriali, significativi, di modo che la conservazione dell’identità di un’entità di questo tipo al termine dell’operazione di cui essa è oggetto non può, a priori, dipendere dalla cessione di tali elementi. In un settore in cui l’attività si fonda essenzialmente sulla manodopera, situazione che si verifica in particolare qualora un’attività non necessiti l’impiego di elementi materiali specifici, l’identità di un’entità economica non può essere conservata al termine dell’operazione di cui trattasi qualora la parte essenziale del personale, in termini di numero e di competenza, di tale entità non venga rilevata dal cessionario.Tale analisi implica l’esistenza di un certo numero di constatazioni di fatto, questione che deve essere valutata in concreto dal giudice nazionale alla luce dei suindicati criteri, nonché degli obiettivi perseguiti dalla direttiva 2001/23, come quello della protezione dei lavoratori in caso di cambiamento di datore di lavoro per assicurare il mantenimento dei loro diritti.

In base alla contrattazione collettiva applicata in un’azienda tedesca di trasporto aereo, il tempo di servizio di volo è un elemento costitutivo del tempo di lavoro, retribuito mediante la remunerazione base. Il lavoratore percepisce una remunerazione per le ore di servizio di volo supplementari, in aggiunta a tale remunerazione base, denominata «remunerazione supplementare»; il relativo diritto matura al superamento in un mese di un certo numero di ore di servizio di volo.Un pilota occupato a tempo parziale si doleva del fatto che gli fosse riconosciuta la remunerazione supplementare solo quando il tempo di servizio di volo da lui svolto avesse superato le soglie applicabili ai lavoratori a tempo pieno. Riteneva, invece, di avere diritto alla remunerazione supplementare dal momento in cui avesse superato le soglie temporali di attivazione, ridotte proporzionalmente alla sua percentuale di lavoro a tempo parziale.Il giudice del rinvio esprimeva dubbi quanto alla questione se il rifiuto di ridurre le soglie di attivazione del diritto alla remunerazione supplementare in maniera proporzionale alla durata del tempo di lavoro del ricorrente fosse conforme alle disposizioni dell’Accordo quadro europeo. Chiedeva, pertanto, se la clausola 4, punto 1, dell’Accordo debba essere interpretata nel senso che una normativa nazionale che subordina la corresponsione di una remunerazione supplementare, in modo uniforme per i lavoratori a tempo parziale e per i lavoratori a tempo pieno comparabili, al superamento dello stesso numero di ore di lavoro in una determinata attività, quale il servizio di volo di un pilota, dev’essere considerata un trattamento «meno favorevole» dei lavoratori a tempo parziale.Il divieto di discriminazione dei lavoratori a tempo parziale sancito dalla citata clausola 4 non è che l’espressione specifica del principio generale di uguaglianza, che rientra nei princìpi fondamentali del diritto dell’Unione (Corte Giust. Ue 5 maggio 2022, C‑265/20). Esso mira, da un lato, a promuovere il lavoro a tempo parziale e, dall’altro, a eliminare le discriminazioni tra i lavoratori a tempo parziale e i lavoratori a tempo pieno, sicché osta, per quanto riguarda le condizioni di impiego, a che i lavoratori a tempo parziale, per il solo motivo che lavorano a tempo parziale, siano trattati in modo «meno favorevole» rispetto ai lavoratori a tempo pieno comparabili, a meno che un trattamento differente sia giustificato da ragioni obiettive.In base alle disposizioni contrattuali applicate nel caso di specie, un pilota a tempo parziale percepisce la remunerazione supplementare non per la prima ora che supera il livello della sua soglia di attivazione individuale, ma unicamente quando viene superato il livello della soglia di attivazione applicabile ai piloti a tempo pieno. Di conseguenza, per beneficiare della remunerazione supplementare il pilota a tempo parziale deve svolgere lo stesso numero di ore di servizio di volo che svolge un pilota a tempo pieno, senza che detta soglia sia ridotta in funzione della durata del suo tempo di lavoro individuale. In tali circostanze, i piloti a tempo parziale non raggiungono, o raggiungono solo con una probabilità nettamente inferiore rispetto ai piloti a tempo pieno, le soglie di attivazione richieste per beneficiare della remunerazione supplementare.Benché la remunerazione per ora di volo per le due categorie di piloti appaia uguale fino alle soglie di attivazione, le soglie identiche rappresentano, per i piloti a tempo parziale, un servizio di ore di volo più lungo che per i piloti a tempo pieno rispetto al loro tempo di lavoro totale e, pertanto, un carico maggiore rispetto ai piloti a tempo pieno: siffatta situazione genera conseguenze sfavorevoli per i piloti a tempo parziale per quanto riguarda il rapporto tra la prestazione fornita e il suo corrispettivo. Poiché i lavoratori a tempo parziale soddisfano ben più raramente le condizioni perché sorga il diritto alla remunerazione supplementare, si deve ritenere che un pilota a tempo parziale sia oggetto di una differenza di trattamento rispetto ai piloti a tempo pieno comparabili, vietata dalla normativa dell’Unione.

Un’impiegata illegittimamente licenziata dalla direzione delle strade e autostrade della Repubblica Ceca veniva reintegrata dal giudice nazionale nel posto di lavoro e chiedeva di poter fruire delle ferie annuali non godute dalla data del licenziamento fino a quella della reintegrazione. Il datore di lavoro respingeva la richiesta, assumendo che la dipendente non aveva lavorato durante tale periodo, che è disciplinato da un regime speciale istituito dal codice del lavoro ceco secondo cui, in base a costante giurisprudenza, nel caso in cui la risoluzione del rapporto di lavoro sia stata dichiarata invalida, il dipendente ha diritto a una compensazione di retribuzione, a concorrenza della sua retribuzione media, per tutta la durata del procedimento giurisdizionale riguardante la validità del licenziamento, qualora quest’ultimo abbia notificato per iscritto al datore di lavoro la sua intenzione di proseguire il rapporto di lavoro, senza che gli sia affidato alcun incarico.Il giudice del rinvio ha precisato che il dipendente reintegrato ha diritto al risarcimento del danno subito a causa dell’invalidazione del licenziamento in modo che sia posto, quanto meno a titolo di compensazione pecuniaria, in una situazione nella quale si troverebbe se il rapporto di lavoro non fosse stato interrotto; ma con esclusione del godimento delle ferie.Nella prospettazione della Corte la direttiva 88, che tutela i lavoratori, si applica nel caso di specie in quanto se un datore di lavoro ha invalidamente licenziato un dipendente o ha invalidamente posto fine al rapporto di lavoro e il lavoratore gli ha notificato per iscritto di voler continuare a rimanere alle sue dipendenze, il rapporto di lavoro continua.L’art. 7, par 1, della direttiva 88 riflette e precisa il diritto a un periodo annuale di ferie retribuite, sancito dall’art. 31, par. 2, della Carta dei diritti fondamentali. Infatti, mentre la seconda disposizione garantisce il diritto di ogni lavoratore a un periodo annuale di ferie retribuite, la prima disposizione attua tale principio fissandone la durata. Questo diritto, inoltre, non può essere interpretato restrittivamente (Corte Giust. Ue 25 novembre 2021, C‑233/20) e qualsiasi deroga può essere consentita solo nei limiti espressamente indicati dalla stessa direttiva (Corte Giust. Ue 6 aprile 2006, C‑124/05); dal cui tenore emerge che, se è vero che spetta agli Stati membri definire le condizioni di esercizio e di attuazione del diritto alle ferie, essi devono però astenersi dal subordinare a una qualsivoglia condizione la costituzione stessa di tale diritto, il quale scaturisce direttamente dalla suddetta direttiva (Corte Giust. Ue 7 aprile 2022, C‑236/20).Per quanto riguarda gli scopi della normativa eurounitaria, il diritto alle ferie ha una duplice finalità: consentire al lavoratore di riposare in relazione all’esecuzione dei compiti che gli incombono in forza del contratto di lavoro, da un lato, e beneficiare di un periodo di distensione e di ricreazione, dall’altro (Corte Giust. Ue 22 settembre 2022 C‑518/20).Tale finalità è tuttavia fondata, sulla premessa che il lavoratore abbia effettivamente lavorato durante il periodo di riferimento (Corte Giust. Ue 25 giugno 2020, C‑762/18); ciò con alcune eccezioni riguardanti situazioni specifiche nelle quali il lavoratore non è in grado di adempiere alle proprie funzioni. Il che si verifica quando un dipendente, illegittimamente licenziato e successivamente reintegrato, nel periodo compreso tra la data del licenziamento illegittimo e la data della reintegrazione non è stato posto nelle condizioni di svolgere un lavoro effettivo, sicché tale periodo deve essere assimilato ad un periodo di lavoro effettivo ai fini di cui si tratta.Né vale, nella specie, opporre che la normativa nazionale concede il pagamento della retribuzione lorda in tutta la sua portata e per tutto il periodo; dalla giurisprudenza della Corte emerge che la direttiva 2003/88 tratta il diritto alle ferie e quello all’ottenimento di un pagamento a tale titolo come due aspetti di un unico diritto (Corte Giust. Ue 29 novembre 2017, C‑214/16). Ne consegue che è irrilevante la circostanza che l’importo della compensazione di retribuzione di cui il diritto nazionale prevede il versamento al lavoratore reintegrato corrisponda alla retribuzione media che costui percepiva, dal momento che detta compensazione ha lo scopo di indennizzare il lavoratore per la retribuzione non percepita a causa del licenziamento illegittimo.

Una società rumena, intenzionata ad adottare un licenziamento collettivo, inviava la comunicazione di avvio della relativa procedura alle autorità pubbliche competenti, ma non individualmente ai propri dipendenti né alle rappresentanze dei lavoratori, il cui mandato era scaduto da pochi giorni senza che nuovi rappresentanti fossero stati eletti.Uno dei lavoratori licenziati all’esito della procedura impugnava giudizialmente il licenziamento, facendo valere che l’azienda aveva l’obbligo di informare e di consultare i lavoratori individualmente, anche in assenza di un sindacato o di rappresentanti designati per difendere i loro interessi, e avrebbe dovuto informare i lavoratori coinvolti della necessità di nominare nuovi rappresentanti. Il datore di lavoro eccepiva di essersi trovato in una situazione atipica di assenza di una parte sociale e che, prevedendo la normativa nazionale che la procedura di riduzione del personale debba essere condotta con il sindacato e i rappresentanti dei dipendenti, e non con i dipendenti considerati individualmente, sarebbe stato dispensato dal procedere all’informazione e alla consultazione dei singoli lavoratori.Il quesito sottoposto al giudice europeo era, in buona sostanza, se la normativa dell’Unione osta ad una normativa nazionale che: a) non preveda l’obbligo per il datore di lavoro di consultare individualmente i lavoratori coinvolti da un progetto di licenziamento collettivo, qualora costoro non abbiano designato propri rappresentanti; b) che non obblighi i lavoratori a provvedere a tale designazione.È fuori di dubbio che l’obiettivo principale della direttiva 59 consiste nel far precedere i licenziamenti collettivi da una consultazione dei rappresentanti dei lavoratori coinvolti e dall’informazione dell’autorità pubblica competente (Corte Giust. Ue 17 marzo 2021, C‑652/19).La Corte ha inoltre ripetutamente dichiarato che:
- il diritto all’informazione e consultazione è destinato ai rappresentanti dei lavoratori e non ai lavoratori considerati individualmente (Corte Giust. Ue 16 C‑12/08);
- la direttiva conferisce ai lavoratori coinvolti una tutela collettiva e non individuale (Corte Giust. Ue 13 luglio 2023, 134/22);
solo i rappresentanti dei lavoratori devono ricevere una copia della comunicazione di avvio della procedura e solo essi possono presentare eventuali osservazioni all’autorità pubblica, mentre una simile possibilità non è concessa ai lavoratori considerati individualmente.Le disposizioni della direttiva 59 non prevedono pertanto alcun obbligo per il datore di lavoro di procedere all’informazione e alla consultazione individuale dei lavoratori coinvolti da un progetto di licenziamento collettivo.L’informazione a ciascuno dei lavoratori o una consultazione individuale non sarebbe peraltro idonea – ha rilevato la Corte - a garantire il raggiungimento dell’obiettivo di ridurre il numero dei licenziamenti, dato che, da un lato, gli interessi dei lavoratori considerati individualmente rischierebbero di non corrispondere agli interessi dei lavoratori considerati nel loro insieme e, dall’altro, i lavoratori considerati individualmente non sarebbero legittimati ad intervenire a nome dei lavoratori nel loro insieme.Ciò non dispensa peraltro gli Stati membri dall’obbligo di adottare tutti i provvedimenti utili affinché i rappresentanti dei lavoratori siano designati (Corte Giust. Ue 8 giugno 1994, C‑383/92). Spetta però al giudice nazionale, il solo competente ad interpretare il diritto interno, valutare se le disposizioni nazionali siano sufficienti al riguardo. Spetterà allo stesso giudice, qualora ritenga che tali disposizioni non garantiscono la piena efficacia della direttiva, tener conto della giurisprudenza della Corte, che consente alla parte lesa dalla non conformità del diritto nazionale al diritto dell’Unione di ottenere dallo Stato membro il risarcimento del danno patito (Corte Giust. Ue 7 agosto 2018, C‑122/17).

Basandosi su una sentenza della Corte di Giustizia che censurava il mancato riconoscimento di un diritto pensionistico, attribuito alle sole donne, ad un lavoratore di sesso maschile, perché ritenuto discriminatorio (Corte Giust, Ue12 dicembre 2019, C‑450/18), un lavoratore proponeva ricorso giudiziale avverso il rigetto della sua pretesa da parte dell’ente spagnolo di sicurezza sociale. Il giudice nazionale riconosceva il diritto alla prestazione pensionistica, rigettando però la domanda di risarcimento che l’interessato aveva contestualmente presentato.Il giudice dell’appello sottolineava la rilevanza della questione se la prassi dell’ente previdenziale, consistente nel rifiutare in ogni caso agli uomini l’integrazione della pensione nonostante la decisione del giudice europeo, dovesse essere considerata, alla luce della direttiva 79/7, come una discriminazione distinta da quella già censurata.La regola è che quando una discriminazione contraria al diritto dell’Unione viene constatata dalla Corte, finché non siano adottate misure volte a ripristinare la parità di trattamento il rispetto del principio di uguaglianza può essere garantito soltanto mediante la concessione alle persone appartenenti alla categoria sfavorita degli stessi vantaggi di cui beneficiano le persone della categoria privilegiata.In tale ipotesi, il giudice nazionale è tenuto a disapplicare qualsiasi disposizione nazionale discriminatoria, senza doverne chiedere o attendere la previa rimozione da parte del legislatore, e deve applicare ai componenti del gruppo sfavorito lo stesso regime che viene riservato alle persone dell’altra categoria (Corte Giust Ue 21 giugno 2007, C‑231/06; Corte Giust. Ue 9 marzo 2017, C‑406/15). Identico obbligo incombe non solo sui giudici nazionali, ma anche su tutti gli organi dello Stato, incluse le autorità amministrative nazionali tenute ad applicare la normativa censurata (Corte Giust. Ue 10 marzo 2022, C‑177/20). La violazione di siffatto obbligo costituisce una discriminazione distinta da quella attuata dalla legge nazionale già censurata, che è fonte di diritti risarcitori per chi ne è leso.Se il risarcimento è in denaro, esso dev’essere adeguato, nel senso che non solo deve consentire un’integrale riparazione del danno effettivamente subìto a seguito della discriminazione sulla base delle norme nazionali applicabili (Corte Giust. Ue 2 agosto 1993, C‑271/91), ma deve anche essere atto a garantire che il danno sia indennizzato in modo dissuasivo (Corte Giust. Ue 17 dicembre 2015, C‑407/14).

La domanda al giudice europeo è stata presentata nell’ambito di una controversia tra l’associazione «Forum dei giudici della Romania» e il Consiglio superiore della magistratura in relazione alla legittimità della decisione n. 1348 del 17 settembre 2019, della Sezione per giudici del Consiglio, che approvava il regolamento relativo all’organizzazione e allo svolgimento del concorso di promozione dei giudici.La Corte ha preliminarmente ricordato che uno Stato membro non può modificare la propria normativa in modo da comportare una regressione della tutela del valore dello Stato di diritto, valore che si concretizza, in particolare, nell’art 19 del Trattato. Gli Stati membri sono quindi tenuti a provvedere affinché sia evitata qualsiasi regressione, riguardo a detto valore, della loro legislazione in materia di organizzazione della giustizia, astenendosi dall’adottare qualsiasi misura che possa pregiudicare l’indipendenza dei giudici (Corte Giust. Ue 20 aprile 2021, C‑896/19; Corte Giust. Ue 21 dicembre 2021, C‑357/19).I giudici, cioè, devono trovarsi al riparo da interventi o da pressioni esterne che possano mettere a repentaglio la loro indipendenza e la loro imparzialità. In particolare, le norme relative al regime di promozione devono consentire di escludere non soltanto qualsiasi influenza diretta, esercitata sotto forma di istruzioni, ma anche le forme di influenza più indiretta suscettibili di orientare le decisioni dei giudici interessati e devono dunque permettere di scongiurare la mancanza di un’immagine di indipendenza o di imparzialità, che sia tale da ledere la fiducia che la giustizia deve ispirare nei singoli in una società democratica e in uno Stato di diritto.Di conseguenza, ha concluso la Corte, quando uno Stato membro istituisce un nuovo regime di promozione dei giudici occorre far sì che i requisiti sostanziali e le modalità procedurali che presiedono all’adozione, nell’ambito del regime in parola, delle decisioni di promozione siano tali da non poter far sorgere, nei singoli, dubbi legittimi in merito all’impermeabilità dei giudici rispetto a elementi esterni e alla loro neutralità in relazione agli interessi che si contrappongono, una volta che gli interessati siano stati promossi. Spetta al giudice nazionale pronunciarsi su questo aspetto, cui la Corte può solo fornire elementi di interpretazione del diritto dell’Unione che possano essergli utili.Nel caso di specie, la valutazione nella fase finale è effettuata da una commissione giudicatrice costituita dal presidente della Corte di appello e da quattro dei suoi membri, la cui specializzazione deve corrispondere a quella dei posti vacanti. La Sezione per giudici del Csm seleziona i quattro membri su proposta del Consiglio direttivo della Corte d’appello, di cui fa parte il presidente. Il fatto che taluni giudici esercitano un controllo sull’attività professionale dei loro omologhi non indica in quanto tale, ad avviso della Corte di Giustizia, l’esistenza di un problema di indipendenza. Nei limiti in cui, nella loro qualità di giudici, i membri della commissione di valutazione sono essi stessi tenuti a fornire garanzie d’indipendenza, essi soddisfano il relativo requisito e appaiono, tenuto conto delle loro funzioni, atti a valutare i meriti professionali dei loro colleghi.Vero che siffatta procedura può portare ad una concentrazione di poteri nelle mani dei presidenti delle Corti di appello, tale da conferire a questi ultimi un’influenza decisiva sull’esito della valutazione, ma, quand’anche siffatta concentrazione di poteri fosse dimostrata, non potrebbe essere ritenuta incompatibile con l’art 19 del Trattato (per analogia: Corte Giust. Ue 11 maggio 2023, C‑817/21), sempreché non sia tale da offrire nella pratica alle persone che ne beneficiano la capacità di influenzare l’orientamento delle decisioni dei giudici interessati e a creare così una mancanza di indipendenza o un’immagine di parzialità di questi ultimi.

La curatela fallimentare di una società tedesca avviava la procedura di consultazione sindacale rimettendo la relativa comunicazione scritta, contenente le informazioni previste dalla legge, al comitato aziendale, che agiva in qualità di rappresentante dei lavoratori. Nessuna copia di tale comunicazione era però stata trasmessa all’autorità pubblica competente, vale a dire, nella specie, all’Agenzia per il lavoro.Una volta esperito l’esame congiunto in sede sindacale, il progetto di licenziamento collettivo veniva regolarmente notificato all’Agenzia per il lavoro, avanti alla quale si svolgeva la prevista fase amministrativa della procedura, all’esito della quale il lavoratore ricorrente era stato informato della risoluzione del contratto di lavoro. Egli impugnava il licenziamento, sostenendo che l’invio della comunicazione di avvio della procedura all’autorità amministrativa costituisce un presupposto di validità del recesso datoriale.Il giudice tedesco del rinvio riteneva che il fatto che l’Agenzia per il lavoro non avesse ricevuto copia della comunicazione inviata al comitato aziendale costituisse una violazione della legge nazionale che traspone la direttiva 59 del 1989, rilevando però che né la direttiva né il diritto nazionale prevedono una sanzione espressa per tale violazione. Sottoponeva, quindi, alla Corte la questione pregiudiziale di quale sia la finalità della normativa in questione e quali le conseguenze della sua violazione; in altri termini, se la direttiva abbia la finalità di conferire una tutela individuale ai lavoratori interessati da licenziamenti collettivi.La trasmissione delle informazioni deve avvenire in una fase in cui i licenziamenti collettivi sono semplicemente «prospettati» e in cui la procedura di consultazione dei rappresentanti dei lavoratori è appena iniziata. L’obiettivo dell’esame congiunto è di evitare risoluzioni dei contratti di lavoro o di ridurne il numero, nonché di attenuarne le conseguenze di ordine sociale. La ragion d’essere e l’efficacia delle consultazioni presuppongono la determinazione dei fattori rilevanti da prendere in considerazione; le informazioni, peraltro, secondo la Corte possono essere comunicate durante le consultazioni, e non necessariamente al momento dell’apertura della procedura, poiché una certa flessibilità risulta indispensabile in considerazione del fatto che l’obiettivo dell’obbligo datoriale è di consentire ai rappresentanti dei lavoratori una partecipazione al processo di consultazione la più completa ed effettiva possibile, al quale fine tutte le nuove informazioni pertinenti devono essere fornite fino all’ultimo momento della procedura, sicché il contenuto delle informazioni può evolvere e cambiare nel tempo, per consentire di formulare proposte costruttive (Corte Giust. Ue 10 settembre 2009, C‑44/08).Il giudice di Lussemburgo ha rilevato che la trasmissione delle informazioni consente all’autorità pubblica soltanto di farsi un’idea delle ragioni del progetto di licenziamento, del numero e delle categorie dei lavoratori da licenziare, del numero e delle categorie dei lavoratori abitualmente impiegati, del periodo in cui si prevede di effettuare licenziamenti e dei criteri previsti.