Rassegna del merito - Corte d'Appello di Palermo

Vicenda piuttosto articolata, dipanatasi tra l'altro all'interno di una organizzazione sindacale e caratterizzata da due procedimento risultati poi riuniti.Proviamo a ricostruirla nel modo che segue.A seguito di un accordo conciliativo, una lavoratrice - con ruolo importante all'interno della segreteria di una associazione sindacale - era stata adibita a diversa mansione col coevo impegno di consegnare al datore le passwords di accesso al proprio computer aziendale e il codice di apertura della cassetta di sicurezza che aveva in uso presso la precedente postazione di lavoro. Tali consegne si erano però a lungo protratte nel tempo, sì da indurre la datrice di lavoro all'irrogazione di una sanzione disciplinare di natura conservativa (la cui impugnazione costituiva l'oggetto del primo procedimento giudiziario). Il secondo procedimento ineriva invece all'impugnazione del successivo licenziamento, irrogato per la sottrazione dell'archivio della organizzazione sindacale, archivio originariamente contenuto nel predetto computer ma risultato sparito a seguito della sua restituzione.Per ciò che in questa sede rileva, va detto che il Tribunale prima e la Corte d'Appello poi hanno entrambi convenuto sulla legittimità dell'irrogato licenziamento.Vi è un passo che più di altri apprezziamo della lunga motivazione della sentenza in nota, quello relativo alla riservatezza dei documenti sottratti, caratteristica – quest'ultima – prevista dal regolamento del personale ai fini dell'irrogazione del licenziamento (la fattispecie tipizzata risultava essere quella del "trafugamento di documenti riservati dell'organizzazione"). Si legge ordunque in sentenza: "......quella rimproverata alla …....non è affatto una condotta di danneggiamento bensì di sottrazione di documenti (non più rinvenuti sul medesimo pc all'atto della sua consegna) necessari all'organizzazione per il suo funzionamento; la condotta de qua, il cui disvalore risiede nella violazione del dovere di fedeltà (al pari delle altre condotte poste, nel codice disciplinare, sullo stesso piano, quali "l'abuso della fiducia, la concorrenza, la violazione del segreto di ufficio") può dirsi integrata, ad avviso di questa Corte, anche se i documenti sottratti non potessero definirsi, nel loro complesso, "riservati", nel senso di essere coperti da esigenze di segretezza, trattandosi comunque di atti e documenti afferenti alla vita ed al funzionamento dell'ente e contenenti dati sensibili, tali da dover essere protetti dal diritto alla riservatezza in senso lato: la corrispondenza e la posta elettronica in entrata ed in uscita contengono, infatti, indirizzi e contatti privati; i verbali e le Delibere della Segreteria e del Comitato Direttivo, gli atti ed i documenti prodotti dai Segretari, dai Dipartimenti, dai Coordinatori e dalla Camere del Lavoro Zonali contengono informazioni attinenti alla formazione dei processi decisionali, delle politiche e degli indirizzi dell'ente e dei suoi organi, riservati in quanto direttamente afferenti alla vita non solo dell'associazione in quanto tale ma anche dei soggetti coinvolti o partecipi di tali atti...". E ancora: "...Sotto questo profilo, in quanto integrante una condotta in sé contraria al basilare dovere di lealtà e fedeltà del lavoratore subordinato, essa appare meritevole della sanzione espulsiva (così come previsto dal regolamento del personale all'art. 41 lett. e n. 2) in quanto tale da elidere irreparabilmente il vincolo fiduciario insito nel rapporto di lavoro, qui vieppiù stringente date le mansioni di tutto rilievo già ricoperte dalla........".La giurisprudenza di legittimità ha reiteratamente affrontato la problematica in questione, anch'essa indirizzandola nel senso qui sostenuto.Cass. 6 febbraio 2025 n. 3045 ha confermato la sentenza di merito che aveva ritenuto legittimo il licenziamento di un dipendente reiteratamente impossessatosi di documentazione aziendale e colpevole di avere acceduto abusivamente al sistema informatico aziendale. Tutto ciò sulla scia del recetto incipit secondo cui "...il recesso è giustificato ogniqualvolta il comportamento del lavoratore sia idoneo a minare il vincolo fiduciario, rendendo impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro (Cass. 22 giugno 2009, n. 14586)....".Omologamente ha giudicato Cass. ord. 27 gennaio 2022 n. 2402, la quale ha rigettato la censura del lavoratore relativa alla circostanza che i documenti aziendali di cui si era impossessato potevano essere asportati. Per la sentenza, ciò che connota la gravità della condotta è la provenienza aziendale della documentazione, senza che incida – in punto di colpevolezza – la materiale utilizzabilità futura della stessa. Secondo i Giudici di legittimità, infatti, l'impossessamento di documentazione inerente al processo produttivo dell'azienda integra la fattispecie della sottrazione del know how aziendale.In una vicenda qualificata da richieste risarcitorie del datore di lavoro nei confronti di un ex dipendente per sottrazione/distruzione di documenti aziendali, Cass. 12 novembre 2021, n. 33809 ha affermato in obiter che "la distruzione da parte del dipendente di beni aziendali, quali appunto quelli memorizzati nel personal computer..", costituisce "condotta integrante violazione dei doveri di fedeltà e di diligenza, tale da costituire giusta causa di licenziamento (Cass. 14 maggio 2015, n. 9900)".Sulla stessa linea la sentenza n. 26023 del 15 ottobre 2019, con cui la Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento intimato ad una lavoratrice che aveva trasmesso clandestinamente alcuni documenti aziendali riservati a cui la stessa, peraltro, non avrebbe avuto ragione di accedere.Fa capolino nei repertori di maggior diffusione Cass. 24 ottobre 2017, n. 25147 espressasi sul licenziamento di un lavoratore che aveva trasferito su una sua personale pen-drive un consistente numero di files informatici e dati (beni ‘immateriali') appartenenti all'impresa. La legittimità del recesso è stata affermata sull'abbrivio delle seguenti considerazioni: (a) che non è essenziale l'avvenuta divulgazione a soggetti terzi dei dati indebitamente appresi, essendo sufficiente la mera sottrazione degli stessi; (b) che "resta neutra ai fini della valutazione della condotta la circostanza che i dati sottratti siano o meno protetti da password"; (c) "la circostanza che al lavoratore sia consentito accedere alla documentazione non lo autorizza ad appropriarsene creando delle copie idonee a far uscire le informazioni al di fuori della sfera di controllo del datore di lavoro".Prima ancora avevano omologamente delibato Cass. 13 febbraio 2017 n. 3739 (secondo cui anche la "mera preordinazione di attività contraria agli interessi del datore di lavoro, potenzialmente produttiva di danno" è sufficiente ad integrare la violazione del dovere di fedeltà di cui all'art. 2105 c.c. ed è conseguentemente legittimo il licenziamento del lavoratore impossessatosi di informazioni aziendali riservate, anche nel caso in cui la divulgazione non avvenga) e Cass. 6 marzo 2015 n. 4596, secondo cui è legittimo il licenziamento del dipendente che si sia appropriato – fotocopiandoli - di documenti aziendali riservati contenenti descrizioni e istruzioni tecniche sulle modalità di produzione.

Il Tribunale di Palermo, adito in funzione di giudice monocratico del lavoro per un'impugnativa di licenziamento, ha dichiarato la tardività della costituzione in giudizio della resistente, con conseguente inammissibilità del compendio istruttorio dalla stessa dedotto. Tutto ciò in ragione del fatto che – a fronte del termine previsto per la costituzione in giudizio scadente in giorno festivo – la convenuta si era costituita in giudizio il giorno non festivo successivo e non dunque in quello antecedente a tale scadenza.Una tal statuizione è stato oggetto di specifica impugnazione avanti la Corte d'Appello territoriale, la quale però l'ha confermata integralmente.Secondo la Corte il termine di 10 giorni previsto dal 3zo comma dell'art. 416 c.p.c. non è un termine libero ".....bensì soggetto alla regola generale, dettata dall'art. 155 cod. proc. civ., dell'esclusione dal relativo computo del solo dies a quo, coincidente in tal caso con il giorno dell'udienza di discussione ..."; in quanto tale è assoggettato "alla regola dettata dal quinto comma del medesimo articolo, nel senso che, allorché il decimo giorno, così computato come dies ad quem, coincida con un giorno festivo, non può trovare applicazione la regola posta dall'art. 155, ultimo comma, cod. proc. civ., secondo cui, se il giorno di scadenza è festivo, la scadenza del termine è prorogata di diritto al primo giorno seguente non festivo; tale disposizione, infatti, riguarda i termini a decorrenza successiva e non trova applicazione nei casi in cui i termini processuali debbono essere computati a ritroso, ossia risalendo indietro nel tempo rispetto ad un determinato atto o fatto ovvero rispetto ad una determinata attività (nel caso di cui all'art. 416 cod. proc. civ., rispetto all'udienza fissata per la discussione)....".La ratio legis di tale affermazione è condivisibilmente individuata nella considerazione che "...in tali casi, la fissazione del termine è posta non già a presidio del diritto di difesa del soggetto evocato in giudizio (al quale sopperisce il termine dilatorio che deve intercorrere tra la data di notifica del ricorso e quella dell'udienza di discussione) bensì è diretto ad assicurare alla parte ricorrente un adeguato e inderogabile margine temporale per approntare le proprie difese rispetto alle richieste istruttorie ed eccezioni del convenuto; sicché lo spostamento in avanti della scadenza, producendo l'abbreviazione del termine, verrebbe a pregiudicare l'esigenza di un'adeguata garanzia difensiva (in tal senso, con riferimento ad analoghe ipotesi di termini a ritroso, v. Cass. n. 985 del 1966, n. 2281 del 1973, n. 3877 del 1976, n. 5187 del 1977; con riferimento al termine ex art. 436 3zo co. c.p.c., v. Cass n. 1042 del 1985, in motivazione, ove si specifica che la proroga deve in tali casi ritenersi anch'essa a ritroso; sentenze richiamate da Cass. n. 7331/2002 cui si è conformata tutta la giurisprudenza successiva; v. di recente, con riguardo all'applicabilità dei suddetti principi anche al processo civile telematico, tra le tante, Cass. n. 23634/2025, Cass. n. 8496/2023)....".Tale esigenza – conclude la Corte - "è poi particolarmente stringente proprio nel processo del lavoro, laddove nell'udienza di discussione, preceduta dal suddetto termine, sono concentrate tutte le attività processuali preordinate alla decisione della controversia, sì che l'esigenza di garantire alla parte ricorrente siffatto intervallo di tempo a propria difesa appare addirittura rinforzata, piuttosto che indebolita....".Può in linea generale osservarsi (Cass. 26 febbraio 1985 n. 1655, Trib. Milano 10 maggio 2016) che "nelle controversie soggette al rito al lavoro la costituzione del convenuto deve avvenire, ai sensi dell'art. 416 c.p.c., almeno dieci giorni prima della udienza, dovendosi considerare come dies a quo il giorno dell'udienza, che perciò va escluso dal computo secondo il principio generale stabilito dal primo comma dell'art. 155 cod. proc. civ., e come dies ad quem il decimo giorno precedente l'udienza stessa, che invece va computato, non essendo espressamente previsto, dalla norma, che si tratti di termine libero....".In relazione poi allo specifico problema trattato, spicca lo ius di Cass. 14 settembre 2017 n. 21335, secondo cui "il quarto comma dell'art. 155 c.p.c. (diretto a prorogare al primo giorno non festivo il termine che scada in un giorno festivo) e il successivo quinto comma del medesimo articolo (introdotto dall'art. 2, comma 1, lett. f, della legge 28 dicembre 2005, n. 263, e diretto a prorogare al primo giorno non festivo il termine che scada nella giornata di sabato) operano anche con riguardo ai termini che si computano "a ritroso", ovvero contraddistinti dall'assegnazione di un intervallo di tempo minimo prima del quale deve essere compiuta una determinata attività. Tale operatività, peraltro, deve correlarsi alle caratteristiche proprie di siffatto tipo di termine, producendo il risultato di individuare il dies ad quem dello stesso nel giorno non festivo cronologicamente precedente rispetto a quello di scadenza, in quanto, altrimenti, si produrrebbe l'effetto contrario di una abbreviazione dell'intervallo, in pregiudizio per le esigenze garantite dalla previsione del termine medesimo". Leggiamo testualmente nella motivazione di Cass. ord. 29 novembre 2024 n. 30701: ".... è consolidato l'orientamento di questa Corte secondo cui in tema di computo dei termini lo spostamento nel tempo della scadenza dei termini da calcolarsi a ritroso, se cadenti in giorno festivo, dev'essere pure esso calcolato a ritroso, individuando il "dies ad quem" nel giorno non festivo cronologicamente precedente rispetto a quello di scadenza, non già nel giorno successivo, così da non abbreviare l'intervallo di tempo, previsto a tutela di chi deve ricevere l'atto (Cass. n. 8496 del 24/03/2023)...". Ed invero "Il comma 4 dell'art. 155 c.p.c., diretto a prorogare al primo giorno non festivo il termine che scada in un giorno festivo, ed il successivo comma 5 del medesimo articolo, introdotto dall'art. 2, comma 1, lett. f), della l. n. 263 del 2005 e diretto a prorogare al primo giorno non festivo il termine che scada nella giornata di sabato, operano anche con riguardo ai termini che si computano "a ritroso" (come, nella specie, quello previsto dall'art. 380 bis, comma 2, c.p.c., come novellato dal d.l. n. 69 del 2013, conv. con modif. in l. n. 98 del 2013), ovvero contraddistinti dall'assegnazione di un intervallo di tempo minimo prima del quale deve essere compiuta una determinata attività. Tale operatività, peraltro, deve correlarsi alle caratteristiche proprie di siffatto tipo di termine, producendo il risultato di individuare il "dies ad quem" dello stesso nel giorno non festivo cronologicamente precedente rispetto a quello di scadenza in quanto, altrimenti, si produrrebbe l'effetto contrario di una abbreviazione dell'intervallo, in pregiudizio per le esigenze garantite dalla previsione del termine medesimo....".Cass. 24 marzo 2023 n. 8496 ha affermato la generalizzata regola secondo cui "anche lo spostamento nel tempo della scadenza dei termini da calcolarsi a ritroso, se cadenti in giorno festivo, dev'essere calcolato a ritroso, individuando il "dies ad quem" nel giorno non festivo cronologicamente precedente rispetto a quello di scadenza, non già giorno successivo, così da non abbreviare l'intervallo di tempo, previsto a tutela di chi deve ricevere l'atto. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che ha ritenuto tardivo il deposito dell'appello incidentale, avvenuto il 26 dicembre, giorno festivo, essendo il termine scaduto il primo giorno precedente non festivo, e dunque, il 24 dicembre)..".Pare infine di poter affermare – in relazione alla portata applicativa del 5to comma dell'art. 155 c.p.c. , e dunque alla questione del sabato – che "...nel rito del lavoro, se il termine per la costituzione del convenuto ex art. 416 c.p.c. cade di domenica, esso è anticipato di diritto al venerdì precedente (se non festivo), sicché è tardiva la costituzione effettuata il sabato" (in questi esatti termini Trib. Roma 19 settembre 2025 e, più in generale, Cass. 21 settembre 2025 n. 25742; contra, però, Trib. Lodi 20 gennaio 2009, Trib Enna 16 febbraio 2011).

Il Tribunale di Palermo, adito in funzione di giudice monocratico del lavoro, ha accolto l'impugnativa di licenziamento di un addetto alle vendite di un supermarket.Ha ritenuto che all'esito dell'attività istruttoria espletata non fosse emersa la prova dei fatti contestati (la sottrazione di alcuni prodotti aziendali di modesto valore economico) non essendo dato desumere dalla prodotta relazione investigativa la prova certa dell'uscita dal luogo di lavoro senza l'avvenuto pagamento dei prodotti.Ha altresì rilevato che il verbale redatto dai Carabinieri in data 18.7.2023 (in cui si era riscontrato il mancato pagamento di alcuni prodotti presenti nel marsupio del lavoratore, più precisamente di due confezioni di crema ascellare) non era stato prodotto in atti e che, quindi, non vi era prova della condotta contestata. E quanto ai due episodi di consumazione di barrette proteiche durante l'orario di lavoro e non pagate, ha ritenuto che il fatto non fosse idoneo a recidere il vincolo fiduciario.A seguito dell'intervenuto gravame, la Corte d'Appello siciliana ha integralmente riformato la sentenza di 1mo grado, pervenendo a tale risultato a mezzo di due incipit  di natura sostanzial/processuale di cui veniamo immediatamente a dar conto.Quanto alla produzione del verbale dei Carabinieri è subito emerso che parte datoriale aveva instato per la sua produzione, incontrando però il provvedimento di rigetto del giudice monocratico. Nel procedimento d'appello, invece, detto documento è stato acquisito agli atti.Secondo la Corte – che richiama all'uopo cospicua giurisprudenza di legittimità ( ex multis, Cass. ord. n. 14923 del 28 maggio 2024; Cass. ord. n. 48 del 02 gennaio 2024; Cass. ord. n. 23605 del 27 ottobre 2020; Cass. ord.  n. 17683 del 25 agosto 2020) – nel rito del lavoro, l'esercizio dei poteri istruttori officiosi è del tutto discrezionale e, come tale, sottratto al sindacato di legittimità, in funzione dell'esigenza di contemperamento del principio dispositivo con le esigenze di ricerca della verità materiale – quale caratteristica precipua del rito speciale – che consente l'esercizio dei suddetti poteri ufficiosi allorquando le risultanze di causa offrano già significativi dati di indagine, al fine di superare lo stato di incertezza dei fatti costitutivi dei diritti di cui si controverte e di assicurare ai diritti che con esso vengono azionati una tutela differenziata in ragione della loro natura; ciò è consentito anche successivamente al verificarsi delle preclusioni istruttorie ed ove reputi insufficienti le prove già acquisite, potendo disporre d'ufficio l'ammissione di nuovi mezzi di prova per l'accertamento degli elementi allegati o contestati dalle parti od emersi dall'istruttoria.Per altri versi, poi, si è opinato che "Nel rito del lavoro costituisce prova nuova indispensabile, ai sensi dell'art. 437 comma 2 c.p.c., quella di per sé idonea ad eliminare ogni possibile incertezza circa la ricostruzione fattuale accolta dalla pronuncia gravata, smentendola o confermandola senza lasciare margini di dubbio oppure provando quel che era rimasto non dimostrato o non sufficientemente dimostrato, a prescindere dal rilievo che la parte interessata sia incorsa, per propria negligenza o per altra causa, nelle preclusioni istruttorie del primo grado" (Cass. 28 aprile 2026 n.11543, Cass. 22 dicembre 2025 n.33632;  Cass. 19 dicembre 2025 n. 33322; Cass. 11 novembre 2025 n. 29741; Cass 12 giugno 2024 n.16358).Senza poi sottacere del fatto che "il potere istruttorio d'ufficio conferito al giudice ai sensi degli artt. 421 e 437 c.p.c., non è meramente discrezionale, ma costituisce un potere-dovere da esercitare contemperando il principio dispositivo con quello della ricerca della verità, sicché il giudice (anche di appello), qualora reputi insufficienti le prove già acquisite e le risultanze di causa offrano significativi dati d'indagine, non può arrestarsi al rilievo formale del difetto di prova ma deve provvedere d'ufficio agli atti istruttori sollecitati dal materiale probatorio idonei a superare l'incertezza sui fatti in contestazione, senza che, in tal caso, si verifichi alcun aggiramento di eventuali preclusioni e decadenze processuali già prodottesi a carico delle parti, in quanto la prova disposta d'ufficio è solo un approfondimento, ritenuto indispensabile ai fini del decidere, di elementi probatori già obiettivamente presenti nella realtà del processo" (Cass. ord. n. 29940 del 27 ottobre 2023).Sulla florida scia di tale giurisprudenza, la Corte ha dunque acquisito la verbalizzazione in questione vuoi perchè rilevante ai fini della decisione e dell'accertamento della verità vuoi perchè la stessa rappresentava il mero completamento di una pista probatoria già coltivata in prime cure.Vi è da dire, approcciando così il secondo corno del problema, che la predetta acquisizione è risultata decisiva ai fini di causa, essendo emersa dalla stessa la non corrispondenza tra la merce pagata dal lavoratore e quella in più presente nel suo marsupio (si trattava – come detto - di due confezioni di creme ascellari)."Nessun dubbio" rileva la Corte "può nutrirsi circa la coscienza e volontà di sottrarre illecitamente, dal punto vendita ove fino a qualche minuto prima aveva prestato la propria attività lavorativa, i due prodotti sopra indicati e ciò sia in ragione delle particolari modalità di occultamento (merce spacchettata riposte all'interno del marsupio coperto dalla maglietta) sia per la stessa ammissione fatta dal lavoratore ai militari  nell'immediatezza, ossia di non aver pagato per mancanza di denaro" .Risulta nondimeno illecita l'avvenuta consumazione di barrette proteiche senza averne effettuato il pagamento, aspetto – quest'ultimo – espressamente riconosciuto dallo stesso lavoratore.Tutto ciò che avvalora – a parere della Corte - "la sussistenza di una complessiva condotta (a prescindere dalla modesta entità economica della merce consumata) palmarmente contraria ai più elementari doveri di correttezza e buona fede nell'esecuzione della prestazione lavorativa.... ". Tanto più in considerazione del ruolo esercitato dal lavoratore (che, come si ripete, era addetto alle vendite "ed era pertanto chiamato a svolgere, con il massimo grado di attenzione e diligenza, tutti i compiti rientranti nel suo ruolo implicanti la corretta gestione del settore di sua competenza").Gli episodi in questione costituiscono "una chiara negazione del modello di fedeltà che deve necessariamente caratterizzare l'attività svolta da un dipendente che (per di più) ricopre un ruolo significativo nell'organigramma aziendale..."ed evidenziano il definitivo obubilamento del vincolo fiduciario, "inteso questo, come concreto interesse del datore all'esatto e puntuale adempimento futuro della prestazione da parte del lavoratore …...e ciò a prescindere dalla sussistenza e della consistenza del danno economico subito dal datore di lavoro e dai terzi ….".L'irrilevanza del modesto valore della merce sottratta ai fini della legittimità del licenziamento disciplinare è nozione reiteratamente affermata dalla giurisprudenza di legittimità.Cass. 30 marzo 2026, n. 7712 ha confermato la legittimità di un licenziamento per l'asporto di un farmaco e lo ha fatto sul solco del seguente incipit: "la condotta posta in essere è penalmente rilevante e costituisce giusta causa, poiché pregiudica in modo irreparabile la fiducia del datore di lavoro sulla correttezza ed affidabilità del proprio dipendente, a nulla rilevando quindi la tenuità del danno arrecato all'azienda (Cass. n. 8816/2017).... ".E' significativo il contributo di  Cass. 7 maggio 2025, n. 11985 (in Guida al Lavoro n. 29/2025), la quale – ritenuto legittimo il licenziamento di un lavoratore per omessa registrazione di cassa di pagamenti di modesto valore -  ha affermato che "...tali fatti assumono una obiettiva valenza lesiva del rapporto fiduciario tra le parti, e ciò a prescindere dal riferimento – meramente aggiuntivo nella sentenza impugnata - a precise condotte appropriative delle somme in questione, la cui dimostrazione specifica non è necessaria ai fini del venir meno della fiducia nel dipendente da parte del datore di lavoro, fiducia che secondo la valutazione della corte territoriale …... è lesa già dai fatti contestati in quanto connotati dall'elemento doloso e inidonei a garantire per il futuro un affidamento nel puntuale ed esatto adempimento dell'obbligazione lavorativa....".Per Cass. 29 agosto 2024, n. 23318 “è irrilevante, ai fini della valutazione della proporzionalità tra fatto addebitato e recesso, l'assenza o la speciale tenuità del danno subito dal datore di lavoro, elementi da soli affatto sufficienti ad escludere la lesione del vincolo fiduciario, perché ciò che rileva è la ripercussione sul rapporto di lavoro di una condotta suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del dipendente rispetto agli obblighi assunti”. Parimenti “il mancato conseguimento di un utile economico da parte del lavoratore non esclude che la sua condotta, per la sua oggettiva gravità, sia tale da scuotere la fiducia del datore di lavoro, giacché può assumere rilevanza disciplinare anche una condotta che sia idonea, per le modalità concrete con cui essa si manifesta, ad arrecare un pregiudizio, anche potenziale e non necessariamente di ordine economico, agli scopi aziendali (cfr. Cass. n. 15654 del 2012; Cass. n. 9802 del 2015)".Non deborda da tale incipit Cass. 15 gennaio 2024, n. 1476 (in Not. Giur. Lav. n. 2/2024, pagg. 170 e ss.), la quale – giudicando sul licenziamento di un cuoco che aveva sottratto una certa quantità di cibi cucinati – lo ha fatto ribadendo che ".. in tema di licenziamento per giusta causa, la modesta entità del fatto addebitato non va riferita alla tenuità del danno patrimoniale subito dal datore di lavoro, dovendosi appunto valutare la condotta del prestatore di lavoro sotto il profilo del valore sintomatico che può assumere rispetto ai suoi futuri comportamenti, nonché all'idoneità a porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento e ad incidere sull'elemento essenziale della fiducia, sotteso al rapporto di lavoro (Cass. n. 11806/1997; Cass. n. 19684/2014)....".La carrellata giurisprudenziale è infine completata da Cass. 7 giugno 2022 n. 18334, confermativa di un licenziamento di un lavoratore il quale aveva utilizzato a fini sanzionatori un precedente verbale appropriandosi così della somma di euro 40,00; Cass. 10 maggio 2022 n. 14760, la quale – confermando il licenziamento di una cassiera che, durante il turno di lavoro, ha utilizzato in modo reiterato la propria carta fedeltà ( fidelity card) per accumulare illecitamente punti – lo ha fatto rammentando che si deve considerare il disvalore intrinseco della condotta, senza che abbia rilievo l'entità del danno che ne possa conseguire; infine Cass. 15 dicembre 2022 n. 36861, nella cui motivazione leggiamo testualmente che "in tema di licenziamento per giusta causa, la modesta entità del fatto addebitato non va riferita alla tenuità del danno patrimoniale subito dal datore di lavoro, dovendosi valutare la condotta del prestatore di lavoro sotto il profilo del valore sintomatico che può assumere rispetto ai suoi futuri comportamenti, nonché all'idoneità a porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento e ad incidere sull'elemento essenziale della fiducia, sotteso al rapporto di lavoro (Cass. n. 8816 del 2017; Cass. n. 19684 del 2014)....". 

Si tratta di una vicenda ancora una volta incentrata sull'abuso dei permessi parentali (nella fattispecie: quelli di cui all'art. 32 d. lgs. n. 151/2001) su cui il Tribunale di Trapani prima e la Corte d'Appello di Palermo hanno omologamente deciso rigettando l'impugnativa del lavoratore (il quale, secondo l'accusa risultata provata in giudizio, aveva impiegato il suo tempo giocando a padel).Lungi da noi l'idea di ritornare sul merito della vicenda, su cui si assiste ad una vera e propria fioritura giurisprudenziale e su cui di tutto e di più è oramai stato scritto. Ci interessa invece un aspetto processuale, che sovente emerge nel contenzioso del lavoro e su cui può risultare utile un refresh.Succede infatti che, costituendosi in giudizio, l'azienda datrice di lavoro abbia instato per l'ammissione di prova testimoniali sui capitolati della propria narrativa, infarciti – come assai spesso succede – da una serie di valutazioni/suggestioni.Nell'opposizione di parte ricorrente – che chiedeva la decadenza della prova - il giudice monocratico del lavoro ha concesso termine per la riformulazione degli stessi capitoli, con espunzione degli aspetti di inammissibilità di cui si è detto.La difesa del lavoratore ha impugnato in appello una tal determinazione, ma il motivo è stato rigettato dalla sentenza in nota.La Corte ha ritenuto legittimo l'operato del giudice di prime cure, il quale aveva motivato in sentenza le sue determinazioni così opinando: "Preliminarmente, va respinta l'eccezione di inammissibilità degli articolati di prova di parte resistente e decadenza dalla prova, reiterate dal ricorrente nelle note autorizzate, dovendosi confermare quanto già stabilito con ordinanza del 20.11.2024, atteso che i capitoli di prova articolati da parte resistente nella nota istruttoria autorizzata dell'8.8.2024 vertevano su circostanze di fatto dedotte nel corpo della memoria e rilevanti ai fini del giudizio (v. pag. 6 sent. impugnata)...". Il testo dell'originaria ordinanza ammissiva versava poi nell'esatto senso che segue: "...rilevato che la parte convenuta nel formulare le richieste istruttorie, ha richiesto la prova per testi sulle circostanze oggetto della relazione investigativa allegata al ricorso nonché sulle circostanze indicate nel prospetto assenze; ritenuto che nel rito del lavoro, la riformulazione dei capitoli di prova testimoniale mediante l'eliminazione degli aspetti valutativi e suggestivi rientra nei poteri istruttori del giudice previsti dall'art. 421 c.p.c., in funzione dell'esigenza di contemperamento del principio dispositivo con la ricerca della verità (Cass. n. 48 del 02/01/2024) P.Q.M. Ordina alla resistente di riformulare i capitoli di prova secondo le prescrizioni di legge, mediante capitoli autonomi epurati da manifestazioni di giudizio e formule discorsive depositando memoria apposita entro il …..........."Siamo andati a rileggere la sopra richiamata sentenza di legittimità (Cass. 2 gennaio 2024, n. 48, Pres. Doronzo, est. Ponterio) e non vi è dubbio che le cose versino esattamente in tal senso. Si legge infatti nella sua parte motiva: "...Neppure il vizio di cui all'art. 421 c.p.c. appare configurabile. La riformulazione dei capitoli di prova testimoniale mediante eliminazione degli aspetti valutativi e suggestivi, e ferma la deduzione di fatti oggettivi rilevanti ai fini di causa, rientra certamente nei poteri istruttori del giudice del lavoro come ampiamente delineati dall'art. 421 c.p.c., in funzione dell'esigenza di contemperamento del principio dispositivo con la ricerca della verità, e comprensivi, tra l'altro, della facoltà di assegnare alle parti un termine per rimediare alle irregolarità degli atti e documenti (v. ad esempio, Cass. n. 19915 del 2016 relativa alla concessione di un termine per la formulazione delle prove in capitoli separati rispetti ai fatti allegati; Cass. n. 12573 del 2020 sulla concessione di un termine per l'indicazione delle generalità dei testimoni ove omesse), della facoltà di porre al testimone domande ulteriori o chiedere precisazioni al di fuori delle circostanze capitolate (Cass. 9823 del 2021), nonché della facoltà di disporre d'ufficio l'ammissione di ogni mezzo di prova, anche fuori dai limiti stabiliti dal Codice civile".E tanto basta a nostro avviso per concludere su questo primo aspetto.Il secondo, invece, ineriva alla contestazione del lavoratore in merito all'utilizzo dell'agenzia investigativa, contestazione profilata con riferimento all'art. 10 comma 1 l. n. 675/1996 e all'art. 13 del Regolamento Generale sulla protezione dei dati n. 676/2016 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 27 aprile 2016.Una tal difesa è rettamente respinta dalla Corte sulla base del recetto ius secondo cui "Lo svolgimento di attività investigativa per difendere in giudizio un diritto non richiede il consenso dell'interessato (artt. 6, paragrafo 1, lettera e) e 9, paragrafo 2, lettera f) del RGPD), pertanto, il datore di lavoro può demandare ad un'agenzia investigativa il controllo finalizzato all'accertamento dell'utilizzo improprio, da parte di un dipendente, dei congedi, e ciò in deroga all'obbligo di informativa preventiva, essendo i dati trattati per le suddette finalità e per il periodo strettamente necessario al loro perseguimento, nonché per il fatto che tale informativa, qualora resa, renderebbe impossibile e/o pregiudicato il conseguimento della finalità del trattamento (art. 9 paragrafo 2 lett. F - Regolamento UE 67912916 - ex art. 13, co. 5 lett. B e 24 co. 1 lett. F, D. L. vo 19612003; art. 14 GDPR - paragrafo 5)...".Ed è puntuale il riferimento alla più recente giurisprudenza di legittimità.Cass. 3 febbraio 2025 n. 2565 ha riconosciuto la facoltà al datore di lavoro di rivolgersi a soggetti terzi, ed in particolare ad una agenzia investigativa, per lo svolgimento di attività di controllo sui lavoratori dipendenti per l'accertamento di atti illeciti. Tale controllo, tuttavia, non può sconfinare nella vigilanza dell'attività lavorativa vera e propria, riservata, dall'art. 3 dello Statuto, direttamente al datore di lavoro e ai suoi collaboratori (Cass. n. 9167/2003). Pertanto, è giustificato il controllo mediante agenzia investigativa non solo per l'avvenuta perpetrazione di illeciti, ma anche in ragione del solo sospetto o della mera ipotesi che illeciti siano in corso di esecuzione (Cass., 9 luglio 2008, n. 18821).Si è in ogni caso reiteratamente affermato (Cass. 2 aprile 2025, n. 8710; Cass. 24 novembre 2025, n. 30821; Cass. 2 aprile 2025, n. 8707; Cass. 4 febbraio 2025, n.4936) che "In tema di controlli a distanza dell'attività dei lavoratori, rientra nei poteri del datore di lavoro avvalersi di agenzie investigative, ove l'attività di indagine sia esercitata in luoghi pubblici e non sia diretta a verificare le modalità di adempimento dell'obbligazione lavorativa bensì ad accertare comportamenti illeciti del lavoratore, suscettibili di rilievo penale o, comunque, idonei a raggirare il datore di lavoro e a ledere il patrimonio aziendale ovvero l'immagine e la reputazione dell'azienda all'esterno".Con riferimento al caso di specie, poi, è pertinente il richiamo alla recente Cass. 30 gennaio 2025, n. 2157 secondo sui "L'utilizzo dei permessi di cui all'art. 33 della l. n. 104 del 1992 in attività diverse dall'assistenza al familiare disabile, tali da violare le finalità per le quali il beneficio è concesso e da far venir meno il nesso causale tra assenza dal lavoro ed assistenza al soggetto in condizione di handicap, è comportamento idoneo a fondare il licenziamento per giusta causa ed accertabile dal datore anche attraverso agenzie investigative, cui può essere demandato il compito di verifica di condotte del prestatore fraudolente o integranti ipotesi di reato. (In applicazione del principio, la S.C. ha affermato che legittimamente il datore si era avvalso di un'agenzia investigativa per la verifica dell'uso fraudolento dei permessi, nella specie sistematicamente adoperati dal dipendente per praticare sport)......"

Nell'ambito di una controversia di non facile intelleggibilità estraiamo il punto di diritto che maggiormente la qualifica, almeno secondo la nostra personale interpretazione.Il Tribunale di Sciacca aveva originariamente accolto la domanda di danno (ripetesi: di danno e non di indennità sostitutiva del preavviso non comunicato) nei confronti di un ex dipendente dimessosi in tronco. Aveva coevamente rigettato la domanda riconvenzionale di quest'ultimo, imperniata su richieste salariali per l'intervenuta effettuazione di numerose ore di lavoro straordinario.La Corte d'Appello di Palermo ha riformato la predetta pronuncia, ritenendo che il datore di lavoro non avesse assolto il relativo onere di prova. La riforma, però, è risultata integrale poiché, diversamente dalla sentenza di 1mo grado, ha ritenuto la Corte che la prova offerta dal lavoratore integrasse i criteri di puntualità e di rigorosità postulati dalla giurisprudenza più accreditata. Ha infatti osservato il Collegio: "Il lavoratore, in altri termini, deve fornire, in modo pieno e rigoroso, la prova positiva dell'esistenza e della consistenza della prestazione lavorativa svolta in costanza di rapporto".Su un tale assunto converge una fluente giurisprudenza di legittimità.La rigorosità della prova in subiecta materia è accennata in obiter da Cass. 5 giugno 2024 n. 1574, ma chiaramente evidenziata da Cass. 18 febbraio 2021 n. 4408 e Cass. 29 novembre 2024 n. 30739, secondo cui sul lavoratore "..che chieda in via giudiziale il compenso per lavoro straordinario, grava un onere probatorio rigoroso, che esige il preliminare adempimento di una specifica allegazione del fatto costitutivo, senza che al mancato assolvimento di entrambi possa supplire la valutazione equitativa del giudice (v. Cass. n. 16150/2018)....".Anche Cass. 1 ottobre 2019 n. 24480 rimarca il carattere rigoroso della prova in questione e ancor più risalentemente si sono espresse sul punto Cass. 19 giugno 2018 n. 16150, Cass. 20 febbraio 2018 n. 4076, Cass. 23 novembre 2017 n. 27928, Cass. 19 luglio 2017 n. 17762 e Cass. 8 giugno 2017 n. 14318 (in queste due ultime sentenze si opina testualmente che "il giudice d'appello, con valutazione di merito coerente con tutto il materiale probatorio acquisito, ha motivatamente escluso che fosse stata offerta quella prova rigorosa del superamento dell'orario lavorativo normale e tale ricostruzione è coerente con la necessità più volte ribadita da questa Corte che la prestazione di lavoro straordinario debba essere rigorosamente provata dal lavoratore che ne chieda il pagamento….").Sussiste sul punto il recentissimo suggello di Cass. 18 giugno 2026 n. 20700, nella cui parte motiva testualmente leggiamo: "Questa Corte di legittimità ha avuto modo di affermare (Cass. n. 8924 del 11 settembre 1997) che in materia di prova della prestazione di lavoro straordinario, è esente da vizi logici ed errori giuridici la valutazione del giudice di merito circa l'inammissibilità, in quanto generici e valutativi, di capitoli di prova testimoniale facenti riferimento, senza ulteriori precisazioni, a "cinque ore di lavoro straordinario" nei giorni da lunedì a venerdì e ad "otto ore al sabato". Si è in quella sede richiamato il consolidato insegnamento di questa Suprema Corte, secondo il quale costituisce onere del lavoratore, che pretenda un compenso per lavoro straordinario, provare rigorosamente la relativa prestazione e, almeno in termini sufficientemente concreti e realistici, i suoi termini quantitativi (Cass. n. 9231 del 1 settembre 1995, n. 4668 del 21 aprile 1993, n. 11876 del 7 novembre 1991, ed ancora Cass. n. 1801 del 1991, n. 517 del 1981)".