Rassegna del merito - Foro di Lecce

Si tratta di una sentenza da cui dissentiamo con tutte le nostre forze, che sacrifica – almeno questa è la nostra valutazione – alcuni valori fondanti dell'ordinamento (come quello della sicurezza del lavoro) e che lo fa senza nemmeno motivare le sue affermazioni, solo rivendicando il diritto del giudice di prescindere dalle previsioni della contrattazione collettiva.Si intuisce dalla sua lettura che il lavoratore ricorrente in giudizio - licenziato per violazione del divieto di fumo sul luogo di lavoro – si era a lungo difeso sostenendo di aver consumato il proprio gesto all'esterno dei locali aziendali, circostanza – invece – contraddetta dall'espletata istruttoria.La stessa istruttoria ha poi evidenziato la contiguità con materiale infiammabile. E' lo stesso giudicante a darne atto, affermando in sentenza che "...si deve ritenere provato che il ricorrente – al momento del fatto contestato - si trovasse vicino al macchinario e, pertanto, era in prossimità di materiale infiammabile...".Le affermazioni del Tribunale non si fermano comunque qui, potendosi ancora leggere in altro passo della pronuncia: "...si tratta di verificare se tale condotta potesse provocare pregiudizio all'incolumità od alla sicurezza degli impianti; sulla base della documentazione agli atti e delle dichiarazioni dei testi, la risposta al quesito appare positiva.....".Il quadro d'insieme della vicenda è poi completato: a) dall'insistenza di un regolamento aziendale prevedente il divieto assoluto di fumo sui luoghi di lavoro,  risultato affisso all'interno di tutti i locali aziendali; b) dalle previsioni del c.c.n.l. regolamentante il rapporto di lavoro (nella fattispecie: quello relativo alla Piccola Industria Metalmeccanica-Confapi), il quale include tra le cause di licenziamento "l'inosservanza del divieto di fumare dove ciò può provocare pregiudizio all'incolumità e alla sicurezza degli impianti".Sussistevano ordunque tutti i crismi per una diagnosi di legittimità del licenziamento....e invece no, perchè il Tribunale – richiamando Cass. 26 giugno 2020 n. 12841 – ha ritenuto che "la giusta causa di licenziamento è nozione legale ed il giudice non è vincolato dalle previsioni del contratto collettivo onde lo stesso può ritenere la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile ove tale grave inadempimento o tale grave comportamento, secondo un apprezzamento di fatto non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore e, per altro verso, può escludere altresì che il comportamento del lavoratore costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato tale dal contratto collettivo, in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato (fattispecie relativa al licenziamento intimato ad un lavoratore sorpreso a fumare nonostante il CCNL applicato in azienda statuisse come inderogabile il divieto di fumare)".Siamo andati a rileggere la sentenza richiamata, la quale – differentemente dall'interpretazione che ne ha dato il giudice pugliese – ha giudicato sul comportamento di una lavoratrice che era stata sorpresa a fumare presso una recondita nicchia dei locali della società committente (più precisamente: una intercapedine), dunque in un luogo in cui il suo pur illegittimo gesto non poteva comportare alcun pericolo agli impianti e agli altri lavoratori. Il tutto, per di più, in un contesto in cui il c.c.n.l. applicabile colpiva col licenziamento la violazione del divieto di fumare allorquando può provocare pregiudizo alla incolumità delle persone e alla sicurezza degli impianti, limitandosi ad una sanzione conservativa nel difetto di  tale ultima condizione.Un caso, dunque, ontologicamente diverso da quello in questione, che presenta invece tutti i crismi della gravità e che attenta patentemente – è lo stesso Tribunale a riconoscerlo – alla sicurezza degli impianti e alla incolumità delle persone ed in particolare dei lavoratori.Va detto che la giurisprudenza ha sempre sanzionato con la massima fermezza simili comportamenti.Cass. 24 marzo 2025 n. 7826 (in Not. Giur. Lav. n. 2/2025, pagg. 141 e ss.) ha riformato la sentenza di merito che aveva annullato un licenziamento per violazione del divieto di fumo per la tolleranza dimostrata dal datore di lavoro in altre situazioni. Tutto ciò sul presupposto che nell'ipotesi di tolleranza di condotte illegittime "non basti la mancata reazione del soggetto deputato al controllo a far venire meno l'illiceità della condotta e che l'esclusione di responsabilità dell'autore della violazione in tanto è configurabile in quanto ricorrano elementi ulteriori, capaci di ingenerare nel trasgressore la incolpevole convinzione di liceità della condotta, sì che non possa essergli mosso neppure un addebito di negligenza..." e con la conclamata conclusione che "..nel caso di specie, la Corte di merito, considerata pacifica l'esistenza del divieto di fumo in quella zona e la sua consapevolezza da parte del lavoratore, ha errato nell'attribuire alla tolleranza datoriale nel reprimere le violazioni l'effetto di escludere l'antigiuridicità della condotta del dipendente...".Versa nello stesso senso Cass. 14 aprile 2025 n. 9743, secondo cui – ai fini de quibus – occorre la prova che dalla condotta violatoria derivi un pericolo per persone, impianti o materiali.Nello stesso senso Cass. 10 luglio 2015 n. 14481 (in Guida Lav. n. 36/2015, pagg. 33 e ss.) e Cass. 23 novembre 2016 n. 23862.Relativamente alla giurisprudenza di merito, vale per tutte Trib. Vicenza 15 aprile 2022 n. 547.Quanto infine all'assenza di precedenti disciplinari – su cui par di capire la pronuncia indugia a lungo, alla ricerca di una gravità invece per noi manifesta - ne è nota l'irrilevanza a fronte dell'accertamento della gravità dell'addebito (Cass. 12 maggio 2021 n. 12641; Trib. Milano 7 agosto 2019 est. Porcelli; Cass. 18 gennaio 2011 n. 1074); tutto ciò quale conseguenza del recetto ius secondo cui ai fini della valutazione della proporzionalità tra fatto addebitato e recesso, e, quindi, della sussistenza della giusta causa di licenziamento, ciò che rileva è la idoneità della condotta tenuta dal lavoratore a porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento della prestazione lavorativa, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del lavoratore rispetto agli obblighi assunti (così, ex pluribus, Cass. 7 maggio 2025 n. 11985).Col dispositivo di sentenza, infine, il Tribunale salentino – riconoscendo  l'illegittimità del licenziamento ed in applicazione dell'art. 3 co. 1 d. lgs. n. 23/2015 - – ha dichiarato estinto il rapporto di lavoro in questione e ha condannato l'azienda al pagamento di un'indennità risarcitoria pari a 12 mensilità di retribuzione.

Vicenda curiosa, ma interessante, poiché introduce un argomento per così dire "classico" del diritto del lavoro: quello relativo alla irrilevanza, nell'apprezzamento di un licenziamento per giusta causa, della tenuità del danno patrimoniale, a tutto vantaggio della valutazione della permanenza dell'elemento fiduciario.Ma andiamo con ordine, riavvolgiamo il film e procediamo alla descrizione dei fatti di causa.Un cassiere di un negozio alimentare si vedeva opporre da una cliente - che aveva in mano un vassoio di prodotti del reparto gastronomia - di aver già pagato il prodotto presso tale reparto. Ma quest'ultima circostanza è parsa subito sospetta non foss'altro per il fatto che le casse erano uniche e che il reparto salumeria non ne era affatto dotato. Interpellata l'addetta alla salumeria, si sentiva opporre dalla stessa "di farsi gli affari suoi.....e che il fastidio se lo stava prendendo lei.....". La questione è allora passata al vaglio della direzione aziendale, la quale – effettuata l'istruttoria del caso,  all'esito della procedura di contestazione disciplinare e ritenendo irrilevante la successiva restituzione delle somme da parte dell'interessata – si è infine determinata per il licenziamento in tronco e per giusta causa di quest'ultima.La lavoratrice ha impugnato il recesso avanti al giudice monocratico del lavoro del Tribunale di Brindisi, il quale ha rigettato il suo ricorso.Nè miglior fortuna ha sortito il successivo gravame, deciso dall'Appello salentino con la sentenza in nota.Dopo aver opportunamente riepilogato l'esito dell'espletata istruttoria, la Corte ha rigettato il motivo di gravame imperniato sul difetto di proporzionalità del recesso. E lo ha fatto sulla base del probante richiamo a Cass. 23 maggio 2018 n. 12798, secondo cui "Per stabilire se sussiste la giusta causa di licenziamento con specifico riferimento al requisito della proporzionalità della sanzione occorre accertare in concreto se - in relazione alla qualità del singolo rapporto intercorso tra le parti, alla posizione che in esso abbia avuto il prestatore d'opera e, quindi, alla qualità e al grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava - la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata e valutata non solo nel suo contenuto obiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, risulti obiettivamente e soggettivamente idonea a ledere in modo irreparabile la fiducia del datore di lavoro. (Nella specie, la S.C. ha cassato la decisione di merito che aveva ritenuto sproporzionato il licenziamento intimato ad un lavoratore che si era appropriato di due paia di scarpe che l'azienda deteneva per avviarle alla distruzione in quanto corpo del reato, senza considerare il discredito derivatone all'azienda ed il disvalore giuridico e sociale del fatto, a prescindere dalla tenuità del valore del bene sottratto ed indipendentemente dall'esito del procedimento penale)".Al di là di questo oramai datato riferimento, va detto che lo ius postulato dalla Corte pugliese si allinea ai più recenti approdi della giurisprudenza di legittimità.La vicenda richiama quella delibata da Cass. 7 maggio 2025 n. 11985 (in Guida Lav. n. 29/2025, pag. 23), fattualmente caratterizzata dal comportamento di un lavoratore che aveva omesso di registrare le vendite effettuate. Anche lì – come qui – ci si è determinati per la legittimità del recesso e – si badi bene, aspetto questo assai importante - "a prescindere dall'effettiva appropriazione degli importi non registrati".La relativa massima reitera il classico spartito secondo cui "Ai fini della valutazione della proporzionalità tra fatto addebitato e recesso, e, quindi, della sussistenza della giusta causa di licenziamento, ciò che rileva è la idoneità della condotta tenuta dal lavoratore a porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento della prestazione lavorativa, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del lavoratore rispetto agli obblighi assunti....".Per Cass. 29 agosto 2024 n. 23318 “è irrilevante, ai fini della valutazione della proporzionalità tra fatto addebitato e recesso, l'assenza o la speciale tenuità del danno subito dal datore di lavoro, elementi da soli affatto sufficienti ad escludere la lesione del vincolo fiduciario, perché ciò che rileva è la ripercussione sul rapporto di lavoro di una condotta suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del dipendente rispetto agli obblighi assunti”. Parimenti “il mancato conseguimento di un utile economico da parte del lavoratore non esclude che la sua condotta, per la sua oggettiva gravità, sia tale da scuotere la fiducia del datore di lavoro, giacché può assumere rilevanza disciplinare anche una condotta che sia idonea, per le modalità concrete con cui essa si manifesta, ad arrecare un pregiudizio, anche potenziale e non necessariamente di ordine economico, agli scopi aziendali (cfr. Cass. n. 15654 del 2012; Cass. n. 9802 del 2015)".Nè deborda da tali parametri Cass. 15 gennaio 2024 n. 1476 (in Not. Giur.  Lav. n. 2/2024, pagg. 170 e ss.), in un caso di asporto da parte dell'addetto di cibi precotti. Leggiamo in motivazione: "...va condiviso l'assunto della Corte territoriale che ha ritenuto inadempimento importante, costituente giusta causa di recesso, la condotta contestata perché effettivamente essa, quale fatto costituente reato e già oggetto di episodi emulativi da parte di altri soggetti, sebbene riguardante cibi cotti e deperibili, non destinati ad esigenze personali del lavoratore o ad altri scopi umanitari, manifesta un significativo disvalore sociale e si pone in chiaro ed evidente contrasto con gli standards conformi ai valori dell'ordinamento esistenti nella realtà sociale che non consentono la sottrazione di beni aziendali attraverso comportamenti reiterati e con una sistematica predisposizione di una organizzazione per il loro trasporto, sebbene vi possa essere stata una apparente tolleranza da parte del datore di lavoro ma senza alcuna autorizzazione esplicita o implicita, perché ciò che viene messo in discussione è il dovere del lavoratore di non porre in essere comportamenti che possano incidere sulla fiducia che l'azienda ha riposto nel dipendente stesso....". E ancora: "....deve, per concludersi, anche dare risalto al fatto che, in tema di licenziamento per giusta causa, la modesta entità del fatto addebitato non va riferita alla tenuità del danno patrimoniale subito dal datore di lavoro, dovendosi appunto valutare la condotta del prestatore di lavoro sotto il profilo del valore sintomatico che può assumere rispetto ai suoi futuri comportamenti, nonché all'idoneità a porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento e ad incidere sull'elemento essenziale della fiducia, sotteso al rapporto di lavoro (Cass. 11806/1997; Cass. n. 19684/2014)".Hanno omologamente giudicato Cass. 8 luglio 2022 n. 21770 (in Not. Giur. Lav. n. 6/2022, pagg. 705 e ss.), espressasi su un tentativo di furto peraltro nemmeno realizzatosi e Cass. 15 dicembre 2022 n. 36861 (in Guida Lav. n. 4/2023, pagg. 44 e ss.), secondo cui "in tema di licenziamento per giusta causa, la modesta entità del fatto addebitato nonva riferita alla tenuità del danno patrimoniale subito dal datore di lavoro, dovendosi valutare la condotta del prestatore di lavoro sotto il profilo del valore sintomatico che può assumere rispetto ai suoi futuri comoportamenti, nonché all'idoneità a porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento e ad incidere sull'elemento essenziale della fiducia sotteso al rapporto di lavoro".Quanto poi alla giurisprudenza di merito, spicca tra le altre Trib. Milano 24 luglio 2022 ( ivi, n. 4/2023, pagg. 36 e ss., con nota di Dui), secondo cui "la deviazione dai principi fondanti il rapporto di lavoro subordinato, nel caso di appropriazione di beni aziendali, anche di modico valore, è talmente evidente e grave da rendere del tutto irilevante la codificazione di una norma comportamentale ad hoc, sia essa in policy specifiche, sia essa nel Codice Etico aziendale: si tratta infatti di una severa violazione di ciò che la coscienza sociale considera il minimum etico e idonea, in quanto tale, a rilevare quale giusta causa di licenziamento in forza delle previsioni generali di cui all'art. 2119 c.c. e all'art. 3 legge n. 604/1966". Non è da meno Trib. Roma 12 luglio 2023 n. 6169 ( ibidem, n. 42/2023, pag. 54), secondo cui "per valutare l'esistenza di una giusta causa di licenziamento occorre verificare se una condotta sia suscettibile di minare la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la continuazione del rapporto di lavoro possa risolversi in un pregiudizio per gli scopi aziendali, valutando il livello di diligenza professionale con il quale vengono svolte le mansioni, senza che possa assumere rilievo l'assenza o la modesta entità del danno aptrimoniale subito dal datore di lavoro".Va segnalata in controtendenza, pur con le specificazioni di cui verremo a dire, Cass. 22 maggio 2022 n. 17288, per la quale "è illegittimo in quanto sproporzionato il licenziamento del cassiere del supermarket che mangia uno snack senza pagarlo....". Tutto ciò anche nell'ipotesi in cui il c.c.n.l. preveda al riguardo la massima sanzione disciplinare, essendo sempre necessario valutare in concreto se il comportamento tenuto, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro. Ma il nostro sentiment non percepisce tale decisione come scostamento rispetto al generale orientamento di cui sopra abbiamo dato conto: la lettura della pronuncia disvela il decisivo fatto che il valore commerciale dello snack mangiato era pari a 0,70 euro, ditalchè nemmeno di modesta entità può nella fattispecie parlarsi, con conseguente riconducibilità della fattispecie ad un atto compiuto sul momento, oltremodo consumatosi "alla luce del sole" e privo del benchè minimo aspetto doloso.La nostra nota potrebbe concludersi qui, ma un innato anelito di completezza ci induce invece a rimarcare anche l'incipit di cui alla seconda delle due massime estratte, quello relativo all'irrilevanza dell' avvenuta restituzione delle somme. Si rammenta infatti che la lavoratrice, una volta vistasi scoperta, "ha provveduto a riversare in cassa il denaro derivante dalle vendite del reparto salumeria.......".Del tutto rettamente la Corte ha ritenuto che ciò non potesse in alcun modo giustificare l'accaduto, evidenziando all'opposto la consapevolezza dell'illiceità e scoperchiandone l'aspetto volitivo. In ogni caso, poi, va osservato che il gesto è avvenuto dopo l'emersione dei fatti, il che gli impedisce di essere valutato come frutto di un autentico ripensamento e lo accosta invece ad un maldestro tentativo di "porre una pezza" all'illecito già consumato.Sussiste a corroboro un probante obiter della giurisprudenza di legittimità. Leggiamo infatti nella motivazione della già citata Cass. n. 23318/2024: "...la mancanza di effettive conseguenze pregiudizievoli, in danno del datore o di terzi, ovvero l'assenza di concreti vantaggi, a favore del lavoratore o di terzi, così come l'eventuale comportamento successivo volto ad elidere gli effetti dannosi dell'atto contestato, non valgono, di per sé, ad escludere l'inadempimento e, quindi, la rilevanza disciplinare del fatto, potendo piuttosto concorrere, unitamente ad ogni altro fattore oggettivo e soggettivo palesato dal caso concreto, nella complessa valutazione giudiziale circa l'idoneità della condotta a giustificare la massima sanzione disciplinare....".

Una lavoratrice ha adito il giudice monocratico del lavoro del Tribunale di Lecce rivendicando da un lato alcuni arretrati retributivi ed impugnando dall'altro il licenziamento disciplinare irrogatole a causa della reiterata violazione di direttive aziendali (almeno in tal senso versa la lettera di licenziamento, il cui generico testo è riportato in sentenza).Ma pur ritualmente citato, il datore di lavoro non si è costituito in giudizio.La causa è stata istruita in relazione alla prima delle due domande, pienamente accolta dal Tribunale.E quanto al licenziamento, dopo aver opportunamente ricordato che compete al datore il relativo onere di prova, ha affermato il giudicante che "parte convenuta rimanendo contumace non ha fornito idonea prova in ordine alla esistenza e alla fondatezza delle motivazioni del provvedimento espulsivo, con la conseguente declaratoria di illegittimità dello stesso....".Quanto alle conseguenze, poi, "...vanno riconosciute le tutele previste per il caso di licenziamento illegittimo (insussistenza del fatto contestato) e, in particolare, quelle previste dall'art. 3 comma 2 d. lgs. n. 23/2015...", non avendo infatti la società rimasta contumace offerto alcuna prova nemmeno sul requisito dimensionale di cui all'art. 18 comma 8 l. n. 300/1970, opportunamente richiamato dall'art. 9 del predetto d. lgs.Conclusivamente, l'adito giudice monocratico ha condannato l'azienda convenuta alla reintegrazione nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, in misura comunque non superiore a dodici mensilità. La ha altresì condannata al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva.  Le conclusioni cui perviene il giudice pugliese ci appaiono corrette, sia con riferimento all'aspetto sanzionatorio che alla questione dell'onere della prova in ordine al requisito dimensionale. Da oltre un ventennio (e cioè dalla fondamentale Cass. SS.UU. 10 gennaio 2006 n. 141), la giurisprudenza di legittimità versa nel senso che " in tema di riparto dell’onere probatorio, ai fini dell’applicazione della tutela reale o obbligatoria del licenziamento di cui sia stata accertata l’invalidità, sono fatti costitutivi del diritto soggettivo del lavoratore a riprendere l’attività e, sul piano processuale, dell’azione di impugnazione del licenziamento, esclusivamente l’esistenza del rapporto di lavoro subordinato e l’illegittimità dell’atto espulsivo, mentre le dimensioni dell’impresa, inferiori ai limiti stabiliti dall’art. 18 St. Lav., costituiscono, insieme al giustificato motivo del licenziamento fatti impeditivi che devono, perciò essere provati dal datore di lavoro" (cfr., ex pluribus, Cass. 22 maggio 2025 n. 13689 e Cass. 29 dicembre 2022 n. 38029).Detto questo, volendo rimanere in tema "con un tocco di accademia", può essere qui ricordato il principio espresso – anch'esso in causa contumaciale – da Corte App. Bologna 22 aprile 2026 (da noi stessi annotata in Guida Lav. n. 27/2026, pagg. 25 e ss.)  secondo cui " Il fatto che il lavoratore, pur nella contumacia dell'azienda convenuta, non abbia contestato i fatti ascrittigli (nella fattispecie: l'omissione di una richiesta da parte di una dottoressa e la pressochè contestuale effusione di frasi irriguardose nei confronti delle addette al call center; la successiva pronuncia di frasi scurrili nei confronti del proprio superiore gerarchico) , solo sminuendoli nella loro portata disciplinare, rende l'idea che i fatti sussistono nella loro materialità e che non sono di per sé irrilevanti sul piano disciplinare, con conseguente inapplicabilità della tutela reintegratoria (fattispecie in cui il datore di lavoro, risultato contumace nella causa di impugnazione di un licenziamento, era stato condannato dal giudice monocratico del lavoro al reintegro del lavoratore ex art. 3 comma 2 del d. lgs n. 23/2015 per il mancato assolvimento dell'onere della prova. La Corte d'Appello, sulla base del soprastante principio, ha riformato in parte qua la sentenza, sanzionando il licenziamento con la semplice tutela obbligatoria)...”. Ma si trattava – occorre riconoscerlo - di un caso molto particolare, verosimilmente distinto da quello di specie.

Si ripropone nella vicenda in esame l'inveterata querelle tra licenziamento orale e dimissioni per facta concludentia, in un caso in cui – come da copione – la lavoratrice ricorrente in giudizio sosteneva di esser stata licenziata oralmente, a fronte della contrapposta allegazione datoriale, imperniata sull'affermazione che fosse stata invece la stessa lavoratrice a non presentarsi più al lavoro.Il busillis, già in tempi risalenti oggetto di contrapposte opinioni giurisprudenziali, si è oramai acconciato sul principio – da ultimo ribadito da Cass. ord. 23 febbraio 2026 n. 4077 – secondo cui "Il lavoratore che impugni il licenziamento allegandone l'intimazione senza l'osservanza della forma scritta ha l'onere di provare, quale fatto costitutivo della domanda, che la risoluzione del rapporto è ascrivibile alla volontà datoriale, seppure manifestata con comportamenti concludenti, non essendo sufficiente la prova della mera cessazione dell'esecuzione della prestazione lavorativa; nell'ipotesi in cui il  datore di lavoro eccepisce che il rapporto di lavoro si è risolto  per le dimissioni del lavoratore e all'esito dell'istruttoria – da condurre anche tramite i poteri officiosi ex art. 421 c.p.c. – perduri l'incertezza probatoria, la domanda del lavoratore andrà respinta in applicazione della regola residuale desumibile dall'art. 2697 c.c." (si veda, in precedenza, Cass. 1° aprile 2021, n. 9108, Cass. 8 gennaio 2021, n. 149, Cass. 8 febbraio 2019, n. 3822).Ma il caso di specie offre uno spunto in più, essendo infatti stata dedotta a latere lavoratoris la circostanza che non potessero sussistere dimissioni, in ragione del faqtto che le stesse non erano state comunicate con le modalità telematiche previste dall'art. 26, primo comma d.lgs. n. 151/2015.Ed è qui che il Tribunale dispensa qualche buona considerazione di diritto.Secondo lo stesso, infatti, "...Il legislatore del 2015 non ha previsto le modalità telematiche di trasmissione dell'atto negoziale unilaterale (dimissioni) o bilaterale (risoluzione consensuale del rapporto di lavoro) come una forma imposta ad substantiam, ovvero quale requisito per la validità delle dimissioni o della risoluzione consensuale del contratto, bensì come requisito di efficacia...".Viene richiamata a corroboro Cass. 26 settembre 2023, n. 27331, nella cui parte motiva si sostiene che le procedure in questione "mirano a soddisfare, contestualmente, un duplice obiettivo: da un lato, conferire data certa alle dimissioni al fine di rendere impossibile il fenomeno delle dimissioni in bianco; dall'altro, fornire la garanzia che la volontà del lavoratore di risolvere il contratto di lavoro (espressa tramite le dimissioni o l'accordo di risoluzione consensuale) si sia formata e sia stata espressa liberamente e genuinamente dal lavoratore medesimo, in assenza di qualunque costrizione esercitata dal datore di lavoro".  Ed è muovendo da tali presupposti che il Tribunale giunge alla convinzione che il difetto di un atto formale di dimissioni ex art. 26 non può per ciò solo integrare la prova di un licenziamento avvenuto oralmente. E dunque, ancorché il datore di lavoro non sia riuscito a provare che la cessazione del rapporto di lavoro sia da ricondurre a dimissioni del lavoratore, la domanda del ricorrente deve comunque essere rigettata in quanto nemmeno il lavoratore ha fornito la prova che sia stato il datore di lavoro ad intimargli il licenziamento in forma orale. Tutto ciò in ossequio alla giurisprudenza sopra richiamata, giacché - in assenza di prova della volontà dimissionaria della lavoratrice come eccepita dalla resistente - è necessario accertare se la cessazione del rapporto sia avvenuta per licenziamento orale come allegato dalla ricorrente, che secondo i principi generali ha l'onere di provare il licenziamento, inteso come volontà del datore di interrompere il rapporto di lavoro.Ma l'istruttoria espletata non ha offerto alcun elemento utile a supporto della tesi attorea, essendo anzi emersi spunti contrari. Ragion per cui "è stata accertata solo la mera cessazione nell'esecuzione delle prestazioni ma non è stata provata la volontà del datore di estromettere la lavoratrice...", con l'ulteriore considerazione che "anche se la rigorosa prova richiesta dalla Cassazione in punto di licenziamento orale può essere temperata dall'uso delle presunzioni, nel caso de quo non vi sono elementi idonei per poter presumere l'esistenza di un licenziamento orale".Conclusivamente, come sopra già detto, la domanda della lavoratrice è stata respinta.

Si tratta di un argomento risalente e fors'anche – a questo punto – poco attrattivo, rispetto al quale – però – non appare ultroneo un utile (magari rapido) refresh.La fattualità è ben presto descritta, e si consuma nella domanda di danno avanzata in via riconvenzionale da un'azienda già convenuta in giudizio per l'impugnativa di licenziamento da parte di un lavoratore.Succede però che la predetta domanda – veicolata nell'ambito della comparsa di costituzione in giudizio – risulti priva dell'istanza di fissazione di nuova udienza, previsto a pena di  decadenza dall'art. 418 c.p.c.Nella fattispecie il compito decisorio del Giudice è risultato facilitato dalla prontezza del difensore di parte attrice, il quale ha tempestivamente eccepito il vizio de quo.Rettamente, pertanto, il Tribunale ha dichiarato l'inammissibilità della domanda in questione. Ha all'uopo richiamato Cass. n. 23815/2017 (trattasi però di un errore, in quanto il riferimento è giusto nella numerazione della sentenza, ma errato nella datazione – risalendo infatti la pronuncia al 16 novembre 2007 e non 2017 -), secondo cui "Nelle controversie soggette al rito di cui agli artt. 409 e segg. c.p.c. l'inosservanza dell'onere, posto dall'art. 418 c.p.c. a carico del convenuto, di chiedere la fissazione di una nuova udienza comporta la decadenza dalla riconvenzionale e l'inammissibilità di questa, decadenza che non è sanata dall'emissione da parte del giudice, in difetto della specifica istanza, del decreto di fissazione della nuova udienza o dall'accettazione del contraddittorio ad opera della controparte o per aver quest'ultima sollevato l'eccezione esclusivamente nel corso del giudizio di appello e che, attenendo alla regolarità del contraddittorio, è rilevabile anche d'ufficio dal giudice in ogni stato e grado del processo".Sussistono in ogni caso riferimenti giurisprudenziali più recenti, come quello di Cass. 10 febbraio 2017 n. 3549, secondo cui, a seguito della violazione dell'art. 418 c.p.c., "la domanda riconvenzionale incorre in insanabile decadenza o comunque diventa inammissibile.." e ciò "..può essere rilevato anche d'ufficio in ogni stato e grado, incluso il giudizio di legittimità".L'onere in questione va esteso anche all'ipotesi della reconventio reconventionis, ovvero all'ipotesi in cui sia l'originario attore ad agire in via riconvenzionale avanti la proposizione della riconvenzionale altrui: è la già citata sentenza n. 23815 a confermarlo, cui adde Trib. Bologna 26 settembre 2017 (in Guida Lav. n. 45/2017, pagg. 31 e ss.), secondo cui "Nel rito del lavoro, il ricorrente che abbia assunto la veste di convenuto a seguito della domanda della controparte, è a sua volta abilitato ad instare in via riconvenzionale, ma sempre che osservi le regole prescritte dall'art. 418 c.p.c., e che dunque insti affinchè il giudice pronunci un ulteriore decreto di fissazione di udienza. Nel difetto di tale istanza, la domanda è inammissibile".Rimane ad ogni buon conto fermo l'assunto che la sanzione dell'inammissibilità non preclude l'ammissione delle richieste istruttorie della parte che l'ha pur erroneamente formulata (Cass. 27 settembre 2012 n. 16457) né osta ad una sua rivalutazione in termini di eccezione rispetto alla domanda principale (Cass. 26 maggio 2014 n. 11679).Il mosaico "bonsai" testé approntato è completato dall'ottimo spunto di Cass. 15 settembre 2016, n. 18125, la quale – sul condivisibile presupposto della natura processuale e non sostanziale del vizio ex art. 418 c.p.c., la cui esclusiva funzione è quella di tutelare il diritto di difesa del convenuto in riconvenzione all'interno del processo – esclude che "il diritto sostanziale oggetto di domanda riconvenzionale possa considerarsi definitivamente consumato e dunque non più azionabile in un nuovo processo per essere stata dichiarata in altro processo inammissibile la relativa domanda ex art. 418 c.p.c.".